การพัฒนาอาชีพและการจัดการความสามารถในหน่วยงานภาครัฐ

กระทรวงเกษตรคิวบามีวัตถุประสงค์ทั่วไปเพื่อพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่ครบวงจรซึ่งสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่เกิดขึ้นในประเทศอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามแนวทางนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ พรรคและรัฐบาล แผนนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อการฝึกอบรมและความต้องการในสาขาพืชไร่เทคโนโลยีสัตวแพทย์และอุตสาหกรรมอาหารเศรษฐศาสตร์การบริหารและการจัดการรวมถึงแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการสหกรณ์และสิ่งแวดล้อม ด้วยเหตุนี้ทรัพยากรจำนวนมากได้รับการจัดสรรให้กับการฝึกอบรมของมืออาชีพระดับกลางซึ่งเมื่อสำเร็จการศึกษาเข้าร่วมการฝึกอบรมในองค์กรที่เป็นของกระทรวงดังกล่าวซึ่งดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับโปรไฟล์ของพวกเขา

ดังนั้นในงานปัจจุบันการออกแบบขั้นตอนการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกงานระดับกลางจาก 3 องค์กรของคิวบา สองคนเป็น บริษัท ยาสูบส่วนอีกคนหนึ่งอุทิศตนเพื่อการผลิตการเก็บรักษาและการตลาดอาหารผักและธัญพืช การวิจัยครั้งนี้มีพื้นฐานมาจากการทบทวนบรรณานุกรมในเรื่องนี้การวิเคราะห์เอกสารการใช้งานและการประมวลผลของเครื่องมือต่างๆ ผลลัพธ์หลักคือการจัดระบบองค์ประกอบที่เอื้อต่อกระบวนการพัฒนาอาชีพของผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมในภาคเกษตร พื้นฐานพื้นฐานของการออกแบบกระบวนการคือการจัดการโดยสมรรถนะ โปรไฟล์ความสามารถและแผนที่การพัฒนาถูกกำหนดบนพื้นฐานของการระบุความสามารถขององค์กรกระบวนการและตำแหน่งช่วยให้ข้อเสนอส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาอาชีพ

KEYWORDS การพัฒนาอาชีพการจัดการความสามารถขั้นตอนแผนที่การพัฒนาอาชีพ

คำสำคัญ:การพัฒนาอาชีพการจัดการความสามารถขั้นตอนแผนที่อาชีพการพัฒนา

บทนำ

ในสภาคองเกรสแห่งพรรคคอมมิวนิสต์แห่งคิวบาครั้งที่หกแนวทางสำหรับนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของพรรคและรัฐบาลได้ถูกร่างขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมวดที่ 7 ที่อ้างถึงนโยบายอุตสาหกรรมเกษตรความใส่ใจเป็นพิเศษคือการทดแทนกำลังแรงงานในภาคนี้ เสนอมาตรการเพื่อกระตุ้นการรวมตัวความยั่งยืนและความมั่นคงของคนงานใหม่และการตั้งถิ่นฐานของครอบครัวที่ชัดเจนรวมถึงการมอบที่ดินในการเก็บกินให้กับคนหนุ่มสาวซึ่งเป็นวิธีการจ้างงานอีกวิธีหนึ่ง

กระทรวงเกษตรคิวบามีวัตถุประสงค์ทั่วไปเพื่อพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่ครอบคลุมโดยสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างที่เกิดขึ้นในประเทศโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการฝึกอบรมและการประเมินมูลค่าในสาขาพืชไร่สัตวแพทย์เทคโนโลยีอุตสาหกรรม และอาหาร, เศรษฐกิจ, การบริหารและการจัดการรวมถึงแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความร่วมมือและสิ่งแวดล้อม

ด้วยเหตุนี้ทรัพยากรจำนวนมากได้รับการจัดสรรให้กับการฝึกอบรมของมืออาชีพระดับกลางซึ่งเมื่อสำเร็จการศึกษาเข้าร่วมการฝึกอบรมในองค์กรที่เป็นของกระทรวงดังกล่าวซึ่งดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับโปรไฟล์ของพวกเขา ในตอนท้ายของขั้นตอนนี้พวกเขาอาจหรือไม่อาจดำเนินการในองค์กรขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงานที่มีอยู่ ในขณะที่การฝึกอบรมของพวกเขาในฐานะมืออาชีพตอบสนองต่อความต้องการที่ทำดังนั้นหากพวกเขาถูกทอดทิ้งเมื่อผ่านการฝึกอบรมทรัพยากรที่ลงทุนพร้อมกับความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับในระหว่างขั้นตอนการฝึกอบรมจะหายไป

สิ่งนี้ทำให้องค์กรที่อยู่ในภาคส่วนนี้มองหากลไกที่กระตุ้นและรักษาพนักงานของตนเพื่อรับประกันทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพที่เอื้อต่อความสำเร็จของความมั่นคงด้านอาหาร

ด้วยเหตุนี้การวิจัยจึงมีวัตถุประสงค์พื้นฐานในการออกแบบขั้นตอนการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกงานระดับกลางของ 3 องค์กรที่เป็นของกระทรวงนี้

การวิจัยครั้งนี้มีพื้นฐานจากการใช้เทคนิคและเครื่องมือต่าง ๆ เช่นการตรวจสอบเอกสารการสังเกตโดยตรงการประยุกต์ใช้แบบสำรวจและสัมภาษณ์ผู้จัดการผู้ปฏิบัติงานและผู้รับการฝึกอบรมขององค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา มันขึ้นอยู่กับการตรวจสอบบรรณานุกรมของเรื่อง ด้านล่างคือบางส่วนของทฤษฎี - อ้างอิงที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความคิดของขั้นตอน

บางมุมมองเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการเกี่ยวกับการจัดการโดยทักษะและการพัฒนาอาชีพ

ความสามารถนั้นถือเป็นลักษณะโดยธรรมชาติหรือที่ได้มาซึ่งอนุญาตให้ทำงานได้สำเร็จในงานพวกเขาต้องได้รับการชื่นชมในพฤติกรรมที่สังเกตได้ภายในองค์กร การกำหนดความสามารถนั้นจะเกิดขึ้นเมื่อนำไปใช้กับการเลือกการฝึกอบรมและการประเมินผลการปฏิบัติงานนั่นคือระบบย่อยต่าง ๆ ที่ประกอบกันเป็นระบบการจัดการที่ครอบคลุมของทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท (Lorenzo, 2011)

สำหรับผู้เขียนบางคนการจัดการแบบอิงความสามารถถือเป็นแบบจำลองที่สำคัญสำหรับการจัดการความสามารถของมนุษย์ซึ่งจะส่งเสริมการระบุการได้มาการเสริมอำนาจและการพัฒนาความสามารถที่เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรการทำงาน” (สงคราม 2554)

ในส่วนของเขา (Cuesta, 1997) เชื่อว่า: "การจัดการความสามารถมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาเป็นหลักว่าคนสามารถทำอะไรได้บ้างในอนาคต" ผู้เขียนคนนี้ให้คำจำกัดความที่น่าสนใจเกี่ยวกับความสามารถในการทำงาน: เขาถือว่าพวกเขาเป็นลักษณะพื้นฐานในคนที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ซึ่งเป็นแนวโน้มที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ประสบความสำเร็จในงานบริบทในวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง

การศึกษาดำเนินการให้เรายืนยันว่าวิวัฒนาการของความสามารถในการทำงานจะต้องดำเนินการควบคู่ไปกับการพัฒนาบุคลากร: การรวมระบบของความสมดุลทางอารมณ์การต่อต้านการยอมรับวิธีการอื่น ๆ ความมั่นคงแม้จะล้มเหลวและความรู้สึกในแง่ดีในการประมวลผลและตอบสนองต่อมัน สำหรับปัญหาในชีวิตประจำวันพวกเขาเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่จำเป็นสำหรับโครงการทำงานที่น่าพอใจที่จะเกิดภายในขอบเขตที่กำหนดโดยสถานการณ์ของแต่ละองค์กร

อ้างอิงจากบรรณานุกรมที่ให้คำปรึกษาการพัฒนาอาชีพมีจุดเริ่มต้นในปี 1970 แต่มีประสบการณ์ที่สำคัญในช่วงสิบปีที่ผ่านมา เริ่มแรกองค์กรต่างๆได้จัดตั้งกระบวนการนี้ขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองโดยไม่สนใจความต้องการส่วนบุคคลที่พนักงานแสดงออก เมื่อเวลาผ่านไปการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการรวมตัวกันของตัวแปรสองตัว: ในแง่หนึ่งแรงกดดันด้านการแข่งขันที่กระทำโดยสิ่งแวดล้อมในองค์กร และอีกด้านหนึ่งความต้องการของแรงงานเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพและการพัฒนาทักษะ (Russel, 2011)

ผู้เขียนบางคนพิจารณาการออกแบบแผนกลยุทธ์แต่ละแผนที่สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กรในฐานะองค์ประกอบสำคัญ ด้วยวิธีนี้การโต้ตอบที่มากขึ้นจะเกิดขึ้นและความพยายามของแต่ละบุคคลจะถูกนำไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

นั่นคือเหตุผลที่องค์กรต้องมีความชัดเจนและให้ความสนใจเป็นพิเศษกับกระบวนการพัฒนาของพนักงาน กระบวนการนี้อาจมีวัตถุประสงค์ได้หลายอย่างบางอย่างอยู่ด้านล่าง:

• ครอบครองตำแหน่งปัจจุบันอย่างเต็มที่ครอบครองตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นทำงานบนตารางการทดแทนจัดแนวการพัฒนาให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Sández, 2005)

ตาม (Galván, 2009) (Leibowitz, 1987) การพัฒนาอาชีพถือเป็นกระบวนการอย่างต่อเนื่องของการตั้งค่าเป้าหมายและการประเมินตนเองที่กำหนดโดยความต้องการของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นตัวแปรและขึ้นอยู่กับความทะเยอทะยานและความสามารถของ เหมือนกันและมีกรอบการทำงานด้านสิ่งแวดล้อมระดับโลกมากขึ้นช่วงเวลาที่ยาวนานขึ้นพร้อมขอบเขตที่มากกว่าการฝึกอบรม

สำหรับส่วนของเขา (Pino, 2009) เขาคิดว่าการพัฒนาอาชีพเป็นแนวคิดของความก้าวหน้าในสายงานที่เลือก สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นว่าการรวมการพัฒนาบุคลากรที่ทำงานในองค์กรก่อให้เกิดผลกระทบที่มีประสิทธิภาพต่อบรรยากาศองค์กรเนื่องจากมันสามารถกลายเป็นยานพาหนะที่สร้างแรงบันดาลใจที่แข็งแกร่งมาก

อย่างไรก็ตาม (Carrell, 1995) แบ่งกระบวนการพัฒนาอาชีพออกเป็นสองด้านพื้นฐาน:

• การวางแผนอาชีพรายบุคคล: "กระบวนการที่พนักงานแต่ละคนวางแผนเป้าหมายอาชีพของพวกเขา" การวางแผนอาชีพองค์กร: "กระบวนการที่ฝ่ายบริหารวางแผนเป้าหมายอาชีพสำหรับพนักงาน"

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการทำให้เกิดความสมดุลระหว่างแผนทั้งสองซึ่งเชื่อมโยงกันอย่างไม่ต้องสงสัยและนั่นคือสิ่งที่ความสำเร็จจะอยู่ กล่าวอีกนัยหนึ่งมันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุความเข้ากันได้ระหว่างความต้องการและความคาดหวังของพนักงานกับความต้องการขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต

จากการประเมินองค์ประกอบเหล่านี้ต่อปัญหาที่เกิดขึ้นภายใต้การศึกษาอาจกล่าวได้ว่ามันมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะดำเนินการจัดการที่มีประสิทธิภาพของการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกอบรมระดับกลางขององค์กรที่เป็นภาคเกษตรกรรมและยาสูบ การถ่ายทอดของภาคนี้ ในระหว่างกระบวนการนี้พวกเขาจะได้รับความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายพวกเขายังกลายเป็นวิธีสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างองค์กรและผลประโยชน์ส่วนบุคคลนอกเหนือจากความคงทน

ร่วมกับการวิเคราะห์ก่อนหน้านี้มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะดำเนินการทบทวนการพัฒนาอาชีพและวิธีการจัดการความสามารถ มีการปรึกษาวิทยานิพนธ์เก้าเรื่องโดยมีแปดเรื่องสำหรับปริญญาโทและอีกหนึ่งเรื่องสำหรับปริญญาเอกในภาคผนวก 1ตารางสรุปจะแสดงที่แสดงลักษณะของแต่ละคนในแง่ของการมุ่งเน้นวัตถุประสงค์ผลลัพธ์หลักภาคที่มันได้รับการพัฒนาและข้อดีของแต่ละคน แม้ว่าจะมีเพียงคนเดียวเท่านั้นที่เสนอวิธีการในการพัฒนาอาชีพในคนงานที่มีประสบการณ์การทำงาน วิธีการที่เหลือดำเนินการวิจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานในบางองค์กรการกำหนดความสามารถขององค์กรการออกแบบโปรไฟล์งานโดยความสามารถการวิเคราะห์ปัญหาเกี่ยวกับแรงงานที่ดีที่สุดระเบียบของการดำเนินงาน ตามเทคโนโลยีในปัจจุบันมีการวิเคราะห์แง่มุมต่าง ๆ เช่น: การสื่อสารสภาพแวดล้อมในการทำงานการใช้วันทำงานสภาพการทำงานความไม่พอใจกับโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาท่ามกลางองค์ประกอบอื่น ๆ

อาจกล่าวได้ว่าการศึกษาวิธีการเหล่านี้ทั้งหมดเป็นพื้นฐานและให้องค์ประกอบที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ตรวจสอบการไม่มีอยู่ของขั้นตอนการพัฒนาอาชีพที่เฉพาะเจาะจงหรือวิธีการสำหรับภาคการศึกษา

ขั้นตอนการเสนอเพื่อการพัฒนาอาชีพของวัยรุ่นระดับกลางขององค์กรภายใต้การศึกษา

ขั้นตอนที่นำเสนอด้านล่างเกิดขึ้นจากการวินิจฉัยในสามองค์กรภายใต้การศึกษาและประสบการณ์ทางทฤษฎีและปฏิบัติของผู้เขียนของงาน มันประกอบด้วยสามขั้นตอนพื้นฐาน: การวินิจฉัยการวิเคราะห์และการประมวลผลข้อมูลและข้อเสนอการพัฒนาอาชีพสำหรับผู้ฝึกสอนของทั้งสามองค์กรภายใต้การศึกษา มันขึ้นอยู่กับการใช้เครื่องมือและเทคนิคต่าง ๆ รวมถึงการสำรวจคำแนะนำในการสัมภาษณ์การทดสอบทางจิตวิทยา ฯลฯ ทั้งหมดของพวกเขาง่ายต่อการใช้และกระบวนการส่วนใหญ่มีไว้สำหรับพื้นที่ทุนมนุษย์ในฐานะผู้รับผิดชอบโดยตรงสำหรับการรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของคนที่ผ่านการฝึกอบรม ด้านล่างเป็นขั้นตอน:

ข้อเสนอของขั้นตอนสำหรับการพัฒนาอาชีพของคนที่ผ่านการฝึกอบรมในระดับเฉลี่ย ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

รูปที่ 1 ขั้นตอนการเสนอเพื่อการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกระดับกลาง ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

หลักวัตถุประสงค์ของขั้นตอนคือการช่วยให้องค์กรที่อยู่ภายใต้การศึกษาที่มีเครื่องมือที่ช่วยให้การบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพของการพัฒนาอาชีพของวัยรุ่นระดับกลางของพวกเขา,ผ่านการพัฒนาความรู้ทักษะทัศนคติและพฤติกรรมในช่วงเวลาการฝึกอบรมของพวกเขาเพื่อให้ บรรลุผลการปฏิบัติงานที่เหนือกว่าความรู้สึกแรงจูงใจและอยู่กับองค์กร ในการออกแบบองค์ประกอบของกรอบกฎหมายด้านกฎระเบียบเช่น

ความละเอียด 9/2550 และโมดูลความสามารถของมาตรฐานคิวบา 3000 ของระบบบูรณาการทุนมนุษย์ ความละเอียดที่กำหนดการรักษาในช่วงระยะเวลาของการฝึกอบรมงานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับสูงและระดับเทคนิคในช่วงที่ผ่านมามันประกอบด้วยแปดบทจากผู้ที่อ้างถึงระยะเวลาของกระบวนการฝึกอบรมอาจารย์ผู้สอนและแผนฝึกอบรมส่วนบุคคล ว่ามีความจำเป็นต้องดำเนินการฝึกอบรมและการรักษาสำหรับการชำระเงินของผู้สำเร็จการศึกษาล่าสุดในหมู่องค์ประกอบอื่น ๆ

ในส่วนของ NC 3000 กำหนดชุดของความต้องการที่จะพบโดยองค์กรเพื่อให้บรรลุการดำเนินงานของระบบทุนมนุษย์แบบบูรณาการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุผลกระทบต่อคุณภาพของกระบวนการทั้งหมดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพวกเขาใน ผลผลิตเพิ่มขึ้นในความสัมพันธ์ของแรงงานที่น่าพอใจเช่นเดียวกับการตอบสนองต่อความต้องการของผู้ที่ได้รับผลิตภัณฑ์หรือบริการที่นำเสนอ ระบบประกอบด้วยกระบวนการดังต่อไปนี้: การคัดเลือกและบูรณาการ, หน่วยงาน, การสื่อสารเชิงสถาบัน, ความปลอดภัยและสุขภาพ, การกระตุ้นทางศีลธรรมและวัสดุ, การประเมินผลการปฏิบัติ, การควบคุมตนเอง, การฝึกอบรมและพัฒนาและความสามารถของแรงงาน

แบบจำลองระบบการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการ

ที่มา: NC 3000: 2007

เป็นที่น่าสังเกตว่าในองค์กรกระบวนการเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทุนมนุษย์ซึ่งมีหน้าที่ในการคัดเลือกฝึกอบรมสร้างแรงจูงใจประเมินและเคลื่อนย้ายพนักงานตามความต้องการเพื่อบรรลุภารกิจ และวิสัยทัศน์ที่องค์กรได้กำหนดไว้

มีการกำหนดชุดของสถานที่สำหรับการใช้งานของขั้นตอน:

• การฝึกอบรมผู้ฝึกอบรมไม่ใช่ปัญหาในด้านทุนมนุษย์มันเป็นของสมาชิกทุกคนในองค์กรดังนั้นจึงต้องมีการมีส่วนร่วมโดยตรงจากผู้นำผู้เชี่ยวชาญและแรงงานทั่วไปซึ่งต้องระบุตัวตนและร่วมมือใน การฝึกอบรมในฐานะพนักงานในอนาคตการฝึกอบรมนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่รวมกันเป็นระบบการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการและเป็นสิ่งสำคัญในการฝึกอบรมผู้ที่ทำงานในพื้นที่นี้ในตอนแรก จะเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

ขั้นตอนการวินิจฉัยช่วยให้สามารถทำการตรวจสอบเอกสารและดำเนินการตามมติดังกล่าวเพื่อประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของผู้รับการฝึกอบรมและความพึงพอใจต่องาน ตัวแปรเช่น: แรงจูงใจ, การสื่อสาร, บรรยากาศองค์กรควรถูกวิเคราะห์ที่นี่ ในทางกลับกันเกณฑ์ของผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับการรักษาและการจัดการการพัฒนาบุคลากรรุ่นใหม่ ในระยะนี้มีการใช้ชุดเครื่องมือและเทคนิคเช่นการสำรวจสัมภาษณ์ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและผู้ฝึกสอนจากทั้งสามองค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา ในภาคผนวก 2, 3, 4และ 5 ของเครื่องมือที่ใช้สามารถชื่นชม การใช้การทดสอบทางจิตวิทยาที่ออกแบบโดย (Zaldívar, 2001) ยังเสนอเพื่อกำหนดระดับของความไม่มั่นคงด้านความปลอดภัยที่บางคนแสดงออกในการเผชิญกับเหตุการณ์ทางสังคมและการเปลี่ยนแปลงทางชีวภาพ (ดูภาคผนวก 6)

ในขั้นตอนที่สองเรียกการวิเคราะห์และการประมวลผลข้อมูลการใช้ซอฟต์แวร์ทางสถิติที่อนุญาตให้มีการประมวลผลข้อมูลอย่างเพียงพอผู้เขียนเสนอ SPSS การวิเคราะห์นี้มีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับองค์กรซึ่งไม่เพียง แต่จะสามารถระบุช่องว่างการตรวจสอบความต้องการการเรียนรู้การพัฒนาความสามารถที่จะประสบความสำเร็จทักษะทักษะทัศนคติความสามารถและพฤติกรรมของวัยรุ่นแต่ละคน แต่จะสามารถ ระบุความตั้งใจความสนใจความฝันและแรงบันดาลใจ องค์ประกอบเช่นความพึงพอใจกับลักษณะงานของพวกเขาความสนใจของอาจารย์ผู้สอนและบุคลากรที่เหลือขององค์กรรวมถึงโอกาสในการปรับปรุงและหมุนเวียนงานผ่านงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องนำมาพิจารณา

ด้วยข้อมูลที่ได้รับและโปรไฟล์ความสามารถของแต่ละตำแหน่งจึงเป็นไปได้ที่จะประเมินความต้องการในการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกงานแต่ละคน

การพัฒนาอาชีพจะต้องมีการวางแผนที่ดีเพื่อที่จะไม่ได้มีผลตรงกันข้ามกับที่ตั้งใจไว้องค์ประกอบที่ประกอบด้วยมันจะอธิบายไว้ด้านล่าง วิธีการ: วิธีการพิจารณากระบวนการค้นหาเท่าที่จะทำได้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ภายใน บริษัท เนื่องจากมีราคาไม่แพงและง่ายต่อการควบคุม

ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ