การจัดการและการสรรหาความสามารถของมนุษย์ในสาธารณรัฐโดมินิกัน

บทนำ

การจัดการบุคคลและวิชชาในช่วงเวลาได้เสนอรูปแบบการจัดการที่เฉพาะเจาะจงที่โครงการปฐมนิเทศต่อรูปแบบที่ซับซ้อนมากขึ้นที่มีแนวโน้มที่จะค้นหาด้านที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบต่างกันเช่น

1. การสรรหาและการรับสมัครของผู้คน

2. การพัฒนาคนดูแลการพัฒนาองค์กร

3. การจัดการคุณภาพชีวิตของคนงานที่เสนอรูปแบบของค่าตอบแทนความปลอดภัยและความพึงพอใจที่มุ่งผลิตภาพ

4. การสร้างมูลค่าให้กับองค์กรภายใต้การก่อตัวของทุนทางปัญญาตามโมเดลเชิงสัมพันธ์โครงสร้างและหน้าที่

ในสาธารณรัฐโดมินิกันในช่วงสิบปีที่ผ่านมา (2540-2550) การปรากฏตัวของเงื่อนไขต่าง ๆ ที่สนับสนุนโครงสร้างนี้รู้สึกว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นและตกลงกันในพารามิเตอร์ของการสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ

มันเป็นส่วนหนึ่งของงานบริหาร แต่ก็ยังนำเสนอแนวทางสังคมที่เป็นระบบที่เชื่อมโยงการจัดการนี้กับกลุ่มผลประโยชน์ที่หลากหลาย

การปรากฏตัวของกรอบแนวคิดอ้างอิงจะต้องนำมาประกอบกับตัวแปรที่แตกต่างกันและผู้เขียนหลายคนที่อ้างถึงเนื้อหาเหล่านี้สามารถอ้างถึงเช่น:

1. Idalberto Chiavenato (1992) และโมเดลเชิงระบบของเขา

2. Gary Dessler และการวิเคราะห์ผลงานของเขา

3. Matha Alles (2005) และวิสัยทัศน์ด้านความสามารถของเธอ

4. Peter Drucker และแนวทางการบริหาร

5. Thomas Davenport (2006) และการจัดการความรู้ของเขา

วิวัฒนาการของฟังก์ชั่นทรัพยากรมนุษย์เป็นประวัติศาสตร์ในแง่ที่ว่ามันเกี่ยวข้องกับเวลาและเหตุการณ์ในเชิงบวก

จนถึงขณะนี้มีสองแนวโน้มที่สำคัญอย่างหนึ่งที่เน้นผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นผลผลิตที่เพิ่มขึ้นค่าใช้จ่ายที่ลดลงและอีกประเด็นหนึ่งคือการทำงานร่วมกันและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจของ บริษัท

มันอยู่ในสาธารณรัฐโดมินิกันที่มีการส่งเสริมกฎหมายหลายฉบับในประมวลกฎหมายแรงงานที่กำหนดประเด็นสำคัญในการเชื่อมโยงระบบแรงงานและสามารถอ้างได้ว่าเป็นกฎหมายที่โดดเด่น

1. โอกาสที่เท่าเทียมกัน

2. การจัดการความสามารถ

3. การประเมินทักษะมนุษย์

4. กำจัดการเลือกปฏิบัติ (เพศเชื้อชาติศาสนาและอื่น ๆ)

ความเข้าใจโมเดลที่ดีที่สุดสำหรับการสรรหาการสรรหาและการสรรหาเป็นเหตุผลสำคัญ

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระดับสังคมดังนั้นในระดับแรงงานมีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในความคิดและความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ภายใน บริษัท

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในกระบวนการคัดเลือกที่ได้ทำไปแล้ว การเปลี่ยนแปลงของความคิดถูกสรุปไว้ในตารางอธิบายต่อไปนี้:

สิ่งนี้ทำให้เป็นไปได้ที่จะชี้แจงว่ามีหลายเทคนิคที่ผู้คนให้ความสำคัญกับการทำความเข้าใจกับสัญญาจิตวิทยาที่เชื่อมโยงทฤษฎีแห่งความคาดหวังกับแรงจูงใจความคงทนและความพึงพอใจของผู้คนที่เกี่ยวข้อง

เครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกตามความสามารถ

การโฆษณา	เพื่อดึงดูดประเภทของผู้คนที่เหมาะสมและนำพวกเขาไปสมัครงานในตำแหน่งที่เป็นปัญหาโดยการเสนอข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับลักษณะของตำแหน่งและทักษะที่ต้องการ
การสัมภาษณ์ที่มุ่งเน้น	สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างซึ่งประเมินโดยตรงว่าผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนั้นหรือไม่
ทดสอบ	การทดสอบความสามารถ -Cognitive: ค่าด้านแง่มุมของทักษะการคิดเช่นการคิดวิเคราะห์ - การทดสอบส่วนบุคคล: ประเมินทักษะจำนวนมาก
การจำลองสถานการณ์การฝึกซ้อมและศูนย์ฝึกปฏิบัติ:	มันนำมูลค่าเพิ่มที่ดีในการเลือกกระบวนการ พวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อจำลองสถานการณ์ให้ใกล้เคียงกับความต้องการมากที่สุดในแง่ของความสามารถของตำแหน่งในคำถาม ประเภท: การสวมบทบาท, การฝึกจำลองสถานการณ์
ข้อมูลทางชีวภาพ	ศึกษาผ่านเรซูเม่ของสถานการณ์ที่ผ่านมาซึ่งมีความเป็นไปได้มากกว่าในการพัฒนาทักษะบางอย่าง
สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์	การตรวจสอบเกณฑ์ที่ไม่สามารถประเมินได้ในการสัมภาษณ์ตามหลักสูตร มันเป็นตัวกรองที่ขาดไม่ได้ในกระบวนการเลือกปริมาณสูงและในศูนย์การประเมิน

ที่มา:

สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าการรับคนเป็นวิธีการเชิงนวัตกรรมที่มีลักษณะสำคัญที่มุ่งเน้นพฤติกรรมของมนุษย์และแนวคิดเชิงคุณภาพสามารถมุ่งเน้นด้านพื้นฐานเพื่อรับประกันความเกี่ยวข้องทั้งหมดในการจัดตำแหน่งหรือความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

เห็นได้ชัดว่าเวลาและความสำคัญมีอยู่ในองค์กรที่จะยอมรับคนที่มีความสามารถระดับมืออาชีพและตรวจสอบได้ในการปฏิบัติ habilitation

มันมีความแม่นยำและเหมาะสมในการพิจารณาแง่มุมต่าง ๆ เช่นโครงสร้างความรู้:

ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กร	ค่านิยม	ประวัติขององค์กร	โปรไฟล์กลางของคน
แนวทางทั่วไปที่องค์กรต้องการเพื่อให้บรรลุผลในช่วงเวลาที่กำหนดเพื่อประกันความเป็นตัวตนและการคาดการณ์ในอนาคต	เป็นชุดของคุณลักษณะที่อธิบายความรู้สึกขององค์กรและรวบรวมไว้ในปรัชญาของมัน	มันคือจำนวนของลักษณะที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัดองค์กรและรับประกันผลลัพธ์ที่ทันเวลา	อยู่บนพื้นฐานการวิเคราะห์อาชีพและแสวงหาการคาดการณ์และความสำคัญ

จากผลการศึกษาเหล่านี้พบว่าผู้คนมีคุณลักษณะหลายประการที่สามารถฝึกอบรมได้โดยองค์กรรวมถึงด้านที่ไม่สามารถฝึกอบรมได้ซึ่งมีกระบวนทัศน์ในธรรมชาติและสามารถสรุปได้ในรูปแบบการวิเคราะห์อาชีพที่เน้นความพึงพอใจในงาน

จากแบบจำลองนี้จะสามารถรับรู้ได้ว่าผู้คนมุ่งเน้นไปที่การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพและด้วยความซื่อสัตย์สุจริตการส่งเสริมมนุษยนิยมได้รับการส่งเสริมโดยการยอมรับคนที่มีความสามารถและพยายามที่จะร่างระดับการพัฒนาศักยภาพ

ต่อมาจำเป็นต้องมีชุดการพิจารณาที่เกี่ยวข้องกับแอปพลิเคชันของแผนผังความสามารถและมีรายละเอียดเพื่อระบุโมเดลทั่วไปที่สามารถจัดกลุ่มเป็นโมเดลที่แสดงด้านล่าง

โมเดลนี้มีคุณสมบัติประมาณ 50 คุณสมบัติที่สามารถระบุได้ในแผนผังความสามารถสำหรับการมีสิทธิ์และอนุญาตให้สร้างการออกแบบโครงสร้างที่เกี่ยวข้องตามความต้องการของแต่ละ บริษัท

ต้นไม้นี้ช่วยให้เราพิจารณาคุณสมบัติอื่น ๆ ที่สามารถปรับให้เข้ากับภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์กร

แผนผังต้นไม้นี้จะต้องรวมกับบรรทัดฐานขององค์กรและสำหรับสิ่งนี้ตามโมเดล Hetcher (1992) ต้องพิจารณาบรรทัดฐานสามประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะของ บริษัท:

เมื่อเลือกกฎแห่งความสามารถแล้วการใช้อำนาจจะดำเนินการตามแบบจำลองต่อไปนี้

เนื่องจากสามารถสังเกตได้ในการรับสมัครบุคลากรทุกคนจึงต้องมีการสันนิษฐานเปอร์เซ็นต์ที่ผิดปกติเนื่องจากความสามารถทั้งหมดไม่สามารถฝึกอบรมได้ภายในหน่วยงานใน บริษัท ประสิทธิภาพที่น่าพอใจ

เมื่อพิจารณาข้อพิจารณาเหล่านี้แล้วจะมีการระบุว่าคนจะได้รับการประเมินโดยเทคนิค Assessment Center (AC) ตามที่กำหนดไว้ด้านล่าง

ในทำนองเดียวกันชุดของข้อกำหนดจะต้องมีการถ่วงน้ำหนักเช่นต่อไปนี้

กล่าวโดยย่อการยอมรับผู้คนในบริบทนี้แสดงถึงความชัดเจนขององค์กรและแนวทางการวาดเพื่อจัดทรัพยากรบุคคลที่เลือกตามกลยุทธ์การดำเนินการ

ตามที่โทมัสดาเวนพอร์ท (2549) กำหนดขึ้นเมื่อมีแนวคิดว่าทุนมนุษย์มีองค์ประกอบสำคัญสามประการ:

ความจุ	มันแบ่งออกเป็นสามองค์ประกอบ: ความรู้ทักษะและความสามารถ ความรู้แสดงให้เห็นว่ามันเป็นบริบททางปัญญาที่บุคคลมีปฏิสัมพันธ์ ทักษะเช่นความคุ้นเคยกับวิธีการและวิธีการปฏิบัติงานบางอย่าง มันมีตั้งแต่ทักษะทางกายภาพไปจนถึงการเรียนรู้เฉพาะทาง มีความสามารถพอ ๆ กับความสามารถโดยธรรมชาติในการทำงานที่เฉพาะเจาะจง
พฤติกรรม	พฤติกรรมเป็นวิธีที่จะแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมของค่านิยมทางจริยธรรมความเชื่อและความสัมพันธ์กับโลก; พฤติกรรมรวมการตอบสนองโดยธรรมชาติที่ได้มากับสถานการณ์และสิ่งเร้าตามสถานการณ์
ความพยายาม	มันเป็นการประยุกต์ใช้จิตสำนึกของทรัพยากรทางจิตใจและร่างกายไปยังจุดสิ้นสุดที่เฉพาะเจาะจง มันเป็นแกนหลักของจรรยาบรรณในการทำงานส่งเสริมทั้งทักษะและความรู้และความสามารถ

ในทำนองเดียวกัน Chiavenato (2003) ระบุว่าการจัดการทุนมนุษย์นั้นตั้งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดที่สำคัญสามประการ:

พวกเขาเป็นมนุษย์	พวกเขามีบุคลิกของตนเองและแตกต่างกันมีประวัติที่แตกต่างกันและพวกเขามีความรู้ความสามารถทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับการจัดการทรัพยากรขององค์กรที่เหมาะสม พวกเขาเป็นคนไม่ใช่ทรัพยากรขององค์กร
พวกเขาเป็นนักกิจกรรมทรัพยากรขององค์กรที่ชาญฉลาด	พวกเขากำลังผลักดันองค์ประกอบขององค์กรที่มีความสามารถในการจัดหาสติปัญญาความสามารถและการเรียนรู้ที่จำเป็นในการต่ออายุและการแข่งขันอย่างต่อเนื่องในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงและความท้าทาย
ผู้คนเป็นแหล่งที่มาของแรงกระตุ้นของพวกเขาเองที่ทำให้องค์กรมีพลังและไม่ใช่ตัวแทนเฉื่อยและเฉื่อย	พวกเขาเป็นพันธมิตรในองค์กรพวกเขาสามารถนำพวกเขาไปสู่ความเป็นเลิศและความสำเร็จในฐานะพันธมิตร

ท้ายที่สุดสิ่งนี้ส่งเสริมว่าการรู้คุณค่าของมนุษย์จะทำให้องค์กรมีความสามารถที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เหนือกว่าและสามารถมุ่งเน้นไปที่การจัดการเชิงรุกของมนุษย์ด้วยวิธีการเชิงพฤติกรรมและการแข่งขัน

บรรณานุกรม

• ALLES Martha การจ้างงานตนเอง: ทางออกต่อการว่างงาน บทบรรณาธิการ Granica, 2005.ALLES Martha. บทสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ: 100 คำถามและวิธีตอบคำถาม บทบรรณาธิการ Granica, 2005.ALLES Martha. เลือกที่ดีที่สุด. วิธีการสัมภาษณ์ความสามารถ บทบรรณาธิการ Granica, 2005.ANTHONY Robert ระบบควบคุมการจัดการ ฉบับที่สิบ สำนักพิมพ์ Mc.Graw Hill มิถุนายน 2003, BALLESTEROS, William, et al. รูปแบบการจัดการของมนุษย์และการพัฒนาระดับบุคคลสำหรับ SMEs นำเสนอการสอบสวนร่วมเพื่อเลือกชื่อของผู้เชี่ยวชาญ EAN ธันวาคม 2545 บลันชาร์ดเคโอคอนเนอร์เอ็มบริหารงานหลักทรัพย์ บทบรรณาธิการ Norma 1997. Davenport, Thomas, ผู้จัดการความถูกต้อง: The Paradox of Great Leaders, Harvard Business Review, พฤษภาคม 2549 EONARDO Cesar, El Desafío del Cambio Ru UCh RR.HH. พอร์ทัลนักเรียน www.uch.edu.ar / rrhhสิงหาคม 2545 NONAKA Ikuro ความรู้และการจัดการความรู้ในการสร้าง บริษัท 1995PEREZ Rafael ข้อเสนอสำหรับรูปแบบการจัดการบุคคลสำหรับ SMEs นวัตกรรม นิตยสาร School of Business Administration N. 47. มกราคมเมษายน 2003 หน้า 45-65 REDS เฟอร์นันโดอาร์หมายเหตุถึงการจัดการโดยสมรรถนะ Material Class Military University เชี่ยวชาญในการจัดการอาวุโส เมษายน 2003.SOCORRO Oscar ไม่อนุญาตให้มีการคิดค้นนวัตกรรม! ฉัน: เมื่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงคำพูด www.gestiopolis.com มีนาคม 2003 TEJADA FERNÁNDEZ, José เกี่ยวกับความสามารถระดับมืออาชีพ เครื่องมือช่างปี 1999หมายเหตุถึงการจัดการโดยสมรรถนะ Material Class Military University เชี่ยวชาญในการจัดการอาวุโส เมษายน 2003.SOCORRO Oscar ไม่อนุญาตให้มีการคิดค้นนวัตกรรม! ฉัน: เมื่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงคำพูด www.gestiopolis.com มีนาคม 2003 TEJADA FERNÁNDEZ, José เกี่ยวกับความสามารถระดับมืออาชีพ เครื่องมือช่างปี 1999หมายเหตุถึงการจัดการโดยสมรรถนะ Material Class Military University เชี่ยวชาญในการจัดการอาวุโส เมษายน 2003.SOCORRO Oscar ไม่อนุญาตให้มีการคิดค้นนวัตกรรม! ฉัน: เมื่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเพียงคำพูด www.gestiopolis.com มีนาคม 2003 TEJADA FERNÁNDEZ, José เกี่ยวกับความสามารถระดับมืออาชีพ เครื่องมือช่างปี 1999