ทักษะการจัดการที่จำเป็นสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จ

5 ทักษะการจัดการภาวะผู้นำวิสัยทัศน์การปฏิบัติต่อมนุษย์และภาพลักษณ์นวัตกรรมและการทำงานเป็นทีมที่จำเป็นสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จโดยไม่คำนึงถึงขนาดหรือการเปลี่ยนแปลงขององค์กร การค้นหาว่าสิ่งเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและเสริมสร้างความเข้มแข็งผู้ดูแลระบบจะสามารถทำงานของเขาได้สำเร็จ ซึ่งมีการเสนอแผนปฏิบัติการที่ช่วยให้ บริษัท มีการเติบโตและขยายตัวได้

ความเป็นผู้นำ

ผู้นำต้องโน้มน้าวใจเพื่อให้ทีมของเขาร่วมมือกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายที่เขาตั้งไว้ ในเวลาเดียวกันกับการโน้มน้าวใจเขาจะต้องมีความอดทนที่จะสามารถยอมรับข้อเสนอแนะหรือการปรับเปลี่ยนความคิดที่เขานำเสนอเขาจะต้องรู้ว่าเมื่อใดที่จะนำเสนอความคิดของเขาเพื่อให้พวกเขาได้รับผลกระทบ (Conger, 1998)

อีกประเด็นหนึ่งคือคุณต้องมีความน่าเชื่อถือซึ่งสามารถสร้างได้จากประสบการณ์และความสัมพันธ์ส่วนตัว (Conger, 1998)

งานต้องดำเนินการต่อไปและสนับสนุนให้สมาชิกในทีมบรรลุเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้ เป็นความคิดที่ดีที่จะตั้งความคาดหวังไว้สูงซึ่งจะต้องสามารถทำได้พูดคุยกับคนที่ยังคงต่อต้านแนวคิดหรือเปลี่ยนแปลงและรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา (Conger, 1998)

จะไม่มีผลลัพธ์หากพนักงานที่รับผิดชอบไม่ไว้วางใจ ต้องกำหนดความรับผิดชอบและบทบาทของแต่ละคนที่เกี่ยวข้อง คำจำกัดความของบทบาทมีความสำคัญเท่ากับการตรวจสอบว่าสิ่งใดได้รับการจัดตั้งขึ้นจริงซึ่งจำเป็นสำหรับการกำหนดเกณฑ์การวัดหรือข้อเสนอแนะดังนั้นผู้ดูแลระบบหรือเจ้านายจะมาตรวจสอบ แต่ผู้ปฏิบัติงานจะสามารถตรวจสอบได้ ประเมินตนเองเพื่อกำหนดการกระทำที่จะทำใหม่

ผู้นำก็คาดหวังว่าจะรับทั้งความสำเร็จและความล้มเหลวทั้งจากตัวเขาเองและจากพนักงานที่เขารับผิดชอบ ส่งเสริมและให้รางวัลความสำเร็จและพฤติกรรมที่ต้องการทางด้านจิตใจและการเงิน ให้พนักงานหรือสมาชิกในทีมรู้เป้าหมายรู้วิธีประเมินตนเองกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน พวกเขามีความคาดหวังเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสามารถคาดหวังหรือทำ

"ผู้นำคาดว่าจะทำงานหลายอย่าง… แต่งานหลักของเขาคือให้ผลลัพธ์" (Goleman, 2000, p. 78)

ขอแนะนำให้เป็นรูปแบบของการประเมินตนเองเพื่อให้ผู้จัดการตรวจสอบจุดที่เขาสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานขององค์กรเขาควรทำการวิเคราะห์ความเป็นผู้นำขององค์กร XY (De la Cerda และNúñez, 1998, p. 83)

ทฤษฎี X คือ "มุมมองดั้งเดิมของทิศทางและการควบคุม" ทฤษฎี Y เป็น "วิธีการรวมวัตถุประสงค์บุคคลและองค์กร" (Duncan, 2000)

ผู้นำในวันนี้ต้องเรียนรู้ที่จะมอบหมายไม่ต้องลำเอียงเนื่องจากพนักงานขอให้ผู้จัดการประเภทใหม่นี้และเพื่อที่จะแข่งขันกันทั่วโลกผู้นำแบบพ่อทำงานได้ไม่ดี

ผู้นำต้องจัดการผ่านคุณสมบัติที่ทำให้ความฉลาดทางอารมณ์สมบูรณ์ การจัดการตนเองความมั่นใจในตัวเองความเป็นกันเองและความไว้วางใจและการเอาใจใส่ต่อผู้อื่น (Goleman, 1998)

ในทำนองเดียวกันมีรูปแบบการเป็นผู้นำที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าจะเลือกใครมีผลกระทบบางอย่างต่อองค์กรและจะต้องไม่ถูกจัดการเพียงอย่างเดียว แต่ควรรวมเข้าด้วยกัน รูปแบบคือ: การบีบบังคับเผด็จการผู้มีส่วนเกี่ยวข้องประชาธิปไตยการ "ทำแบบนี้กับฉันตอนนี้" และแนวทาง (Goleman, 2000)

เป็นรูปแบบการจัดการที่ชัดเจนและสอดคล้องกันที่ตอบสนองต่อลักษณะขององค์กรและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่องค์กรกล่าวว่าพบตัวเองได้ดีที่สุด (Farkas and Wetlaufer, 1996) ดังนั้นจึงต้องปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบ

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่า "เมื่อคนรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังจากนั้นพวกเขารับรู้การควบคุมส่วนบุคคลในวิธีที่พวกเขาบรรลุเป้าหมายของพวกเขามันก็เหมือนกับการมีกระบวนการและการเปลี่ยนผ่านจากวิธีการคิดที่จัดการโดยคนอื่น Geller, 2000, p. 39)

ดู

ในการกำหนดวิสัยทัศน์ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง: 1. แถลงการณ์วิสัยทัศน์ 2. ความเข้าใจในผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม 3. คำจำกัดความของลูกค้า 4. การเลือกผลิตภัณฑ์หรือบริการ 5. การประเมินศักยภาพของ บริษัท 6. การระบุและการเลือกค่า มวลรวม 7. การกำหนดผู้ส่งมอบ 8. คุณสมบัติของเกณฑ์ความสำเร็จของผลิตภัณฑ์ (Geller, 2000)

คุณสามารถมีวิสัยทัศน์เฉพาะเมื่อคุณรู้ว่า บริษัท ที่คุณทำงานในเชิงลึกจึงได้รับภาพรวมของมัน

Heifetz และ Laurie (1997) อ้างถึงตัวอย่างที่ชัดเจนของเรื่องนี้ กรณีของ Earvin“ Magic” Johnson ซึ่งมีความยิ่งใหญ่ในการเป็นผู้นำในทีมบาสเกตบอลของเขานั้นเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถในการเล่นอย่างหนักเมื่อเขามีสถานการณ์ในเกมทั้งหมดในใจราวกับว่าเขาอยู่บนระเบียงถัดจาก สนามเด็กเล่น

ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ลงทุนพลังงานมากที่สุดในด้านการทำงานผู้นำมองเห็นโอกาสระหว่างสาขาการทำงานระหว่างแผนก (Avery, 1999)

อีกวิธีหนึ่งในการทบทวนปัญหา "วิสัยทัศน์" คือเมื่อผู้นำไม่ได้มาจากประเทศที่เขาทำงานอยู่สิ่งนี้เกิดขึ้นมากมายกับผู้จัดการอาวุโสของ บริษัท ข้ามชาติที่ต้องมีวิสัยทัศน์กว้างไกลเพื่อปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมในปัจจุบัน มีส่วนร่วมในกลยุทธ์ใหม่แนวทางการทำงานหรือวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ เนื่องจากการใช้ผู้นำที่มีประสบการณ์ระดับสากลหากพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมอะไรใหม่ ดังนั้นย่อหน้านี้สามารถปิดด้วยวลี“ ผู้นำที่มีความอ่อนไหวทางวัฒนธรรมเป็นสิ่งจำเป็น” (Sánchez, 1998, p. 5)

เมื่อคนรู้ว่าเขาต้องการอะไรเขามีเป้าหมายที่จะทำตามมันง่ายกว่าที่จะทำสำเร็จเพราะเขาใช้ความพยายามทั้งหมดของเขาในการต่อสู้แบบวันต่อวันเพื่อค้นหาเป้าหมายที่เขาตั้งไว้

ขณะนี้ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ ๆ เช่นอินเทอร์เน็ตโลกเปลี่ยนแปลงเร็วกว่าเดิมมีวิวัฒนาการอย่างมากในกระบวนการและซอฟต์แวร์ ด้วยสถานการณ์เช่นนี้เราควรตระหนักถึงสภาพแวดล้อมของเราเช่นการแข่งขันในปัจจุบันที่เรามีและผู้ที่คู่แข่งทั้งระยะสั้นและระยะยาวอาจดำเนินการในเรื่องนี้

ตัวอย่างที่ชัดเจนของข้างต้นคือ Barnes & Noble ที่เป็นร้านหนังสือที่มีชื่อเสียง (ใช้วิธีการขายแบบดั้งเดิม) ไม่เคยคิดเลยว่าใครบางคนทางอินเทอร์เน็ตจะไม่สามารถกำจัดพวกเขาได้ใครกำลังพูดถึงเรื่องนี้ อเมซอน

อีกตัวอย่างหนึ่งคือพจนานุกรมอิเล็กทรอนิกส์ Systran Personal Translators ซึ่งเป็น บริษัท ย่อยของ Altavista บนอินเทอร์เน็ตซึ่งการกดปุ่มเพียงปุ่มเดียวแปลได้ง่ายในไม่กี่วินาทีในหลาย ๆ กรณีการแทนที่พจนานุกรมดั้งเดิมเช่นพจนานุกรมของ Appleton ที่พวกเขาไม่เคยจินตนาการมาก่อน ว่าพวกเขาจะปลดเปลื้องพวกเขา

คุณต้องจินตนาการว่าธุรกิจประเภทนี้จะเป็นอย่างไรในอนาคตที่คุณสามารถขอเทคโนโลยีเพื่อให้สามารถไปถึงที่นั่นได้เร็วขึ้นหรือไปที่การติดต่อทางธุรกิจกับลูกค้าหรือธุรกิจกับธุรกิจประเภทนั้นก่อน ไม่ควรมีการคิดต่ำไป เช่นเดียวกับที่ CEO ของ Disney Eisner รับฟังพนักงานของพวกเขาเนื่องจากพวกเขาเป็นคนที่ให้ความคิดที่ให้ผลกำไรที่ยอดเยี่ยมแก่ บริษัท แน่นอนว่าความคิดทั้งหมดเหล่านี้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่เขาตั้งไว้ (Wetlaufer, 2000)

นวัตกรรม

ผู้นำ บริษัท ผู้จัดการไม่ควรนิ่งเฉยในกระบวนการทางธุรกิจเนื่องจากมีแง่มุมด้านการบริหารและการดำเนินงานอยู่เสมอ คุณจะหาโอกาสคิดค้นได้อย่างไร?

"นวัตกรรมเป็นหน้าที่เฉพาะของผู้ประกอบการ… นวัตกรรมเป็นวิธีการที่ผู้ประกอบการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่หรือสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่มีคุณสมบัติใหม่" (Drucker, 1998, p. 149)

จากข้อมูลของ Drucker เหตุการณ์ไม่คาดฝันความไม่สอดคล้องกันความต้องการภายในการดำเนินงานการเปลี่ยนแปลงของตลาดการเปลี่ยนแปลงทางประชากรความรู้ใหม่และการเปลี่ยนแปลงการรับรู้เป็นประเด็นสำคัญที่นวัตกรรมเติบโตขึ้น (Drucker, 1998)

ในฐานะกรรมการหรือผู้ดูแลระบบในทุกระดับคุณควรตื่นตัวต่อความคิดใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นของคุณเองหรือคนที่คุณทำงานด้วย ด้วยจุดนี้คุณสามารถเข้าถึงความแตกต่างในแง่ของนวัตกรรม เมื่อมีการสร้างสรรค์นวัตกรรมพื้นที่สองส่วนของ บริษัท จะได้รับผลกระทบ: โครงสร้างหนึ่งซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานหรือแผนกและนวัตกรรมระบบซึ่งเป็นความคิดใด ๆ ที่อ้างถึงกระบวนการของผลิตภัณฑ์หรือบริการ (Hoffman, 1999) การรับฟังทุกคนโดยไม่ปฏิเสธความคิดที่โง่เง่าอย่างที่พวกเขาคิดว่าเป็นแหล่งนวัตกรรมที่ดีสำหรับ บริษัท เพราะถ้าคนงานเข้าใจว่าความคิดของเขาได้รับการตรวจสอบแล้วก็จะสร้างความเชื่อมั่นต่อ บริษัท และความไว้วางใจเป็นคุณค่าที่มีค่าในการวางรากฐานสำหรับความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์ในการทำงาน

คนที่เป็นลบมักมีข้ออ้างที่ "ดี" เสมอเพื่อหยุดยั้งความก้าวหน้าของตัวเองและคนรอบข้างพวกเขามีอิทธิพลต่อตัวเองเพื่อที่การปรับปรุงใด ๆ ที่พบจะไม่เกิดขึ้นพวกเขาทำกับวลีที่รู้จักกันดีของ: « ความคิดนั้นไม่เปลี่ยนแปลงอะไร» "ต้องเป็นอะไรที่ใหม่กว่า»เป็นต้น แต่นวัตกรรมก็สามารถทำได้ง่ายมากเล็กและเฉพาะเจาะจงมาก การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ไม่ใช่สิ่งใหม่ หากสมาชิกทั้งหมดของ บริษัท ทำการปรับปรุงเล็ก ๆ น้อย ๆ ในการทำงานของพวกเขา บริษัท จะทำงานได้ดีขึ้นและเมื่อพวกเขาตระหนักถึงมันน้อยที่สุด บริษัท จะสร้างนวัตกรรมที่ยอดเยี่ยม

"นวัตกรรมต้องการความรู้" (Drucker, 1998, p. 157)

ในทางกลับกัน Gary Hamel ในระหว่างการพูดคุยที่ Stanford University กล่าวว่าไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องที่จะสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ในพื้นที่เฉพาะได้ ในความเป็นจริงหากคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้เมื่อทำงานเป็นที่ปรึกษาคุณมีโอกาสที่จะติด บริษัท ที่คุณทำงานด้วยความชั่วร้ายเดียวกัน (Hamel, 1998)

การรักษาและภาพลักษณ์ของมนุษย์

โดยปกติภายในสภาพแวดล้อมที่ผู้อำนวยการทำงานเข้าใจงานครอบครัวและอื่น ๆ การติดต่อกับคนอื่น ๆ ทำให้เขาอ่อนแอมาก มันเป็นเรื่องง่ายที่จะใส่ใจด้วยความคิดเห็นหรือวิธีการแสดงจากคนรอบข้าง ระหว่างตำแหน่งที่อยู่ในระดับลำดับชั้นเดียวกันเมื่อเกิดความเข้าใจผิดหรือการรบกวนบางประเภทเกิดขึ้นง่ายต่อการแก้ไข

มันแตกต่างกันมากเมื่อบุคคลที่ถูกรายงานหรือผู้ที่ขึ้นอยู่กับเป็นคนที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในแรงเสียดทาน เนื่องจากคนที่เป็นผู้อยู่ในความอุปการะรู้สึกดูถูกและอับอายขายหน้าเพราะพวกเขารู้ว่าเจ้านายมี "ด้ามจับ" และไม่สามารถทำอะไรได้มากนัก

นั่นคือเหตุผลที่ประเภทของข้อมูลและการศึกษาที่ผู้อำนวยการมีต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในสภาพแวดล้อมการทำงานของ บริษัท เนื่องจากวิธีนี้พนักงานจะทำงานได้ดีขึ้นในการทำงานของพวกเขา

คุณต้องมีไหวพริบเมื่อพูดกับคนที่รับผิดชอบ พนักงานควรถูกถามในสิ่งที่ "ดี" ดังนั้นเขาจะตอบสนองดีกว่าถ้าเราตะโกนใส่เขาหรือพูดด้วยความโกรธ

ไม่ว่าจะเป็นภูมิปัญญาหรือสัญชาตญาณทักษะประเภทนี้จะช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นสิ่งที่คนอื่นไม่สามารถทำได้ คุณสมบัติเหล่านี้เป็นสิ่งที่แยกผู้บริหารที่แท้จริงออกจากผู้จัดการนับพัน (Khatri, 2000)

หากคนสองคนทำงานในระดับเดียวกัน แต่พวกเขาไม่ได้เข้าร่วมและหนึ่งในนั้นได้รับการเลื่อนตำแหน่งมันเป็นเรื่องผิดจรรยาบรรณในการรักษาความคิดที่ไม่ดีเหล่านั้นเกี่ยวกับบุคคลอื่นตั้งแต่ตอนนี้พวกเขาแตกต่างกันคนหนึ่งมีตำแหน่งสูงกว่า กล่าวอีกนัยหนึ่งไม่ควรมีแรงเสียดทานแบบเก่าเนื่องจากเห็นได้ชัดว่าตอนนี้ด้ามจับอยู่กับที่และคนอื่นไม่ได้

ผู้อำนวยการจะต้องปรับปรุงความรู้ของตนอย่างต่อเนื่องตลอดจนอนุญาตให้พนักงานของเขาทำเช่นนั้นด้วยวิธีการของประกาศนียบัตรการสื่อสารระหว่างบุคคลหลักสูตรการพัฒนาตนเอง ด้วยวิธีนี้การเติบโตส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพจะประสบความสำเร็จซึ่งจะชำระและจะได้รับการคาดการณ์ในการทำงานของพวกเขาภายใน บริษัท

เช่นเดียวกับที่เจ้านายต้องเรียกร้องจากพนักงานดังนั้นเขาจึงต้องตระหนักถึงข้อ จำกัด ด้านเวลาและทักษะของพวกเขาความยืดหยุ่นเป็นลักษณะที่ผู้จัดการที่ดีต้องมีเขาต้องรู้ว่าเมื่อใดที่จะ "ดึง" และเมื่อ "ปล่อย".

การรู้วิธีฟังเป็นทักษะที่ผู้กำกับที่ดีทุกคนต้องมียกตัวอย่าง บริษัท Disney กับ CEO Eisner ที่จัดการเพื่อให้ บริษัท พ้นจากช่วงเวลาที่เลวร้ายมากคุณทำเช่นนั้นได้อย่างไร รับฟังผู้คนรับความคิด ผู้คนมีความพึงพอใจเพราะพวกเขารู้ว่าพวกเขารับฟังและหากคำตอบนั้นเป็นเชิงลบพวกเขาเชื่อมั่นในผู้อำนวยการและพวกเขารู้ว่าสิ่งที่เป็นลบนั้นเป็นเพราะโครงการไม่สะดวกต่อธุรกิจเพราะมันจะไม่ช่วยอะไร บริษัท หรืออาจจะเป็นโครงการที่นำเสนอจะต้องขัดอีกเล็กน้อยและไม่เพราะพวกเขาไม่ใช่เพียงรายการโปรดของผู้อำนวยการ

การทำงานเป็นทีม

ทีมถูกกำหนดให้เป็นกลุ่มคนที่ทำอะไรบางอย่างด้วยกันแม้ว่ากิจกรรมที่พวกเขาทำและจุดจบที่พวกเขาติดตามนั้นมีความหลากหลายมากรูปแบบของทีมคือความจริงของการทำสิ่งต่าง ๆ ด้วยกัน (Robbins and Findey, 1999)

การทำงานเป็นทีมคือการทำงานของงานที่เฉพาะเจาะจงโดยกลุ่มของบุคคลซึ่งเนื่องจากลักษณะมัลติฟังก์ชั่ของพวกเขาดำเนินการในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

เพื่อให้การทำงานเป็นทีมมีความเพียงพอจำเป็นต้องรู้ว่าต้องมีความรับผิดชอบและความไว้วางใจในสมาชิกแต่ละคนและต้องประกอบด้วยคนที่มีวินัยและมีความคิดสร้างสรรค์และมีวินัยสูงซึ่งมีเป้าหมายเดียวกันนอกจากนี้ Bill Walsh กล่าวว่าหาก ทีมต้องการเป็นผู้ชนะมันเป็นสิ่งจำเป็นที่สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ

สำหรับทุก บริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มีฟังก์ชั่นหลายอย่างซึ่งสามารถตอบสนองต่อความต้องการใหม่ได้ทันที (Bartlett และ Ghoshal, 1995) ด้วยวิธีนี้ผู้ดูแลระบบที่มีความสามารถในการทำงานเป็นทีมสามารถเผชิญกับความท้าทายที่นำเสนอให้เขาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเนื่องจากเขาได้รับการสนับสนุนจากกลุ่มและรู้วิธีใช้ประโยชน์จากความสามารถร่วมกันของเขา

Murata และ Harrison (1991) พูดว่า (n) ว่าแม้ว่าผู้เล่นแต่ละคนจะมีบุคลิกของตัวเอง แต่จะสามารถชนะการแข่งขันผ่านการทำงานเป็นทีมเท่านั้น ดังนั้นจึงกล่าวว่าผู้ดูแลระบบทุกคนต้องมีการจัดการที่ดีในการทำงานเป็นทีมเนื่องจากทักษะส่วนบุคคลอาจไม่เพียงพอในการแก้ปัญหาในวิธีที่ดีที่สุด

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้วิธีการทำงานเป็นทีมเนื่องจากจะช่วยให้พวกเขาสามารถทำหน้าที่ได้ดีขึ้นได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นและตัดสินใจได้ดีขึ้นเนื่องจากมุมมองที่หลากหลายของทีมทำให้วิสัยทัศน์ดีขึ้นและให้มุมมองที่กว้างขึ้นของงานที่ต้องดำเนินการ

การประเมินทักษะ

สำหรับผู้เขียนลักษณะทั้งหมดที่เพิ่งถูกวิเคราะห์นั้นมีความสำคัญสำหรับการปฏิบัติในการบริหารจัดการและต้องพยายามทำให้พวกเขาเพราะพวกเขาทั้งหมดเกี่ยวข้องกัน หากมีคนใดคนหนึ่งที่อยู่ของ บริษัท หายไปเพื่อการพิจารณาของผู้เขียนมันจะไม่เหมาะอย่างยิ่งและจะไม่ทำงานตามแผนที่วางไว้

ประการแรกเพื่อให้แผนกหรือ บริษัท ทำงานได้สำเร็จจะต้องมีเป้าหมายขององค์กรจะต้องมีสถานที่ทั่วไปที่ต้องการเข้าถึงโดยรวมไม่ว่าจะในระดับองค์กรหรือแผนก ประเด็นนี้เรียกว่า“ วิสัยทัศน์” การรู้ว่าคุณต้องการไปที่ไหนและผู้กำกับต้องมีความสามารถที่ชัดเจนรู้ว่าวัตถุประสงค์ของ บริษัท คืออะไรดังนั้นกลยุทธ์ในการติดตามและแผนปฏิบัติการที่ จะดำเนินการโดย บริษัท การกำหนดอนาคตเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบอย่างรอบคอบขององค์กรเผชิญหน้ากับลูกค้าหน่วยงานกำกับดูแลวัฒนธรรมของตนเองและเหนือสิ่งอื่นใดเมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่ บริษัท เป็นอยู่ในปัจจุบันและสิ่งที่องค์กรต้องการในเวลาดำเนินการวิเคราะห์ SWOT ในอนาคต เพื่อก้าวไปอีกขั้นหนึ่งเหนือกว่าการแข่งขัน

ผู้เขียนเกี่ยวกับจุดที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ถือว่าไม่ได้พัฒนาอย่างเพียงพอ เมื่อบางสิ่งบางอย่างเกิดขึ้นผู้เขียนมีแนวโน้มที่จะเห็นสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงเธอไม่เห็นว่ามันเป็นเรื่องทั่วไปที่รวมทุกอย่างไว้

ตอนนี้เมื่อผู้จัดการชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องการจะเป็นหรือที่เขาต้องการจะเป็นมันสะดวกที่ทุกทีมของเขาหรือ บริษัท ทั้งหมดของเขาเช่นปลายดังนั้นเขาจึงต้องมีทักษะการโน้มน้าวใจและการสื่อสารเพื่อให้มี ภาพลักษณ์ที่ดีของสาธารณะสำหรับพนักงานที่สวมเสื้อและสนับสนุนเขาเนื่องจากพวกเขาจะรู้ว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า บริษัท พวกเขารู้ว่าหากพวกเขาล้มเหลวบุคคลนี้จะเข้าใจ

เกี่ยวกับเรื่องนี้ผู้เขียนเห็นว่าเธอมีภาพลักษณ์ที่ดีผู้คนรอบตัวเธอไว้วางใจเธอและติดตามเธอ จะถือว่าครอบคลุมด้วยเหตุผลเดียวกันพวกเขามีความมั่นใจในมัน ถึงกระนั้นผู้เขียนเชื่อว่าสามารถปรับปรุงได้มากขึ้น

ผู้อำนวยการจะต้องสร้างความเชื่อมั่นด้วยความซื่อสัตย์และยุติธรรม หากพนักงานไม่ไว้วางใจหัวหน้าแผนกหรือองค์กรจะไม่มีผลลัพธ์

การรู้วิธีการเป็นผู้นำที่ตระหนักถึงความสำเร็จและการล้มเหลวก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน กดการกระทำไม่อนุมัติการไม่สามารถเคลื่อนไหวได้ ให้รางวัลความสำเร็จและพฤติกรรมที่ต้องการทางด้านจิตใจและการเงิน ขั้นตอนสุดท้ายทั้งหมดนี้เป็นส่วนหนึ่งของแรงจูงใจและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารระดับสูงและผู้ปฏิบัติงาน ให้พนักงานหรือสมาชิกในทีมรู้เป้าหมายรู้วิธีประเมินตนเองกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน รู้ว่าสิ่งที่คาดหวังและสิ่งที่ไม่ควรทำและสิ่งที่ต้องทำ

การให้ความมั่นใจแก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นส่วนสำคัญของทักษะความเป็นผู้นำเนื่องจากพนักงานจะรู้ว่าต้องคาดหวังอะไรและควรทบทวนเมื่อใด ซึ่งผู้เขียนได้รับการประเมินอย่างดีกระตุ้นผู้ที่รับผิดชอบและให้ความมั่นใจและความมั่นใจแก่พวกเขา แม้ว่าจะสามารถปรับปรุงได้หลายครั้งขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่พวกเขาไม่ปฏิบัติตาม

“ ที่ด้านบนสุดของตัวชี้วัดด้านสุขภาพขององค์กรคือการสื่อสาร ความง่ายในการไหลขึ้นและลงในแนวนอนนั้นเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญของประสิทธิผลขององค์กร " (Harshman and Harshman, 1999, p. 4) อันที่จริงแล้วการสื่อสารนั้นถือเป็นคุณค่าที่ผู้จัดการที่ดีต้องมี

คำแนะนำที่ทำให้ผู้จัดการต้องประสบความสำเร็จชี้ไปที่บางพื้นที่ที่สอดคล้องกับสิ่งที่ได้เห็นในงานนี้เช่น:

• วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของอนาคตการมีส่วนร่วมของพนักงานในธุรกิจอย่างกว้างขวาง บริษัท มีความมุ่งมั่นที่ดีต่อพนักงานและในทางกลับกันพวกเขามีระบบรางวัลที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ

หากคุณไม่มีภาพลักษณ์ที่ดีและปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะมนุษย์มันจะเป็นการยากที่จะชักจูงพวกเขาให้ทำงานหรือกระบวนการใหม่การทำงานที่มีคุณภาพเพื่อช่วย บริษัท ในกระบวนการที่ต้องการ ชนิดของการเสียสละในส่วนของคุณ พวกเขาจะมีมืออาชีพที่ไม่แยแสมองหาขอบเขตใหม่บรรยากาศองค์กรที่แต่ละคนทำงานเพื่อทิศทางของเขาโดยไม่สนใจสิ่งที่คนอื่นทำหรือคิด

ในการปฏิบัติต่อมนุษย์ผู้เขียนเห็นว่าตัวเองประเมินดีมาก ปฏิบัติต่อทุกคนรอบตัวเธอในฐานะมนุษย์ด้วยความเคารพ

บ่อยครั้งที่พบว่าผู้คนติดตามฟังฟังเชื่อฟังและคำถามที่เกิดขึ้นคือทำไมผู้คนเชื่อในพวกเขา เพราะในบุคคลนี้มีลักษณะและความปรารถนาที่หลายคนมีความรับผิดชอบความสะดวกในการพูดความซื่อสัตย์วิสัยทัศน์นวัตกรรมนวัตกรรมความรู้เกี่ยวกับกระบวนการและอื่น ๆ และพวกเขาทั้งหมดมีความสัมพันธ์กัน ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับพนักงานที่จะติดตามบุคคลที่ไม่มีเส้นทางที่กำหนดไว้ซึ่งไม่มีเป้าหมาย (วิสัยทัศน์) ที่กำหนดไว้น้อยกว่าถ้าเขาไม่มีการดำเนินการที่ชัดเจนในการปฏิบัติตามเพื่อบรรลุเป้าหมายนั้น

อารมณ์ของการเชื่อว่าเป้าหมายสามารถบรรลุได้ไม่สามารถแพร่กระจายได้โดยไม่ต้องมีความสามารถในการโน้มน้าวใจให้ได้ลิ้มรสงาน และหากเวลาผ่านไปไม่มีโครงร่างที่ชัดเจนและซื่อสัตย์ในการถ่ายทอดความรู้หรือผลลัพธ์ของกระบวนการที่เป็นปัญหาประชาชนจะไม่ติดตามผู้อำนวยการอีก

นอกจากนี้หากคุณได้รับการปฏิบัติอย่างมีมนุษยธรรมและมีภาพลักษณ์ที่ดีกับพนักงานคุณต้องมีความรู้สึกถึงนวัตกรรมโดยการอนุญาตให้พนักงานเสนอการปรับปรุงสนับสนุนแนวคิดของพวกเขาเพื่อให้การทำงานของพวกเขาเป็นที่น่าพอใจ

ซึ่งผู้เขียนคิดว่าตัวเองอยู่ในระดับดีเพราะเธอพยายามที่จะให้คนอื่นช่วยหรือร่วมมือกับข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

สำหรับการทำงานเป็นทีมนั้นเป็นงานที่เกิดขึ้นตลอดเวลาภายในองค์กรการแสดงของผู้เขียนในทักษะนี้มีทักษะพื้นฐานตั้งแต่การศึกษาในโรงเรียนของเธอกระตุ้นให้เกิดการพัฒนา

การทำงานเป็นทีมอย่างต่อเนื่องในโรงเรียนส่งเสริมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและทำให้ทราบถึงประโยชน์และปัญหาของการทำงานภายใต้โครงการนี้ผู้เขียนเห็นว่าการทำงานร่วมกันที่สร้างขึ้นในทีมเพิ่มวิสัยทัศน์ของสมาชิกทั้งหมดและเสริมสร้างผลลัพธ์ ของกลุ่มแม้ว่าจะไม่ควรเพิกเฉยว่าอาจมีปัญหาหากผู้คนไม่มีความรับผิดชอบและความมั่นใจที่จำเป็นต่อการปฏิบัติภารกิจ

จากประสบการณ์ของเธอเองผู้เขียนเชื่อว่าการเลือกสมาชิกในทีมควรเป็นส่วนหนึ่งของทักษะของผู้ดูแลระบบเนื่องจากหากกลุ่มไม่ได้ประกอบไปด้วยสมาชิกสหวิทยาการวิสัยทัศน์โดยรวมจะไม่ดีและจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อผลสุดท้าย ความสามารถในการทำงานเป็นทีมต้องได้รับการพัฒนาในทุกคนเนื่องจากการรับรู้ของสมาชิกแต่ละคนของกลุ่มจะเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จให้กับ บริษัท

แผนปฏิบัติการเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการ

ความเป็นผู้นำ

• ระยะสั้น: การอ่านหนังสือต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทักษะนี้และทำให้ผู้แต่งอัปเดตระยะสั้น: กระตุ้นผู้ที่ทำงานกับผู้แต่งในเวลานั้นเพื่อร่วมมือในการดำเนินงานที่มอบหมายให้พวกเขา. คำกลาง: จะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการ (หรือผู้เขียน) โดยผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเพื่อดูว่าพวกเขารับรู้ความสามารถนี้ได้อย่างไรคำกลาง: ขอคำแนะนำเพื่อรับข้อเสนอแนะและสามารถปรับปรุงในด้านที่จำเป็น

ดู

• ระยะสั้น: การไหลของข้อมูลจะได้รับการสนับสนุนในทุกระดับเพื่อทราบความคิดเห็นของทุกแผนกระยะสั้น: จะใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่คุณต้องการสื่อสารมาถึงอย่างถูกต้องระยะกลาง: ประสิทธิภาพของสมาชิกแต่ละแผนกจะถูกประเมินผ่าน ความคิดเห็นด้วยวาจาและ / หรือการประยุกต์ใช้แบบสอบถามหรือการสอบระยะกลางและระยะยาว: ให้ผู้เขียนมีส่วนร่วมในการวางแผนที่ดำเนินการทั้งในแผนกของเธอและในพื้นที่ต่าง ๆ ของ บริษัท เพื่อให้ได้ภาพรวมและสามารถ พัฒนาทักษะนี้ต่อไป

นวัตกรรม

• ระยะสั้น: การอ่านหนังสือเกี่ยวกับแนวโน้มใหม่จะถูกนำมาใช้เพื่อนำไปใช้ในการพัฒนางานประจำวันระยะสั้น: ความคิดสร้างสรรค์จะถูกนำมาพิจารณาเพื่อแก้ไขปัญหาใด ๆ ด้วยวิธีนี้โครงสร้างเชิงตรรกะของความคิดจะถูกกำจัด ระยะสั้น: ขอ“ ระดมสมอง” กับเพื่อนร่วมงานเพื่อปรับปรุงความคิดที่ผู้เขียนมีอยู่ในใจและสามารถทำได้ง่ายและสร้างสรรค์มากขึ้นระยะสั้นและระยะกลาง: การฝึกจิตจะดำเนินการเมื่อมีการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์

การรักษาและภาพลักษณ์ของมนุษย์

• ระยะสั้น: ใช้หลักสูตรภาพส่วนบุคคลสำหรับผู้บริหารเพื่อดูว่าคุณสามารถปรับปรุงลักษณะทางกายภาพของคุณได้ระยะกลาง: รณรงค์ต่อต้านการกระทำทารุณผู้อื่น พร้อมกล่องร้องเรียนซึ่งจะถูกวางไว้ในพื้นที่ยุทธศาสตร์ ควรกล่าวว่าสิ่งนี้จะไม่เพียง แต่นำไปใช้กับผู้ที่รับผิดชอบการบริการลูกค้า แต่ยังรวมถึงภายในระยะกลางและระยะยาว: การดำเนินโครงการพัฒนาตนเองซึ่งจะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจและพัฒนาได้ดีขึ้น กิจกรรมของคุณ

การทำงานเป็นทีม

• ระยะสั้น: การกำจัดอคติเกี่ยวกับทักษะของเพื่อนร่วมงานและความรู้ของพวกเขาทุกคนเรียนรู้บางสิ่งบางอย่างและวิสัยทัศน์ของบางคนอาจดูเหมือนไกลและไม่เป็นดังนั้นมันจะส่งเสริมให้เปิดกว้างรับฟังทุกคน ระยะสั้น: ความไว้วางใจเต็มรูปแบบจะถูกวางไว้ในสมาชิกที่มีการควบคุมน้อยที่สุดในการระบุสมาชิกที่เป็นผู้ใหญ่ในการดำเนินการเป็นทีมได้สำเร็จระยะสั้นและปานกลาง: การทำงานเป็นทีมจะทำได้โดยไม่ต้องกำจัดความเป็นปัจเจกชนของบุคคล ผลลัพธ์คำศัพท์กลาง: โครงการจะเริ่มต้นด้วยทีมงานที่ได้รับการคัดเลือกอย่างรอบคอบเพื่อเปิดตัวแคมเปญส่งเสริมการขายที่รวมแนวคิดของสมาชิกทุกคนและผลลัพธ์ของงานจะได้รับการประเมินในแง่การเงินและการเจาะลึก

บรรณานุกรม

• เอเวอรี่, คริสโตเฟอร์ "พลังทั้งหมดของคุณ: การทำงานร่วมกันเป็นผู้นำ" วารสารเพื่อคุณภาพและการมีส่วนร่วม 22 (2 1999): 36-40 Bartlett, Christopher A. และ Sumantra Ghoshal "การเปลี่ยนบทบาทของผู้บริหารระดับสูง: เหนือกว่าระบบสู่ผู้คน" จาก Harvard Business Review 73 (3 1995): 132-142 Conger, Jay A. "ศิลปะแห่งการโน้มน้าวใจที่จำเป็น" รีวิวธุรกิจของ Harvard 76 (3 1998): 84-95 เดอลา Cerda Gastélum, JoséและNúñez de la Peña, ซานฟรานซิสโก การบริหารการพัฒนา: สู่การจัดการการบริหารใหม่ในเม็กซิโกและละตินอเมริกา เม็กซิโก DF.; สถาบัน Diana / สถาบันระหว่างประเทศเพื่อการฝึกอบรมและธุรกิจศึกษา SC., 1998 Duncan, W. Jack. แนวคิดและการปฏิบัติงานบริหาร: ความท้าทายหลักในยุคปัจจุบัน ตราด María del Pilar Carril Villarreal México, DF.: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ดMéxico, SA de CV, 1999(ต้นฉบับตีพิมพ์ในปี 1998). ดร. ปีเตอร์ "วินัยของนวัตกรรม" รีวิวธุรกิจของ Harvard 76 (6 1998): 149-157.Farkas, Charles M. และ Suzy Wetlaufer "หัวหน้าเจ้าหน้าที่บริหารเป็นผู้นำ" รีวิวธุรกิจของ Harvard 74 (3 1996): 110-122Geller, Scott "คุณสมบัติผู้นำ 10 ประการสำหรับวัฒนธรรมความปลอดภัยโดยรวม" ความปลอดภัยระดับมืออาชีพ 45 (5 2000): 38-41.Goleman, Daniel "ผู้นำคืออะไร" รีวิวธุรกิจของ Harvard 76 (6 1998): 93-102 Goleman, Daniel "ความเป็นผู้นำที่ได้ผลลัพธ์" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (2 2000): 78-90 Hamel, Gary สร้างอนาคต Mill Valley, CA, USA: Kantola Productions, 1998 Harshman, Ellen F, และ Carl L. Harshman "การสื่อสารกับพนักงาน: การสร้างบนพื้นฐานทางจริยธรรม" วารสารจริยธรรมธุรกิจ 19 (1.999): 3-19.Heifetz, Ronald A. และ Donald L. Laurie "ผลงานแห่งความเป็นผู้นำ" รีวิวธุรกิจของ Harvard75 (1 1997): 124-134 Hoffman, Richard "นวัตกรรมขององค์กร: การจัดการมีอิทธิพลข้ามวัฒนธรรม" รีวิวธุรกิจข้ามชาติ 7 (1 1999): 37-49.Khatri, Naresh "บทบาทของสัญชาตญาณในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์" มนุษยสัมพันธ์. 53 (1 2000): 57-86.Murata, Kazuo และ Alan Harrison วิธีการใช้วิธีการจัดการของญี่ปุ่นในตะวันตก ตราด Jesús Villamizar, Santa Fe de Bogotá, โคลัมเบีย กองบรรณาธิการกองทุน Legis, 1991 Robbins, Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้าได้รวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ" การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124การจัดการมีอิทธิพลข้ามวัฒนธรรม» รีวิวธุรกิจข้ามชาติ 7 (1 1999): 37-49.Khatri, Naresh "บทบาทของสัญชาตญาณในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์" มนุษยสัมพันธ์. 53 (1 2000): 57-86.Murata, Kazuo และ Alan Harrison วิธีการใช้วิธีการจัดการของญี่ปุ่นในตะวันตก ตราด Jesús Villamizar, Santa Fe de Bogotá, โคลัมเบีย กองบรรณาธิการกองทุน Legis, 1991 Robbins, Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้าได้รวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ" การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124การจัดการมีอิทธิพลข้ามวัฒนธรรม» รีวิวธุรกิจข้ามชาติ 7 (1 1999): 37-49.Khatri, Naresh "บทบาทของสัญชาตญาณในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์" มนุษยสัมพันธ์. 53 (1 2000): 57-86.Murata, Kazuo และ Alan Harrison วิธีการใช้วิธีการจัดการของญี่ปุ่นในตะวันตก ตราด Jesús Villamizar, Santa Fe de Bogotá, โคลัมเบีย กองบรรณาธิการกองทุน Legis, 1991 Robbins, Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้ามารวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124"บทบาทของสัญชาตญาณในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์" มนุษยสัมพันธ์. 53 (1 2000): 57-86.Murata, Kazuo และ Alan Harrison วิธีการใช้วิธีการจัดการของญี่ปุ่นในตะวันตก ตราด Jesús Villamizar, Santa Fe de Bogotá, โคลัมเบีย กองบรรณาธิการกองทุน Legis, 1991 Robbins, Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้าได้รวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ" การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124"บทบาทของสัญชาตญาณในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์" มนุษยสัมพันธ์. 53 (1 2000): 57-86.Murata, Kazuo และ Alan Harrison วิธีการใช้วิธีการจัดการของญี่ปุ่นในตะวันตก ตราด Jesús Villamizar, Santa Fe de Bogotá, โคลัมเบีย กองบรรณาธิการกองทุน Legis, 1991 Robbins, Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้าได้รวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ" การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้าได้รวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ" การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124Harvey และ Michael Findey ทำไมทีมถึงล้มเหลว ตราด Adriana Oklander, Barcelona ประเทศสเปน บทบรรณาธิการ Granica, 1999 Sánchez, Paulina "ผู้บริหารระดับสูงที่นำเข้ามารวมเข้าด้วยกันจริงๆหรือ การขยาย. (4, 1998) Wetlaufer, Suzy "สามัญสำนึกและความขัดแย้ง: บทสัมภาษณ์กับ Michael Eisner ของ Disney" รีวิวธุรกิจของ Harvard 78 (1 2000): 114-124

นอกจากนี้เราขอแนะนำหลักสูตรวิดีโอต่อไปนี้ซึ่งสอนโดยศาสตราจารย์María Gisbert ซึ่งกล่าวถึงทักษะการจัดการที่จำเป็นสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จ: การจัดการเวลาการมอบหมายการสื่อสารการจัดการความขัดแย้งและการเจรจาต่อรองการจัดการความรู้ด้วยตนเองและอารมณ์ และการจัดการความคิด (7 วิดีโอ 2 ชั่วโมงและ 27 นาที)