การจัดการความสามารถของมนุษย์เป็นแหล่งของนวัตกรรมทางเทคโนโลยี

ในงานนี้มีการอธิบายประเด็นทางทฤษฎีที่แตกต่างกันซึ่งนำไปสู่การส่งเสริมความรู้ในเรื่องของความสามารถพิเศษของมนุษย์และบทบาทที่มีอยู่ในกระบวนการของนวัตกรรมเทคโนโลยีและความสำเร็จขององค์กรได้รับการกล่าวถึง ขั้นตอนที่แต่ละของพวกเขามีความเกี่ยวข้องกับแต่ละอื่น ๆ เพื่อให้เกิดการทำงานร่วมกันของระบบ

องค์กรสมัยใหม่พัฒนาในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วซึ่งเทคโนโลยีหมดอายุอย่างรวดเร็วและมีรายได้และความได้เปรียบในการแข่งขันโดยทิ้งโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมดไว้เพื่อจุดประสงค์นี้ทำให้องค์กรอยู่ในจุดสำคัญเพื่ออยู่ในตลาด การเผชิญกับสถานการณ์นี้เป็นองค์ประกอบที่คงที่ของอนาคตขององค์กรซึ่งจำเป็นต้องมองหาทางเลือกอื่นเพื่อเอาชนะพวกเขาและมีชีวิตอยู่ในการแข่งขันระดับนานาชาติโดยบรรลุระดับมาตรฐานของประสิทธิภาพประสิทธิผลและคุณภาพสำหรับกิจกรรมที่พวกเขาดำเนินการ

การตอบสนองต่อความไม่แน่นอนนี้ได้กลายเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังแนวโน้มทางทฤษฎีเชิงปฏิบัติทั้งหมดที่แสดงในวรรณกรรมปัจจุบันเกี่ยวกับภาคธุรกิจซึ่งพยายามวาดแบบจำลองที่ช่วยให้พวกเขาเอาชนะสถานการณ์ที่มีปัญหานี้ การประสบความสำเร็จมากที่สุดคือกุญแจสู่ความสำเร็จ

จากความคิดนี้มีคำถามเกิดขึ้น

แนวโน้มในอุดมคติคืออะไร?

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าไม่มีโมเดลหรือแนวโน้มทางทฤษฎีใดที่เหนือกว่าอีกสิ่งหนึ่งที่ต้องวิเคราะห์คือการปรับตัวให้เข้ากับ บริษัท หรือองค์กรที่มีปัญหาเนื่องจากไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ตอนนี้มีองค์ประกอบที่เป็นเรื่องธรรมดาสำหรับพวกเขาทุกคนและนั่นคือสิ่งที่พวกเขาแต่ละคนในทางใดทางหนึ่งหรืออีก alludes เพื่อความสามารถของมนุษย์เป็นปัจจัยชี้ขาดในกระบวนการนวัตกรรมที่รับประกันความอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรบางส่วนของพวกเขา พวกเขาให้น้ำหนักที่มากกว่าคนอื่น ๆ น้อยลง แต่ความจริงก็คือมันมีอยู่ในพวกเขาทั้งหมด อย่างไรก็ตามมันเป็นแนวโน้มที่มีผู้ติดตามที่ใช้งานได้น้อยลงเนื่องจากผลของมันไม่ได้เกิดจากความสามารถของตัวเอง แต่เป็นผลของการจัดการนั่นคือสาเหตุที่ผู้จัดการธุรกิจเข้าใจว่ามันเป็นแหล่งของความคืบหน้าแต่พวกเขาไม่ได้สร้างความตระหนักเพียงพอที่จะใช้มันได้สำเร็จ

ด้วยเหตุนี้จึงมีความสำคัญที่จะต้องเข้าใจความสำคัญของการจัดการความสามารถของมนุษย์ในกระบวนการของนวัตกรรมเทคโนโลยีและการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

ด้านล่างเป็นกราฟที่สรุปความคิดก่อนหน้านี้และเป็นตัวอย่างว่าการเปลี่ยนแปลงที่จะตามมาด้วยองค์กรหากพวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุระดับสูงของการแข่งขัน

ดังที่คุณเห็น Human Talent มีบทบาทนำในการพัฒนาองค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคตเนื่องจากเป็นสินทรัพย์ที่มีความยืดหยุ่นมากที่สุดและเป็นองค์กรที่ให้พลังแก่องค์กรมากที่สุดเนื่องจากผ่านการออกแบบเป็นไปได้ นำมาใช้ใหม่ปรับเปลี่ยนและทำให้เป็นไปได้ใด ๆ ที่เป็นไปได้ทางเทคโนโลยีล่วงหน้าแนวคิดทางทฤษฎีหรือการใช้งานจริงแม้แต่คนที่เปิดประตูสู่นวัตกรรมเทคโนโลยี และสิ่งหลังเป็นหนึ่งในวิธีการพื้นฐานที่องค์กรที่มุ่งสู่ตำแหน่งสูงสุดภายในตลาดระดับชาติหรือระดับนานาชาติ นั่นคือเหตุผลที่มันเป็นสิ่งสำคัญในการจัดการนวัตกรรมเพื่อให้ได้ผลกระทบเชิงบวกที่ต้องการโดยคำนึงถึงองค์ประกอบหลายอย่างเช่น:

องค์ประกอบทั้งหมดที่เปิดเผยก่อนหน้านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อจัดการกับปัญหาเรื่องความสามารถพิเศษของมนุษย์และการจัดการในฐานะองค์ประกอบชี้ขาดในกระบวนการนวัตกรรมเทคโนโลยีโดยตั้งอยู่บนพื้นฐานความคิดที่ว่ามนุษย์เป็นคนเดียวที่สามารถสร้างและพัฒนาได้ แผนภาพด้านล่างแสดงให้เราเห็นถึงความจริงของความคิดนี้

วิสัยทัศน์นี้จะต้องนำเราไปสู่รูปแบบการทำงานที่แตกต่างและนั่นคือถ้าเป้าหมายของทุกองค์กรคือการคิดค้นและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ววิธีหลักในการบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพคือผ่านการจัดการความสามารถของมนุษย์ นี่คือสิ่งที่ช่วยให้คุณสามารถคิดค้นและปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีใหม่ตามลักษณะขององค์กรดังนั้นเราจะทำงานเกี่ยวกับสาเหตุและไม่เกิดผลกระทบดังนั้นเราจะเห็นว่าด้วยวิธีนี้ผลลัพธ์จะถูกสร้างขึ้นโดยธรรมชาติของพลวัตขององค์กร.

ด้วยเหตุนี้องค์กรทั้งหมดจึงจำเป็นต้องจัดการความสามารถที่พวกเขามีในบุคลากรของพวกเขาและรวมความสามารถใหม่เพื่อสร้างสรรค์และปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงทำให้พวกเขามีชีวิตอยู่และพัฒนาได้สำเร็จ

เพื่อให้เข้าใจเนื้อหาที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเราต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์ความหมายของพรสวรรค์มนุษย์ที่เราได้กำหนดและนำมาใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงในการวิเคราะห์นี้

การรวมกันของความรู้ทักษะความสามารถแรงจูงใจและทัศนคติที่นำไปสู่การปฏิบัติโดยบุคคลที่มุ่งมั่นหรือกลุ่มคนที่บรรลุผลในเชิงบวกในองค์กรและสภาพแวดล้อมที่กำหนด

ในคำจำกัดความนี้ตัวแปรอื่น ๆ อีกมากมายที่ประกอบขึ้นเป็นความสามารถของมนุษย์สามารถระบุได้ แต่คำสำคัญที่ไม่ควรมองข้ามและเข้าใจคือการผันคำกริยาเนื่องจากเราได้ข้อสรุปว่ามันเป็นข้อผิดพลาดในการวิเคราะห์ความสามารถของมนุษย์ ความรู้ทักษะความสามารถ ฯลฯ เพราะการมองมันด้วยวิธีนี้จะไม่สามารถจัดการได้สำเร็จเนื่องจากสิ่งสำคัญคือการเข้าใจการทำงานร่วมกันและการทำงานร่วมกันที่เกิดขึ้นระหว่างตัวแปรทั้งหมดเพื่อให้กลมกลืนกันอย่างสมบูรณ์ องค์ประกอบอื่นที่ควรพิจารณาและที่มีบทบาทพื้นฐานคือธรรมชาติของความสามารถพิเศษของมนุษย์เนื่องจากอาจถูกปรับให้เหมาะกับช่วงเวลาหรือสภาพแวดล้อมที่เฉพาะเจาะจง

ตอนนี้เมื่อกำหนดความสามารถพิเศษของมนุษย์แล้วเราสามารถถามคำถามต่อไปนี้

การจัดการความสามารถของมนุษย์คืออะไร?

Human Talent Management เป็นวิธีการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างมูลค่าสูงสุดให้กับองค์กรผ่านการผสมผสานของการกระทำที่มุ่งที่จะมีระดับความรู้ความสามารถและทักษะในการได้รับผลลัพธ์ตลอดเวลา จำเป็นต้องแข่งขันในสภาพแวดล้อมปัจจุบันและอนาคต

เพื่ออำนวยความสะดวกในการทำความเข้าใจการจัดการความสามารถของมนุษย์เราได้วิเคราะห์ในสองมิติพื้นฐาน: ภายในและภายนอก

ในมิติภายในเราเข้าใกล้ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของความสามารถของมนุษย์และในส่วนภายนอกองค์ประกอบหรือปัจจัยของสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการเลือกการพัฒนาและความคงทนของความสามารถในองค์กร แต่มันไม่เพียงพอที่จะวิเคราะห์ในมิติเหล่านี้จำเป็นต้องทำความเข้าใจกำหนดความสำคัญของการสร้างลิงค์รวมเข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดการทำงานร่วมกันระหว่างมิติทั้งสองเพราะนี่คือวิธีการจัดการที่ดีที่สุด

กราฟด้านล่างแสดงองค์ประกอบที่เกิดขึ้น

ตอนนี้คำถามสำคัญคือ:

• วิธีการจัดการความสามารถของมนุษย์กิจกรรมที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุมัน

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ได้กลายเป็นแกนกลางของงานนี้ซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักคือ:

• จัดทำข้อเสนอวิธีการสำหรับการจัดการความสามารถของมนุษย์เพื่อประโยชน์ของนวัตกรรมเทคโนโลยีและการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

ในการใช้การจัดการความสามารถของมนุษย์เพื่อประสบความสำเร็จในการสร้างสรรค์นวัตกรรมทางเทคโนโลยีในองค์กรเราต้องเริ่มต้นด้วยการแทรกระบบการจัดการนี้ในกลยุทธ์ขององค์กรเนื่องจากมันจะต้องมุ่งเน้นไปที่การบรรลุภารกิจและอำนวยความสะดวกในการบรรลุเป้าหมาย หรือวิสัยทัศน์ที่กำหนดโดยองค์กรนั้นจะต้องถูกแช่อยู่ภายในแหล่งที่มาของความมุ่งมั่นโดยผู้จัดการและคนงานเพื่อให้แอปพลิเคชันกลายเป็นเครื่องมือในการพัฒนาไม่เพียง แต่สำหรับองค์กร แต่ยังสำหรับสภาพแวดล้อมที่เป็นที่ตั้งและ นี่คือการมุ่งเน้นภายนอกที่ช่วยให้วิเคราะห์ผลกระทบของระบบการจัดการนี้ต่อความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรแม้ว่าขอบนี้จะได้รับการแก้ไขอย่างเต็มที่มากขึ้นในงานอื่น ๆ ที่เราได้ดำเนินการในเรื่องนี้และนั่นไม่ใช่เรื่องของการสะท้อนนี้

วิธีการเชิงกลยุทธ์นี้เป็นพื้นฐานของรูปแบบที่เราเสนอซึ่งจะต้องผ่านหลายขั้นตอนเป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นว่าแต่ละคนแยกจากกันสามารถสร้างผลลัพธ์ที่เป็นบวก แต่ไม่ได้รับการจัดการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นนวัตกรรม เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการนำไปใช้องค์กรต้องผ่านทุกขั้นตอนในฐานะวงจรการทำงานร่วมกันที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกเมื่อการกระทำรวมกันทวีความรุนแรงและลึกซึ้งยิ่งขึ้นภายในองค์กร

รูปด้านล่างแสดงถึงรูปแบบที่ออกแบบมาเพื่อการจัดการความสามารถของมนุษย์ในองค์กรซึ่งมี 6 ขั้นตอนพื้นฐาน:

1. เพื่อวิเคราะห์องค์ประกอบของความสามารถพิเศษที่มีอยู่ในองค์กรเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นสำหรับแต่ละโครงสร้างหรือหน้าที่การทำงานขององค์กรรวมทั้งสำหรับแต่ละงานเพื่อค้นหาความสามารถในการโต้ตอบกับข้อกำหนดเพื่อให้พวกเขาสร้างผลกระทบ การพัฒนาและการเก็บรักษาความสามารถพิเศษการควบคุมความสามารถพิเศษการสรรหาและคัดเลือกพรสวรรค์ใหม่

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเน้นว่าขั้นตอนเหล่านี้มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเนื่องจากพวกมันไหลเป็นระบบการบูรณาการที่ไม่มีใครสร้างผลกระทบด้านการจัดการกลายเป็นวงจรที่ถูกป้อนกลับมาอย่างต่อเนื่องและการอัปเดตนั้นสำคัญต่อการประสบความสำเร็จ ตามลำดับชั้นองค์กรอาจเลือกลำดับแรกตามสถานะที่มีอยู่และสิ่งที่ต้องการทำเสมอตามความต่อเนื่องของวัฏจักร

รูปแบบการจัดการปัจจุบันมีหลักการดังต่อไปนี้ซึ่งจะต้องปฏิบัติตามเพื่อให้แอปพลิเคชันสามารถสร้างเอฟเฟกต์ที่ต้องการ

1. แนวทางเชิงกลยุทธ์ ในองค์กรวิธีการนี้จะต้องเหนือกว่าที่จะรู้ว่าควรจะนำจุดหมายไปสู่จุดหมายใดโดยพิจารณาจากแนวทางนี้กิจกรรมและขนาดที่จะดำเนินการนั้นได้ตัดสินใจแล้วความมุ่งมั่นและความรู้ในเรื่องของพนักงานและลูกจ้าง ผู้บริหารองค์กร สำหรับการประยุกต์ใช้แบบจำลองนั้นจะต้องมีความมุ่งมั่นในระดับสูงและเกี่ยวข้องกับผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อให้พวกเขาทั้งหมดเป็นของตัวเองและสามารถขยายไปยังทุกพื้นที่ขององค์กรได้อย่างง่ายดายจึงบรรลุว่าระบบพัฒนาด้วยความสว่างและสุขภาพที่ดีขึ้น ความยืดหยุ่นของระบบหรือการปรับตัวเพื่อการเปลี่ยนแปลงของสมาชิกขององค์กร การประยุกต์ใช้แบบจำลองปัจจุบันแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในแนวคิดวิธีการทำงานรูปแบบการจัดการและหากไม่เข้าใจความต้องการในการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นอันตรายต่อการนำโมเดลไปใช้งานการดำรงอยู่ของ Human Talent manager จะต้องมีบุคคลในองค์กรที่เชี่ยวชาญแบบจำลองและโครงสร้างตามลักษณะของตนเองเพื่อให้สามารถเป็นแนวทางในส่วนที่เหลือของผู้ที่เกี่ยวข้องและในขณะเดียวกันก็ช่วยให้การนำไปปฏิบัติได้ง่ายขึ้นมุ่งเน้นไปที่ลูกค้าภายใน วิธีการนี้ช่วยให้เราเข้าใจว่าเรากำลังมองหาเป็นเป้าหมายในการรวมและตอบสนองความต้องการของสมาชิกแต่ละคนขององค์กรมากขึ้นด้วยการใช้รูปแบบการค้นหาเพื่อเติมเต็มหลักฐานที่ว่ามนุษย์เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของ องค์กรความพยายามระดับโลกในทุกด้านขององค์กรมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะแสดงให้เห็นว่าการใช้แบบจำลองและความรับผิดชอบในการใช้งานที่ถูกต้องไม่ตอบสนองต่อพื้นที่หรือบุคคลที่เฉพาะเจาะจง แต่กับทั้งองค์กรเนื่องจากในพื้นที่โครงสร้างทั้งหมดมีผู้คนและจำเป็นต้องนำความสามารถของพวกเขาไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กร. ระวังจุดนี้จะไม่สับสนกับบทบาทที่ Talent Manager ต้องพัฒนาซึ่งมีวัตถุประสงค์สูงสุดเพื่ออำนวยความสะดวกในการใช้งานโมเดลไม่ใช่เพื่อเรียกใช้งานและนำไปใช้ด้วยตัวเอง นี่เป็นข้อผิดพลาดที่ต้องหลีกเลี่ยงเนื่องจากอาจมีผลกระทบร้ายแรงต่อการจัดการความสามารถซึ่งมีวัตถุประสงค์สูงสุดในการอำนวยความสะดวกในการใช้งานโมเดลไม่ดำเนินการและใช้งานด้วยตนเอง นี่เป็นข้อผิดพลาดที่ต้องหลีกเลี่ยงเนื่องจากอาจมีผลกระทบร้ายแรงต่อการจัดการความสามารถซึ่งมีวัตถุประสงค์สูงสุดในการอำนวยความสะดวกในการใช้งานโมเดลไม่ดำเนินการและใช้งานด้วยตนเอง นี่เป็นข้อผิดพลาดที่ต้องหลีกเลี่ยงเนื่องจากอาจมีผลกระทบร้ายแรงต่อการจัดการความสามารถ

สรุปผลการวิจัย

ความสามารถของมนุษย์ได้กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรเนื่องจากไม่มีมันจะเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติที่จะคิดค้นและเผชิญกับความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของสภาพแวดล้อมการจัดการมันเป็นความท้าทายหลักที่พวกเขาต้องเผชิญ ครอบคลุมมากขึ้นในความคิดของผู้จัดการและพนักงานขององค์กรที่แตกต่างกันและมักจะคิดว่าข้อเสนอตามระเบียบวิธีที่ใช้จะต้องดำเนินการอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุการทำงานร่วมกันของกระบวนการ เมื่อสิ่งนี้สำเร็จแล้วสิ่งที่เหลืออยู่ก็คือการพาคนที่มีความสามารถไปยังจุดหมายที่ต้องการได้และจะได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ

บรรณานุกรม

Alhama Belamaric, Rafael (2004) การจัดการทรัพยากรมนุษย์: การพัฒนาในปัจจุบันและอนาคตในคิวบาสามารถดูได้ที่ http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/

Alhama Belamaric, Rafael ความเป็นจริงและความท้าทายของการพัฒนาธุรกิจ ปี พ.ศ. 2543 บรรณาธิการสาขาสังคมศาสตร์ Havana. 195p

Cuesta Santos, Armando เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากร, ปี 2542. กองบรรณาธิการ, Habana 205 p

Cuesta Santos, Armando. การจัดการความรู้, การวิเคราะห์และการคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์, ปี 2545. กองบรรณาธิการวิชาการ, Habana 117 p.

Doménech, Rafael (2004) Grh มาตรฐาน 27001 การดำเนินการตามระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีจำหน่ายที่

Esparragoza, Alberto J. (2004) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ความสามารถของมนุษย์) มีอยู่ที่ http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-talento-humano/

Mora Vanegas, Carlos (2000) บทบาทของปัจจัยมนุษย์ใน บริษัท ดูได้ที่ www.gestiopolis.com

Rodríguez Tabeada, Jose Joaquin ประเพณีและการเปลี่ยนแปลงในการบริหารทุนมนุษย์หน้า 6-8 ในนิตยสาร บริษัท ใหม่เล่ม 1 ฉบับที่ 1, 2001. ฮาวานา บรรณาธิการ gecyt

Zarragoitia อลอนโซ่María, Ileana Artidiello Delgado (2546) การฝึกอบรมด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์: ปัจจัยสำคัญในการพัฒนาธุรกิจมีอยู่ที่