การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

"องค์กรที่ชาญฉลาดนั้นเป็นไปได้เพราะเราทุกคนล้วนเป็นผู้เรียนรู้"

Peter M. Senge

บทนำ

ในขั้นตอนปัจจุบันเราได้ยินการแสดงออกอย่างต่อเนื่อง "ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือผู้ชาย" หรือ "ผู้ชายเป็นสินทรัพย์หลักขององค์กร" และฉันเห็นด้วยกับพวกเขาอย่างแท้จริงเพราะทุกวันในทางปฏิบัตินี้ได้รับการเสริมมากขึ้นตอนนี้ ความจริงเรื่องนี้จะไม่กลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันในองค์กรใด ๆ หากผู้คนไม่มีความรู้ด้านเทคนิคและความเชี่ยวชาญที่จำเป็นรวมถึงทักษะค่านิยมทัศนคติและประสบการณ์ว่าไม่มีทรัพย์สินทางปัญญาและความภักดีต่อลูกค้าเพียงพอ สินทรัพย์ไม่มีตัวตนเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง

ด้านต่างๆที่กล่าวมาข้างต้นประกอบไปด้วยทุนทางปัญญาดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรในการพัฒนาขีดความสามารถในการเรียนรู้ความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมและการใช้ความสามารถทางปัญญาให้เกิดประโยชน์สูงสุด

เราจะต้องสามารถรวมและจัดการความรู้และความสามารถและทำให้สามารถใช้การจัดการความรู้ที่แท้จริง

ต้องสร้างองค์กรที่รักษาความกังวลและอาชีพอย่างต่อเนื่องเพื่อการเรียนรู้โดยมีจุดประสงค์ในการสร้างทุนทางปัญญาซึ่งเราไม่สงสัยเลยว่าจะเป็นพื้นฐานพื้นฐานสำหรับการสร้างสินค้าและ / หรือบริการที่มีประสิทธิผลบนพื้นฐานของ องค์กร.

จากยุคข้อมูลข่าวสารเราต้องย้ายไปสู่ยุคความรู้ที่องค์กรจะมีสิ่งที่พวกเขารู้ว่าเป็นรากฐานหลักสูตรนี้แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเช่นเดียวกับวิธีคิดและการแสดง

ในการตอบสนองต่อสิ่งที่ระบุไว้นโยบายจะต้องมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงกันระหว่างความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานและความต้องการขององค์กรในแง่ของการได้รับความรู้ทักษะและประสบการณ์ในระดับที่สูงขึ้นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์

นโยบายการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องเริ่มจากเมื่อคนงานเริ่มทำงานในองค์กรโดยไม่หยุดชะงักตลอดชีวิตการทำงานในองค์กร

โดยคำนึงถึงสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นเราต้องการรวมไว้ในวิธีที่แตกต่างที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาเริ่มต้นของคนงานในองค์กร ผู้เขียนตั้งชื่อช่วงเวลานี้ในรูปแบบที่แตกต่างกันเช่น: การรวมตัว, การปรับตัว, การวางแนว, การรับ, การรวม, การเหนี่ยวนำและอื่น ๆ ในกรณีของเราเราจะเรียกมันว่าการเหนี่ยวนำ

คำจำกัดความพื้นฐาน

การศึกษา. มันเป็นกระบวนการที่พัฒนาขึ้นในช่วงชีวิตของผู้คนซึ่งเราได้รับอิทธิพลจากสังคมซึ่งเสริมสร้างหรือปรับเปลี่ยนการทำงานของเรา

การอบรม กระบวนการเตรียมและปรับปรุงทางเทคนิคเพื่อรักษาหรือปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน

พัฒนาการ กระบวนการในการพัฒนาทักษะทัศนคติตลอดจนการเติบโตอย่างมืออาชีพของคนงานเพื่อให้ได้ตำแหน่งใหม่หรือกิจกรรมในอนาคต

การเรียนรู้ กระบวนการรวมข้อมูลทักษะทัศนคติค่านิยมที่มีแนวโน้มที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้คน

ตอนนี้เราจะเห็นคำจำกัดความที่สำคัญอื่น ๆ ที่รวบรวมจาก (1)

ทักษะและความสามารถ). พวกเขาเป็นวิธีการของฟังก์ชั่น พวกเขาเป็นความสามารถที่คนคนหนึ่งสามารถส่งไปยังอีกคนหนึ่ง วิธีที่ดีที่สุดที่จะได้มาคือการฝึกฝน

ความรู้ มันเป็นสิ่งที่คนตระหนักถึง มีสองประเภท: วัตถุประสงค์และประสบการณ์

วัตถุประสงค์ความรู้ พวกเขาเป็นสิ่งที่คนรู้ ความรู้นี้สามารถและควรได้รับการสอน

ความรู้เชิงประสบการณ์ ความคิดที่คนได้รับการจัดสรรไปพร้อมกัน มันจับต้องได้น้อยกว่าความรู้ที่มีวัตถุประสงค์ดังนั้นจึงยากที่จะสอนมากขึ้น การรับมันเป็นความรับผิดชอบของทุกคน

ความสามารถพิเศษ มันเป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ของความคิดความรู้สึกหรือพฤติกรรมที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้ พรสวรรค์ไม่ได้ถูกสอน มันไม่ได้เป็นสิ่งที่พิเศษของใครบางคนมีรูปแบบพฤติกรรมที่แน่นอนบางอย่างแม้ว่าจะไม่เหมือนกันทั้งหมด

สมรรถนะ พวกเขาเป็นทักษะส่วนหนึ่งความรู้ส่วนหนึ่งและความสามารถส่วนหนึ่ง ดังนั้นคุณลักษณะบางอย่างของพวกเขาจึงสามารถสอนได้และคุณสมบัติอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้

การฝึกอบรมและพัฒนา

กระบวนการ C&D นั้นมีความซับซ้อนในตัวเองไม่เพียง แต่ในการพัฒนาที่สำคัญ แต่ยังเป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงที่ต้องรับประกันเมื่อมีการดำเนินการรอบที่สอดคล้องกัน

ฉันพิจารณาสิ่งที่อธิบายในเรื่องนี้โดย (2) และโดย (7) และฉันพูด:

“ งานนี้ดำเนินการโดยการดำเนินการฝึกอบรมที่มุ่งปรับปรุงความรู้เชิงลึกและการเรียนรู้ การพัฒนาทักษะและความสามารถ หรือการปรับเปลี่ยนทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติภารกิจวัตถุประสงค์ความท้าทายในปัจจุบันและอนาคต» (สอง)

“ หลังจากการคัดเลือกเสร็จสมบูรณ์การพัฒนาพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีการสำคัญที่ บริษัท ต้องได้รับความสามารถที่พวกเขาต้องการเพื่อให้สามารถแข่งขันในอนาคต เป็นการลงทุนประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความสามารถของ บริษัท ในการยืดหยุ่นและปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม " (7)

ในความเป็นจริงนอกจากนี้กระบวนการนี้ต้องเป็นแบบไดนามิกยืดหยุ่นลึกอย่างต่อเนื่องและทุกคนมีส่วนร่วมในฐานะนักแสดงและไม่ใช่ผู้ชม

โปรแกรมที่ได้รับการพัฒนาจะต้องรับประกันการเรียนรู้อย่างเพียงพอของความรู้ (ด้านเทคนิคและความเชี่ยวชาญ) ค่านิยมและทัศนคติที่นำไปสู่การพัฒนาองค์กร

ประเด็นสำคัญที่ต้องพิจารณา

C และ D ไม่ควรขึ้นอยู่กับองค์ประกอบที่สุ่มหรือไม่ได้อยู่อย่างถูกต้องเนื่องจากผลลัพธ์ที่ได้จะไม่เพียงพอ

ในฐานะที่เป็นจุดเริ่มต้นกระบวนการควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

อธิบายอย่างละเอียดบนพื้นฐานของความต้องการตามวัตถุประสงค์ทั้งในปัจจุบันและอนาคต

เป็นไปตามกลยุทธ์ขององค์กร

จะต้องช่วยให้การพัฒนากระบวนการต่อเนื่องที่ช่วยให้การดูดซึมของการเปลี่ยนแปลงองค์กร

คำนึงถึงในการวิเคราะห์เบื้องต้นบุคลากรทั้งหมดขององค์กร

ผลลัพธ์ที่จะได้รับจะต้องรับประกันการปฏิบัติตามความสามารถของตำแหน่งงานที่พนักงานครอบครองอยู่ในขณะนี้และสำหรับผู้ที่เตรียมความพร้อมสำหรับอนาคตขึ้นอยู่กับกรณี

รับประกันแรงจูงใจของพนักงานเน้นความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการคนอื่น ๆ ในงานนี้

การประเมินกระบวนการและผลลัพธ์ที่ได้จากการรับประกัน

ขั้นตอนของกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา

กระบวนการ C&D ต้องมีสี่ขั้นตอนซึ่งมีดังต่อไปนี้:

1. การวินิจฉัย: ในการทำรายการความต้องการของ C และ D

2. การเขียนโปรแกรม: โปรแกรมจะถูกวาดขึ้นมา (แผนของ C และ D)

3. การใช้งาน: ณ จุดนี้โปรแกรมจะถูกดำเนินการ

4. การประเมินผลการควบคุมและติดตาม: ผ่านการควบคุมและการตรวจสอบอย่างเป็นระบบผลลัพธ์ของกระบวนการจะได้รับการประเมินสร้างการเปรียบเทียบระหว่างสถานการณ์ปัจจุบันและสถานการณ์ก่อนหน้า

เราควรทำอย่างไรในแต่ละขั้นตอน?

ขั้นตอนการวินิจฉัย

บางทีขั้นตอนนี้อาจเป็นสิ่งสำคัญที่สุดของทั้งหมดเนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับขั้นต่อไปผลลัพธ์สุดท้ายจะขึ้นอยู่กับความแม่นยำเป็นหลัก

เราต้องเริ่มจากองค์ประกอบที่ให้การวิเคราะห์สามระดับคือ:

• การวิเคราะห์องค์กรการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์การวิเคราะห์งานหรือตำแหน่ง

เริ่มต้นจากระดับการวิเคราะห์เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมเราสามารถใช้วิธีการดังต่อไปนี้:

การวิเคราะห์องค์กร มันเป็นสิ่งที่ดำเนินการทั่วทั้งองค์กรขึ้นอยู่กับผลที่ได้รับเพื่อพิจารณาว่าสมาชิกต้องการฝึกอบรมในด้านใด

การวิเคราะห์ความต้องการของงาน

ทักษะและ / หรือความรู้ได้รับการวิเคราะห์ในรายละเอียดงานที่ไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญโดยพนักงานและการฝึกอบรมควรเป็นไปตาม

การประเมินประสิทธิภาพ

คุณสามารถค้นพบความยากลำบากในการบรรลุวัตถุประสงค์และงานของพนักงาน

การวิเคราะห์คน

เราต้องถามพนักงานถึงความยากลำบากที่พวกเขาต้องเผชิญในการทำงานของพวกเขาเช่นเดียวกับการฝึกอบรมที่พวกเขาจะต้องแก้ไข

ขึ้นอยู่กับลักษณะหรือสถานการณ์เฉพาะของแต่ละองค์กรนอกเหนือจากวิธีทั่วไปข้างต้นอื่น ๆ เช่น:

ข้อสังเกต

แบบสอบถาม

การสำรวจ

การร้องขอจากผู้บังคับบัญชา

สัมภาษณ์

การประชุมระหว่างพื้นที่

การวิเคราะห์ปัญหา

การวิเคราะห์ตัวชี้วัด

คนอื่น ๆ

เราเสนอเพื่อกำหนดและบันทึกความต้องการส่วนบุคคลของ C และ D, การใช้คำแนะนำซึ่งนอกเหนือจากข้อมูลทั่วไปจะมีแง่มุมต่าง ๆ เช่น: ฟังก์ชั่นหลักที่ดำเนินการโดยคนงาน, การฝึกอบรมเฉพาะทาง, การประมาณการงาน, การฝึกอบรมที่จำเป็น ข้อมูลจำเพาะและผลลัพธ์ที่คาดหวัง (ภาคผนวก 1)

ขั้นตอนการเขียนโปรแกรม

การวินิจฉัยหรือการกำหนดความต้องการของ C & D จะต้องให้ข้อมูลกับเราเพื่อดำเนินการเขียนโปรแกรมนั่นคือกำหนดวิธีการหรือด้านที่จำเป็นในการแก้ปัญหาความไม่เพียงพอที่ตรวจพบและที่เราจะต้องดึงข้อมูลต่อไปนี้

ใครควรได้รับการฝึกฝน

ใครจะเป็นผู้ดำเนินการฝึกอบรม?

รูปแบบหรือเนื้อหา?

ควรสอนที่ไหน

วิธีการสอนและทรัพยากรที่จำเป็น?

เมื่อไหร่ที่จะสะดวกในการฝึกอบรมระยะเวลากำหนดเวลา?

มันควรอยู่ได้นานแค่ไหนเช่นเดียวกับความเข้มของมัน?

อะไรคือวัตถุประสงค์หรือผลลัพธ์ที่คาดหวัง

ค่าใช้จ่ายคืออะไร?

อย่างไรก็ตามการเขียนโปรแกรมนี้จะไม่เพียงพอหากกลยุทธ์ C & D ไม่ได้บูรณาการกับกลยุทธ์ระดับโลกขององค์กร

เพื่อให้กระบวนการเสร็จสมบูรณ์ต้องดำเนินการขั้นตอนต่อไปนี้:

การวางแผน

จะต้องครอบคลุมตั้งแต่การกำหนดวัตถุประสงค์ของ C และ D ไปจนถึงการเลือกวิธีการที่จะใช้จำนวนคนที่จะฝึกอบรมเวลาเวลาสถานที่ทรัพยากรที่จะใช้การประเมินผลและอื่น ๆ

เทคนิคการฝึกอบรม

นำไปใช้ในสถานที่ทำงาน

ใช้นอกสถานที่ทำงาน

ในตัวแปรทางเทคนิคใด ๆ ของทั้งสองรูปแบบต่าง ๆ สามารถใช้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์การติดตามลักษณะของตำแหน่งความเร่งด่วนและความเป็นไปได้ขององค์กร

นอกจากนี้เรายังสามารถให้คำแนะนำกระบวนการเขียนโปรแกรมโดยขึ้นอยู่กับหลักการเรียนรู้ความสนใจทัศนคติแรงจูงใจและการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานใน:

เนื้อหาที่มุ่งเน้นซึ่งจะต้องได้รับการออกแบบสำหรับข้อมูลหรือการถ่ายทอดความรู้

มุ่งเน้นกระบวนการเพื่อเปลี่ยนทัศนคติพัฒนาทักษะในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือผู้อื่น

ตัวแปรที่สามผสมกับตัวแปรก่อนหน้า

ขั้นตอนการใช้งานโปรแกรม

เมื่อจัดทำโปรแกรมแล้วจะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงแง่มุมบางประการที่ในความเห็นของเรามีความสำคัญสูงสุดเช่น:

• ความร่วมมือของผู้จัดการขององค์กรหากไม่บรรลุผลและไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพการดำเนินการของโปรแกรมจะถูกทำลายความเหมาะสมของโปรแกรมต่อความต้องการขององค์กรคุณภาพของวัสดุที่จะสอนเพื่อให้การสอน มีวัตถุประสงค์และอำนวยความสะดวกในการทำความเข้าใจของผู้ฝึกอบรมคุณภาพและการเตรียมการที่ดีของผู้สอนสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานอย่างเพียงพอในการฝึกอบรมว่าหลักการสอนที่ถูกต้องจะถูกเก็บรักษาไว้ในระหว่างการพัฒนากระบวนการ ต่อไปนี้:

อาจารย์ผู้สอน - ฝึกฝน

การเรียนการสอน

ขั้นตอนของการประเมินการควบคุมและติดตามผล

ขั้นตอนสุดท้ายและขั้นตอนที่ยากมากที่ไม่ควร จำกัด เพียงการวัดความรู้ที่ได้มา แต่ยังตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมของคนงานและผลลัพธ์ที่ได้รับนั้นบรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กรหรือไม่

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรับประกันการติดตามอย่างเพียงพอตลอดกระบวนการซึ่งจะช่วยให้การควบคุมอย่างเป็นระบบด้วยวิธีนี้ไม่เพียง แต่จะทำการประเมินขั้นสุดท้าย แต่ในเวลาที่ต่างกัน (ก่อนกลางและตอนท้ายของกระบวนการ)

การประเมินผลต้องพิจารณาแอมพลิจูดที่อนุญาตให้ครอบคลุมระดับต่อไปนี้:

องค์กร

ทรัพยากรมนุษย์.

เหลือเกิน

ในแต่ละระดับเราสามารถประเมินแง่มุมต่าง ๆ เช่น:

ผลลัพธ์สำหรับระดับองค์กร

ประสิทธิผลและประสิทธิภาพ

ภาพก่อนลูกค้า

ความสัมพันธ์ขององค์กร

ปฏิกิริยาการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์สำหรับระดับทรัพยากรมนุษย์

ขาด

สัมพันธ์

การหมุนเวียนพนักงาน

ทัศนคติและพฤติกรรมของผู้คน

ผลลัพธ์สำหรับระดับเฉพาะของงาน

การผลิตและผลผลิต

คุณภาพของการผลิตและ / หรือบริการ

การบำรุงรักษาอุปกรณ์.

อุบัติเหตุจากการทำงาน

ในบรรดาวิธีการที่แตกต่างกัน (แบบจำลอง) ที่ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมเราจะชี้ให้เห็นอย่างใดอย่างหนึ่งตามสี่ขั้นตอนคือ:

ปฏิกิริยา:

ประกอบด้วยการได้รับการรับรู้เกี่ยวกับหลักสูตรของผู้ที่เข้ามาแทรกแซง (ฝึกอบรมอาจารย์หรืออาจารย์บุคลากรผู้รับผิดชอบการฝึกอบรม) เส้นทางที่ใช้มากที่สุดคือแบบสอบถามที่มีลักษณะเช่นเนื้อหาของโปรแกรมความเชี่ยวชาญและการพัฒนางานของครูและด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจะต้องวัด

การเรียนรู้:

ณ จุดนี้ความรู้และทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรมจะถูกวัด มันถูกประเมินผ่านการทดสอบเนื้อหา

ดำเนินการ:

การประเมินความแปรปรวนของพฤติกรรมระหว่างการพัฒนางานของผู้ผ่านการฝึกอบรมนั่นคือการปรับเปลี่ยนทัศนคติ

ผล:

ในแง่นี้ผลลัพธ์ขององค์กรจะต้องวัดในตัวบ่งชี้ต่าง ๆ เช่น: เพิ่มการผลิต ลดการขาดงานการร้องเรียนของลูกค้าอุบัติเหตุการหมุนเวียนพนักงานค่าใช้จ่าย การเพิ่มคุณภาพ ตัวชี้วัดอื่น ๆ ตามลักษณะขององค์กร

ควรใช้รายงานเปรียบเทียบก่อนและหลังการฝึกอบรม ยังรับประกันการตรวจสอบที่เพียงพอของ; หัวหน้าโดยตรงของผู้ฝึกงาน

วิธีในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

มีหลายวิธีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและลักษณะของแต่ละสถานที่:

• การเพิ่มคุณค่าของงานมีประโยชน์อย่างมากในองค์กรขนาดเล็กที่มีโครงสร้างเรียบง่ายและเรียบง่ายโดยไม่ต้องเลื่อนตำแหน่งบ่อย ๆ การสรรหาภายในเพื่อให้พนักงานมีโอกาสปฏิบัติหน้าที่ใหม่ ๆ การหมุน (การเคลื่อนไหวด้านข้าง) สำหรับตำแหน่งงานต่างๆ ทำงานการฝึกอบรมเป็นพื้นฐานเบื้องต้นและเราต้องให้ความสนใจเป็นอย่างยิ่งการส่งเสริมการขายหรือการส่งเสริมความรู้เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพวกเขาผู้อื่น

ประเด็นทั้งหมดที่เราพิจารณาว่ามีความสำคัญและควรใช้ขึ้นอยู่กับลักษณะและความต้องการขององค์กร

ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญเราต้องเริ่มจากเกณฑ์ที่เจ้านายแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบและต้องเข้าร่วมการเตรียมการและการพัฒนาของคนงานที่เขากำกับ

อุปนัย

เมื่อการคัดเลือกคนงานเสร็จสิ้นเขาจะเริ่มต้นช่วงเวลาที่สำคัญมากซึ่งการปฏิบัติงานและประสิทธิผลข้อผูกพันที่ บริษัท ที่จัดตั้งขึ้นใหม่จะทำสัญญากับองค์กรจะขึ้นอยู่กับส่วนใหญ่ไม่ใช่งานนี้ล้มเหลวบ่อยครั้งและเป็นสาเหตุของความยุ่งยาก ในคนงานไม่อนุญาตให้เขาทำงานได้สำเร็จงานของเขาเพียงพอในการบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้

กระบวนการชักนำให้เกิดแรงจูงใจที่แท้จริงในพนักงานใหม่ที่ช่วยให้สามารถระบุตัวตนที่ถูกต้องระหว่างสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานปรารถนาและสิ่งที่องค์กรคาดหวัง

ในระหว่างการดำเนินการนั้นจะต้องให้ข้อมูลที่เพียงพอและทันเวลาแก่คุณในด้านต่าง ๆ ขององค์กรโดยทั่วไปพื้นที่ที่ประกอบไปด้วยตำแหน่งงานที่จะถูกครอบครองโดยบุคลากรและสภาพแวดล้อมในการทำงานรวมถึงแง่มุมอื่น ๆ ที่จำเป็น.

เราไม่สามารถมองข้ามความสำคัญของบทบาทที่หัวหน้าทันทีต้องเล่นเป็นเจ้านายทันทีในฐานะที่เป็นองค์ประกอบสำคัญตั้งแต่เริ่มต้นในระหว่างการพัฒนาและในขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการนี้รวมถึงการควบคุมโปรแกรมทั้งหมดโดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์.

เพื่อแสดงให้เห็นถึงสิ่งนี้ดูเหมือนว่าเราจะระมัดระวังและเป็นความเข้าใจที่ดีในการค้นหาตัวอย่าง (ภาคผนวก 2) สำหรับองค์กรที่เลือก สำหรับแต่ละขั้นตอนจะต้องกำหนดระยะเวลาซึ่งจะขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรพื้นที่ที่การรวมตัวกันจะเกิดขึ้นตำแหน่งที่จะจัดขึ้นและที่จัดตั้งขึ้นใหม่

สรุป

ความสามารถในการเรียนรู้และนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้อย่างรวดเร็วกลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่ยอดเยี่ยม แจ็คเวลช์

อย่างที่เราเห็นวิธีการที่ระบุไว้ในงานนี้ไม่เพียง แต่ทางทฤษฎีเท่านั้นและไม่ได้หมายความถึงการหย่าร้างกับงานที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาภายนอก แต่ยังทำหน้าที่เป็นส่วนเสริมสำหรับพวกเขาด้วยการรวมตัวและก้าวไปข้างหน้าในเรื่องนี้

หากเราต้องการให้องค์กรของเราเข้าถึงการแข่งขันระดับสูงประสิทธิผลและประสิทธิภาพทรัพยากรหลักที่จะทำให้บรรลุผลนั้นคือมนุษย์ซึ่งต้องเตรียมพร้อมอย่างทั่วถึงไม่เพียง แต่ทางเทคนิคเท่านั้นต้องได้รับแรงจูงใจและด้วยความตั้งใจที่จะพยายามแก้ไขปัญหา ด้วยคุณภาพและความเร็ว เราเน้นสิ่งนี้เมื่อเราพิจารณาในแง่มุมพื้นฐาน

สิ่งสำคัญคือ C และ D จะต้องมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติงานของพนักงานตามผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม

จากที่กล่าวมาแล้วตัวชี้วัดหลักของแต่ละองค์กรควรได้รับการปรับปรุงไม่เพียง แต่เกี่ยวข้องกับระดับองค์กรทั้งหมด แต่ยังอยู่ในระดับทรัพยากรบุคคลและงานสำคัญอื่น ๆ

ตัวอย่างเราสามารถอ้างอิง:

เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในองค์กร

การขาดงานที่ลดลงการหมุนเวียนอุบัติเหตุอัตราการแตกหักอัตราการเสีย

เพิ่มการผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์และ / หรือบริการผลผลิตแรงงาน

การปรับปรุงทัศนคติของพนักงานและบรรยากาศองค์กรทั่วไป

ตัวชี้วัดอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร

ความพยายามและการลงทุนที่ทำโดยองค์กรจะต้องมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจและกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานศึกษาด้วยตนเองผ่านรูปแบบต่าง ๆ รวมถึงการเรียนรู้ผ่านอิเล็กทรอนิกส์

การฝึกอบรมไม่ใช่ค่าใช้จ่าย แต่เป็นการลงทุน

ภาคผนวกที่ 1

แนวทางสำหรับการพิจารณาความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนารายบุคคล

ชื่อและนามสกุล _________________________________________

งาน____________________________________________

พิเศษ _______________________________________________

ประสบการณ์ของ บริษัท ________________________________________

มีประสบการณ์ในตำแหน่ง _____________________________________

หน้าที่หลัก ________________________________________

ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะด้าน ______________________________

งานหลัก __________________________________________

ปัญหากับเกรด __________________________________

โครงงาน ________________________________________

การฝึกอบรมที่จำเป็น _______________________________________

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง (ผลประโยชน์) _______________________________

ฟังก์ชั่นหลัก

สรุปสิ่งที่บุคคลควรทำในงาน แง่มุมที่สำคัญเท่านั้น

ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะทาง

เกี่ยวข้องโดยตรงกับฟังก์ชั่นหลักที่จะดำเนินการ

งานหลัก

ภารกิจที่ต้องดำเนินการเพื่อทำหน้าที่หลักให้สมบูรณ์

มีปัญหากับการให้คะแนน

ความไม่เพียงพอหรือความยากลำบาก

โครงงาน

ทำนายวิวัฒนาการที่งานจะมีในระยะสั้นถึงปานกลางหรือระยะยาว

การฝึกอบรมที่จำเป็น

ระบุหัวข้อทางทฤษฎีและ / หรือความรู้เชิงปฏิบัติทั้งสำหรับงานปัจจุบันของคุณและสำหรับมุมมอง

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง

แสดงผลกระทบที่ C และ D จะมีต่อประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล (ถ้าเป็นไปได้ในการหาปริมาณ)

ภาคผนวก 2

โปรแกรมการเหนี่ยวนำสำหรับพนักงานใหม่

กระบวนการปฐมนิเทศเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากเนื่องจากรับประกันได้ว่าการปฏิบัติงานของพนักงานในตำแหน่งงานของเขานั้นมีส่วนช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรและยังช่วยให้ข้อมูลที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

กระบวนการจะต้องดำเนินการในขั้นตอน

เราเปิดเผยตัวอย่างทั่วไปถึงขั้นตอนและเนื้อหาของแต่ละรายการสำหรับองค์กรที่กำหนดซึ่งสามารถทำหน้าที่เป็นแนวทางและปรับให้เหมาะกับองค์กรใด ๆ

1. เวที (รับผิดชอบ: ทรัพยากรมนุษย์)

• ลักษณะขององค์กรการรับรู้และการนำเสนอของทีมผู้บริหารและผู้นำคนอื่น ๆ การเยี่ยมชมและการติดต่อครั้งแรกกับพื้นที่อื่น ๆ งานและสถานที่ของคุณในองค์กรแนวทางและนโยบายที่ควบคุมองค์กรเงื่อนไขการทำงานบริการที่ มีการเสนอหน้าที่และสิทธิต่างๆศึกษากฎระเบียบภายในการศึกษาข้อตกลงแรงงานรวมการศึกษากฎระเบียบของการกระตุ้นอื่น ๆ ที่เข้าใจ

2. เวที (รับผิดชอบ: พื้นที่ที่พนักงานทำงานอยู่)

• การนำเสนอของเพื่อนร่วมงานหน้าที่ของงานและมาตรฐานความปลอดภัยการศึกษาลักษณะสำคัญของพื้นที่และการเชื่อมโยงกับพื้นที่อื่นการศึกษาและวิเคราะห์เอกสารการทำงานที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ (มติคำสั่งคำสั่งภายใน ฯลฯ)

3. เวที (รับผิดชอบ: พื้นที่การหมุน)

• หมุนเวียนตามส่วนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักศึกษาและเรียนรู้องค์ประกอบที่สำคัญของแต่ละพื้นที่ทั้งในด้านสารคดีและในการพัฒนางาน

4. เวที (รับผิดชอบ: พื้นที่ที่พนักงานทำงานอยู่)

• การศึกษาเชิงลึกของเอกสารการทำงานที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่เฉพาะของคุณการศึกษาและการวิเคราะห์ของบรรทัดฐานและขั้นตอนที่กำหนดไว้ความรู้ในเชิงลึกและการพัฒนาในทางปฏิบัติของกิจกรรมที่จะดำเนินการ. ลักษณะของการประเมินผลด้านอื่น ๆ

ทั่วไป

ระยะเวลาของแต่ละขั้นตอนจะขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรพื้นที่ที่การรวมตัวจะเกิดขึ้นตำแหน่งที่จะจัดขึ้นและสถานประกอบการที่เพิ่งจัดตั้งใหม่

แต่ละพื้นที่จะต้องเตรียมโปรแกรมเฉพาะที่กำหนด:

• เอกสารที่จะใช้บุคลากรที่จะเข้าร่วมฝึกงานตำแหน่งที่คุณต้องหมุนในพื้นที่ของคุณ

พื้นที่เหล่านี้จะต้องรับประกันภาระการฝึกอบรมตามเวลาที่วางแผนไว้ซึ่งจะต้องขึ้นอยู่กับลักษณะของงานและพื้นที่ที่เกี่ยวข้องโดยคำนึงถึงกำหนดเวลาที่ตั้งไว้สำหรับแต่ละขั้นตอน (จำได้ว่ามันแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลักษณะบางอย่าง)

พื้นที่ทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบและหมุนผู้ฝึกอบรมและต้องสร้างการประสานงานที่จำเป็นรวมถึงควบคุมกระบวนการทั้งหมดการประเมินคุณภาพ

บรรณานุกรม

1. Buckincham, M., Coffman, C. ขั้นแรกให้ทำลายกฎทั้งหมด

2. Ulloa Purcachi, P. เขาท้าทายการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. Stonner การบริหาร

4. Chiavenato, I. การบริหารทรัพยากรมนุษย์

5. Siliceo, A. การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

6. องค์การแรงงานระหว่างประเทศ ปฐมนิเทศและการฝึกอบรมสายอาชีพในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

7. เบียร์, M. การบริหารทรัพยากรมนุษย์