"การจัดการความสามารถพิเศษ" เป็นคำที่สามารถพบได้ในเอกสารและการพูดคุยด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก สิ่งที่น่าสนใจคือแนวคิดหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกันไปในด้านต่างๆที่ประกอบกันเป็นองค์กร บางคนระบุว่าระบบทรัพยากรบุคคลเฉพาะของตนเป็น "การจัดการความสามารถ" ในขณะที่คนอื่น ๆ ใช้เป็นคำทั่วไปที่ครอบคลุมความคิดริเริ่มและกิจกรรมต่างๆภายในกรอบทุนมนุษย์ ขึ้นอยู่กับวุฒิภาวะขององค์กรของ บริษัท ต่างๆการจัดการความสามารถจะเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จหรือคำง่ายๆในการนำเสนอหรือการประชุมผู้บริหาร หากแนวคิดเป็นการ์ดกลยุทธ์สำหรับองค์กรอย่างแท้จริงจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ที่เหนือกว่าการได้รับผลลัพธ์ที่เหนือกว่านั้นขึ้นอยู่กับการมีแผนกว้างไกลซึ่งรวมเอาองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจการบริหารและการดำเนินงาน
คนงานลูกจ้างพนักงานผู้ทำงานร่วมกันผู้หารายได้ทรัพยากรบุคคลทุนมนุษย์เป็นคำศัพท์บางคำที่ใช้เพื่อกำหนดบุคคลที่ทำงานใน บริษัท ต่างๆ ปัจจุบันผู้คนจำนวนมากขึ้นแทนที่แนวคิดเหล่านี้ด้วย "พรสวรรค์" สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตลาดดังนั้นในกระบวนทัศน์ด้านทรัพยากรบุคคล การจัดการความสามารถพิเศษไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การจ้างงานในตำแหน่งที่เปิดกว้าง แต่เป็นการดึงดูดบุคคลที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เหมาะสมซึ่งจะต้องได้รับการจัดการอย่างครอบคลุมฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุด
ดังนั้นจึงสามารถกำหนด Talent Management ให้เป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดการว่าจ้างการฝึกอบรมการพัฒนาการรักษาและการจัดการคนในองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กร
คุณมีพารามิเตอร์เพื่อพิจารณาว่ากิจกรรมหรือกระบวนการมีความสำคัญต่อการขับเคลื่อนประสิทธิภาพของมนุษย์ด้วยการกำหนดว่าอะไรคืออะไรและไม่ใช่อะไร ส่วนประกอบพื้นฐาน ได้แก่:
- การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถการพัฒนาพนักงานการจัดการประสิทธิภาพการบริหารการสืบทอดตำแหน่ง
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ของพนักงาน
นี่เป็นขั้นตอนแรกและตอบคำถามสองข้อ "อะไรคือความต้องการและวัตถุประสงค์ขององค์กรของเรา" และ "ต้องใช้อะไรบ้างในการบรรลุเป้าหมาย" ก่อนอื่นองค์กรต้องกำหนดผลลัพธ์สุดท้ายที่ต้องการโดยพิจารณาจากสิ่งนี้กำหนดห่วงโซ่ของกระบวนการที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายและนี่คือจุดที่พนักงานเข้ามาแทรกแซง ในระหว่างขั้นตอนนี้องค์กรจะกำหนด "ช่องว่างความสามารถ" และดำเนินการเพื่อลดช่องว่างให้มากที่สุด
ไม่ต้องสงสัยเลยว่าในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของพนักงานองค์กรจะพบว่าต้องการบุคคลสำคัญ บุคคลเหล่านั้นอาจอยู่ในองค์กรหรือไม่ก็ได้
การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ
ในขั้นตอนนี้ผู้เชี่ยวชาญจะดำเนินการตามกระบวนการออกแบบคำอธิบายและโปรไฟล์งานการค้นหาการประเมินการคัดเลือกการว่าจ้างและการรวมบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์ระดับโลกของ บริษัท ลักษณะของพื้นที่ที่จะรับพนักงานและปัจจัยต่างๆ สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก
การพัฒนาพนักงาน
ขั้นตอนนี้กล่าวถึงคำถามที่ว่า "องค์กรเต็มใจเตรียมพนักงานเพื่อส่งมอบผลลัพธ์ที่คาดหวังหรือไม่" องค์กรต้องเข้าใจความสามารถของบุคคลและกลุ่มบุคคลและเปรียบเทียบทักษะที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมให้ประสบความสำเร็จ จากที่กล่าวมาข้างต้นองค์กรจำเป็นต้องให้คำปรึกษาการฝึกสอนหลักสูตรพิเศษแก่พนักงานการเติบโตด้านข้างหรือแนวทแยงเป็นต้น ที่รวมเข้าด้วยกันภายใต้แผนกลยุทธ์ที่แนบมากับธุรกิจ
การจัดการประสิทธิภาพ
ตอบคำถามที่ว่า "บุคคลสร้างผลลัพธ์ตามที่องค์กรต้องการหรือไม่" ในการตอบคำถามองค์กรจำเป็นต้องดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน 360o ตามวัตถุประสงค์และมีโครงสร้างที่ดีซึ่งผลลัพธ์จะนำไปสู่การตัดสินใจสำหรับพื้นที่กลุ่มและบุคคลและส่งผลกระทบต่อองค์กรในการปรับปรุงภายในด้วยวิธีการที่เป็นระเบียบและก้าวหน้า
การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง
ในขั้นตอนสุดท้ายนี้องค์กรจะต้องระบุบุคคลสำคัญในเชิงรุกพัฒนากลยุทธ์เกี่ยวกับอนาคตที่เป็นไปได้ของพวกเขาในองค์กรและกำหนดสิ่งที่จะดำเนินการในกรณีที่ไม่อยู่ชั่วคราวหรือถาวร
ในที่สุดโปรแกรมการจัดการความสามารถจะกำหนดบทบาทเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของบุคคลอย่างเป็นระบบโดยเปรียบเทียบกับความต้องการขององค์กรและวัตถุประสงค์ในระยะสั้นระยะกลางและระยะยาว บริษัท ต่างๆจำเป็นต้องปฏิบัติตามหัวข้อนี้อย่างครอบคลุม แต่ไม่ใช่แผนกและต้องเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมมากกว่าโปรแกรมทรัพยากรบุคคล
