สรุป
วัตถุประสงค์ปัจจุบันของงานนี้คือการนำเสนอการวิเคราะห์เปรียบเทียบผลลัพธ์หลักของการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับบรรยากาศแรงงานใน บริษัท ผลิตและบริการที่เลือกในเมืองฮาวานาและเมืองฮาวานา
หลักผลของการวินิจฉัยของการทำงานในสภาพภูมิอากาศที่ส่งผลกระทบในการคัดเลือก บริษัท ที่ของการผลิตและการบริการสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะดังต่อไปนี้
- นำเสนอวิธีการเชิงทฤษฎีแนวคิดแนวคิดตัวแปรสภาพภูมิอากาศแรงงานและความสัมพันธ์กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจที่เลือกศึกษาพฤติกรรมเปรียบเทียบของตัวแปรสภาพภูมิอากาศแรงงานที่พิจารณาสำหรับการศึกษาครั้งนี้และผลกระทบต่อกลุ่มแรงงานและ ผลของมันนำเสนอข้อสรุปหลักของการศึกษาเป็นโปรแกรมประยุกต์ที่สำคัญของพฤติกรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขึ้นในองค์กรธุรกิจ
บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวผ่านการประยุกต์ใช้เทคนิคการวิจัยที่หลากหลาย:
- การประยุกต์ใช้แบบสำรวจและสัมภาษณ์คนงานขององค์กรที่มีปัญหาการประยุกต์ใช้ SPSS สถิติแพคเกจสำหรับการประมวลผลข้อมูลเช่นเดียวกับการวิเคราะห์รายละเอียดของผลลัพธ์ผ่านเครื่องมือที่จัดทำโดยแพคเกจการคำนวณในคำถามงานกลุ่ม ของผู้เชี่ยวชาญสังเกตโดยตรงและตรวจสอบเอกสารต่าง ๆ
ผลลัพธ์หลัก:
- การวิจัยดำเนินการอนุญาตให้ตรวจสอบปัจจัยที่มีผลกระทบต่อบุคคลในองค์กรผ่านการรับรู้ของพวกเขาและการกำหนดสิ่งที่มีผลกระทบในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานของพวกเขารายการที่เกี่ยวข้องกับสภาพภูมิอากาศการทำงาน ความคล้ายคลึงกันในพฤติกรรมของพวกเขาในองค์กรที่ศึกษารวมถึงความบังเอิญหรือไม่ในบางแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจหลักของคนงานเช่นการฝึกอบรมที่ได้รับการไม่สามารถครองตำแหน่งที่สูงขึ้นการคัดเลือกบุคลากรและ ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของ บริษัท
คำสำคัญ: สภาพแวดล้อมการทำงานแรงจูงใจการกระตุ้นสภาพการทำงานการฝึกอบรมความพึงพอใจในงานการมีส่วนร่วมการทำงานร่วมกันและปฏิสัมพันธ์ทางสังคมความเป็นผู้นำ
บทนำ
การวิจัยเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศการทำงานถือเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนอย่างมากเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรสภาพแวดล้อมและปัจจัยมนุษย์ บริษัท และสถาบันหลายแห่งตระหนักดีว่าหนึ่งในสินทรัพย์ขั้นพื้นฐานของพวกเขาคือปัจจัยมนุษย์และเพื่อให้มั่นใจในความแข็งแกร่งของทรัพยากรนี้องค์กรจำเป็นต้องมีกลไกการวัดสภาพภูมิอากาศขององค์กรเป็นระยะซึ่งเชื่อมโยงกับแรงจูงใจของพนักงานและอาจมีผลกระทบ ในพฤติกรรมที่สอดคล้องกันและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา
พนักงานรู้สึกว่าสภาพอากาศเอื้ออำนวยเมื่อพวกเขาทำสิ่งที่มีประโยชน์ซึ่งทำให้พวกเขารู้สึกถึงคุณค่าส่วนบุคคล พวกเขามักต้องการงานที่ท้าทายและน่าพึงพอใจ หลายคนแสวงหาความรับผิดชอบและโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ พวกเขาต้องการที่จะได้ยินและได้รับการปฏิบัติในลักษณะที่คุณค่าของพวกเขาในฐานะบุคคลได้รับการยอมรับ พวกเขาต้องการรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความต้องการและปัญหาของพวกเขาอย่างแท้จริง
สภาพแวดล้อมการทำงานแตกต่างกันไปตามความต่อเนื่องตั้งแต่ดีถึงเป็นกลางและไม่เอื้ออำนวย ดังนั้นการประเมินสภาพภูมิอากาศในเชิงบวกบ่งบอกถึงความรู้สึกเป็นของ บริษัท ความสำเร็จความร่วมมืออำนาจการผลิตความผันผวนต่ำความพึงพอใจการปรับตัวและนวัตกรรม ในทางตรงกันข้ามสภาพภูมิอากาศเชิงลบสมมติว่าขาดการระบุตัวตนที่จะถึงจุดสุดยอดกับการจากไปของสมาชิกของ บริษัท ที่รับรู้ด้วยวิธีนี้หรือจะสร้างวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่แตกต่างจากที่ต้องการ
การศึกษาสภาพภูมิอากาศเป็นเครื่องมือที่มีคุณค่าในมือของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในทรัพยากรมนุษย์เพื่อการวินิจฉัยการทำงานขององค์กรและเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับการทำความเข้าใจพฤติกรรมของผู้คนและปัจจัยหลายอย่างในเวลาหรือสถานการณ์ต่าง ๆ เพื่อประเมินการตัดสินใจการกระทำ และโปรแกรมที่ดำเนินการโดย บริษัท และทำหน้าที่เป็นกรอบอ้างอิงสำหรับการวางแผนการดำเนินการใหม่
การศึกษาสภาพภูมิอากาศและความพึงพอใจขององค์กรอนุญาตให้พนักงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการทำงานขององค์กรและความรู้สึกเกี่ยวกับมัน พวกเขาจึงเป็นเครื่องมือในการไต่สวนซึ่งดำเนินการในสถานที่ตั้งของผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นเมื่อมีการดำเนินการแก้ไขในด้านที่จำเป็น
ความรู้เกี่ยวกับองค์กรสภาพภูมิอากาศให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกระบวนการที่กำหนดพฤติกรรมขององค์กรยังช่วยให้การเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ทั้งในทัศนคติและพฤติกรรมของสมาชิกเช่นเดียวกับในโครงสร้างองค์กรหรือในระบบย่อยอย่างน้อยหนึ่งที่ประกอบด้วย.
การวิจัยในปัจจุบันมีพื้นหลังของชุดประกาศนียบัตรและการศึกษาระดับปริญญาโทที่นักศึกษาและอาจารย์ของคณะเศรษฐศาสตร์ของมหาวิทยาลัยฮาวานาได้พัฒนาในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การทำงานเป็นทีมที่ได้รับการพัฒนาอนุญาตให้นำเสนอผลการวิจัยที่จัดแสดงในวันนี้ในบทความนี้และดำเนินการใน บริษัท ผู้ผลิตและบริการต่างๆ
เริ่มจากความสะดวกในการศึกษาเชิงลึกของมิติของบรรยากาศแรงงานของ บริษัท ที่ศึกษาอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นและเนื่องจากมีผลลัพธ์ที่ชัดเจนในพฤติกรรมของมิติเหล่านี้ซึ่งสามารถบ่งชี้ว่ามีอุบัติการณ์ในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจของแรงงานมากขึ้น ว่าการนำเสนองานนี้เป็นธรรม
วัตถุประสงค์โดยรวม:
นำเสนอการวิเคราะห์เปรียบเทียบผลลัพธ์หลักของการศึกษาที่ดำเนินการเกี่ยวกับภูมิอากาศแรงงานใน บริษัท ผู้ผลิตและบริการที่เลือกในเมืองฮาวานาและเมืองฮาวานา
สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะดังต่อไปนี้
- นำเสนอวิธีการเชิงทฤษฎีแนวคิดแนวคิดตัวแปรสภาพภูมิอากาศแรงงานและความสัมพันธ์กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจที่เลือกศึกษาพฤติกรรมเปรียบเทียบของตัวแปรสภาพภูมิอากาศแรงงานที่พิจารณาสำหรับการศึกษาครั้งนี้และผลกระทบต่อกลุ่มแรงงานและ ผลของมันนำเสนอข้อสรุปหลักของการศึกษาเป็นโปรแกรมประยุกต์ที่สำคัญของพฤติกรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขึ้นในองค์กรธุรกิจ
บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวผ่านการประยุกต์ใช้เทคนิคการวิจัยที่หลากหลาย:
- การประยุกต์ใช้แบบสำรวจและสัมภาษณ์พนักงานขององค์กรที่มีปัญหาการประยุกต์ใช้ชุดข้อมูลสถิติ SPSS สำหรับการประมวลผลข้อมูลรวมถึงการวิเคราะห์รายละเอียดของผลลัพธ์ผ่านเครื่องมือที่จัดทำโดยชุดการคำนวณที่เป็นปัญหา ของผู้เชี่ยวชาญสังเกตโดยตรงและตรวจสอบเอกสารจากองค์กรที่เกี่ยวข้อง
เพื่อให้การวินิจฉัยของสภาพภูมิอากาศแรงงานพฤติกรรมของตัวแปรที่แตกต่างกันระบุไว้ในบรรณานุกรมที่ปรึกษาและอนุมัติโดยผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานและอาจารย์ผู้สอนของการวิจัยได้รับการประเมิน รายการที่เกี่ยวข้องกับบรรยากาศการทำงานและการศึกษาคือ:
- สภาพการทำงานการกระตุ้นความพึงพอใจในการทำงานการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
พัฒนาการ
- ข้อควรพิจารณาทางทฤษฎีบางประการ
1.1 บรรยากาศองค์กร
แนวคิดของสภาพแวดล้อมการทำงานได้รับการถกเถียงกันอย่างกว้างขวางโดยผู้เขียนที่แตกต่างกันซึ่งได้กำหนดไว้ว่า: "คุณภาพหรือทรัพย์สินของสภาพแวดล้อมขององค์กรที่: รับรู้หรือมีประสบการณ์โดยสมาชิกขององค์กรและที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขา" (Litwin, 1971 อ้างถึงใน: Chiavenato, 1992, p. 75) "มันเป็นชุดของคุณสมบัติของสภาพแวดล้อมการทำงานที่รับรู้ทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยพนักงานซึ่งควรจะเป็นพลังที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขา" (ฮอลล์, 1996)
อย่างไรก็ตามจากแนวทางทั้งหมดใน "ภูมิอากาศในองค์กร" สิ่งที่พิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์มากที่สุดนั้นเป็นสิ่งที่กำหนดโดย Alexis Gonçalvesเนื่องจากเป็นไฮไลท์ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบพื้นฐานของการรับรู้ที่คนงานมีต่อโครงสร้างและกระบวนการที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน. ความสำคัญของวิธีการนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าพฤติกรรมของคนงานไม่ได้เป็นผลมาจากปัจจัยองค์กรที่มีอยู่ แต่ขึ้นอยู่กับการรับรู้ของคนงานเกี่ยวกับปัจจัยเหล่านี้
เพื่อให้เข้าใจแนวคิดของสภาพภูมิอากาศขององค์กรได้ดียิ่งขึ้นจำเป็นต้องเน้นองค์ประกอบต่อไปนี้:
- สภาพภูมิอากาศหมายถึงลักษณะของสภาพแวดล้อมการทำงานลักษณะเหล่านี้จะรับรู้โดยตรงหรือโดยอ้อมโดยคนงานที่ทำงานในสภาพแวดล้อมนั้นสภาพภูมิอากาศมีผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงานสภาพภูมิอากาศเป็นตัวแปรที่สื่อกลางระหว่างปัจจัย ของระบบองค์กรและพฤติกรรมส่วนบุคคลลักษณะเหล่านี้ขององค์กรค่อนข้างถาวรเมื่อเวลาผ่านไปพวกเขาแตกต่างจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกและจากส่วนพื้นที่หรือแผนกภายใน บริษัท เดียวกันสภาพภูมิอากาศพร้อมกับโครงสร้างและลักษณะ องค์กรและบุคคลที่สร้างมันขึ้นมาเป็นระบบที่พึ่งพาซึ่งกันและกันได้อย่างมีพลวัตสูง
1.2 ความพึงพอใจในงาน
คนมักจะจำแนกสิ่งที่พวกเขารับรู้ในองค์กรในแง่ของความพึงพอใจหรือความไม่พอใจ
- จากมุมมองของMárquez (2001) ความพึงพอใจอาจนิยามได้ว่าเป็น“ ทัศนคติของคนงานที่มีต่องานของเขา ทัศนคตินี้มีพื้นฐานอยู่บนความเชื่อและค่านิยมที่คนงานพัฒนาขึ้นจากการทำงานของเขาเอง ทัศนคติจะถูกกำหนดร่วมกันโดยลักษณะปัจจุบันของงานและโดยการรับรู้ของคนงานในสิ่งที่พวกเขาควรจะเป็น "Robbins (1999, p. 25 )ในทางกลับกันกำหนดว่า" ความพึงพอใจในงานคือความแตกต่างระหว่าง จำนวนรางวัลที่พนักงานได้รับและจำนวนที่พวกเขาคิดว่าควรได้รับ "
โดยสรุปสามารถนิยามได้ว่าความพึงพอใจในงานเป็นการวางแนวอารมณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานมีต่องานของเขาและเป็นผลมาจากมัน ด้วยวิธีนี้คนงานจะพึงพอใจกับงานของเขาเมื่อเขาประสบความรู้สึกของความเป็นอยู่ความสุขหรือความสุข มิฉะนั้นอาจกล่าวได้ว่าคนงานไม่พอใจ ผลลัพธ์ของการขาดความพึงพอใจสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและทำให้คุณภาพของสภาพแวดล้อมในการทำงานลดลง สามารถลดประสิทธิภาพเพิ่มระดับการร้องเรียนขาดงานหรือเปลี่ยนแปลงการจ้างงาน
พฤติกรรมบอสเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักของความพึงพอใจ แม้ว่าความสัมพันธ์จะไม่ง่าย แต่จากการศึกษาสรุปได้ว่าพนักงานที่มีผู้นำที่อดทนและมีน้ำใจมีความพึงพอใจมากกว่าผู้นำที่ไม่แยแสเผด็จการหรือเป็นศัตรูต่อผู้ใต้บังคับบัญชา โดยทั่วไปแล้วหัวหน้าผู้เห็นอกเห็นใจผู้ซึ่งให้ผลตอบรับเชิงบวกรับฟังความคิดเห็นของพนักงานและแสดงความสนใจจะช่วยให้เกิดความพึงพอใจมากขึ้น
ผู้เขียนหลายคนเห็นด้วยกับความสำคัญของการศึกษาความพึงพอใจเพราะด้วยเหตุผลอื่น:
- ความพึงพอใจที่ต่ำของพนักงานถือเป็นหนึ่งในอาการของการทำงานผิดพลาดขององค์กร ดังนั้นหากความพึงพอใจในงานถือเป็นวัตถุประสงค์ที่พึงประสงค์ของการปฏิบัติและนโยบายการจัดการมาตรการความพึงพอใจของพนักงานสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินความสำเร็จของพวกเขา ด้วยการหมุนตัวแปรประสิทธิภาพความเครียดความขัดแย้งและอื่น ๆ เหตุผลที่พิจารณาถึงผลลัพธ์เชิงลบของสิ่งเดียวกันสำหรับองค์กรขอแนะนำให้สร้างความพึงพอใจในงานสูง
ประโยชน์ของการศึกษาสภาพภูมิอากาศและความพึงพอใจในงาน
การศึกษาสภาพภูมิอากาศและความพึงพอใจในงานสามารถสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรเช่น:
- พวกเขาให้ข้อมูลองค์กรเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจทั่วไปของ บริษัท ด้วยวิธีนี้เป็นที่รู้จักกันว่าคนงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการทำงานและหน้าที่ของแต่ละคน พวกเขาจึงเป็นเครื่องมือวินิจฉัยสำหรับการประเมินปัญหาของคนงานสร้างกระแสการสื่อสารที่สำคัญในทุกทิศทาง ในแง่นี้การเน้นความสำคัญของการสื่อสารจากล่างขึ้นบนเป็นการกระตุ้นให้คนงานแสดงความคิดเห็นมันสามารถนำไปสู่การปรับปรุงทัศนคติเพราะสำหรับบางคนมันเป็นโอกาสที่จะแสดงความรู้สึกและคนอื่น ๆ เป็นสัญญาณของความสนใจ สำหรับความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานช่วยให้สามารถระบุความต้องการในการฝึกอบรมโดยขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่ในการปฏิบัติงานของคนงานช่วยให้ผู้จัดการประเมินปฏิกิริยาของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในนโยบายและโปรแกรมการทำงาน ดังนั้นพวกเขาสามารถระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและแก้ไขหรือเปลี่ยนเส้นทางแผนปฏิบัติการบางอย่าง
1.3 แรงจูงใจของคนงาน
แรงจูงใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของพฤติกรรมองค์กรซึ่งจะช่วยให้เกิดช่องทางในการพยายามพลังงานและพฤติกรรมโดยทั่วไปของคนงานทำให้เขารู้สึกดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่เขาทำและกระตุ้นให้เขาทำงานมากขึ้นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่คนงานสนใจ องค์กร.
ในแง่นี้ Robbins (1999, p. 168) ชี้ให้เห็นว่าแรงจูงใจนั้นจะถูกกำหนดเป็น: "ความปรารถนาที่จะใช้ความพยายามอย่างยิ่งใหญ่เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งหมายความว่าผู้ที่มีแรงบันดาลใจจะพยายามอย่างเต็มที่ ความพยายามมุ่งไปสู่และสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรเป็นประเภทของแรงจูงใจที่จะแสวงหา เมื่อผลลัพธ์นั้นชัดเจนความพึงพอใจของพนักงานจะขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงความยุติธรรมและความยุติธรรมที่พวกเขาได้รับรางวัล รูปที่ 1 แสดงแผนที่ของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ
รูปที่ 1: แผนที่ของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ
ที่มา: ดัดแปลงมาจาก Davis, K. และ Newstrom, J. (1985, p. 117)
แรงจูงใจในการทำงานเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มากเมื่อพูดถึงการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของคนงานเพราะมันเป็นไปได้ที่จะกระตุ้นให้พวกเขาทำกิจกรรมของพวกเขาและยังทำให้พวกเขามีความสุขซึ่งสามารถสร้างประสิทธิภาพสูงสำหรับคนงาน และ บริษัท โดยทั่วไป นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องคำนึงถึงชุดของปัจจัยที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อสร้างแรงจูงใจ:
- ให้รางวัลกับการปฏิบัติงานที่เป็นธรรมและมีคุณค่าการฝึกอบรมและการพัฒนาของพนักงานส่งเสริมการมีส่วนร่วมการทำงานร่วมกันและการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล) สภาพการทำงานที่ดี
1.4 ระบบการให้รางวัล
ณ จุดนี้มีการอ้างอิงถึงระบบเงินเดือนและนโยบายการส่งเสริมการขายขององค์กร การศึกษาหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่าการจ่ายค่าตอบแทนเป็นลักษณะที่อาจเป็นสาเหตุใหญ่ที่สุดของความไม่พอใจของคนงาน การเปรียบเทียบทางสังคมภายในและภายนอกองค์กรเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้พนักงานสามารถกำหนดสิ่งที่“ ควรจะ” เกี่ยวกับเงินเดือนของเขากับสิ่งที่เขาได้รับ
ในทางกลับกันโปรโมชั่นหรือโปรโมชั่นให้โอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลความรับผิดชอบมากขึ้นและเพิ่มสถานะทางสังคมของบุคคล ในเรื่องนี้การรับรู้ถึงความเป็นธรรมเกี่ยวกับนโยบายตามมาด้วยองค์กรก็มีความสำคัญเช่นกัน ผู้จัดการต้องเลือกวิธีที่พวกเขาประเมินและให้รางวัลแก่พนักงานและเนื่องจากการตัดสินใจเหล่านี้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขาพวกเขาต้องมั่นใจว่าระบบการประเมินและรางวัลของ บริษัท จะกระตุ้นพฤติกรรมที่ผู้บริหารต้องการ
หากพนักงานเชื่อว่าความพยายามของพวกเขาได้รับการชื่นชมและเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลตอบแทนที่พวกเขาให้คุณค่าผู้บริหารจะได้เพิ่มประสิทธิภาพความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจในการประเมินผลการปฏิบัติงานการฝึกอบรม - การพัฒนา
1.5 การฝึกอบรมแรงงาน
พลวัตของโลกในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการอย่างต่อเนื่องและเพิ่มผลิตภาพเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรยังคงมีการแข่งขัน ด้วยความเป็นจริงนี้การฝึกอบรมจึงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับทักษะการทำงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
การฝึกอบรมควรอยู่บนพื้นฐานการวิเคราะห์ความต้องการโดยอ้างอิงจากการเปรียบเทียบประสิทธิภาพและพฤติกรรมปัจจุบันกับพฤติกรรมและประสิทธิภาพที่ต้องการ มันเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดความรู้เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทัศนคติต่อแง่มุมขององค์กรงานและสิ่งแวดล้อมและการพัฒนาทักษะ "มันเป็นกระบวนการศึกษาระยะสั้นที่นำไปใช้อย่างเป็นระบบและเป็นระบบซึ่งผู้คนเรียนรู้ความรู้ทัศนคติและทักษะตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด" (Chiavenato, 1992)
การฝึกอบรมในทุกระดับถือเป็นการลงทุนที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในทรัพยากรมนุษย์และเป็นหนึ่งในแหล่งหลักของความเป็นอยู่ที่ดีสำหรับองค์กร การฝึกอบรมมีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร
- สร้างผลกำไรมากขึ้นและนำไปสู่ทัศนคติในเชิงบวกปรับปรุงความรู้ของตำแหน่งในทุกระดับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขึ้นช่วยเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาส่งเสริมการสื่อสารทั่วทั้งองค์กรลดความตึงเครียดและช่วยให้การจัดการพื้นที่ความขัดแย้ง การตัดสินใจและการแก้ปัญหามีความคล่องตัว ส่งเสริมการพัฒนาเพื่อส่งเสริมการฝึกอบรมของผู้นำและผู้นำ
1.6 การมีส่วนร่วมการทำงานร่วมกันและการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
ผลประโยชน์ที่สร้างแรงบันดาลใจจากการมีส่วนร่วมอย่างจริงใจของคนงานนั้นสูงมากอย่างไม่ต้องสงสัย การมีส่วนร่วมสามารถทำได้ตั้งแต่การให้คำปรึกษาอย่างง่ายๆไปจนถึงการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และควรใช้เมื่อใดก็ตามที่ผู้จัดการมั่นใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้รับการฝึกฝนให้ทำงานใด ๆ และต้องการใช้ความสามารถของตน อย่างไรก็ตามแม้จะได้รับประโยชน์ทั้งหมดจากการมีส่วนร่วมของคนงานแล้วก็ยังมีหัวหน้าหรือหัวหน้างานที่ทำอะไรเล็กน้อยเพื่อสนับสนุนมัน
การมีส่วนร่วมในการทำงานถูกกำหนดโดยเดวิสและนิวสตรอม (1999, หน้า 279) ว่า "ระดับที่พนักงานดื่มด่ำในการทำงานของพวกเขาลงทุนเวลาและพลังงานในมันและดูงานเป็นส่วนสำคัญของการดำรงอยู่ของพวกเขา"
ผู้คนพยายามที่จะสนองความต้องการส่วนหนึ่งของพวกเขาร่วมมือกับผู้อื่น ความสัมพันธ์ของมนุษย์สร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคคลความสัมพันธ์ฉันมิตรตามกฎบางอย่างที่ยอมรับโดยทุกคนและโดยพื้นฐานแล้วเกี่ยวกับการรับรู้และการเคารพบุคลิกภาพมนุษย์ ดังนั้นปัญหาการอยู่ร่วมกันจึงลดลงตามเงื่อนไขของการเคารพซึ่งกันและกันซึ่งเป็นหนึ่งในอุปกรณ์สำคัญของความสัมพันธ์ของมนุษย์การปฏิบัติต่อเพื่อนและการเคารพต่อความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา
1.7 สภาพการทำงาน
การจัดหาทางกายภาพสิ่งแวดล้อมวัตถุดิบสิ่งอำนวยความสะดวกและสภาพแวดล้อมทั่วไปขององค์กรสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อทัศนคติและพลังงานของพนักงาน สภาพการทำงานที่ดีทั้งทางกายภาพและสิ่งแวดล้อมมีผลกระทบอย่างมากต่อผลผลิตและปรับปรุงระดับแรงจูงใจของพนักงานและการระบุตัวตนของพวกเขากับ บริษัท
คนงานมีความสนใจในสภาพแวดล้อมการทำงานของตนเองทั้งเพื่อความเป็นอยู่ส่วนตัวและเพื่อความสะดวกในการทำงานที่ดี การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานชอบสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ไม่เป็นอันตรายและไม่สบายใจ ปัจจัยด้านอุณหภูมิแสงเสียงและสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ ไม่ควรอยู่ในระดับสูงสุด แต่ต้องมีสิ่งอำนวยความสะดวกที่ทันสมัยและสะอาดตาไม่มากก็น้อยด้วยเครื่องมือและอุปกรณ์ที่เพียงพอที่จะช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพและเป็นไปตามความต้องการ
1.8 ภาวะผู้นำ
ความเป็นผู้นำเป็นปัญหาสำคัญในปัจจุบัน องค์กรต่าง ๆ กำลังดิ้นรนอย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้มากขึ้นซึ่งทำให้คนที่ประกอบขึ้นเป็นคนที่มีประสิทธิภาพและสามารถให้ตัวเองได้มากมายเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรหรือ บริษัท ความเป็นผู้นำได้ถูกกำหนดเป็น "กระบวนการระหว่างบุคคลที่ผู้จัดการพยายามโน้มน้าวผู้ทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการทำงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า" (แฮมป์ตัน, 1993, หน้า 469)
ผู้จัดการที่ดีมักรู้จักทำงานอย่างถูกต้อง แต่ไม่มีทักษะการจูงใจของผู้นำ นอกจากนี้ยังสามารถเกิดขึ้นได้ว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพด้วยความสามารถในการปลดปล่อยความกระตือรือร้นและความเสียสละขาดทักษะการบริหารจัดการเพื่อปลดปล่อยพลังงานที่พวกเขาปล่อยออกมาในผู้อื่นนั่นคือเขากำกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสม แต่ในความรู้สึกผิดที่ไม่นำไปสู่ ในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ต้องเผชิญกับความท้าทายของโลกธุรกิจที่มีพลวัตในปัจจุบันจำเป็นต้องมีผู้จัดการที่มีทักษะความเป็นผู้นำด้วย
ผู้เขียนนับไม่ถ้วนได้จัดการกับหัวข้อของรูปแบบความเป็นผู้นำและถึงจุดหนึ่งที่มีการส่งเสริมการใช้รูปแบบหนึ่งหรือรูปแบบอื่น ๆ แนวโน้มล่าสุดเน้นความต้องการในการปรับตัวและความยืดหยุ่นในการใช้งานของพวกเขา สไตล์เหล่านี้เพียงหนึ่งเดียวเท่านั้น
ผู้ดูแลระบบที่มีความคิดและความชอบเหมือนกันโดยสิ้นเชิงและคนงานที่มีความสามารถและความต้องการเหมือนกันนั้นเชื่อว่าหายากในสังคมปัจจุบันและแทบจะไม่มีองค์กรสองแห่งที่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์เดียวกัน ด้วยเหตุนี้จึงแนะนำโดยทั่วไปให้ผู้จัดการคำนึงถึงปัจจัยหลายประการเพื่อพิจารณาว่ารูปแบบการเป็นผู้นำแบบใดที่เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์ พูดง่ายๆก็คือรูปแบบการเป็นผู้นำแบบหนึ่งจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากปัจจัยสถานการณ์บางอย่างมีอิทธิพลเหนือกว่าในขณะที่รูปแบบอื่นอาจมีประโยชน์มากกว่าหากปัจจัยมีการเปลี่ยนแปลง
- ผลลัพธ์เปรียบเทียบการวินิจฉัยสภาพแวดล้อมการทำงานในหน่วยงานที่ศึกษา
2.1 การจำแนกลักษณะโดยย่อของ บริษัท ที่ได้รับการวินิจฉัย
จากการตรวจสอบในปัจจุบันมีจุดมุ่งหมายที่จะไม่ทำการเปรียบเทียบอย่างง่าย ๆ ระหว่าง บริษัท จากภาคธุรกิจที่ตั้งสถานที่ตั้งธุรกิจและลักษณะที่แตกต่างกันเพื่อให้ได้ข้อสรุปที่เจือจางตรรกะของวัตถุประสงค์ที่ดำเนินการ ค่อนข้างงานนี้อยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ผลกระทบที่ตัวแปรบางอย่างมีต่อบรรยากาศการทำงานจึงทำให้สามารถปรับผลลัพธ์ที่คล้ายกันในบางโอกาสและไม่ลงรอยกันผู้อื่นที่ทำให้เราสามารถค้นพบหรืออย่างน้อยตรัสรู้โดยไม่แกล้งทำเป็นหยั่งราก ของการแสดงออกของพฤติกรรมบางอย่างโดยพนักงานภายในหรือลูกค้าขององค์กร
ตลอดงานนี้ปัญหาของบรรยากาศแรงงานจะได้รับการจัดการภายในห้า บริษัท ที่กล่าวถึงด้านล่าง:
- Enrique VaronaTorrefactora de Café RegilCasa Matriz de Almacenes Universales S.A หน่วยธุรกิจพื้นฐาน "El Ariguanabo" บริษัท รถบรรทุก "San Antonio"
จากนั้นจะมีการสังเคราะห์ลักษณะขององค์กรที่ตรวจสอบเพื่อนำเสนอเพื่อความเข้าใจในบางแง่มุมที่จะจัดการในภายหลัง
- Enrique Varona
Enrique Varona บริษัท เชิงกลก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 1977 Inoxidables Varona เป็นที่รู้จักในเชิงพาณิชย์ตั้งอยู่ใน San Miguel del Padrón, Havana มันอยู่ภายใต้กลุ่มทุนสินค้า (BK-CETI) และทั้งคู่เป็นรองของ SIME ปัจจุบันเป็นหนึ่งใน บริษัท ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดในกลุ่ม BK-CETI ทั้งจากมุมมองด้านเศรษฐกิจการเงินและทรัพยากรมนุษย์
บริษัท มีความมุ่งมั่นในการผลิตและการตลาดของอุปกรณ์สแตนเลสและการหล่อที่กำหนดไว้สำหรับภาคสำคัญของเศรษฐกิจในคิวบา นอกจากนี้ยังผลิตอุปกรณ์บรรจุภัณฑ์สำหรับของเหลวหล่อป้องกันสนิมและหล่อทนความร้อนรวมทั้งการตัดเฉือนชิ้นส่วนและชิ้นส่วน
- เครื่องคั่วกาแฟ Regil
ในศตวรรษที่ 19 พ่อค้าและนักอุตสาหกรรมที่ร่ำรวยจำนวนมากมาตั้งรกรากที่ Villa de Guanabacoa ซึ่งก่อตั้งโรงงานโดยมีจุดประสงค์เพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจในเมือง นี่คือวิธีที่ Torrefactora หรือ Roaster of Café Regil เกิดขึ้นซึ่งนับตั้งแต่ก่อตั้งขึ้นในเขตเทศบาลของ Guanabacoa ในเมือง Havana
เมื่อวันที่ 30 กันยายน 2548 สร้างขึ้นภายใต้ชื่อปัจจุบันซึ่งรวมอยู่ในกลุ่มธุรกิจกาแฟคิวบาซึ่งอยู่ในสังกัดกระทรวงอุตสาหกรรมอาหาร
ฟังก์ชั่นหลักประกอบด้วยการคั่วและการจำหน่ายในตลาดภายในประเทศทั้งในสกุลเงินของประเทศและสกุลเงินต่างประเทศกาแฟคั่วและบดละเอียดการควบคุมและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับคุณภาพของกาแฟที่เสนอให้กับลูกค้าที่แตกต่างกัน กิจการมีหน่วยการจัดการและสองหน่วยธุรกิจฐานที่รับประกันการบรรลุวัตถุประสงค์:
- Torrefactora Regil Base หน่วยธุรกิจ 1 หน่วยธุรกิจ Torrefactora Base พื้นฐาน 2 สำนักงานใหญ่ของ บริษัท Almacenes Universales SA
Almacenes Universales SA ก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 28 มกราคม 2537 เป็น บริษัท ค้าคิวบาที่มีกิจกรรมหลักคือการให้เช่าคลังสินค้าแห้งและตู้เย็นทั้งที่เป็นสินค้าภายใต้คลังสินค้าศุลกากรและคลังสินค้าส่วนกลาง นอกจากนี้ยังให้บริการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบริการคลังสินค้าและการขนส่งและการเป็นนายหน้าศุลกากร
หน่วยงานนี้เป็นผู้ให้บริการโลจิสติกส์แบบครบวงจรที่มีบทบาทสำคัญในการค้าต่างประเทศของคิวบาในขั้นตอนการพัฒนาในปัจจุบัน
สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในเขตเทศบาลเมืองเก่าของเมืองฮาวานา ภารกิจของมันคือการบรรลุการสนับสนุนอย่างยั่งยืนใน MLC เพื่อสำรองของรัฐและเป็นองค์กรชั้นนำของบริการโลจิสติกที่ครอบคลุมสำหรับการส่งออกนำเข้าและตลาดสินค้าแห่งชาติด้วยคุณภาพที่ตอบสนองความต้องการมากที่สุดของ ลูกค้า
- หน่วยธุรกิจพื้นฐาน "El Ariguanabo"
ในวันที่ 1 กรกฎาคม 1996 เมื่อกิจกรรมการทำยาสูบบิดและ destemming กลายเป็นอิสระจากสาขาสีดำ บริษัท ยาสูบฮาวานา Twisted (สหภาพรวมของโรงงานและการทำลายล้างของจังหวัดฮาวานาและการที่ UEB El Ariguanabo เกิดขึ้น) นอกจากนี้ยังมีคลังสินค้าซัพพลายพร้อมโครงสร้างพื้นฐานของการจัดการประกันภัยในแง่ของการขนส่งการบำรุงรักษาและการลงทุน
บิดยาสูบฮาวาน่าและ UEB El Ariguanabo เป็นของกลุ่มธุรกิจ TABACUBA (องค์กรทางเศรษฐกิจเพียงประเทศเดียวที่รับผิดชอบกิจกรรมยาสูบในทุกขั้นตอนของการผลิตและห่วงโซ่การตลาด) ซึ่งอยู่ในสังกัดกระทรวงเกษตร.
ภารกิจของ UEB "El Ariguanabo" คือเพื่อรับประกันการผลิตยาสูบมือบิดเพื่อการส่งออกและการบริโภคของประเทศตามความต้องการของตลาด
- บริษัท รถบรรทุก San Antonio
บริษัท รถบรรทุก San Antonio, มีภูมิลำเนาทางกฎหมายใน Carretera La Salud กม. 1½ San Antonio de los Baños, จังหวัดฮาวานา, ก่อตั้งขึ้นพร้อมกับบุคลิกภาพทางกฎหมายและมรดกที่เป็นอิสระเมื่อวันที่ 30 เมษายน 2002 ภายใต้การคุ้มครองของมติที่ 128/02 โดยกระทรวงคมนาคม มันอยู่ใต้บังคับบัญชาของกลุ่มธุรกิจรถบรรทุกของคิวบา (UDECAM) และยังเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของกระทรวงคมนาคม
องค์กรดังกล่าวมีความมุ่งมั่นในการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ เช่นการขนส่งของบรรทุกพิเศษ (ผ่านยานพาหนะพิเศษ: แห้งตู้เย็นและรถถัง) และการขนส่งต่อเนื่องหลายรูปแบบโดยยานยนต์ไปยังระยะทางหรือภูมิภาคของประเทศ มันทำหน้าที่ของตัวแทนขนส่งสินค้าในดินแดนและยังให้บริการบำรุงรักษาซ่อมแซมเจาะแผ่นโลหะบริการทาสีและปั้นจั่น
2.2 การวิเคราะห์เปรียบเทียบผลลัพธ์หลักของการวินิจฉัยสภาพแวดล้อมการทำงาน
ในกระบวนการสืบสวนใด ๆ ข้อมูลเป็นปัจจัยกำหนดและข้อผิดพลาดน้อยที่สุดในนั้นสามารถนำไปสู่การศึกษาระยะยาวและความพยายามที่จะล้มเหลวให้เสร็จสมบูรณ์ไม่แปลกที่จะจินตนาการจากนั้นเหตุผลว่าทำไมวิธีการทางสถิติ ความน่าเชื่อถือการเข้าร่วมกับลักษณะเฉพาะของการศึกษาแต่ละครั้งและวัตถุประสงค์ที่ติดตาม
เพื่อให้ได้ข้อมูลจากการสำรวจซึ่งจะมีการอ้างอิงตลอดการทำงานในตอนแรกจำเป็นต้องเลือกตัวอย่างเนื่องจากคนงานจำนวนมากที่มีอยู่เดิมเพื่อหลีกเลี่ยงการรวบรวมข้อมูลที่ยุ่งยากเกินไปจาก จากการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น (stratified sampling) เพื่อให้บรรลุถึงความเป็นตัวแทนมากขึ้นในแต่ละพื้นที่ของ บริษัท ในขณะที่องค์กรอื่น ๆ
เพื่อประมวลผลผลลัพธ์ที่ได้จากการสำรวจหรือสำมะโนประชากรที่ดำเนินการและดำเนินการวิเคราะห์เชิงลึกของผลลัพธ์ใน บริษัท ภายใต้การศึกษาใช้ซอฟต์แวร์ทางสถิติ SPSS รุ่น 10.0 และโปรแกรม Microsoft Excel ซึ่งได้รับอนุญาตการวินิจฉัยที่จะทำ ของบรรยากาศแรงงานที่มีอยู่ในองค์กรดังกล่าวจากตัวแปรที่จะใช้ในการวิเคราะห์
สำหรับการวิเคราะห์ตัวแปรนั้นได้ทำการศึกษาเชิงพรรณนาในขั้นต้นโดยใช้การวัดตำแหน่งโดยละเอียดดังนี้:
- ค่าเฉลี่ย: มันเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของแนวโน้มกลาง แสดงให้เห็นถึงค่ารอบที่ค่าของตัวแปรที่สังเกต oscillate, ถือเป็นศูนย์กลางของแรงโน้มถ่วงของการแจกแจงค่ามัธยฐาน: มันเป็นค่าที่ครองตำแหน่งศูนย์กลางในชุดของค่าที่สั่งโหมด: มันเป็นสถิติตำแหน่งที่ แทนค่าปกติที่สุดของการแจกแจง ระบุค่าหรือค่าที่ปรากฏบ่อยที่สุด
ในทำนองเดียวกันการวิเคราะห์อัลฟ่าของ Crombach ได้ดำเนินการซึ่งถือเป็นการวัดความน่าเชื่อถือของการทดสอบ วิธีการที่ 1 หมายถึงความสอดคล้องในคำตอบ
นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์องค์ประกอบหลักโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อลดชุดตัวแปรดั้งเดิมให้มีขนาดเล็กลงซึ่งจัดกลุ่มอดีตไว้ในทางใดทางหนึ่งและอนุญาตให้อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างกันเพื่อให้บรรลุความสามารถในการอธิบายสูงสุด
การวิเคราะห์องค์ประกอบหลักกำหนดน้ำหนักของตัวแปรแต่ละตัวในโมเดลทั่วไปและสร้างโครงสร้างการจัดกลุ่มที่อนุญาตการสร้างตัวแปรสังเคราะห์ใหม่ที่เรียกว่าส่วนประกอบที่แสดงความสัมพันธ์น้ำหนักหรือโหลดของตัวแปรดั้งเดิมหรือแอตทริบิวต์ในแต่ละองค์ประกอบ.
การประยุกต์ใช้วิธีการวิเคราะห์หลายตัวแปรนี้ต้องการประสิทธิภาพของการทดสอบการยอมรับดังนั้นการทดสอบ Bartlett Sphericity จึงถูกนำมาใช้ซึ่งจะตรวจสอบว่าเมทริกซ์สหสัมพันธ์นั้นแตกต่างจากเมทริกซ์เอกลักษณ์อย่างมีนัยสำคัญหรือไม่นั่นคือมันวิเคราะห์ว่ามี สหสัมพันธ์หรือไม่ระหว่างตัวแปรของตัวแบบ
2.21 การวิเคราะห์ตัวแปรที่มีอยู่ในการศึกษา
หลังจากประมวลผลข้อมูลสำหรับแต่ละ บริษัท ทั้งห้าในการศึกษาแล้วการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับสำหรับตัวแปรแต่ละตัวของบรรยากาศการทำงานที่ศึกษาและสำหรับแต่ละรายการที่พิจารณาในแบบสอบถามที่ใช้
ในตารางที่แสดงด้านล่างพฤติกรรมของเงื่อนไขตัวแปรของการป้องกันหมายถึงที่มีอยู่ในสภาพการทำงานของรายการที่สามารถมองเห็นได้
ในขณะเดียวกันก็สามารถเห็นได้ว่าโดยทั่วไปแล้วเงื่อนไขของวิธีการป้องกันนั้นดีในสาม บริษัท ที่ทำการวิเคราะห์ Torrefactora Café Regil กับ 51.3%; บริษัท แม่ของ Almacenes Universales SA ร้อยละ 62.3 และ UEB El Ariguanabo ร้อยละ 54.2; ซึ่งเป็นด้านบวกมาก
ควรสังเกตว่าในองค์กรดังกล่าวกิจกรรมที่ดำเนินการไม่อันตรายเท่าใน บริษัท Enrique Varona และ Trucks San Antonio ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้รับแสดงให้เห็นปัญหาที่ยิ่งใหญ่เกี่ยวกับตัวแปรนี้
ดังจะเห็นได้จากตารางด้านล่างเกี่ยวกับเงื่อนไขของวิธีการป้องกันใน บริษัท รถบรรทุกซานอันโตนิโอคนงานได้ตอบคำถามในหมวดหมู่ที่ไม่ดีด้วย 48.9% และยอมรับได้ด้วย 29 5% ในขณะที่ บริษัท Varona พวกเขาอยู่ระหว่างแย่มากกับ 39.2% และไม่ดีกับ 47.3%
ผลลัพธ์ที่ได้จาก บริษัท รถบรรทุก San Antonio และ Varona เกี่ยวกับตัวแปรนี้เป็นผลมาจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ทั้งสององค์กรกำลังดำเนินการซึ่งทำให้ยากต่อการซื้อวิธีการป้องกันแบบใหม่เช่นเครื่องดับเพลิงสำหรับห้องโดยสารของ รถบรรทุก, ถุงมือ, รองเท้าบูทยางและอื่น ๆ สถานการณ์นี้จะต้องได้รับการจัดการโดยเร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้เนื่องจากระดับของอันตรายที่คนงานต้องได้รับ
| ตารางที่ 1 การป้องกันหมายถึงเงื่อนไข | |||||
| ธุรกิจ | ที่เลวร้ายมาก | ไม่ดี | ยอมรับได้ | ดี | ดีมาก |
| Enrique Varona | 39.2% | 47.3% | 12.2% | 1.4% | |
| Torreil Café Regil | 1.3% | 3.9% | 42.1% | 51.3% | 1.3% |
| Almacenes Universales SA | 8.7% | 62.3% | 29.0% | ||
| UEB El Ariguanabo | 1.4% | 2.8% | 36.1% | 54.2% | 5.6% |
| รถบรรทุก San Antonio | 5.70% | 48.90% | 29.50% | 14.80% | 1.10% |
ข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานเห็นว่าฝ่ายบริหารของ บริษัท มีความสนใจในการปรับปรุงสภาพการทำงานของพวกเขามีประโยชน์มากเพราะมันสนับสนุนพวกเขาและทำให้พวกเขารอการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงของ บริษัท โดยทั่วไป
ความสัมพันธ์กับตัวแปร: ความสนใจของ บริษัท ในสภาพการทำงาน (ดูตารางที่ 2) จะเห็นได้ว่าในหน่วยงานเช่น UEB El Ariguanabo, Enrique Varona และ Torrefactora de Café Regil มีผลกระทบเชิงบวกตั้งแต่สิ่งเหล่านี้ คนงานหน่วยงานพิจารณาว่าองค์กรหากสนใจในเงื่อนไขที่พวกเขาทำงาน
ผลลัพธ์ที่น่าตกใจที่สุดได้มาจากสำนักงานใหญ่ของ Universal Warehouse และ บริษัท Truck San Antonio เนื่องจากในช่วงแรก 85.5% ของคนงานเชื่อว่า บริษัท ไม่มีความสนใจในสภาพการทำงานในขณะที่ ในซานอันโตนิโอทรัคส์คนงาน 50% กล่าวว่า บริษัท ไม่สนใจเงื่อนไขการทำงาน สิ่งนี้ถือเป็นอันตรายสำหรับองค์กรเหล่านี้เนื่องจากอาจเป็นตัวแทนขององค์ประกอบการลดระดับเสียงในระยะกลาง
บางทีอาจจะคิดได้ว่ามีองค์ประกอบที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับ บริษัท Enrique Varona ที่ในการวิเคราะห์ก่อนหน้านี้แสดงผลลัพธ์ที่น่าตกใจอย่างแท้จริงเกี่ยวกับเงื่อนไขตัวแปรของวิธีการป้องกันและในส่วนนี้เป็นหนึ่งใน บริษัท ที่แสดงเปอร์เซ็นต์สูงสุดใน เกี่ยวกับความสนใจของ บริษัท ในสภาพการทำงานกับ 54.1% ดังกล่าวข้างต้นอาจเป็นผลมาจากการรับรู้เชิงบวกของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของผู้บริหารของ บริษัท ที่จะพยายามแก้ไขสถานการณ์นี้แม้จะมีสถานการณ์ทางเศรษฐกิจการเงินที่นิติบุคคลนี้พบตัวเองซึ่ง จำกัด การทำงานของ บริษัท เช่นเดียวกันกับสวัสดิการของพนักงาน
| ตารางที่ 2. ความสนใจของ บริษัท สำหรับสภาพการทำงาน | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 1.4% | 6.8% | 18.9% | 18.9% | 54.1% |
| Torreil Café Regil | 26.3% | 2.6% | 30.3% | 10.5% | 30.3% |
| Almacenes Universales SA | 85.5% | 1.4% | 8.7% | 1.4% | 2.9% |
| UEB El Ariguanabo | 14.1% | 5.6% | 16.9% | 12.7% | 50.7% |
| รถบรรทุก San Antonio | 29.50% | 20.50% | 9.10% | 9.10% | 31.80% |
ตารางที่ 3, 4, 5, 6 และ 7 แสดงผลลัพธ์ของความพึงพอใจในงานของรายการในองค์กรที่เลือกสำหรับการศึกษานี้
จากตารางที่ 3 สรุปได้ว่าเมื่อพูดถึงรสนิยมที่แตกต่างกันสำหรับงานที่พวกเขาทำทั้งห้า บริษัท แสดงผลลัพธ์ที่น่าประหลาดใจใน Enrique Varona 77% ของพนักงานยืนยันว่าพวกเขาชอบทำงานนี่เป็นค่าต่ำสุดในคาเฟ่ Regil 88.2%; บริษัท Truck San Antonio เปิดเผย 89.8%; สำนักงานใหญ่ของมหาวิทยาลัย Almacenes พบ 94.2% ในขณะที่ UEB El Ariguanabo แสดงให้เห็นถึง 91.8%
| ตารางที่ 3. ลิ้มรสสำหรับงานที่ทำ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | น้อยมาก | กลาง | ทีเดียว | มาก |
| Enrique Varona | 1.4% | 6.8% | 14.9% | 35.1% | 41.9% |
| Torreil Café Regil | 7.9% | 3.9% | 38.2% | 50.0% | |
| Almacenes Universales SA | 5.8% | 47.8% | 46.4% | ||
| UEB El Ariguanabo | 8.2% | 39.7% | 52.1% | ||
| รถบรรทุก San Antonio | 1.10% | 9.10% | 33% | 56.80% |
เป็นปัจจัยสำคัญที่พนักงานขององค์กรระบุถึงความสำคัญของงานที่พวกเขาดำเนินการเนื่องจากสิ่งนี้ถือเป็นแรงจูงใจต่อความพยายามและความมุ่งมั่นต่อองค์กรและผลลัพธ์ขององค์กร
เมื่อพูดถึงประโยชน์ของงานที่ทำมันสามารถเห็นได้ในตารางที่ 4 ใน บริษัท Enrique Varona 64.9% ของผู้ตอบแบบสอบถามยืนยันอย่างมั่นใจใน Torrefactora de Café Regil 75% ใน Universal Warehouse 52.2%; ในขณะที่ UEB El Ariguanabo มีมูลค่าสูงถึง 66.7% และในที่สุดรถบรรทุกของ San Antonio ก็แสดงให้เห็นว่ามีมูลค่าสูงสุด 97.7%
เมื่อคนงานพิจารณาว่าความพยายามของพวกเขานั้นมีประโยชน์ต่อผู้อื่นเป็นเพราะพวกเขาพึงพอใจจริงๆพวกเขาเป็นคนที่มีแรงบันดาลใจซึ่งเป็นแรงบันดาลใจได้ง่ายสามารถใช้ความพยายามทั้งหมดเพื่อให้ บริษัท บรรลุผลที่ดีซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กร
| ตารางที่ 4. ประโยชน์ของงานที่ทำ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 2.7% | 1.4% | 18.9% | 12.2% | 64.90% |
| Torreil Café Regil | 25.0% | 75% | |||
| Almacenes Universales SA | 47.8% | 52.20% | |||
| UEB El Ariguanabo | 33.3% | 66.7% | |||
| รถบรรทุก San Antonio | 2.30% | 97.70% |
เมื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (ดูตารางที่ 5) จะเน้นว่าคำตอบทั้งหมดเป็นที่น่าพอใจ ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดในหมวดหมู่ที่ดีที่สุดพบได้ใน บริษัท: Torrefactora de Café Regil 50%, Almacenes Universales คิดเป็น 53.6% และ UEB El Ariguanabo แสดงมูลค่าสูงสุดที่ 69.9% ในทางตรงกันข้ามใน บริษัท เอ็นริเกวาโรน่าและทรัคซานอันโตนิโอน้ำหนักพื้นฐานของคำตอบนั้นลดลงอย่างดีโดย 74.3% และ 70.5% ตามลำดับ
ผลลัพธ์เหล่านี้แสดงพฤติกรรมที่ดีเนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงานให้ความจริงใจและให้โอกาส บริษัท ในการใช้ประโยชน์ไม่เพียง แต่ศักยภาพของการทำงานเป็นทีม แต่ยังบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและความชุกของสภาพภูมิอากาศ แรงงานที่ดี
| ตารางที่ 5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน | |||
| ธุรกิจ | ยอมรับได้ | ดี | ดีที่สุด |
| Enrique Varona | 6.8% | 74.3% | 18.9% |
| Torreil Café Regil | 7.9% | 42.1% | 50.0% |
| Almacenes Universales SA | 7.2% | 39.1% | 53.6% |
| UEB El Ariguanabo | 1.4% | 28.8% | 69.9% |
| รถบรรทุก San Antonio | 1.10% | 70.50% | 28.40% |
เมื่อเพิ่มความสามารถในการรักษาตำแหน่งที่สูงขึ้น (ตารางที่ 6) ใน บริษัท สามแห่งที่วิเคราะห์ความเต็มใจสูงที่จะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นจะปรากฏชัดซึ่งแสดงให้เห็นโดยเปอร์เซ็นต์ที่แสดง บริษัท Torrefactora de Café Regil นั้นมี 53.9%; บริษัท แม่ของ Almacenes Universales SA มี 56.5%; ในขณะที่ UEB นั้น Ariguanabo แสดงให้เห็นถึง 51.4% ในทางตรงกันข้าม บริษัท Enrique Varona และ Trucks San Antonio นำเสนอ 35.1% และ 31.8% ตามลำดับ
การนำเสนอความสามารถสูงในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นหมายถึงแง่บวกเนื่องจากมีความรับผิดชอบมากขึ้น ในขณะที่มันรับประกันว่าในการดำเนินการโปรโมชั่นมีความเป็นไปได้มากขึ้นในการเลือกคนที่เหมาะสมนั่นคือคนที่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง
เมื่อมาถึงจุดนี้ระดับของคุณสมบัติของบุคลากรจะต้องได้รับการประเมินเนื่องจากอาจเกิดขึ้นได้ว่าบุคคลนั้นรู้สึกว่าพร้อมที่จะทำงาน แต่ไม่ต้องปฏิบัติในอีกคุณสมบัติที่ต้องมีคุณสมบัติที่สูงกว่าซึ่งในกรณีนี้ต้องคำนึงถึงนโยบายการฝึกอบรมด้วย หรือเอาชนะ บริษัท
| ตารางที่ 6. ความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 28.4% | 6.8% | 23.0% | 6.8% | 35.1% |
| Torreil Café Regil | 23.7% | 18.4% | 3.9% | 53.9% | |
| Almacenes Universales SA | 1.4% | 29.0% | 13.0% | 56.5% | |
| UEB El Ariguanabo | 40.3% | 2.8% | 5.6% | 51.4% | |
| รถบรรทุก San Antonio | 48.90% | 1.10% | 17% | 1.10% | 31.80% |
เมื่อตรวจสอบตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ในการเอาชนะ บริษัท ที่เลือกซึ่งมีข้อมูลแสดงอยู่ในตารางที่ 7 ความบังเอิญส่วนใหญ่สามารถสังเกตได้ในแง่ของการยืนยันว่า บริษัท ได้รับความเป็นไปได้สำหรับคนงานที่จะเก่งในสี่ของพวกเขาทั้งใน La Torrefactora de Café Regil กับ 78.9% บริษัท แม่ของ คลังสินค้าสากลที่มี 50.7%, UEB El Ariguanabo ที่จัดแสดง 79.5% และรถบรรทุกซานอันโตนิโอกับ 68.2% Enrique Varona นำเสนอผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจอีกครั้งโดยมี 10.8% ของคำตอบที่เป็นบวก
จากการวิเคราะห์ตัวแปรนี้ปัญหาการฝึกอบรมอย่างจริงจังที่เกิดขึ้นในเอ็นริเกวาโรน่าได้รับการอนุมานซึ่งสามารถบ่อนทำลายความสนใจในการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท และอาจสร้างการบาดเจ็บล้มตายจำนวนมากโดยคนงานที่ตั้งใจจะเอาชนะ และมองหาโอกาสนี้ในหน่วยงานอื่น ๆ
ประเด็นของการฝึกอบรมไม่ควรมองว่าเป็นค่าใช้จ่าย แต่เป็นการลงทุนระยะยาวที่จะทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานแนวหน้า ดังนั้นปัญหาทางเศรษฐกิจและการเงินที่มีอยู่ไม่ควรเป็นข้ออ้างของความไร้ประสิทธิภาพของกิจกรรมนี้เนื่องจากวิธีการที่จะโผล่ออกมาจากสถานการณ์ที่ยากลำบากซึ่ง บริษัท พบว่าตัวเองต้องอยู่บนพื้นฐานการจัดการของกลุ่มแรงงานที่มีความรู้และความสามารถมากขึ้น ผู้สร้าง
บริษัท แม่ของ Los Almacenes Universales แม้ว่าจะมี 50.1%; คุณควรให้ความสนใจกับตัวแปรที่วิเคราะห์ในส่วนนี้มากกว่าเนื่องจากเหตุผลที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ในการวิเคราะห์ของ บริษัท Varona ดังที่เห็นมี 13% ของแรงงานที่ระบุว่าพวกเขาแทบไม่มีโอกาสเอาชนะ ซึ่งอาจสะท้อนให้เห็นถึงความไม่พอใจกับองค์กรในส่วนของแรงงานที่แสวงหาการกระตุ้นโดยการเพิ่มความรู้ในการปฏิบัติตนใหม่ในองค์กร
| ตารางที่ 7. ความเป็นไปได้ของการเอาชนะ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 29.7% | 28.4% | 29.7% | 1.4% | 10.8% |
| Torreil Café Regil | 3.9% | 10.5% | 6.6% | 78.9% | |
| Almacenes Universales SA | 2.9% | 13.0% | 17.4% | 15.9% | 50.7% |
| UEB El Ariguanabo | 6.8% | 1.4% | 11.0% | 1.4% | 79.5% |
| รถบรรทุก San Antonio | 9.10% | 18.20% | 4.50% | 68.20% |
ดังจะเห็นได้ในตารางที่ 8 ว่ามีความสนใจสูงในส่วนของพนักงานของ บริษัท ที่เลือกในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเพราะใน บริษัท Enrique Varona 50% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบคำถามนี้อย่างมั่นใจ ในขณะที่ Torrefactora de Café Regil เปิดเผย 53.9%; สำนักงานใหญ่ของคลังสินค้าสากลมี 53.6%, UEB El Ariguanabo พบ 64.4% และเปอร์เซ็นต์สูงสุดใน Trucks San Antonio ที่ 73.9%
ผลลัพธ์ที่กล่าวมาข้างต้นไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าการบ่งบอกถึงความต้องการของคนงานส่วนใหญ่ใน บริษัท เหล่านี้ที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาและผลการดำเนินงานขององค์กร มีการศึกษา
ผลบวกของพฤติกรรมของตัวแปรนี้อาจถูกยกเลิกหากผู้อำนวยการของ บริษัท ดังกล่าวไม่ยอมรับความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมผ่านการกระทำเฉพาะที่ทำให้เป็นไปได้
| ตารางที่ 8. ความสนใจของคนงานในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 8.1% | 24.3% | 17.6% | 50.0% | |
| Torreil Café Regil | 13.2% | 1.3% | 22.4% | 9.2% | 53.9% |
| Almacenes Universales SA | 15.9% | 30.4% | 53.6% | ||
| UEB El Ariguanabo | 21.9% | 12.3% | 1.4% | 64.4% | |
| รถบรรทุก San Antonio | 12.50% | 6.80% | 3.40% | 3.40% | 73.90% |
ในทำนองเดียวกันตารางที่ 9 แสดงให้เห็นถึงการพิจารณาของพนักงานของ บริษัท ต่าง ๆ ที่ได้รับการปฏิบัติตลอดทั้งงานสืบสวนนี้เพื่อแจ้งข้อกังวลเกี่ยวกับความคืบหน้าของงานและการได้ยิน ในสี่ บริษัท ที่ทำการศึกษาผลลัพธ์ที่น่าพอใจปรากฏในเรื่องนี้เนื่องจากพวกเขามีความบังเอิญเกี่ยวกับที่ตั้งของเปอร์เซ็นต์หลักของพวกเขาซึ่งอยู่ระหว่างกันเกือบตลอดเวลาและตลอดเวลา อีกครั้งเป็น บริษัท Enrique Varona ที่แสดงผลลัพธ์ที่น่าพอใจน้อยกว่า บริษัท ดังกล่าวจะต้องประเมินตำแหน่งของตนเกี่ยวกับตัวแปรนี้เนื่องจากมี 48.7% ของพนักงานที่ระบุว่าพวกเขาแทบจะไม่เคยหรือบางครั้งมีความเป็นไปได้ที่จะเพิ่มความกังวลของพวกเขาเช่นเดียวกับร้อยละ 454% ของคนงานใน บริษัท Truck San Antonio ได้รับคำตอบในหมวดหมู่แทบไม่เคยและบางครั้ง สิ่งนี้สามารถสร้างปัญหาความไม่พอใจอย่างรุนแรงในทั้งสอง บริษัท เนื่องจากความต้องการของคนงานในการทำให้พวกเขาได้ยินและรู้สึกว่าพวกเขาเป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากในกระบวนการของกิจการ
| ตารางที่ 9. ความเป็นไปได้ที่จะแจ้งข้อกังวลของคุณ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 1.40% | 12.20% | 36.50% | 18.90% | 31.10% |
| Torreil Café Regil | 3.90% | 3.90% | 21.10% | 22.40% | 48.70% |
| Almacenes Universales SA | 1.40% | 20.30% | 29.00% | 49.30% | |
| UEB El Ariguanabo | 9.60% | 1.40% | 23.30% | 4.10% | 61.60% |
| รถบรรทุก San Antonio | 15.90% | 29.50% | 9.10% | 45.50% |
ผลลัพธ์ของตัวแปรการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา (ดูตารางที่ 10) ระบุว่าใน บริษัท Enrique Varona 48.9% ของพนักงานเข้าร่วม“ ตลอดเวลาหรือเกือบตลอดเวลา” ในการแก้ปัญหาใน Torrefactora de Café Regil 82, 7%; บริษัท แม่ของ Almacenes Universales มี 84.1%, UEB El Ariguanabo แสดง 65.8% และรถบรรทุก San Antonio เผย 58%
ทั้งใน UEB El Ariguanabo และ บริษัท Enrique Varona และรถบรรทุก San Antonio จำเป็นต้องดำเนินการกับปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุการมีส่วนร่วมมากขึ้นในปัญหาที่มีอยู่ในองค์กรเหล่านี้
| ตารางที่ 10. การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 23.0% | 28.4% | 14.9% | 33.8% | |
| Torreil Café Regil | 2.6% | 14.5% | 19.7% | 63.2% | |
| Almacenes Universales SA | 1.4% | 14.5% | 29.0% | 55.1% | |
| UEB El Ariguanabo | 11.0% | 23.30% | 1.40% | 64.40% | |
| รถบรรทุก San Antonio | 42% | 12.50% | 45.50% |
เกี่ยวกับ“ ไม่ว่าคนงานจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของผลการดำเนินงานของ บริษัท หรือไม่” มีสองประเภทที่กำหนดไว้อย่างดีสำหรับ บริษัท Enrique Varona ซึ่งตอบสนองต่อ:“ บางครั้ง” 40.5% และ“ ใช่” ด้วย 43.2% องค์กรส่วนที่เหลือวางเปอร์เซ็นต์สูงสุดใน“ ใช่” ที่ Torrefactora Café Regil มี 68.4%; บริษัท แม่ของ Almacenes Universales ครอง 65.2%, UEB El Ariguanabo แสดง 61.6% ขณะที่ Trucks San Antonio จัดแสดง 55.7% ดังกล่าวข้างต้นจะแสดงในรายละเอียดมากขึ้นในตารางต่อไปนี้:
| ตารางที่ 11. การรู้สึกถึงส่วนหนึ่งของผลลัพธ์ขององค์กร | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 5.4% | 40.5% | 10.8% | 43.2% | |
| Torreil Café Regil | 2.6% | 14.5% | 14.5% | 68.4% | |
| Almacenes Universales SA | 4.3% | 30.4% | 65.2% | ||
| UEB El Ariguanabo | 8.2% | 4.1% | 23.3% | 2.7% | 61.6% |
| รถบรรทุก San Antonio | 5.70% | 35.20% | 3.40% | 55.70% |
ในทุกองค์กรที่วิเคราะห์พบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของคนงานรู้จักวัตถุประสงค์ของการทำงาน ดังที่แสดงในตารางที่ 12 ซึ่ง บริษัท ที่มีเปอร์เซ็นต์ต่ำสุดคือ Enrique Varona และสำนักงานใหญ่ของ Universal Warehouse, บัญชีเดิม 60.8% และบัญชีหลัง 56.5% สิ่งนี้บ่งชี้ว่ามีความจำเป็นที่จะต้องมีพนักงานที่มีแรงจูงใจในการเพิ่มทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิภาพและทำให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดย บริษัท เหล่านี้
ในทางกลับกัน Torrefactora de Café Regil บริษัท Truck San Antonio และ UEB El Ariguanabo มีความบังเอิญที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในคำตอบยืนยันซึ่งเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับองค์กรเหล่านี้
| ตารางที่ 12. ความรู้เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ในการทำงาน | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 2.7% | 10.8% | 25.7% | 60.8% | |
| Torreil Café Regil | 1.3% | 1.3% | 5.3% | 92.1% | |
| Almacenes Universales SA | 43.5% | 56.5% | |||
| UEB El Ariguanabo | 1.4% | 1.4% | 97.3% | ||
| รถบรรทุก San Antonio | 6.80% | 93.20% |
ด้านการยอมรับเกณฑ์และความคิดเห็นของคนงานพบว่ามีความแตกต่างกันอย่างมาก ใน UEB El Ariguanabo เช่นเดียวกับใน บริษัท Trucks San Antonio น้ำหนักของคำตอบนั้นอยู่ใน“ บางเวลา” ซึ่งมี 50.7% และ 67% ตามลำดับ Torrefactora de Café Regil สำหรับส่วนที่มุ่งเน้นเปอร์เซ็นต์สูงสุด ใน“ ใช่” ด้วย 53.9%; ในทางกลับกันสำนักงานใหญ่ของคลังสินค้าสากลแบ่งปันคำตอบของพวกเขาใน "บางครั้ง" และ "ใช่" กับ 34.8% สำหรับแต่ละคน บริษัท Enrique Varona จัดกลุ่มคำตอบของพวกเขาใน "บางครั้ง" กับ 41.9%, "เกือบตลอด" และ "ใช่" กับ 40.5%
การใช้เป็นจุดอ้างอิงว่าผลลัพธ์ที่แสดงในตารางที่ 13 ไม่เป็นประโยชน์ต่อสุขภาพสำหรับองค์กรที่วิเคราะห์มาก่อนหน้านี้จะต้องดำเนินมาตรการในแง่นี้เพื่อรับประกันความคิดเห็นเพื่อให้แน่ใจว่าประชาชนทราบขั้นตอนตาม ความคิดเห็นและความสำคัญของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่พอใจที่อาจเกิดขึ้นจากผู้ที่คิดว่าพวกเขาไม่ได้คำนึงถึงจึงสูญเสียแหล่งข้อมูลที่มีค่า
| ตารางที่ 13. การจัดการคำนึงถึงความคิดเห็น | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 17.6% | 41.9% | 21.6% | 18.9% | |
| Torreil Café Regil | 3.9% | 5.3% | 25.0% | 11.8% | 53.9% |
| Almacenes Universales SA | 4.3% | 34.8% | 26.1% | 34.8% | |
| UEB El Ariguanabo | 12.3% | 4.1% | 50.7% | 2.7% | 30.1% |
| รถบรรทุก San Antonio | 6.80% | 2.30% | 67% | 5.70% | 18.20% |
ผลลัพธ์ที่ได้จากตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำนั้นดีซึ่งสามารถยืนยันได้ในตารางที่ 14 ผลลัพธ์สรุปได้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ระหว่าง "ดี" และ "ดีที่สุด" ซึ่งจะอธิบายหากนำมาพิจารณา บัญชีสำหรับเปอร์เซ็นต์การตอบสนองสูงสุดในแต่ละ บริษัท ในเรื่องนี้
ในช่วงนี้คำตอบที่ได้รับจากคนงานของ บริษัท Enrique Varona คือ 78.4% Torrefactora de Café Regil นำเสนอ 97.4% ในขณะที่ บริษัท แม่ของมหาวิทยาลัย Almacenes ให้คะแนน 84.1% ในขณะที่ UEB El Ariguanabo มี 87.6% และในที่สุด บริษัท Truck San Antonio ก็แสดง 70.5%
ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงรับประกันแรงจูงใจและความมุ่งมั่นต่อองค์กร แต่ยังรวมถึงจิตวิญญาณของความรู้สึกร่วมงานที่เป็นส่วนหนึ่งของครอบครัว สิ่งนี้จะช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานเป็นทีมและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาอีกหนึ่งเหตุผลในการพยายามบรรลุเป้าหมายของ บริษัท และสร้างความมั่นใจในการทำงานระยะยาวที่น่าพอใจ
|
ตารางที่ 14. ความสัมพันธ์กับหัวหน้าทันที |
||||
| ธุรกิจ | ไม่ดี | ยอมรับได้ | ดี | ดีที่สุด |
| Enrique Varona | 21.6% | 52.7% | 25.7% | |
| Torreil Café Regil | 2.6% | 56.6% | 40.8% | |
| Almacenes Universales SA | 15.9% | 37.7% | 46.4% | |
| UEB El Ariguanabo | 4.1% | 8.2% | 43.8% | 43.80% |
| รถบรรทุก San Antonio | 5.70% | 23.90% | 62.50% | 8% |
เป็นสิ่งสำคัญที่กว่า 55% ของคนงานใน บริษัท ต่าง ๆ วิเคราะห์พิจารณาว่าหัวหน้าของพวกเขามีความมั่นใจในความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เป็น "เสมอ" อย่างน้อย "เกือบตลอดเวลา" (ดังแสดงในตารางที่ 15). ในขณะที่อ้างถึงความมั่นใจในความสามารถในการตัดสินใจของหัวหน้าทันทีของพวกเขามากกว่า 50% ของคนงานตอบบวก (ดูตารางที่ 16)
| ตารางที่ 15. ความมั่นใจของเจ้านายในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 24.3% | 17.6% | 58.1% | ||
| Torreil Café Regil | 1.3% | 5.3% | 10.5% | 82.9% | |
| Almacenes Universales SA | 1.4% | 4.3% | 46.4% | 47.8% | |
| UEB El Ariguanabo | 6.8% | 2.7% | 2.7% | 1.4% | 86.3% |
| รถบรรทุก San Antonio | 33% | 13.60% | 53.40% |
| ตารางที่ 16. ความมั่นใจในความสามารถในการตัดสินใจของเจ้านายของคุณ | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 27.0% | 23.0% | 50.0% | ||
| Torreil Café Regil | 1.3% | 7.9% | 14.5% | 76.3% | |
| Almacenes Universales SA | 10.1% | 37.7% | 52.2% | ||
| UEB El Ariguanabo | 12.3% | 8.2% | 11.0% | 68.5% | |
| รถบรรทุก San Antonio | 5.70% | 28.40% | 10.20% | 55.70% |
เมื่อตรวจสอบรายการกระตุ้นการรับรู้ของคนงานที่เกี่ยวข้องกับประเด็นนี้ได้รับการยืนยันซึ่งในบาง บริษัท ที่ศึกษาได้เห็นว่าเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของความไม่พอใจในหมู่พนักงาน ตารางที่ 17 แสดงผลลัพธ์
ใน บริษัท เอ็นริเกวาโรน่าระบบกระตุ้นถูกจำแนกโดยคนงานขององค์กรว่า "แย่มาก" 51.4%; นี่คือสาเหตุที่ปัญหาทางการเงินของกิจการที่นำเกี่ยวกับการแช่แข็งของบัญชีสกุลเงินต่างประเทศของตนและดังนั้นการกระตุ้นเงินเดือนในได้รับผลกระทบ ทั้งใน Torrefactora de Café Regil และในสำนักงานใหญ่ของ Almacenes Universales ตัวแปรนี้ถือเป็น "ยอมรับ" กับ 50% และ 53.6% ตามลำดับ ในทางตรงกันข้ามใน UEB El Ariguanabo มันตั้งอยู่ระหว่างคนเลว (24.7%) และเป็นที่ยอมรับ (39.7%) โดยคนงาน ในขณะที่ บริษัท Truck San Antonio ของ บริษัท คำตอบส่วนใหญ่อยู่ระหว่าง "ดี" และ "ยอมรับ" กับ 25% และ 38.6% ตามลำดับ
| ตารางที่ 17. ระบบการกระตุ้นเงินเดือน | |||||
| ธุรกิจ | ที่เลวร้ายมาก | ไม่ดี | ยอมรับได้ | ตกลง | ดีมาก |
| Enrique Varona | 51.4% | 43.2% | 5.4% | ||
| Torreil Café Regil | 2.6% | 7.9% | 50.0% | 36.8% | 2.6% |
| Almacenes Universales SA | 1.4% | 2.9% | 53.6% | 29.0% | 13.0% |
| UEB El Ariguanabo | 11.0% | 24.7% | 39.7% | 19.2% | 5.5% |
| รถบรรทุก San Antonio | 18.20% | 15.90% | 38.60% | 25% | 2.30% |
เมื่อวิเคราะห์ความสำคัญของการกระตุ้นทางศีลธรรมสำหรับพนักงานมันก็ยืนยันว่ามันถือเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับความพึงพอใจของงาน สิ่งนี้สอดคล้องกับความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของคำตอบที่ได้รับจากคนงานใน บริษัท ที่วิเคราะห์ซึ่งมากกว่า 80% ของพวกเขาสนับสนุนวิธีนี้ (ดูตารางที่ 18) ซึ่งอาจชดเชยผลกระทบเชิงลบของความไม่พอใจ อ้างถึงระบบการจ่ายเงินเดือน
| ตารางที่ 18. ความสำคัญของการกระตุ้นทางศีลธรรม | |||||
| ธุรกิจ | ไม่ | แทบจะไม่เคย | บางครั้ง | มักจะ | ใช่ |
| Enrique Varona | 2.7% | 2.7% | 4.1% | 2.7% | 87.8% |
| Torreil Café Regil | 2.6% | 14.5% | 1.3% | 81.6% | |
| Almacenes Universales SA | 2.9% | 13.0% | 84.1% | ||
| UEB El Ariguanabo | 4.1% | 1.4% | 2.7% | 6.8% | 84.9% |
| รถบรรทุก San Antonio | 15.90% | 84.10% |
การศึกษาเปรียบเทียบในห้าองค์กรเกี่ยวกับบรรยากาศองค์กรได้มุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจกับตัวแปรสภาพแวดล้อมภายในเช่นสภาพการทำงานการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจภาวะผู้นำความพึงพอใจในงานและการกระตุ้นซึ่งส่งผลกระทบต่อบุคคลในองค์กร.
จากการวินิจฉัยทำให้กลุ่มของจุดแข็งและจุดอ่อนที่ได้มาจากการรับรู้ในเชิงบวกและเชิงลบของคนงานขององค์กรที่ศึกษาเกี่ยวกับตัวแปรที่มีอยู่ในแบบสอบถามถูกระบุ
ปัจจัยที่พนักงานรับรู้ในทางลบจะอนุญาตให้ดำเนินการแก้ไขเพื่อนำไปสู่การปรับปรุงบรรยากาศการทำงาน จุดแข็งจะช่วยเสริมสภาพภูมิอากาศในเชิงบวกที่เราปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานและผลลัพธ์ของ บริษัท โดยทั่วไป
สรุปผลการวิจัย
- เงื่อนไขการทำงานของรายการนำเสนอปัญหาร้ายแรงเกี่ยวกับการดำรงอยู่และความเป็นไปได้ของการใช้วิธีการป้องกันทั้งใน บริษัท Enrique Varona และในรถบรรทุก San Antonio ลักษณะนี้เป็นประโยชน์ในหน่วยงานอื่น ๆ ตัวแปร: รสนิยมและประโยชน์ของงานที่ทำรวมถึงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานนำเสนอผลลัพธ์ที่เป็นที่นิยมอย่างมากในห้าองค์กรเปอร์เซ็นต์ของแรงงานจาก บริษัท Torrefactora de Café Regil; สำนักงานใหญ่ของ Almacenes Universales SA และ UEB el Ariguanabo มีความตั้งใจสูงที่จะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ได้อยู่ใน บริษัท Enrique Varona ที่เพียง 35.1% ประกาศว่ามีบทบัญญัติดังกล่าวหรือในซานอันโตนิโอทรัคส์ที่ เปอร์เซ็นต์คือ 31.8%ความบังเอิญส่วนใหญ่สามารถสังเกตได้ในแง่ของการยืนยันว่า บริษัท ได้รับความเป็นไปได้สำหรับคนงานที่จะเก่งใน La Torrefactora de Café Regil สำนักงานใหญ่ของ Universal Warehouse ในรถบรรทุก San Antonio และ UEB El Ariguanabo. อีกครั้งที่ Enrique Varona นำเสนอผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์โดยมีเพียง 10.8% ของการตอบรับเชิงบวกที่ปรากฏมีความสนใจสูงในส่วนของพนักงานของ บริษัท ทั้งห้าที่ได้รับการคัดเลือกในการเข้าร่วมในการตัดสินใจ สำหรับความเป็นไปได้ในการแจ้งข้อกังวลของคุณเกี่ยวกับความคืบหน้าในการทำงานและการได้รับฟัง บริษัท Enrique Varona แสดงผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์มากที่สุดเนื่องจากเกือบครึ่งหนึ่งของพนักงานที่ทำการสำรวจเห็นว่าพวกเขาแทบจะไม่เคยมีหรือเป็นไปได้ในบางครั้งทั้งที่ UEB El Ariguanabo และ บริษัท Enrique Varona จำเป็นต้องดำเนินการกับปัจจัยที่เป็นแรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมมากขึ้นในการแก้ปัญหาที่มีอยู่ เกือบครึ่งหนึ่งของคนงานที่ทำการสำรวจในทั้งสององค์กรประกาศว่าพวกเขาไม่รับรู้การมีส่วนร่วมในห้าองค์กรที่วิเคราะห์พบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของคนงานที่ทำการสำรวจทราบถึงวัตถุประสงค์ของการทำงานเกี่ยวกับการยอมรับเกณฑ์และความคิดเห็นของพนักงาน ผลลัพธ์เป็นที่นิยมในระดับปานกลางโดย บริษัท Torrefactora de Café Regil เป็น บริษัท ที่ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในเรื่องนี้ผลลัพธ์ที่ได้จากตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำนั้นดีทั้งในแง่ของความเชื่อมั่นในศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับ ส่วนหนึ่งของผู้บังคับบัญชาเช่นระดับของความสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชารวมถึงความมั่นใจของคนงานในการตัดสินใจของหัวหน้าของพวกเขาระบบการกระตุ้นถูกจำแนกว่าแย่มากโดยครึ่งหนึ่งของคนงานที่ทำการสำรวจใน บริษัท Enrique Varona รายการนี้ถือว่าเป็นที่ยอมรับได้โดยประมาณครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามจากองค์กรอื่น ๆ คนงานที่ทำการสำรวจในห้าหน่วยงานเห็นว่าการกระตุ้นทางศีลธรรมถือเป็นแรงจูงใจอันทรงพลัง ข้างต้นสอดคล้องกับเกือบเป็นเอกฉันท์ของการตอบสนองที่ได้รับในพื้นที่นี้ระบบกระตุ้นถูกจัดว่าแย่มากโดยครึ่งหนึ่งของคนงานที่ทำการสำรวจใน บริษัท Enrique Varona รายการนี้ถูกพิจารณาว่าเป็นที่ยอมรับโดยผู้ตอบแบบสอบถามประมาณครึ่งหนึ่งจากองค์กรอื่น ๆ คนงานที่ทำการสำรวจในห้าองค์กรพิจารณาว่าการกระตุ้นนั้น คุณธรรมถือเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพต่อความพึงพอใจในงาน ข้างต้นสอดคล้องกับเกือบเป็นเอกฉันท์ของการตอบสนองที่ได้รับในพื้นที่นี้ระบบกระตุ้นถูกจัดว่าแย่มากโดยครึ่งหนึ่งของคนงานที่ทำการสำรวจใน บริษัท Enrique Varona รายการนี้ถูกพิจารณาว่าเป็นที่ยอมรับโดยผู้ตอบแบบสอบถามประมาณครึ่งหนึ่งจากองค์กรอื่น ๆ คนงานที่ทำการสำรวจในห้าองค์กรพิจารณาว่าการกระตุ้นนั้น คุณธรรมถือเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพต่อความพึงพอใจในงาน ข้างต้นสอดคล้องกับเกือบเป็นเอกฉันท์ของการตอบสนองที่ได้รับในพื้นที่นี้ข้างต้นสอดคล้องกับเกือบเป็นเอกฉันท์ของการตอบสนองที่ได้รับในพื้นที่นี้ข้างต้นสอดคล้องกับเกือบเป็นเอกฉันท์ของการตอบสนองที่ได้รับในพื้นที่นี้
บรรณานุกรม
- Aldag, R. และบทสรุป, A. (1993): การออกแบบงานและแรงจูงใจของพนักงาน Ed. Trillas, México.Alfonso, Y. (2007): การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศการทำงานในสำนักงานใหญ่ของ บริษัท Almacenes Universales SA งานประกาศนียบัตร มหาวิทยาลัย Havana, Arias, F. and Heredia, V. (2001): การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อประสิทธิภาพสูง Ed. Trillas, México.Bower, L. และ Aguado, D. (2006): กุญแจสู่การผสมผสานที่ลงตัวระหว่างการจัดการและความเป็นผู้นำ E - Deusto Magazine หมายเลข 54, p. 28, ตุลาคม 2549 Calero, A. (1976): เทคนิคการเก็บตัวอย่าง เอ็ดปวยและการศึกษา Havana.Chiavenato, I. (1992): การบริหารทรัพยากรมนุษย์ Ed. McGraw-Hill, México.Chiavenato, I. (1994): ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับทฤษฎีทั่วไปของการบริหาร Ed. McGraw-Hill, Colombia.Cuesta A. (1999): เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เอ็ดสถาบันHavana.Cummings, L. และ Schwab, D. (1994): ทรัพยากรมนุษย์ ประสิทธิภาพและการประเมินผล เอ็ด. Trillas, México. Davis, K. และ Newstrom, J. (1985): พฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงาน เอ็ด. McGraw-Hill, EUADolan, S. และMartín, I. (2000): บัญญัติ 10 ประการสำหรับการจัดการคน, Ediciones Gestión 2000, สเปนFalcón, E. และอื่น ๆ (2001): บรรยากาศองค์กรในห้องเรียน Fernández, Z. (1995): ฐานภายในของความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท วารสารการจัดการและเศรษฐศาสตร์ธุรกิจแห่งยุโรปหมายเลข 2, Vol.4.Ferrer, K. (2005): การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศการทำงานและทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยธุรกิจพื้นฐาน "El Ariguanabo" งานประกาศนียบัตร University of Havana.Gonçalves, A. (1997): ขนาดของบรรยากาศองค์กร Goncalves, A. (2000): «รากฐานของบรรยากาศองค์กร».Grensing, L. (1997): พลังแห่งแรงจูงใจเงินไม่ใช่รางวัลเดียวในการทำงาน Ed. Selector, Mexico.Hampton, D. (1993): การบริหารแบบร่วมสมัย Ed. McGraw-Hill, México. Hall, R. (1996): องค์กรโครงสร้างกระบวนการและผลลัพธ์ ฉบับที่ 2, Ed. Prentice Hall, เม็กซิโก Hernández, D. (2007): การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศแรงงานใน บริษัท "Enrique Varona" งานประกาศนียบัตร University of Havana, Izquierdo, J. (2006): ผู้คนในองค์กร: การทำงานและความสำเร็จส่วนบุคคล นิตยสาร Human Capital หมายเลข 203 หน้า 82, October 2006 Katz, D and Kahn, R. (1989): จิตวิทยาสังคมขององค์กร บรรณาธิการ Trillas, México. Lewicki, R. และคนอื่น ๆ (1993): การพัฒนาองค์กร คู่มือการฝึกอบรม บรรณาธิการ Limusa, México. Lindeganrd, E. และอื่น ๆ (2001): สารานุกรมของนักธุรกิจ Ed. Océano, สเปน. López, A. (1992): ปัจจัยมนุษย์ใน บริษัทฉบับที่ 2, Ed. ETEA, Córdoba. Luthans, F. และ Kreitner, R. (1991): การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร Ed. Trillas, México.Márquez, M. (2001): ความพึงพอใจในการทำงาน ที่ http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm ออนไลน์ในเดือนธันวาคม 2549 Montes de Oca, A. (2008): การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศใน บริษัท “ Trucks San Antonio " งานประกาศนียบัตร Universidad de La Habana Morales, E. (2000): การจัดการทรัพยากรมนุษย์วิวัฒนาการแนวคิดและมุมมองที่แตกต่างที่เห็นในความเป็นจริงของคิวบา Orta, S. และ Borges, I. (2005): การจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน หน่วยโฆษณาชวนเชื่อแห่งชาติของ CC ของ PCC งานประกาศนียบัตร University of Havana.Pereda, S. (1993): การวิเคราะห์และศึกษาผลงาน Ed. Eudema, Madrid.Puchol, L. (1997): ทิศทางและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เอ็ด ESIC, มาดริดQuintana, L. (2006): ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ นิตยสาร Human Capital หมายเลข 201, p. 150, กรกฎาคม - สิงหาคม 2549 Redondo, M. and Jimeno, F. (2006): การลงทุนในการฝึกอบรมซึ่งเป็นความท้าทายสำหรับระบบข้อมูลทางธุรกิจ นิตยสาร Human Capital หมายเลข 203 หน้า 38, ต.ค. 2549 ริเวร่า, เจ (2549): บทบาทของความเป็นผู้นำในทรัพยากรมนุษย์ E-Deusto Magazine หมายเลข 54 หน้า 52, ต.ค. 2549 Robbins, S. (1998) มูลนิธิพฤติกรรมองค์การ. Ed. Prentice Hall, เม็กซิโก Román, M. และอื่น ๆ (2004): ปัจจัยมนุษย์ในด้านแรงงานสัมพันธ์ คู่มือทิศทางและการจัดการ พีระมิดมาดริด Salkind, Neil J. (1999) วิธีวิจัย. รุ่นที่สาม, Ed. Prentice Hall, Mexico Valle, R. (1995): การจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ Addison Wesley Iberoamericana, สหรัฐอเมริกา Vera, Y. (2007):การวินิจฉัยของสภาพภูมิอากาศแรงงานใน บริษัท "Torrefactora Café Regil" งานประกาศนียบัตร มหาวิทยาลัยฮาวาน่า Whitmore, J. (1995): การฝึกอบรมเพื่อประสิทธิภาพทางธุรกิจ คู่มือเชิงปฏิบัติเพื่อพัฒนาทักษะของคุณเอง Paidós, สเปน
เว็บไซต์ที่เข้าชม:
คิวบา. ฮาวานา, กรกฎาคม 2551
ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ
