ความเป็นผู้นำและการฝึกสอน

เราชอบคำว่า. กระตุ้นให้เกิดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันขับเคลื่อนไม่รู้สึกโดดเดี่ยว การรื้อปรับระบบทำให้เกิด "การปฏิวัติอย่างจริงจังและทางเทคนิค" ได้อย่างไร ในฐานะผู้นำมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดคนจำนวนมหาศาลที่สามารถทำอะไรก็ได้และเป็นผู้กำหนดทิศทางสร้างแรงบันดาลใจและสร้างผลลัพธ์

การฝึกสอน

เป็นไปโดยสัญชาตญาณเป็นเวลาหลายปี และได้กลายเป็นแฟชั่นในขณะนี้ และมีแนวโน้มว่าในบางครั้งมันจะทำให้เกิดแนวโน้มการจัดการที่มีคุณค่าอีกแบบหนึ่ง อย่างที่เคยเกิดขึ้นกับคนอื่น ๆ มากมาย และทั้งหมดนี้ฝากบางสิ่งไว้ให้ผู้ที่รู้วิธีดู

ความหลงใหลในเรื่อง

ทำไมถึงหลงใหลในเรื่องนี้อย่างกะทันหัน?

บางทีอาจเป็นเพราะการฝึกสอนกำลังเกิดขึ้นมากขึ้นเรื่อย ๆ ในปัจจุบันเนื่องจากแนวทางการจัดการความสามารถของมนุษย์ซึ่งรวมเข้ากับรูปแบบความเป็นผู้นำส่วนบุคคลของเราอย่างเหมาะสมทำให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจที่มั่นคงและมั่นคงและเพราะมันยังช่วยสร้างความภักดีนั้นด้วย เป็นที่ต้องการมากในแผนการรักษาความสามารถที่เราได้ยินมากมายเกี่ยวกับวันนี้

ฉันจะพูดด้วยเสียงต่ำเพราะกรรมการต้องการ - ตามที่เพื่อนที่ดีพูด - "พื้นที่และหูที่ดีเพื่อ" คิดดัง ๆ " เนื่องจากพวกเขาเป็นคนและพวกเขาจำเป็นต้องพูดในสิ่งที่พวกเขาคิดอย่างเปิดเผยต่อผู้ที่รับฟังอย่างเชี่ยวชาญและผู้ที่สามารถแนะนำพวกเขาให้รู้จักตนเองมากขึ้นควบคุมตนเองและในที่สุดก็จะมีประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเพื่อให้การพัฒนาอาชีพของพวกเขาไม่หยุดนิ่ง

และยิ่งไปกว่านั้นเรามาเผชิญหน้ากันเถอะเพราะคุณและฉันในฐานะมนุษย์ธรรมดาไม่สามารถพูดแบบเห็นหน้ากันได้เสมอไปและอย่างมีประสิทธิผลกับผู้ที่ "เหนือกว่าความดีและความชั่ว" (กรรมการผู้จัดการและอื่น ๆ) ทุกอย่าง เราคิดถึงสิ่งที่เราเห็นว่าพวกเขาทำได้ไม่ดีจริงๆ ใช่… ฉันรู้… มีข้อยกเว้น แต่ตรงไปตรงมาพวกเขามีน้อยมาก

ตัวอย่าง

ผู้จัดการต้องการบรรลุระดับประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเพิ่มรายได้หรือส่วนแบ่งการตลาด

อีกคนหนึ่งต้องการปรับปรุงคุณภาพความสัมพันธ์ของเขากับรายงานโดยตรงของเขาเพราะเขาเห็นว่าพวกเขาอยู่ห่างจากเขาและเขาไม่รู้ว่าทำไม

ยังมีอีกประเด็นหนึ่งที่กังวลว่าคะแนนการรายงานโดยตรงของเธอในการประเมิน 360 ล่าสุดในด้าน "การพัฒนาความสามารถของมนุษย์" นั้นต่ำสำหรับเธอและคนที่สำนักงานใหญ่ถามเธอว่าเธอคิดอย่างไร และเธอไม่รู้และไม่กล้าถาม

คนที่มาจากที่อื่นต้องการ "ประพฤติตัวให้ดีขึ้นในสภาพแวดล้อมที่หลากหลายวัฒนธรรม" และไปถึงระดับ "ความเป็นผู้นำที่กว้างขึ้น" เพราะเขารู้ว่าสิ่งนี้เหมาะสมกับการพัฒนาอาชีพของเขาและไม่ต้องการที่จะหยุดนิ่ง แต่ในขณะเดียวกันเธอก็กลัวที่จะทิ้งครอบครัวไว้ตามลำพังเป็นเวลานานซึ่งอ้างว่าเธอใช้ชีวิตในเครื่องบินโรงแรมและห้องประชุมมากกว่าที่บ้าน และเขาไม่รู้วิธีแก้ทางแยก

เสียงนี้คุ้นเคยหรือไม่? ถ้าไม่ให้คิดว่าตัวเองมีความสุข (หรือรั้งตัวเอง) หรือตรวจสอบว่าคุณซื่อสัตย์กับตัวเองแค่ไหน

บาป

ผู้จัดการหรือกรรมการทั้งหมดเหล่านี้มีปัญหาร่วมกัน

พวกเขาต้องการความช่วยเหลือ

แต่อย่างที่เราทราบกันดีว่าผู้จัดการไม่ควรขอความช่วยเหลือ

และน้อยลงสำหรับคนจากภายในองค์กรของคุณเอง

นั่นจะเป็นสัญญาณของความอ่อนแอและทุกสิ่งที่ดีและดีผู้จัดการรู้และได้รวมเอาไว้จากหลายแหล่ง - มีความลำเอียงที่น่าสงสารและไร้เหตุผลโดยกลุ่มอาการ "ผู้จัดการผู้ชาย" ที่แพร่หลายในยุคของเรา - การยอมรับความอ่อนแอเป็นการฆ่าตัวตายเพื่อการพัฒนาของ แข่ง.

ถ้าอย่างนั้นจะทำอย่างไร? บางคนทำสิ่งเดียวกันมากกว่าบางคนโกรธคนอื่นมากกว่าคนอื่น ๆ กำลังลดลงและเอาชนะคนที่เคยรายงานมาก่อนหน้านี้และยังมีคนอื่น ๆ ที่เปลี่ยน บริษัท ทุกๆ 3 เดือน การโค้ชเสนอตัวเลือกที่ดีกว่าให้ผู้จัดการยอมรับว่าเขาต้องการความช่วยเหลือโดยไม่ต้องเสียศักดิ์ศรีในการบริหารจัดการ

การฝึกสอนเป็นตัวเลือก

คิดสักครู่เกี่ยวกับ 3 ประเด็นต่อไปนี้:

1. จะเกิดอะไรขึ้นหากบุคคลภายนอกองค์กรโดยเป็นกลางและมีประสบการณ์ความเข้าใจและความอ่อนไหวเพียงพอเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างปัญหาส่วนตัวหรือจุดที่ผู้จัดการต้องการการพัฒนาหรือปรับปรุงและการบรรลุวัตถุประสงค์ของ จัดการ.

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าบุคคลนี้สามารถเผชิญหน้ากับผู้จัดการเหล่านี้ด้วยข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง (การสำรวจการสัมภาษณ์กับรายงานโดยตรงลูกค้า ฯลฯ) เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการเปลี่ยนแปลงและสามารถทำกระบวนการเผชิญหน้านี้ด้วยวิธียั่วยุ แต่ก็ต้องดูแลด้วย ความนับถือตนเองของผู้จัดการ?

นี่จะเป็นการเริ่มต้นที่ดีไม่ใช่หรือ?

2. จะเกิดอะไรขึ้นหากบุคคลนี้ผ่านคำถามที่ชาญฉลาดและมุ่งเน้นทำให้ผู้จัดการเหล่านี้กำหนดเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจนและเป็นจริงให้คำมั่นสัญญาที่จะสร้างพวกเขาเป็นลายลักษณ์อักษร (ตามที่ตกลงในสัญญา) และช่วยเหลือ นอกจากผู้จัดการจะกำหนดการดำเนินการที่เป็นรูปธรรมเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านี้หรือไม่?

นี่จะไม่ล่วงหน้าแล้วเหรอ?

3. จะเกิดอะไรขึ้นหากมีการกำหนดช่วงเวลาที่เว้นระยะห่างอย่างเหมาะสมเพื่อให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับสิ่งที่บรรลุหรือไม่และด้วยเหตุนี้เราจึงเริ่มสังเกตความคืบหน้าในรูปแบบการบริหารบุคคลของผู้จัดการที่ส่งผลในเชิงบวก ผลลัพธ์ทางธุรกิจ?

อืม…. ฟังดูแล้วน่าดึงดูด "ดีเกินจริง?". อาจดูเหมือนเป็นอย่างนั้นสำหรับบางคน แต่โปรดอ่านต่อไป

กับดัก

สิ่งที่เปิดเผยในย่อหน้าก่อนหน้านี้สรุปไว้อย่างละเอียดถี่ถ้วนขั้นตอนสำคัญบางประการของการโค้ชผู้บริหาร

ฟังดูมีเหตุผลเข้าใจง่ายและเข้าใจง่าย คุณอาจจะคิดว่า "ฉันรู้แล้ว"

คิดใหม่อีกครั้ง.

เพราะที่นั่นใน "ง่าย" คือการจับ

เนื่องจากกระบวนการฝึกสอนต้องใช้โค้ชประสบการณ์วิจารณญาณที่ดีความฉลาดทางอารมณ์และวินัยในการปฏิบัติตามขั้นตอนการฝึกสอนรวมถึงคุณสมบัติอื่น ๆ

และในส่วนของลูกค้าผู้จัดการในกรณีนี้การเปิดกว้างน้อยที่สุดทัศนคติที่ไม่อยู่เฉยๆและความอดทนในระดับหนึ่ง

และไม่ใช่เรื่องลึกลับที่พวกเราหลายคนไม่มีแนวโน้มที่จะถูกลงโทษทางวินัยหรือให้โอกาสในกระบวนการต่อเนื่องที่นอกเหนือไปจากระยะสั้น ๆ ไม่ใช่ในละตินอเมริกาไม่ใช่ในสหรัฐอเมริกาไม่ใช่ในหลาย ๆ ที่ และเราไม่ได้เปิดกว้างเสมอไป นอกจากเราชอบให้คำแนะนำแล้ว ซึ่งมักจะมีประโยชน์น้อย

"จุดเด่น" ของการฝึกสอนและหลักฐานว่าได้ผล

อย่างไรก็ตามการฝึกสอนไม่ใช่การให้คำแนะนำหรือการแก้ปัญหา ลูกค้าต้องหาเอง

ศิลปะของการฝึกสอนคือการสร้างสภาพอากาศและพื้นที่ให้อีกฝ่ายได้คิดดัง ๆ

ถามคำถามที่ถูกต้องเพื่อให้ลูกค้าค้นพบว่าพวกเขารู้มากกว่าที่คิด และสิ่งนี้จำเป็นต้อง จำกัด ความไร้สาระของตัวเองไว้ที่: "ฉันจะแสดงให้คุณเห็นว่าโลกนี้เป็นอย่างไร"

ครูที่ฉันเรียนรู้มากที่สุดเคยพูดเพียงประโยคเดียวในชั้นเรียนส่วนใหญ่ของเขา: "คุณคิดอะไรได้อีกบ้าง"

การฝึกสอนเป็นแนวทางที่เกิดขึ้นและยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่มีหลักฐานอะไรบ้างที่แสดงว่ามันใช้งานได้จริง?

หลักฐานเชิงประจักษ์สนับสนุนผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

ในเดือนเมษายนปี 2000 Daniel Goleman ซึ่งเป็นที่รู้จักจากการศึกษาและงานเขียนเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์ - ในบทความชื่อ "ความเป็นผู้นำที่ได้รับผลลัพธ์" ซึ่งตีพิมพ์ใน Harvard Business Review ฉบับเดือนมีนาคม - เมษายนของปีนั้นโดยมีฐาน 3,871 ผู้บริหารที่มาจากฐาน Hay / Mc Ber 20,000 คนพบว่ามี 6 รูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน

หนึ่งในนั้นคือการฝึกสอน Goleman พบว่ามีความสัมพันธ์ใกล้เคียงกับ 0.4 ระหว่างผู้บริหารที่ใช้การฝึกสอนเป็นหนึ่งในรูปแบบของพวกเขาในการเป็นผู้นำและ 3 มิติที่สำคัญของบรรยากาศองค์กร (มาตรฐานรางวัลและความชัดเจน) ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อ "บรรทัดล่าง" ขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้บริหารที่ใช้การฝึกสอนเป็นหนึ่งในรูปแบบความเป็นผู้นำตามปกติของพวกเขาได้รับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีกว่าผู้ที่ไม่ได้ใช้มัน (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมโปรดดูบทความที่อ้างถึง)

อาจเป็นเพราะปัจจัยอื่น ๆ เนื่องจากการที่การฝึกสอนใช้งานจริงเป็นพาหนะเพื่ออำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ไม่ใช่หลักสูตรในห้องเรียน นอกจากนี้ข้อเสนอแนะจะได้รับทันทีเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่แท้จริง และเรารู้ว่าผู้คนเรียนรู้ได้ดีขึ้นจากการทำงานจริงโดยมีกำหนดเวลามากกว่าการจำลองสถานการณ์

อีกแง่มุมหนึ่งที่น่าสนใจคือการฝึกสอนไม่จำเป็นต้องเป็นกระบวนการแก้ไขเพื่อแก้ไขความล้มเหลวในการปฏิบัติงาน แต่เป็นกระบวนการที่ช่วยให้แต่ละคนสามารถจัดการการพัฒนาของตนเองได้ คำสำคัญที่นี่คือ "การพัฒนา"

ขั้นตอนของเซสชันในกระบวนการฝึกสอน

อย่างไรก็ตาม:

นี่หมายความว่าการฝึกสอนเป็นทางเลือกสำหรับผู้จัดการที่เปิดให้ขอความช่วยเหลือจากภายนอกองค์กรของตนได้เท่านั้นหรือไม่สำหรับที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญในการฝึกสอน

ไม่มีทาง.

ผู้จัดการแผนกและหัวหน้างานสามารถเรียนรู้ขั้นตอนของกระบวนการฝึกสอนและได้รับทักษะที่จำเป็นในการดำเนินการ - เพื่อเป็นโค้ช - ด้วยรายงานโดยตรงของพวกเขาหรือแม้กระทั่งกับเพื่อนร่วมงาน

ขั้นตอนพื้นฐานของกระบวนการมีดังนี้:

1. กำหนดหัวข้อที่ลูกค้าสนใจ (รายงานโดยตรงของคุณในกรณีนี้) และช่วยระบุวัตถุประสงค์ของพวกเขาด้วยวิธีที่เป็นจริงทำได้เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้

2. กระตุ้นให้ลูกค้าค้นพบการกระทำที่จะทำให้เธอบรรลุเป้าหมายแรกที่เธอเสนอไว้

3. สร้างพารามิเตอร์ระหว่างสองพารามิเตอร์รอบ ๆ โครงการฝึกสอน (อะไรใครอย่างไรทรัพยากรที่พวกเขาต้องการระดับความมุ่งมั่นของลูกค้า ฯลฯ)

4. มอบอำนาจและให้อำนาจลูกค้า (รายงานโดยตรงในกรณีนี้) ให้มีอำนาจดำเนินการตามที่ตกลงไว้จนกว่าจะพบกันครั้งถัดไป

5. สรุป: ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีความคาดหวังที่สอดคล้องกันระหว่างคุณและลูกค้าและสรุปสิ่งที่เธอจะทำจนกว่าจะถึงเซสชั่นถัดไป (หมายเหตุ: และในขณะที่เซสชั่นที่สองมาถึงปล่อยให้เธออยู่คนเดียวและอยู่ห่าง ๆ การหายใจโดยคอของใครบางคนไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนา)

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการฝึกสอน

หากคุณมีความสามารถในการฟังอย่างกระตือรือร้น (และโปรดอย่าพูดในตอนนี้ว่า "โอ้ใช่แน่นอน" ผู้จัดการส่วนใหญ่คุณทำไม่ได้แม้ว่าคุณจะมีหลักสูตรนี้ถึง 1,000 หลักสูตรก็ตาม)

หากคุณจัดการเพื่อถามคำถามที่ชาญฉลาดมุ่งเน้นและตรงประเด็นและยังตรวจสอบผลของการกระทำที่ลูกค้าเสนออย่างมีชั้นเชิงเพื่อกำหนดมิติใหม่ของขอบเขตของการกระทำเหล่านี้ (และด้วยวิธีนี้ให้จำกัดความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับลูกค้าของคุณในระดับที่ยอมรับได้ อาจทำให้เกิด)

หากคุณสามารถมีความอ่อนน้อมถ่อมตนในการแบ่งปันประสบการณ์ของคุณเองที่คุณประสบปัญหาหรือประสบความสำเร็จโดยไม่ทำให้ลูกค้าของคุณท่วมท้นและหากคุณยังสามารถใช้ความเงียบอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อสร้างความมั่นใจกระตุ้นหรือกดดัน… ในตำแหน่งที่ดีกว่าเพื่อเรียนรู้วิธีการโค้ช

หากคุณไม่เชี่ยวชาญในทักษะเหล่านี้คุณสามารถเป็นลูกค้าของโค้ชผู้เชี่ยวชาญก่อนที่จะฝึกสอนคนอื่น

คุณและฉันสามารถจัดการได้โดยไม่ต้องฝึกสอน คุณและฉันประสบความสำเร็จมากกว่าผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สมเหตุสมผล คู่แข่งของคุณและของฉันด้วย

ตอนนี้เธอและเขากำลังเรียนรู้การฝึกสอนที่ไหนสักแห่ง

คุณ… คุณจะรอดูว่าจะเกิดอะไรขึ้น?