การออกแบบและการประยุกต์ใช้การประเมินประสิทธิภาพใน บริษัท การตลาด

เกณฑ์ต่างๆมีการระบุไว้และข้อเสนอแนะบางอย่างมาจากประสบการณ์ส่วนตัวของผู้เขียนที่อาจนำไปสู่การออกแบบการประเมินประสิทธิภาพขณะที่พูดถึงข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดในเรื่องนี้โดยมีพื้นฐานการประเมิน การปฏิบัติงานเป็นหัวข้อที่ปลุกให้เกิดประโยชน์และความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ นับไม่ถ้วนและการพิจารณาว่ามีความจำเป็นที่จะต้องเห็นคุณค่าของประโยชน์ที่สามารถนำมาใช้ได้อย่างชัดเจนซึ่งจะได้รับการชื่นชมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกิจกรรมที่เฉพาะเจาะจงและมีคำสั่งและความรู้ที่ดีขึ้นเกี่ยวกับวัตถุประสงค์โดยรวมของ บริษัท โครงการหรือธุรกิจที่เป็นปัญหา มันถูกระบุว่านี่ไม่ใช่จุดจบในตัวมันเองแต่เครื่องมือหมายถึงเป็นเครื่องมือสำคัญที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ที่ได้จากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทั้งในการดำเนินการในกิจกรรมที่เป็นปัญหาและขององค์กรแม่ที่พวกเขาอยู่ การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่สามารถถูก จำกัด ด้วยการตัดสินเพียงผิวเผินของหัวหน้าเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชามันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องเจาะลึกลงไปค้นหาสาเหตุและสร้างมุมมองที่สอดคล้องกับการประเมิน หากคุณไม่มีวิธีการประสบการณ์และความรู้ในการออกแบบและมีความพยายามในการปรับตัวโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์โลกที่สะสมไว้และองค์ประกอบหลายอย่างที่เปิดเผยที่นี่คุณจะมีการประเมินประสิทธิภาพแทน ช่วยปรับปรุงมันจะทำให้การจัดการแย่ลงเนื่องจากความไม่ถูกต้องและความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นจากความคิดที่ไม่เหมาะสมและการประยุกต์ใช้มัน

บทนำ

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหัวข้อที่ปลุกให้เกิดความชื่นชอบและความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ อย่างไรก็ตามมีการดำเนินการน้อยมากสำหรับการตรวจสอบผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงและทางวิทยาศาสตร์และยังคงเป็นหัวข้อของการอภิปรายที่กว้างขวาง

บางคนบอกว่าในขณะที่การเลือกทรัพยากรมนุษย์เป็นการควบคุมคุณภาพในการรับวัตถุดิบการประเมินประสิทธิภาพเป็นการตรวจสอบคุณภาพในสายการประกอบ การเปรียบเทียบทั้งสองโดยนัยหมายถึงตำแหน่งแฝงอ่อนน้อมและเสียชีวิตของบุคคลที่ได้รับการประเมินในความสัมพันธ์กับองค์กรที่เขาเป็นสมาชิกหรือตั้งใจที่จะเป็นของและวิธีการที่เข้มงวดกลไกบิดเบือนและ จำกัด กับธรรมชาติของมนุษย์

แต่ประสบการณ์ที่สะสมมาจนถึงปัจจุบันจะเพียงพอที่จะยืนยันว่าประเมินผลการปฏิบัติงานไม่สามารถ จำกัด การตัดสินตื้นที่เรียบง่ายของเจ้านายเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา; จำเป็นต้องเจาะลึกลงไปค้นหาสาเหตุและกำหนดมุมมองในข้อตกลงร่วมกับการประเมิน หากผลการปฏิบัติงานมีการเปลี่ยนแปลงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ใหญ่ที่สุด - ผู้ประเมินราคาจะต้องไม่เพียงรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ แต่ยังต้องทราบสาเหตุและวิธีการที่จะต้องทำ - ถ้าควรจะทำ นี่เป็นการแสดงให้เห็นถึงความเคารพและการพิจารณาต่อการประเมินและสิ่งที่เขาคาดหวังซึ่งสะท้อนให้เห็นในเชิงบวกในบริบทของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ด้วยเหตุผลต่อไปนี้ฉันเชื่อว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นข้อตกลงหรือสัญญาระหว่างผู้ประเมินและผู้ประเมินซึ่งองค์ประกอบชี้นำควรจะเป็นจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมที่ต้องการบรรลุใน บริษัท ค่านิยมและวัตถุประสงค์เชิงเหตุผล ด้วยเหตุนี้การประเมินผลการปฏิบัติงานคล้ายกับนโยบายคุณภาพจะต้องจัดทำเปิดเผยเปิดเผยหารือและอนุมัติด้วยการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่าย

เมื่อตัดสินใจที่จะใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้เข้าร่วมในโครงการหรือธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องระลึกไว้เสมอว่านี่ไม่ใช่จุดจบในตัวมันเอง แต่เป็นเครื่องมือวิธีการและเครื่องมือสำคัญที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ของ ทรัพยากรมนุษย์ทั้งในการกระทำของพวกเขาในกิจกรรมที่เป็นปัญหารวมถึงองค์กรของผู้ปกครองที่พวกเขาอาจอยู่และเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์พื้นฐานหรือระดับโลกนั้นจำเป็นต้องบรรลุวัตถุประสงค์ระดับกลางหลายประการ

คุณมักได้ยินคนพูดว่า "สิ่งที่ฉันประเมินคือผลลัพธ์ของงานไม่ใช่ความพยายาม" แม้ว่าจะสามารถยอมรับวิธีการนี้ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของทฤษฎีปัจจุบันที่เกี่ยวข้องกับการจัดการกระบวนการ แต่ก็จำเป็นที่จะต้องระมัดระวังในช่วงเวลาของการประยุกต์ใช้เนื่องจากอาจมีการถามผลลัพธ์ที่ดีที่ได้รับ ผ่านความพยายามชั่วคราวหรือไม่ โดยทั่วไปแล้วผลลัพธ์ที่ดีใด ๆ จะต้องนำหน้าด้วยความพยายามมุ่งเน้นดีวางแผนดำเนินการประเมินผลและปรับปรุงให้ดีขึ้นอย่างเป็นระบบและเป็นระบบมีความเชื่อมั่นทุ่มเทและมีความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ตามแผน หากเป็นกรณีนี้และหากการประเมินประสิทธิภาพประเมินผลโดยไม่ตระหนักถึงความพยายามเท่านั้นอาจเป็นได้ทั้งทางตรงและทางอ้อมที่จะไม่กระตุ้น

จากมุมมองของฉันถึงแม้ว่ามันสำคัญมากที่จะให้รางวัลผลก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเน้นเคารพและตระหนักถึงความพยายามเพราะไม่ใช่ทุกคนที่แสดงความเต็มใจที่จะมุ่งมั่นและแม้ว่าบางครั้งความพยายามที่ยิ่งใหญ่ไม่รับประกันความสำเร็จ ผล (ปัญหาหลายปัจจัย) มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะกระตุ้นความพยายามเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและปลอดภัยเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ ไม่ใช่เพื่อความสนุกที่คุณมักจะได้ยินคนพูดว่า"… ชีวิตมักให้รางวัลแก่ผู้ที่พยายาม… " ซึ่งเป็นวลียอดนิยม แต่ไม่ต้องสงสัยเลยจากประสบการณ์

โดยส่วนตัวเมื่อฉันต้องนำทีมงานฉันได้ให้ความสำคัญกับความคืบหน้าและความคืบหน้าของผลทีละขั้นเนื่องจากความคืบหน้าหมายถึงความคืบหน้าและทั้งสองสร้างการพัฒนา นอกจากนี้ฉันได้แสดงความระมัดระวังเป็นพิเศษในการตระหนักถึงผู้ที่พยายามและในวิธีพิเศษในการพยายามที่จะเป็นผู้นำในความพยายามที่เป็นระเบียบทันเวลาและสอดคล้องกันที่ความพยายาม

ยูทิลิตี้ในทางปฏิบัติของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

จากมุมมองของการจัดการธุรกิจของโครงการหรือธุรกิจการประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์กับการบูรณาการนี้สามารถมีการใช้งานดังต่อไปนี้:

1. การเชื่อมโยงบุคคลกับตำแหน่งแรงจูงใจเงินเดือนเพื่อผลงานที่ดีการปรับปรุงมนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้นำหรือผู้ประเมินและผู้ใต้บังคับบัญชาการประเมินตนเองและการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องข้อมูลพื้นฐานสำหรับการวิจัยและการจัดการทรัพยากรมนุษย์การประเมินศักยภาพ การพัฒนาพนักงานการส่งเสริมการผลิตที่สูงขึ้นโอกาสในการเรียนรู้เกี่ยวกับรูปแบบการปฏิบัติงานของโครงการการให้ข้อมูลย้อนกลับไปยังบุคคลที่ประเมินผลการตัดสินใจด้านบุคลากรอื่น ๆ เช่นการถ่ายโอนค่าใช้จ่ายเป็นต้น

ไม่ต้องสงสัยว่ามีความจำเป็นที่จะต้องเห็นคุณค่าของการประเมินผลการปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจน สิ่งเหล่านี้จะมากขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในระดับเดียวกับที่ตัวชี้วัดที่จะประเมินมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกิจกรรมเฉพาะและมีคำสั่งและความรู้ที่ดีขึ้นเกี่ยวกับวัตถุประสงค์โดยรวมของ บริษัท โครงการหรือธุรกิจที่เป็นปัญหา

เมื่อออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องระลึกไว้เสมอว่า บริษัท ในสภาพแวดล้อมที่มุ่งเน้นลูกค้าเป็นองค์กรที่ใช้ความสามารถหรือทรัพยากรเพื่อตอบสนองความต้องการบางอย่างของลูกค้าและเป็นเช่นนั้น ระบบซึ่งแต่ละกระบวนการเป็นระบบของฟังก์ชั่นและฟังก์ชั่นหรือกิจกรรมได้รับการจัดกลุ่มตามแผนกหรือพื้นที่การทำงาน

แต่ละคนมีส่วนร่วมในกระบวนการไม่เพียง แต่ควรคิดเกี่ยวกับวิธีการทำสิ่งที่พวกเขากำลังทำดีกว่า (การแบ่งงาน) แต่ทำไมและอะไรและใครทำ เนื่องจากความพึงพอใจของลูกค้าภายในหรือภายนอกจะถูกกำหนดโดยการพัฒนาที่สอดคล้องกันของกระบวนการโดยรวมมากกว่าโดยการทำงานที่ถูกต้องของแต่ละฟังก์ชั่นหรือกิจกรรม เห็นได้ในวิธีนี้การประเมินผลของ

การทำงานต้องกระตุ้นความคิดและการกระทำภายในภาพรวมและเพื่อกระตุ้นให้เกิดสมาธิในการใส่ใจกับผลลัพธ์ของกระบวนการและไม่เฉพาะกับงานหรือกิจกรรม ต้องอนุญาตให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์สุดท้ายและดังนั้นทุกคนรู้ว่างานแต่ละงานมีส่วนต่อกระบวนการโดยรวมอย่างไร ซึ่งจะแปลเป็นความรับผิดชอบกับกระบวนการทั้งหมดและไม่เพียง แต่กับงานส่วนตัวของคุณ (หน้าที่)

หากการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมุ่งเน้นไปที่การตอบสนองความต้องการภายในบางอย่างเท่านั้นเช่นการควบคุมหรือข้อ จำกัด ของความรับผิดชอบของแผนกความเสี่ยงอาจเกิดขึ้นจากการรวมชุดกิจกรรมมูลค่าเพิ่มที่น่าสงสัย

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะแสดงว่าผ่านการประเมินผลการออกแบบที่เหมาะสมและนำไปใช้อย่างถูกต้อง

• เพิ่มประสิทธิภาพสูงสุดของบุคคลที่ได้รับการประเมินกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจในการริเริ่มปรับปรุงความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมและการพัฒนา ในระยะสั้นการวิจัยอย่างต่อเนื่องประเมินฟังก์ชั่นของตำแหน่งและกิจกรรมในคำถามรับรู้และกระตุ้นค่าบวกของการประเมินระบุจุดอ่อนของการประเมินและเสนอวิธีการที่เหมาะสมและเกี่ยวข้องในการปรับปรุงกิจกรรมของพวกเขา วัตถุประสงค์ของ บริษัท โครงการแผนกหรือส่วนงานที่ได้รับการประเมินกระตุ้นและชี้นำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของพนักงานตลอดจนการมีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่น่าสนใจกระตุ้นการทำงานเป็นทีมเคารพในหมู่สมาชิกและ จิตวิญญาณของการทำงานร่วมกันปลูกฝังความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีกระตุ้นความรู้สึกเป็นเจ้าของและภักดีต่อ บริษัท

ผลประโยชน์เหล่านี้จะได้รับผลกระทบที่น่าสังเกตทั้งในระยะสั้นระยะกลางและระยะยาวโดยผู้ได้รับผลประโยชน์หลัก ได้แก่ บุคคลผู้นำทีมองค์กร: (โครงการ) และชุมชน

ประโยชน์บางประการเหล่านี้อ้างถึงด้านล่าง:

สำหรับผู้นำ

• มันจะบังคับให้คุณกำหนดด้วยความแม่นยำและความแม่นยำที่เพียงพอของฟังก์ชั่นที่ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ทำงานร่วมกันแต่ละคนจะต้องปฏิบัติโดยสอดคล้องกับประสิทธิภาพและกิจกรรมเฉพาะของงานและตำแหน่งของพวกเขามันจะประเมินประสิทธิภาพและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวแปรและปัจจัยการประเมินและโดยหลักแล้วจะมีระบบของมาตรการที่สามารถทำให้เป็นกลางหรือลดผลกระทบเชิงลบของผู้กระทำได้โดยสามารถเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงรูปแบบพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาและในที่สุดจะสามารถสื่อสารได้ กับผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้ทำงานร่วมกันเพื่อทำความเข้าใจกลไกการประเมินประสิทธิภาพผ่านระบบนี้

สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

• มันจะช่วยให้คุณทราบกฎของเกมนั่นคือด้านพฤติกรรมและประสิทธิภาพที่ บริษัท ให้คุณค่ากับพนักงานมากที่สุดมันรู้ดีว่าความคาดหวังของเจ้านายของคุณเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของพวกเขาอย่างไรและตามจุดอ่อนของพวกเขา ความรู้ที่แข็งแกร่งเกี่ยวกับมาตรการที่หัวหน้าจะใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพของเขา (โปรแกรมการฝึกอบรมการฝึกอบรมการปรับปรุงการสัมมนา ฯลฯ) และสิ่งที่เขาต้องใช้ในการริเริ่มของเขาเองและยังเป็นไปได้ที่จะดำเนินการประเมินตนเอง และการวิจารณ์ตนเองเพื่อการพัฒนาตนเองและการควบคุมตนเอง

สำหรับโครงการ

• เป็นไปได้ที่จะประเมินความคืบหน้าของโครงการโดยกำหนดว่าขึ้นอยู่กับศักยภาพของมนุษย์ที่เชื่อมโยงกับโครงการซึ่งจะช่วยในการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพทั้งในระยะสั้นระยะกลางและระยะยาว เน้นว่าเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล และในการโต้ตอบกับมันประโยชน์หลายอย่างที่ได้รับจากมันเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดขอบเขตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ต้องใช้ซึ่งจะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับวัตถุประสงค์โดยรวมของโครงการลักษณะของวัตถุประสงค์ ความซับซ้อนและกระบวนการที่เกี่ยวข้อง สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างจากโครงการหนึ่งไปอีกโครงการหนึ่งและไม่ควรลืมเพราะจะเป็นพื้นฐานของการประเมินดังกล่าว

ไม่ควรใช้การประเมินประสิทธิภาพ:

• ในฐานะที่เป็นเครื่องมือของอำนาจในส่วนของผู้ประเมินในฐานะที่เป็นเครื่องมือในการ "ลงโทษ" การประเมินใน "เวลาของพวกเขา" ในฐานะที่เป็นเงื่อนไขของเกณฑ์ของผู้ประเมินสำหรับ "สมดุลของบัญชี" โดยผู้ประเมินไปสู่การประเมิน ประเมินด้านที่ไม่ได้เตรียมการประเมิน

ในแง่นี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแสดงความคิดเห็นเช่นเดียวกับในกีฬาผู้เล่นจ็อคกี้ไม่จำเป็นต้องเก่งในฮ็อกกี้น้ำแข็งและผู้ร่วมมือของเราจะไม่สามารถขอผลลัพธ์ที่เหนือกว่าที่พวกเขาไม่ได้ ได้รับการเตรียมหรือไม่มีความรู้การฝึกอบรมวิธีการและทรัพยากรเพื่อให้บรรลุ อย่างไรก็ตามคุณไม่สามารถเล่นสเก็ตน้ำแข็งบนเทนนิสเพื่อเล่นฟุตบอลได้

• เกณฑ์บางประการที่ควรคำนึงถึงเมื่อออกแบบการประเมินประสิทธิภาพ

เมื่อเตรียมการประเมินประสิทธิภาพคุณควรถามตัวเองด้วยคำถามต่อไปนี้:

1. อะไรคือวัตถุประสงค์ที่จะทำให้สำเร็จโดยการประเมินผลการทำงานของผู้ทำงานร่วมกันของเราการประเมินนี้มีความสัมพันธ์อะไรกับระบบการจัดการของ บริษัท ภารกิจวิสัยทัศน์วัตถุประสงค์ขององค์กรและวัตถุประสงค์ในการทำงานและในกรณีของกิจการ ทุ่มเทให้กับกิจกรรมเชิงพาณิชย์ส่วนที่เหลือของการกระทำที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าหรือไม่ขั้นตอนใดที่ควรใช้ในการกำหนดพารามิเตอร์ที่สำคัญและตัวบ่งชี้ที่กำหนดคุณภาพของการบริการหรือไม่ มีข้อมูลที่ได้รับจากลูกค้าเพื่อกำหนดพารามิเตอร์ที่สำคัญหรือไม่ทุกพารามิเตอร์ที่สำคัญครอบคลุมการประเมินประสิทธิภาพและในเวลาเดียวกันพวกเขากำหนดความพึงพอใจของลูกค้าคำถามและตัวชี้วัดของแบบสอบถาม มีความชัดเจนและรัดกุมเพียงพอหรือไม่มีการวิเคราะห์ทางสถิติที่ได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อตรวจสอบความน่าเชื่อถือนั่นคือความถูกต้องของข้อมูลที่ได้จากการประเมินหรือไม่แหล่งข้อมูลอื่น ๆ ถูกใช้นอกเหนือจากตัวชี้วัดของการประเมินผลการปฏิบัติงานและในขณะเดียวกันความสัมพันธ์กับความพึงพอใจของลูกค้า เมื่อเวลาผ่านไปในการวิเคราะห์วิวัฒนาการของการประเมินผลดำเนินการในแต่ละผู้ทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับความพึงพอใจของลูกค้า?

ด้วยเหตุผลนี้โครงร่างที่เป็นไปได้ของวิธีการปฏิบัติตามเพื่อการวิเคราะห์ที่ถูกต้องอาจเป็นไปได้:

1. รวมผลลัพธ์ของการประเมินประสิทธิภาพไว้ในการวิเคราะห์ความพึงพอใจของลูกค้าซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การจัดการความสัมพันธ์กับลูกค้ากำหนดสิ่งที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ภายในกลยุทธ์การจัดการความสัมพันธ์ลูกค้าระบุ พารามิเตอร์สำคัญที่อนุญาตให้ประเมินคุณภาพของการบริการผ่านการสัมภาษณ์กับลูกค้ารวมถึงความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญภายในและภายนอก รวมแหล่งข้อมูลอื่น ๆ เข้ากับการวิเคราะห์การออกแบบแบบสอบถาม
   • กำหนดองค์ประกอบของแบบสอบถามตรวจสอบถ้อยคำขององค์ประกอบเลือกรูปแบบการตอบสนองทำการทดสอบกับกลุ่มลูกค้า (ในกรณีของการสำรวจที่มีลูกค้าจำนวนมาก) เพื่อตรวจสอบแบบสอบถามและตัวบ่งชี้การประเมินประสิทธิภาพ
   ทำให้การรักษาทางสถิติของวิวัฒนาการของการประเมินที่แตกต่างกันเมื่อเวลาผ่านไปการสกัดของข้อสรุปการติดตามของการแก้ปัญหาที่ใช้

ดังที่เห็นได้จากวิธีการนี้มันไม่ง่ายเลยที่จะออกแบบและใช้การประเมินประสิทธิภาพเชิงพาณิชย์อย่างถูกต้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันรวมอยู่ในนั้นอย่างที่ฉันคิดว่ามันควรจะมีปฏิสัมพันธ์กับการประเมินความพึงพอใจของลูกค้า แม้ว่าคำแนะนำง่ายๆเหล่านี้และการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่นี้จะสามารถช่วยให้พัฒนาได้อย่างถูกต้องและเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง

เป็นการแสดงความรอบคอบว่าหากคุณไม่มีวิธีการประสบการณ์และความรู้ในด้านนี้และมีความพยายามในการปรับตัวโดยไม่คำนึงถึงองค์ประกอบหลายอย่างที่แสดงไว้ที่นี่คุณจะได้รับการประเมินประสิทธิภาพแทนที่จะช่วยเราปรับปรุง มันจะทำให้การจัดการของเราแย่ลงเนื่องจากความไม่ถูกต้องและปัญหาที่สามารถเกิดขึ้นได้จากการใช้งานที่ไม่เหมาะสม

ในกรณีของ บริษัท ที่มีวัตถุประสงค์พื้นฐานเพื่อการตลาดเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงการประเมินประสิทธิภาพกับการออกแบบที่เหมาะสมสำหรับการประเมินความพึงพอใจของลูกค้า ในทางปฏิบัติสิ่งนี้สามารถกลายเป็นองค์ประกอบที่ให้ข้อมูลที่ขาดไม่ได้และได้รับความนิยมอย่างสูงเมื่อทำการประเมินประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ในพื้นที่เชิงพาณิชย์

• ข้อผิดพลาดบางอย่างที่พบบ่อยในการออกแบบการประเมินประสิทธิภาพ

การศึกษาการวิเคราะห์และประเมินสูตรการประเมินผลการปฏิบัติงานมากกว่า 250 สูตรที่ บริษัท ต่าง ๆ ในประเทศต่างๆใช้ในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ทำให้เราสามารถสรุปข้อผิดพลาดบางอย่างที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดเมื่อเข้าใกล้การออกแบบ สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึง:

1. ปัญหาไม่ได้รับการรักษาด้วยวิธีการที่ถูกต้องมันได้รับการออกแบบสิ่งที่ไม่ใช่เกณฑ์และเทคโนโลยีที่ไม่ถูกต้องถูกนำมาใช้ไม่มีวาระที่ดีสำหรับการพัฒนาของงานได้รับการออกแบบข้อมูลที่เพียงพอและคำแนะนำที่เกี่ยวข้องไม่พร้อมใช้งานทีมไม่เห็นด้วย เพื่อจัดการกับงานคนที่เหมาะสมไม่เกี่ยวข้องสิ่งที่ตั้งใจจะทำสิ่งที่ทำและสิ่งที่ต้องการทำไม่ได้รับการสื่อสารอย่างเพียงพอไม่ได้รับความสนใจต่อความเสี่ยงหรือเกณฑ์ของผู้ประเมินในอนาคตขอบเขตของการประเมินไม่เข้าใจ และไม่มีความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมลูกค้าและเมื่อ บริษัท ตั้งอยู่พยายามที่จะทำปฏิภาณโวหารมากเกินไปมีการดำเนินการไม่เพียงพอสารคดีและการให้คำปรึกษาส่วนตัวถูกดำเนินการไม่เป็นที่รู้จักในการฝึกอบรมพนักงานสะดุดที่เส้นชัยผู้รับผิดชอบงานบางอย่างไม่ได้ทำในสิ่งที่ไม่ควร แผนขในกรณีที่มีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น

ข้อเสนอของหมวดหมู่หมวดหมู่ย่อยและตัวชี้วัด

การศึกษาดำเนินการโดยผู้เขียนในกลุ่มใหญ่ของการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับ บริษัท โดยทั่วไปทุ่มเทให้กับกิจกรรมเชิงพาณิชย์แสดงให้เห็นว่ามีตัวชี้วัดบางอย่างที่ซ้ำกับความถี่สูง สรุปได้ดังนี้:

• ระดับคุณภาพของการบริการที่ให้ความเข้าใจในคำขอของลูกค้าความเข้ากันได้ระหว่างข้อเสนอและคำขอของลูกค้าการสื่อสารลูกค้า / เชิงพาณิชย์ความน่าเชื่อถือและการรับประกันของบริการที่ให้โดยทางการค้าและการรับรู้ของลูกค้า ลูกค้า / ภาพลักษณ์และการปรากฏตัวของพนักงานขายการปรับแต่งบริการลูกค้าให้เป็นมืออาชีพความเป็นมืออาชีพของพนักงานขายและบริการที่ให้เวลาตอบสนองต่อการร้องขอของลูกค้าความปลอดภัยที่ลูกค้ารับรู้จากคำแนะนำทางเทคนิคของพนักงานขาย และความเป็นมืออาชีพในการตอบสนองต่อข้อร้องเรียนและข้อเรียกร้องของลูกค้าการจัดระเบียบและการทำความสะอาดสำนักงานคุณภาพของห้องแสดง

จากมุมมองของฉันข้อเสนอการประเมินผลการปฏิบัติงานใด ๆ จะต้องมีตัวบ่งชี้ที่สามารถจัดกลุ่มได้อย่างสะดวกเพื่อให้พวกเขาสามารถประเมินชุดหมวดหมู่หลัก ๆ ซึ่งมีการอ้างถึงด้านล่าง คำอธิบายการกำหนดคำแถลงการรักษาการจัดกลุ่มค่าที่สัมพันธ์กัน (น้ำหนัก) อาจแตกต่างจากเอนทิตี้หนึ่งไปยังอีกเอนทิตีและแม้แต่ภายในจากสถานการณ์หนึ่งไปอีกสถานการณ์หนึ่งขึ้นอยู่กับกิจกรรมเฉพาะความสนใจวัตถุประสงค์และแรงจูงใจของ ช่วงเวลาที่กำหนด แต่ไม่ว่าในกรณีใดก็ตามประสบการณ์ที่สะสมมานั้นไม่ควรเพิกเฉย:

หมวดหมู่

หมวดหมู่ที่เสนอและการกำหนดน้ำหนักที่เสนอโดยให้ความสำคัญอาจเป็น:

A. ทัศนคติ 40% B. ทักษะ 20% C. ความรู้ 15% D. ผลลัพธ์ 25%

หมวดหมู่ย่อย

หมวดหมู่ย่อยที่เกี่ยวข้องกับแต่ละหมวดหมู่ที่แตกต่างกันอาจเป็น:

A. ทัศนคติ 40%

1. ResponsibilityService และการบริการลูกค้าภายนอกการทำงานปรับปรุงในที่ทำงานความคิดเห็นสำหรับการทำงานสอนและ / หรือแบ่งปันความรู้การสื่อสารของพวกเขาไปยังหัวหน้าที่เหนือกว่าและ / หรือทีมงานของพวกเขาทันทีการใช้ทรัพยากรและสิ่งอำนวยความสะดวกในพื้นที่
   • กับลูกค้าภายนอก: กับลูกค้าภายใน:

B. ทักษะ 20%

1. การจัดการเวลาการสื่อสารความสัมพันธ์กับลูกค้าภายในผู้จัดหาความขัดแย้งในที่ทำงานความสามารถในการวิเคราะห์

C. ความรู้ 15%

1. สถานการณ์ปัจจุบันการเรียนรู้จากช่วงเวลาสุดท้ายของการประเมินศักยภาพบุคคลการค้นหาความรู้

D. ผลลัพธ์ 25%

1. กับลูกค้าภายนอกที่ทำงานในโครงการการทำงานภายใต้แรงกดดันประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาเมตร

ข้อเสนอของตัวชี้วัดตามหมวดหมู่ย่อยและหมวดหมู่

ตัวบ่งชี้ตามหมวดหมู่ย่อยและหมวดหมู่สามารถสั่งซื้อได้ตามที่แสดงด้านล่าง เกณฑ์การเสนอตัวเลือกที่แตกต่างกันสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัวนั้นถูกนำไปใช้เช่นเดียวกับน้ำหนักเบื้องต้น ไม่ว่าในกรณีใดมันมีความเหมาะสมและในความเป็นจริงมันก็มีอยู่ในเอกสารต้นฉบับที่ผู้แต่งจัดทำขึ้นซึ่งอาจมีการใช้ตัวชี้วัดจำนวนมากขึ้น

ทัศนคติ 40%

1. ความรับผิดชอบ (15%)

1. เขาไม่มีความเร่งด่วนและไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของงานในพื้นที่ 0-20 เขาเพียง แต่ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดกับสิ่งที่เขาขอ 21-70 ทำในสิ่งที่คุณต้องทำและในเวลาที่เหมาะสม 71-100

2. การบริการลูกค้าภายนอกและความสนใจ (15%)

1. ความเต็มใจที่จะให้บริการลูกค้าภายนอกต่ำ 0-30 บางครั้งเขาหงุดหงิดกับคำขอความช่วยเหลือจากลูกค้าภายนอก

31-60

1. แสดงความพร้อมในการให้บริการเกือบตลอดเวลาที่ให้บริการลูกค้า 61-90 มักจะมองหาโซลูชั่นทางเลือกสำหรับลูกค้าภายนอก 91-100

3. การทำงานเป็นทีม (12%)

1. มันเป็นอุปสรรคต่อการทำงานเป็นทีม 0-30 ทำงานคนเดียวและเป็นอิสระ 31-60 การทำงานเป็นทีมไม่แยแส 61-90 ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม 91-100

4. การปรับปรุงการทำงาน (12%)

1. a) เขาไม่เสนอการปรับปรุงบ่นหรือแสดงความคิดเห็นเชิงลบเกี่ยวกับกระบวนการใหม่วิธีการที่จะใช้และบางครั้งเพื่อนร่วมงานของเขา 0 -30 b) จำกัด การทำงานของตัวเองตามที่ระบุไว้ 31-60 เสนอการปรับปรุงกระบวนการของพื้นที่เป็นครั้งคราว 61-90 มองหาการปรับปรุงหรือแนวทางแก้ไขปัญหาทางเลือกใหม่ ๆ ในพื้นที่ 91-100

5. ความกระตือรือร้นในการทำงาน (12%)

1. แสดงความไม่แยแสเมื่อทำงานของคุณ 0-10 ทำหน้าที่ของคุณอย่างถูกต้อง แต่ไม่มีความกระตือรือร้น 11-60 สนุกกับการทำงานของคุณ 61-90 ให้เพื่อนร่วมงานของเขามีความกระตือรือร้นในการทำงาน 91-100

6. สอนและ / หรือแบ่งปันความรู้ (7%)

1. เขาไม่ได้แบ่งปันความรู้ของเขาเขาไม่เต็มใจหรือครึ่งทาง 0-20 แบ่งปันความรู้ของคุณเฉพาะเมื่อมีการร้องขอ 21-70 ชอบแบ่งปันความรู้ของเขากับผู้อื่นและมีความอดทนในการสอน 71-100

7. การสื่อสารกับหัวหน้าทีมและ / หรือทีมงานของคุณ (7%)

1. ไม่ได้รายงานเหตุการณ์สำคัญ 0-20 ออกอากาศเหตุการณ์สำคัญบางอย่างเท่านั้นและบางครั้งก็ไม่ตรงเวลา 21-80 สื่อสารเหตุการณ์สำคัญในเวลาที่เหมาะสม 81-100

8. การใช้ทรัพยากรและสิ่งอำนวยความสะดวกในพื้นที่ (5%)

1. ของเสียและ / หรือความเสียหายของอุปกรณ์และทรัพยากรในพื้นที่ 0-30 ใช้สิ่งอำนวยความสะดวกและทรัพยากรอย่างเหมาะสม 31-70 เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร 71-95 สนับสนุนการประหยัดทรัพยากรในพื้นที่ 96-100

9. ผู้เข้าร่วม (5%)

1. มากกว่าหนึ่งครั้งต่อเดือนขออนุญาตพิเศษอนุญาตหรือไม่แสดง 0-30 เดือนละครั้งขออนุญาตพิเศษใบอนุญาตหรือไม่ปรากฏขึ้น 31-70 ขอใบอนุญาตหรือใบอนุญาตเป็นพิเศษ 71-100

10. การตรงต่อเวลา (5%)

1. มากกว่าหนึ่งครั้งต่อสัปดาห์ไม่ถึงเวลาที่กำหนดยอมรับหรือวางแผนกับลูกค้าหรือพื้นที่ 0-20 ในบางครั้งไม่สามารถปฏิบัติตามกำหนดเวลาได้ 21-90 มาถึงตรงเวลาเสมอ 91-100

11. ความขัดแย้ง (5%)

11.1 กับลูกค้าภายนอก:

1. บ่อยครั้งมีข้อขัดแย้งกับไคลเอนต์ภายนอก 0 -20 ในบางครั้งมีข้อขัดแย้งกับไคลเอนต์ภายนอก 21-80 เกือบทั้งหมดไม่เคยมีข้อขัดแย้งกับลูกค้าภายนอก 81-100

11.2 กับลูกค้าภายใน:

1. บ่อยครั้งมีข้อขัดแย้งกับไคลเอนต์ภายในบางอย่าง 0-20 บางครั้งมีความขัดแย้งกับลูกค้าภายใน 21-80 เกือบทั้งหมดไม่เคยมีข้อขัดแย้งกับลูกค้าภายใน 81-100

ทักษะ 20%

12. การบริหารเวลา (20%)

1. เขาเสียเวลาอย่างต่อเนื่องและเสียเวลากับผู้อื่น 0-20 มันมีความล่าช้าที่เกิดจากการสูญเสียเวลา 21-50 ดำเนินการงานของคุณในเวลาที่เหมาะสม แต่ไม่ได้ใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพที่คุณ 51-90 ปฏิบัติงานของคุณในเวลาที่เหมาะสมโดยใช้เวลาที่เหลืออย่างมีประสิทธิผล 91-100

13. การสื่อสาร (20%)

1. ไม่สามารถสื่อสารกับเพื่อน 0-20 คุณพบว่าการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานของคุณเป็นเรื่องยาก 21-50 สื่อสารกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างเหมาะสม 51-90 เขาสามารถรวมและสร้างการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานของเขาทั้งหมด 91-100

14. ความสัมพันธ์กับลูกค้า - ผู้จำหน่ายภายใน (20%)

1. คุณไม่เข้าใจความสัมพันธ์ที่คุณมีกับสมาชิกผู้ให้บริการทั้งหมดดังนั้นคุณจึงไม่เห็นคุณค่าของความสำคัญของการให้บริการ 0-20 ไม่ขอคำติชมจากเพื่อนเพื่อปรับปรุงการทำงานของพวกเขา 21-50 เขามีความชัดเจนมากเกี่ยวกับแนวคิดของผู้ให้บริการลูกค้าในหลาย ๆ ด้านและทำตามข้อตกลงร่วมกับเพื่อนร่วมงานของเขา 51-90 d) เกินความคาดหวัง 91-100

15. ความขัดแย้งในที่ทำงาน (20%)

1. มันเป็นเครื่องกำเนิดคงที่ของความขัดแย้งด้านแรงงานในพื้นที่หรือหน่วยงาน 0-30 ไม่ได้สร้างความขัดแย้งในที่ทำงาน แต่ไม่ได้ป้องกันพวกเขา 31-50 ด้วยงานของเขาเขาหลีกเลี่ยงการสร้างความขัดแย้งด้านแรงงาน 51-100

16. ความสามารถในการวิเคราะห์ (20%)

1. ขอให้ตัดสินใจเสมอ 0-30 ทำการวิเคราะห์ของคุณโดยไม่รวมตัวแปรทั้งหมดของกระบวนการในพื้นที่ 31-80 รู้กระบวนการของพื้นที่เป็นอย่างดีและถึงข้อสรุปที่เหมาะสม 81-100

สาม. ความรู้ 15%

17. สถานการณ์ปัจจุบัน (20%)

1. คุณไม่สนใจในการฝึกอบรมเพื่อพัฒนางานของคุณ 0-20 ทำการฝึกซ้อมตามที่ระบุ 21-70 มีความสนใจในการแนะนำการฝึกอบรมและนำไปปฏิบัติในสิ่งที่เรียนรู้ 71-100

18. การเรียนรู้จากช่วงเวลาการประเมินล่าสุดกับ ศักยภาพส่วนบุคคล (30%)

1. ตั้งแต่การประเมินครั้งล่าสุดเขาไม่ได้พัฒนาความรู้ของเขา 0-20 เนื่องจากการประเมินครั้งล่าสุดมีความก้าวหน้าเล็กน้อย 21-70 ตั้งแต่การประเมินครั้งสุดท้ายของเขาเขาได้แสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าอย่างมากในแง่ของ 71-100 ของเขา

19. ค้นหาความรู้ (50%)

1. เขาไม่เคยรู้วิธีตอบลูกค้าภายนอกเกี่ยวกับบริการในพื้นที่ 0-20 ขอให้ตอบคำถามลูกค้าภายนอกเป็นครั้งคราว 21-70 รู้หรือตรวจสอบข้อมูลภายนอกที่ลูกค้าต้องการในทุกเรื่อง 71-100

ผลลัพธ์ 25%

20. กับลูกค้าภายนอกที่ทำงาน (20%)

1. ลูกค้าภายนอกมักบ่นเกี่ยวกับงานของพวกเขา 0-20 ข้อร้องเรียนจากลูกค้าภายนอกเกี่ยวกับงานของพวกเขาเป็นครั้งคราว 21-60 แทบไม่เคยได้รับการร้องเรียนเกี่ยวกับงานของพวกเขา 61-90 ผลลัพธ์ของมันสูงกว่าที่คาดไว้ ลูกค้าภายนอกพึงพอใจกับงานของพวกเขา 91 -100

21. ในโครงการ (20%)

1. บรรลุเป้าหมายไม่ดี 0-30Meets เท่านั้นวัตถุประสงค์ที่ได้รับมอบหมาย 31-70 ทีมมีส่วนร่วมมากกว่าสิ่งที่ร้องขอพร้อมผลลัพธ์ที่ดีเพื่อประโยชน์ของพื้นที่ 71-100

22. ทำงานภายใต้แรงกดดัน (20%)

1. มันทำผิดพลาดขัดข้องหรือยับยั้งตัวเองภายใต้ความกดดัน 0-30 ทำงานไม่ถูกต้องเมื่อมอบหมายงานเฉพาะอย่างด้วยความแม่นยำและความดันเวลา 31-80 เมื่อคุณได้รับมอบหมายงานที่มีวันและเวลาที่แน่นอนคุณมักจะทำมันได้อย่างน่าพอใจ 81-100 ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหา (20%)ปัญหานี้ยากที่จะหาทางแก้ไข 0-30 คุณมีปัญหาในการแก้ปัญหาและบางครั้งวิธีแก้ไขไม่ใช่ครั้งแรก

31-80

1. เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นจะแก้ไขได้อย่างรวดเร็วและดี 81-100

24. เมตร (20%)

1. คุณมีมิเตอร์เมื่อจำเป็นเท่านั้น 0-30 เมตรของคุณค้างชำระและไม่ถูกต้อง 31-60 รักษาเมตรของคุณให้ทันสมัยและโพสต์ 61-90 ใช้เมตรของคุณเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 91-100

การเลือกแบบเดียวกันรวมถึงการสั่งซื้อและการจัดกลุ่มจะเป็นการตัดสินใจโดยผู้รับผิดชอบในการออกแบบเอกสารซึ่งแนะนำให้คำนึงถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้ด้านบน

ด้วยแนวทางและแนวคิดที่นำเสนอในที่นี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อจัดทำสูตรอาหาร แต่เป็นเกณฑ์และแนวทางการทำงานทั่วไปที่สามารถช่วยในการตัดสินที่ดีของคนที่ออกแบบและใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานในลักษณะที่ช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ก่อตั้งขึ้นอย่างดีที่สนับสนุนการพัฒนากิจกรรมของ บริษัท ที่พวกเขาเป็นตัวแทนและในเวลาเดียวกันสามารถประเมินการจัดการพื้นที่ทำงานของพวกเขาอย่างเป็นระบบและเป็นระบบเพื่อให้พวกเขาสามารถนำไปใช้เป็นมาตรการป้องกันมาตรการที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงกิจกรรมของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง

สรุป

1. การออกแบบที่ถูกต้องและการใช้งานที่เหมาะสมของการประเมินผลการปฏิบัติงานในกิจกรรมเชิงพาณิชย์จะมีส่วนร่วมในเชิงบวกต่อ:

• รับประกันความพึงพอใจของลูกค้าภายนอกและภายในที่มาจากคุณภาพของการบริการและในทุกระดับขององค์กรมีข้อมูลที่เป็นประโยชน์และทันเวลาสำหรับพนักงานทุกคนลดจำนวนข้อร้องเรียนและข้อเรียกร้องการใช้ทรัพยากรและเวลา. โฆษณาที่ได้รับการฝึกฝนและผ่านการฝึกอบรมที่ดีที่สุดการเติบโตอย่างเป็นส่วนตัวและเป็นมืออาชีพของโฆษณาและส่วนที่เหลือของทีมพื้นที่ลดการหมุนเวียนของพนักงานลดข้อผิดพลาดและ reworking งานสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับทั้งทีมในพื้นที่ ในคุณภาพของบริการการลดต้นทุนคุณภาพและต้นทุนที่ไม่ใช่คุณภาพ

1. ด้วยการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติอย่างเป็นระบบและเป็นระบบของกฎที่กล่าวถึงที่นี่และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของพวกเขาตามประสบการณ์ที่ได้รับมันจะเป็นไปได้ที่จะบรรลุ:

• การรวมตำแหน่งสำคัญของเราในตลาดเพิ่มส่วนแบ่งตลาดเพิ่มยอดขายเพิ่มการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าภายในและภายนอกการพึ่งพาบริการของเรามากยิ่งขึ้น วัฏจักรของการฟื้นฟูเศรษฐกิจโดยการปรับทรัพยากรทางการเงินที่มีให้ให้เหมาะสมเพื่อใช้ในกิจกรรมที่ทำกำไรให้กับสังคมโดยรวม

ข้อเสนอแนะ

• คำนึงถึงศีลการวิเคราะห์การประเมินผลและข้อเสนอแนะที่นำเสนอในการออกแบบและการนำการประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ในเชิงพาณิชย์ดำเนินการประเมินทางสถิติอย่างเป็นระบบที่อนุญาตให้ทำการวัดผลกระทบต่อวัตถุประสงค์เฉพาะที่ การประเมินประสิทธิภาพเพื่อให้สามารถปรับปรุงเนื้อหาได้ตามประสบการณ์ที่ได้รับ

__________________________________

*:กรกฎาคม 2009 รุ่น 1.0; กันยายน 2013, เวอร์ชั่น 2.0; ตุลาคม 2018 เวอร์ชั่น 3.0

**: วิศวกรโยธา. วิศวกรไฮดรอลิก วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต รองศาสตราจารย์ ผู้วิจัยหลัก หลักในการคำนวณโครงสร้างของงานวิศวกรรม อนุปริญญาด้านการจัดการธุรกิจการตลาดและการเจรจาต่อรอง หลักในการจัดการโครงการแบบบูรณาการ การอนุมัติของยุโรปในการบริหารโครงการ อนุปริญญาด้านกลยุทธ์ทางธุรกิจและการสื่อสาร อนุปริญญาด้านการบริหารความเสี่ยงคุณภาพและการจัดการสิ่งแวดล้อม อีเมล: [email protected]; [email protected]