แนวทางการบริหารจัดการโดยสมรรถนะในการให้บริการด้านสุขภาพของคอนเซ็ปชิลี

องค์กรเหล่านั้นที่มีวิสัยทัศน์และมีความสามารถในการแข่งขันในปัจจุบันเป็นผู้นำตลาดในอุตสาหกรรมของตน แกนหลักของเรื่องนี้คือ บริษัท เหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่เพียง แต่เปลี่ยนไปจากการลงทุนด้านโครงสร้างพื้นฐาน แต่ยังเข้าใจว่า Human Capital ไม่ว่าจะเป็นแนวทางหรือกลยุทธ์การจัดการของ บริษัท เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กรหรือไม่ เนื่องจากความสำเร็จและความล้มเหลวขึ้นอยู่กับว่า - และความสามารถของมัน

ด้วยวิธีนี้จะเห็นได้ชัดว่าเกิดอะไรขึ้นใน บริษัท และองค์กรที่ปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมและจากจุดนั้นเป็นสถานที่เกิดขั้นพื้นฐาน เกิดอะไรขึ้นในสถาบันสาธารณะ การรู้ว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นหุ้นส่วนหลักขององค์กรและความสำเร็จหรือความล้มเหลวนั้นขึ้นอยู่กับมัน - และความสามารถขององค์กร - ฉันจะทำอย่างไรจึงจะบรรลุความสำเร็จตามที่ต้องการได้ในฐานะสถาบันบริการสาธารณะ ฟรานซิสฟูกูยาม่ากล่าวว่า "รัฐที่ลึกซึ้งและมีประสิทธิภาพเป็นกุญแจสำคัญในการแข่งขันของประเทศ" ในบริบทนี้เราจะวิเคราะห์ว่าแผนกบริการสุขภาพของConcepciónรวบรวมองค์ประกอบของวิธีการจัดการความสามารถอย่างไร

กรอบทฤษฎี

เราจะกำหนด "ความสามารถ" เป็นชุดของพฤติกรรมที่สามารถสังเกตได้ซึ่งสัมพันธ์กับประสิทธิภาพที่ดีหรือยอดเยี่ยมในงานเฉพาะและในองค์กรที่เฉพาะเจาะจง

บุคคลมีความสามารถเมื่อเขารู้บริบทและนักแสดงที่เกี่ยวข้องเขาเลือกและระดมทรัพยากรส่วนบุคคลเช่นความรู้วัฒนธรรมวัฒนธรรมคุณภาพความรู้และอารมณ์ของเขา และยังสามารถระดมทรัพยากรจากผู้อื่นหรือภายนอกเช่นเครือข่ายเฉพาะธนาคารข้อมูลเครือข่ายสังคม ฯลฯ

ความสามารถไม่ใช่หัวข้อที่เพิ่งกล่าวถึงเท่านั้น David McClelland หนึ่งในผู้บุกเบิกเรื่องความสามารถและศาสตราจารย์ที่ Harvard เริ่มด้วยการศึกษา "Human Motivation" และนำไปสู่ Competencies ผ่านแนวทางพฤติกรรม (จะกล่าวถึงในภายหลัง) ในปี 1950 นักเขียนคนอื่น ๆ อีกหลายคนเช่นพาร์สันส์ (1949), แอตกินสัน (1958), แมคเคลแลนด์เอง (1960 และ 1973) กล่าวถึงเรื่องของ "สมรรถนะ" สำหรับการทำงานในด้านจิตวิทยา; แต่มันไม่เป็นเช่นนั้นจนกระทั่งปี 1981 เมื่อ Richard Boyatis ทำการวิเคราะห์ความสามารถอย่างลึกซึ้งเพื่อวัดประสิทธิภาพของผู้จัดการผ่านการวิเคราะห์เหตุการณ์ที่สำคัญ

มันควรจะสังเกตว่าหลายประเทศที่มีปัญหาเกี่ยวกับระบบการศึกษากับการผลิตมีความต้องการที่จะส่งเสริมการศึกษาและการฝึกอบรมความสามารถตามที่ Leonard Mertens จาก ILO (1996) ในชิลีการศึกษาความสามารถเริ่มต้นเมื่อต้นทศวรรษที่ 80 และหลังจากการวินิจฉัยที่ยาวนานในวันที่ 25 มิถุนายน 2551 ระบบการรับรองฝีมือแรงงานแห่งชาติของชิลี (กฎหมาย 20,267) ได้ถูกสร้างขึ้น การจ้างงาน (กฎหมาย 19,518) วันนี้ชิลีมีคุณสมบัติและความรู้สึกตามลำดับ

สำหรับบริการสุขภาพและในขณะที่ดร. เปโดรHenríquezผู้อำนวยการของ DAS ซานเปโดรเดอลาปาซให้ความเห็นกับฉันมันเป็นเรื่องยากมากสำหรับบริการในฐานะที่เป็นระบบโดยทั่วไปในการพัฒนาคนโดย Competences; แม้ว่าปี 2549 จะก่อตั้งขึ้นเพื่อดำเนินการเช่นเดียวกับหน่วยงานภาครัฐอื่น ๆ ฉันถามเขาและทำไมฐานถึงมีการเปลี่ยนแปลงในระบบและปรับปรุงการจัดส่งบริการ? คำตอบคือไม่มีความตั้งใจที่ฝ่ายบริหารจะทำเช่นนั้น ในแง่เดียวกันมีสองตัวแปรที่ป้องกันได้

การขาดความรู้เกี่ยวกับการจัดการของผู้ที่เป็นกรรมการ นี่เป็นเพราะในด้านสุขภาพผู้ที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพที่ดีที่สุด แต่ไม่จำเป็นต้องบริหาร ตัวอย่างของสิ่งนี้คือConcepción Health Service ผู้อำนวยการคือดร. อร์เฆมาดารีอากาบีซึ่งได้รับการประเมินว่าเป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านโสตประสาทวิทยาที่ดีที่สุดในประเทศ แต่ได้กล่าวถึงคำปราศรัยครั้งแรกในฐานะผู้อำนวยการว่าเขาไม่รู้จักระบบโดยเฉพาะ อัตราการหมุนเวียนของตำแหน่งผู้อำนวยการที่สูงและการขาดความตั้งใจทางการเมืองเพื่อดำเนินการตามแผนกลยุทธ์และให้บริการที่ดีขึ้น

การจัดการความสามารถในกระบวนการทรัพยากรมนุษย์
กำหนดความสามารถ	การวิเคราะห์และคำอธิบายของค่าธรรมเนียม	การคัดเลือกผู้คน	การฝึกอบรมและพัฒนาคน	การประเมินผลการปฏิบัติงาน
มีผู้เขียนหลายคนที่พูดถึงสมรรถนะและกำหนดบางอย่างสำหรับแต่ละองค์กร การสร้างพจนานุกรมตามความสามารถตามองค์กร	มันทำหน้าที่เป็นแนวทางในการรู้ว่าใครอย่างไรที่ไหนเมื่อไหร่ใครทำหน้าที่บางอย่าง สร้างโปรไฟล์งานแล้ว	มันเป็นขั้นตอนสำคัญที่สาม ที่นี่มีการสัมภาษณ์ความสามารถเพื่อดูว่าผู้สมัครมีความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนั้นหรือไม่	เรียกอีกอย่างว่าแอปพลิเคชั่นผู้คนเนื่องจากความสามารถได้รับการตรวจสอบตามการวางแผนเชิงกลยุทธ์	มันทำหน้าที่เป็นข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีการทำงาน ที่นี่เราขอแนะนำการประเมินผล360ºหรือ180º

การสังเคราะห์นี้แสดงให้เห็นถึงกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตามสำหรับการศึกษานี้เราจะเห็นการวิเคราะห์และคำอธิบายของตำแหน่งและส่วนหนึ่งของการคัดเลือกคน

ระเบียบวิธี

ในการศึกษานี้เราจะดำเนินการวิธีการแบบนิรนัย วิธีการสู่ความสามารถมีสามประเภท:

Functionist Approach ซึ่งเน้นการแข่งขันที่มุ่งเน้นไปที่ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่และภารกิจมากกว่าลักษณะส่วนบุคคล Behavioral Approach ซึ่งมุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะส่วนบุคคล Holistic Approach ซึ่งรวมถึงทั้งสองอย่าง

ในทางกลับกันสเปนเซอร์และสเปนเซอร์ (1993) แนะนำโมเดลภูเขาน้ำแข็งซึ่งแบ่งแนวทาง สำหรับสิ่งนี้ส่วนที่มองเห็นได้ถูกกำหนดให้กับการทำงานและไม่สามารถมองเห็นได้กับพฤติกรรม

จากลักษณะของการศึกษาข้อมูลที่ได้รับนิยามและอธิบายไว้แล้วในกรอบทฤษฎี วัฒนธรรมที่สังเกตได้ของบริการสุขภาพโดยเรียกวลีของผู้อำนวยการของ DAS SP และเงื่อนไขสำหรับการวัดและประเมินความสามารถภายใต้เบื้องหลังและข้อมูลที่รวบรวมได้ เราจะใช้วิธี Functionalist และส่วนที่มองเห็นได้ของโมเดลสเปนเซอร์และสเปนเซอร์

Leonard Mertens (1997) จำแนกวิธีการทำงานในความสามารถทั่วไปเฉพาะและพื้นฐาน

ภายในการจำแนกประเภทเหล่านี้มีความสามารถมากมาย ดังนั้นจึงมีประโยชน์ที่จะถามว่ามีความสามารถจำนวนเท่าใด? ผู้เขียนหลายคน - ตามแนวทางของพวกเขา - ได้ดำเนินงานนำเสนอรายการของความสามารถบางอย่าง Martha Alles ที่ปรึกษาที่โดดเด่นชี้ให้เห็นว่า บริษัท ใด ๆ ที่ดำเนินโครงการจัดการความสามารถสามารถทำได้บนพื้นฐานของพจนานุกรมความสามารถเพื่อลดระยะเวลาและความพยายามในการดำเนินการให้สั้นลง Dictionary of Competencies มีวัตถุประสงค์เพื่อทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่างสมรรถนะและตัวบ่งชี้พฤติกรรมตามตำแหน่ง ควรสังเกตว่าพจนานุกรมของการแข่งขันนั้นอาจเกิดขึ้นได้นั่นคือมันจะถูกเข้าใจในแต่ละบริบทขององค์กรเท่านั้นซึ่งหมายความว่าไม่จำเป็นต้องมีพจนานุกรมที่จะให้บริการสำหรับทุกองค์กร

งานวิจัยภาคสนาม.

ด้วยการรวบรวมข้อมูลพื้นฐานบางอย่างมันจะพยายามอธิบายการเปลี่ยนแปลงที่ควรทำในบริการสุขภาพเพื่อการปรับปรุงที่สำคัญในสิ่งที่พวกเขาทำ

ส่วนที่สำคัญคือการแก้ไขคำอธิบายงานที่คุณมีอยู่ในโปรไฟล์งานโดยใช้พจนานุกรมความสามารถ ดังที่เห็นได้ในภาคผนวก 1 อำนาจสำหรับการปฏิบัติงานของตำแหน่งนั้นเป็นแบบทั่วไป สำหรับสิ่งนี้ขอแนะนำให้ระบุระดับหรือระดับ (ดีที่สุดหรือต่ำสุด) ว่าความสามารถจะได้รับการจัดการอย่างไรและมีการกำหนดผ่านทางพจนานุกรมโดยคณะผู้เชี่ยวชาญ

รายละเอียดงาน	โปรไฟล์สินค้า
สมรรถนะสำหรับการปฏิบัติงานของตำแหน่ง	พจนานุกรมความสามารถ: ทนต่อแรงกด
ความรับผิดชอบต่อสังคมความกล้าหาญการจัดการความขัดแย้ง Proactivity ความยืดหยุ่นความกดดันความอดทน	คำจำกัดความ: ความสามารถในการแสดงอย่างต่อเนื่องแม้ในสถานการณ์ที่มีแรงกดดันด้านเวลาการต่อต้านและความหลากหลาย มันเป็นความสามารถในการตอบสนองและทำงานด้วยประสิทธิภาพสูงในสถานการณ์ที่มีความต้องการสูง
ระดับ: A. บรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ในสถานการณ์ที่กดดันเวลาการต่อต้านและความหลากหลาย ประสิทธิภาพการทำงานสูงในสถานการณ์ที่มีความต้องการสูง คุณสามารถจัดลำดับความต้องการได้อย่างง่ายดายในบริบทความดันสูง B. บรรลุวัตถุประสงค์แม้ในขณะที่กดเวลาและประสิทธิภาพการทำงานมักจะดีในสถานการณ์ที่เรียกร้อง C. การแสดงของพวกเขาลดลงในสถานการณ์ที่กดดันเวลาการต่อต้านและความหลากหลาย ประสิทธิภาพลดลงในสถานการณ์ที่มีความต้องการสูง มันเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะจัดลำดับความสำคัญความต้องการในสถานการณ์เหล่านี้

เมื่อทำการกำหนดตำแหน่งมาตรฐานตำแหน่งงานว่างจะมีความต้องการใหม่ดังนั้นจำนวนผู้สมัครจะถูกกรอง ด้วยวิธีนี้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นจะถูกดำเนินการตามรายละเอียดงาน

ตอนนี้สิ่งสำคัญคือการคัดเลือกคนโดยความสามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพในวิธีที่เชื่อถือได้สำหรับการตกแต่งขององค์กรและไม่เลือกตามคำแนะนำทางการเมืองหรืออิทธิพลเพื่อให้มันมีความโปร่งใสและวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้

รูปแบบการประยุกต์ใช้ทรัพยากรบุคคลดั้งเดิม

นี่คือรูปแบบการประยุกต์ใช้ทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม ด้านที่เกี่ยวข้องของสิ่งนี้คือลูกศรสีน้ำเงินบ่งบอกถึงกระแสอินพุตซึ่งเป็นรายการของบุคคลในระบบนี้

การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบจำลองสมรรถนะ

ข้อสมมติฐานพื้นฐานของการศึกษานี้คือเนื่องจากพื้นที่ทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบจึงมีอินพุตและเอาต์พุตปัจจุบันแม้ว่าจะเป็นกระบวนการวนวัฏจักรก็ตาม สิ่งที่เราเสนอคือการเริ่มต้นเมื่อบุคคลเข้าสู่องค์กร (การคัดเลือกคนโดยความสามารถ) และผู้ที่มีเวลาในองค์กรนานขึ้นจะได้รับ "การฝึกอบรมโดยสมรรถนะ" ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของอีก การศึกษาอย่างกว้างขวาง ด้วยวิธีนี้เมื่อกระแสอินพุตมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการวัฏจักรจะมีการเปลี่ยนแปลง

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้อได้เปรียบของการนำระบบการจัดการความสามารถไปใช้คือการมุ่งเน้นไปที่บุคคลสำหรับผลการปฏิบัติงานความสำเร็จและผลลัพธ์ เพื่อให้ระบบนี้มีประสิทธิภาพ 100% ทุกอย่างจะต้องวัดจากปริซึมนั่นคือการรับสมัครตามสมรรถนะการใช้งานโดยสมรรถนะการบำรุงรักษาตามสมรรถนะการควบคุมและประเมินผลโดยสมรรถนะ เนื่องจากการเลือกส่วนใหญ่มีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาความสำเร็จอย่างมืออาชีพและประสิทธิภาพของบุคคลผ่านการระบุและค้นหารูปธรรมและพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการจัดการตามความสามารถโดยทั่วไป ผลบวกจะได้เนื่องจากผู้ที่เข้าร่วมองค์กรจะได้รับการกรองที่ดีขึ้นและความชัดเจนของสิ่งที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนั้นจะมีความชัดเจน

เพื่อให้โมเดลมีการเปลี่ยนแปลงต้องมีข้อกำหนดความกดดันแรงบันดาลใจและอื่น ๆ แต่เนื่องจากระบบสาธารณสุขไม่ได้มีมาตรฐานคุณภาพเช่นมาตรฐาน ISO หรือการรับรองคุณภาพบริการหรือความเป็นเลิศบางประเภทจึงไม่มีแรงกดดันที่จะเปลี่ยนรูปแบบเก่าสำหรับรุ่นที่กล่าวถึงในการศึกษานี้

ผล

จำเป็นต้องมุ่งเน้นความสนใจไปที่คนที่มีความสามารถและให้บริการที่มีคุณภาพ สำหรับเรื่องนี้มันจะกลายเป็นกุญแจสำคัญในการเริ่มต้นด้วยการสร้างโปรไฟล์งานและพจนานุกรมของความสามารถและทำให้ "จ้างที่ดีที่สุด"

สำหรับผลลัพธ์และการตรวจสอบความสามารถการควบคุมและการประเมินผลเป็นส่วนสำคัญของโมเดล ระบบการประเมินผลปัจจุบันคือ:

การปฏิบัติตามเป้าหมายด้านสุขภาพซึ่งประกอบด้วยโรคที่ครอบคลุมมากกว่าร้อยละของประชากรในอาณาเขตของแต่ละศูนย์ดูแลและ OIRS Care Registry รายเดือนที่มีอยู่ในศูนย์ดูแลแต่ละแห่ง

การบรรลุเป้าหมายด้านสุขอนามัยจะช่วยประเมินและควบคุมความสามารถเฉพาะด้านเนื่องจากมีความสัมพันธ์โดยตรงกับอาชีพและด้านเทคนิค สถิติ OIRS จะทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ความสามารถทั่วไปและเฉพาะเจาะจง การควบคุมทั้งสองประเภทไม่จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนเพื่อปรับให้เข้ากับการจัดการความสามารถ

โดยสรุปเป็นที่คาดหวังว่าด้วยการนำระบบคัดเลือกตามความสามารถสร้างโปรไฟล์งานและแผงผู้เชี่ยวชาญปรับความสามารถให้เหมาะสมกับองค์กรผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งว่างจะยังคงอยู่ ในกรณีนี้เป้าหมายคือเพื่อปรับปรุงการบริการในพื้นที่สุขภาพไม่เพียง แต่ผ่านทักษะที่ยาก แต่ยังมีทักษะที่อ่อนนุ่ม ด้วยวิธีนี้อัตราการเรียกร้องที่ชายแดน 0.32% (ดูภาคผนวก 2) คาดว่าจะลดลงเนื่องจากรูปแบบบ่งชี้การปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตเพราะทุนมนุษย์มีความชัดเจนเกี่ยวกับความสามารถและภาระงานและสิ่งที่ ระดับควรจะทำ

Richard Beckard กล่าวถึงหนึ่งในหนังสือของเขาว่าสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องเกิดขึ้นในการจัดการระดับสูง ในกรณีของเราเพื่อให้การศึกษามีประสิทธิภาพจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงจริงดังนั้นการจัดการความสามารถจึงเป็นไปตามขวาง แต่ปัญหาไปไกลกว่านี้เพราะจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีสิ่งที่จำเป็นพื้นฐาน 4 ประการซึ่งไม่มีสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง: "แรงกดดันที่จะเปลี่ยนแปลง"

สรุป

สามารถสรุปได้ว่าหน่วยบริการด้านสุขภาพของConcepciónและโดยทั่วไปพื้นที่ด้านสุขภาพทั้งหมดในชิลีเพื่อปรับปรุงขั้นตอนการปฏิบัติงานนั้นจะต้องกำหนดและประเมินปริมาณความสามารถที่จำเป็นเช่น บริษัท ที่ประสบความสำเร็จและองค์กรที่มีมาตรฐานประสิทธิภาพสูง ขั้นตอนแรกตามเอกสารนี้จะต้องกำหนดโปรไฟล์งานใหม่โดยพิจารณาจากสิ่งที่ Expert Panel พบว่ามีความสำคัญต่อประสิทธิภาพของงาน จากนั้นสร้าง Dictionary of Competences และหากเป็นไปได้ที่เครือข่ายบริการสุขภาพทั่วประเทศจัดการโปรไฟล์เดียวกันสำหรับตำแหน่งเดียวกัน เห็นได้ชัดว่าแม้ว่าการจัดการความสามารถจะดำเนินการอย่างเต็มที่ก็จะไม่มีประสิทธิภาพในการให้บริการเพราะระบบของรัฐทั้งหมดควรมีการเปลี่ยนแปลงลดระบบราชการและมุ่งเน้นไปที่การบรรลุวัตถุประสงค์

ความคิดเห็นสุดท้าย

เช่นเดียวกับการค้าระหว่างประเทศได้กลายเป็นนโยบายของรัฐการจัดการโดยความสามารถจะต้องเป็นไปตามขวางรัฐบาลเหนือผู้บริหารระดับสูงและเจ้าหน้าที่ สิ่งนี้นำไปสู่การกำหนดมาตรฐานความสามารถในบางตำแหน่งจากระดับการจัดการไปยังผู้ปฏิบัติงาน แต่เป็นการให้บริการสาธารณะและการแจกจ่ายทั้งหมด บริษัท ขนาดใหญ่ที่เปลี่ยนไปใช้วิธีการบริหารความสามารถทำให้พนักงานมีแรงจูงใจ และนั่นทำให้พวกเขารู้สึกมีความสุขขึ้น ด้วยวิธีนี้นายจ้างหรือผู้จัดการจะให้แนวคิดเกี่ยวกับความเป็นอยู่และคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นแก่คนงาน ทั้งหมดนี้เพิ่มขึ้นชีวภาพแปลเป็นชีวิตที่ดีขึ้นสุขภาพดี; และสำหรับคนนี้ไม่มีค่า

แม้ว่ามันจะเป็นจริงวิธีการจัดการความสามารถไม่ใช่เรื่องใหม่ในชิลี แต่ก็ยังไม่มีฉันทามติเกี่ยวกับผลลัพธ์จากมุมมองทางเศรษฐกิจสำหรับ บริษัท ต่างๆ แต่วิสัยทัศน์ทางจิตวิทยาของความพึงพอใจคือ สำหรับการศึกษาความสามารถจำเป็นต้องใช้ข้อมูลและปัจจัยพื้นฐานคือการรู้จักวัฒนธรรมขององค์กรเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้รูปแบบการดำเนินการเดียวกันกับการจัดการความสามารถสำหรับทุกองค์กร

สำหรับบริการของรัฐโดยทั่วไปการจัดการความสามารถต้องเป็น "โปรแกรม" เนื่องจากต้องมีการเปลี่ยนแปลง "อย่างลึกซึ้ง" เช่นเดียวกับระบบการศึกษาที่ต้องการการรับรองคุณภาพเกี่ยวกับการสอนระบบเครือข่ายและการสื่อสารโทรคมนาคมต้องการการรับรองคุณภาพครอบคลุม ระบบสุขภาพเป็นระบบเดียวที่ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การให้บริการภายใต้การรับรองคุณภาพ ไม่เพียง แต่จำเป็นที่จะต้องมี“ แรงกดดันในการเปลี่ยนแปลง” แต่ยังและที่สำคัญกว่านั้นคือ“ มีเจตจำนงที่จะเปลี่ยนแปลง”“ ต้องปฏิบัติ” และ“ ทุกคนสามารถเข้าใจได้”.

ภาคผนวก 1

กรมทรัพยากรมนุษย์

DEPT การจัดการบุคลากร

รายได้และส่วนที่เลือก

การเลือกพื้นหลัง

การช่วยเหลือทางสังคม
คำอธิบายตำแหน่ง
ตำแหน่งงาน
การช่วยเหลือทางสังคม
สถานประกอบการ	ไม่มีค่าใช้จ่าย
หน่วยการพักโรงพยาบาลระยะสั้นสำหรับวัยรุ่นวัยรุ่นแห่งกฎหมายในศูนย์สิทธิส่วนบุคคลของอาณานิคมโคโลเนล	01
ปลูก	คุณภาพทางกฎหมาย	ชั่วโมง
ระดับมืออาชีพ	สัญญากิตติมศักดิ์	44 ชม. -
ข้อกำหนดประสบการณ์:
·ประสบการณ์ด้านการทำงานเป็นทีม - ·ประสบการณ์ด้านการประเมินและวินิจฉัยทางสังคมและครอบครัวการศึกษาด้านจิตวิทยาการสนับสนุนทางอารมณ์การฝึกทักษะทางสังคมและการประสานงานกับศาล ·ประสบการณ์ในการทำงานกับวัยรุ่นในช่องโหว่ทางสังคม -
ข้อกำหนดทั่วไป:
¨สุขภาพร่างกายและจิตใจเข้ากันได้กับตำแหน่งตามบทบัญญัติของศิลปะ 11 และ 12 กฎหมาย 18.834.-
ข้อกำหนดเฉพาะ
อาชีวศึกษา	title ชื่ออาชีพนักสังคมสงเคราะห์ -
ประสบการณ์การทำงาน	¨ประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 2 ปีในการฝึกอาชีพในสาขาสุขภาพ -
การฝึกอบรมและการปรับปรุง	training การฝึกอบรมที่พึงประสงค์เกี่ยวกับวัยรุ่นการละเมิดกฎหมายและยา -
สมรรถนะสำหรับการปฏิบัติงานของตำแหน่ง
¨ความรับผิดชอบ - ทักษะทางสังคม.- proactivity.- ¨ความยืดหยุ่น - ¨ ความทนทานต่อแรงดัน -
II.- กระบวนการใช้งานและการรับพื้นหลัง
วันที่ตีพิมพ์	วันปิดรับพื้นหลัง
2011/03/10	2011/10/11
พื้นหลังของแผนกต้อนรับ	ตารางเวลา
Concepción Health Service, Tucapel Nº 279, Concepción, Dept การบริหารงานบุคคล -	วันจันทร์ถึงวันพฤหัสบดีตั้งแต่ 08:30 น. เวลา 16:00 น. วันศุกร์ 8:30 น. - 15:00 น. -
เอกสารที่จะนำเสนอ: