บทนำ
การรับรู้รายบุคคลของสภาพแวดล้อมการทำงานในองค์กรและรายละเอียดของคุณสมบัติคล้ายกับการรับรู้และรายละเอียดของคุณสมบัติในบุคคล สภาพแวดล้อมการทำงานสามารถใช้การควบคุมอย่างเข้มงวดกับบุคคลหรือส่งเสริมกฎระเบียบและคำสั่ง
เมื่อเราอ้างถึงการรับรู้ขององค์กรและสภาพแวดล้อมการทำงานของเราเราหมายถึงสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยานั่นคือระบบตัวกรองหรือโครงสร้างการรับรู้ จากการรับรู้นี้ผู้ทำงานร่วมกันของ บริษัท ได้อธิบายถึงสิ่งกระตุ้นหลายอย่างที่ทำกับพวกเขาในโลกแห่งการทำงานและกำหนดสถานการณ์การทำงานของพวกเขา บรรยากาศทางจิตวิทยาขององค์กรนี้ถูกกำหนดให้เป็น "บรรยากาศทางธุรกิจ" สำหรับบุคคล
โลกแห่งการทำงานทางจิตวิทยานี้แสดงให้เห็นถึงความจริงแล้วว่ามีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมปฏิกิริยาและความรู้สึกในที่ทำงานของคุณ
ปัจจัยที่มีอิทธิพล:
- วิธีการที่พนักงานรับรู้สภาพแวดล้อมการทำงานของเขาความจุ (ค่าสัมพัทธ์) ที่เขาให้ผลลัพธ์บางอย่างที่เขาคาดหวังว่าเป็นผลมาจากความพยายามของเขา กลยุทธ์หรือวิธีการทำงานจะนำคุณไปสู่ผลลัพธ์บางอย่างที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานและทัศนคติที่มีต่องานและองค์กรของคุณ
เป็นการแสดงออกภายนอก (เช่นการรับรู้) ของอาสาสมัครซึ่งหมายถึงตัวแปรขององค์กรเช่นรูปแบบความเป็นผู้นำความไว้วางใจการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มและความสามารถในการแข่งขัน
การวิเคราะห์สภาพภูมิอากาศหมายถึงการวัดว่าอาสาสมัครทำงานรับรู้ปัญหาขององค์กรจำนวนมากได้อย่างไร
บรรยากาศขององค์กรเป็นแบบบรรยายเป็นการรับรู้ของอาสาสมัครที่ทำงาน การรับรู้ของคนงานในการติดต่อกับประชาชน (พนักงานแนวหน้า) ในองค์กรบริการมีความคล้ายคลึงกับความพึงพอใจของลูกค้า
มันเกี่ยวกับการวินิจฉัยองค์กรผ่านข้อมูลที่จัดทำโดยคนงานผ่านการอภิปรายในกลุ่มที่เกิดขึ้นจากหน้าที่ขององค์กรและแต่ละคนกรอกแบบสอบถามเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศ การกลับมาของข้อมูลที่ละเอียดเป็นขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนที่สุดเพราะบ่อยครั้งผู้ที่ร้องขอการวิเคราะห์สภาพภูมิอากาศต้องการข้อมูลที่มีข้อมูลแล้วตัดสินใจว่าสิ่งที่พวกเขามีอยู่ในใจก่อนการสอบสวน เป็นผลมาจากการส่งคืนข้อมูลที่การสอบสวนเริ่มมีผลนั่นคือมันจะกลายเป็นการแทรกแซงของการเปลี่ยนแปลง
คำจำกัดความของสภาพภูมิอากาศในองค์กร โรงเรียนต่าง ๆ
การตรวจสอบที่หลากหลายเกี่ยวกับเรื่องก่อนหน้านี้มีผลลัพธ์ที่ขัดแย้งและข้อสรุปเชิงทฤษฎีที่ผิดพลาดอันเป็นผลมาจาก: คำจำกัดความที่แตกต่างกันของบรรยากาศองค์กรวิธีการวัดที่แตกต่างกันวิธีการวิเคราะห์ที่แตกต่างกัน อิสระหรือแทรกแซง
ด้านล่างนี้ฉันนำเสนอตารางที่มีโรงเรียนแห่งความคิดสามแห่งเกี่ยวกับสิ่งที่แต่ละคนเข้าใจว่าเป็นบรรยากาศขององค์กรเพื่อขยายวิสัยทัศน์ของเรา
| โรงเรียนขึ้นอยู่กับ: | ลักษณะ |
| ลักษณะวัตถุประสงค์ของการจัดองค์กรของความเป็นจริง | บรรยากาศขององค์กรเป็นลักษณะของชุดที่อธิบายซึ่งค่อนข้างยาวนานซึ่งมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนหรือสิ่งมีชีวิตที่จัดและสามารถวัดได้โดยวิธีการจำนวนมาก
ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศที่มีต่อพฤติกรรมของผู้ร่วมงานจะเห็นจากมุมมองของ: มิติโครงสร้าง (รูปแบบการจัดการบรรทัดฐานและสภาพแวดล้อมทางสรีรวิทยา) ของวัตถุประสงค์ (ข้อ จำกัด และข้อ จำกัด ของเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำ) กระบวนการ ของรางวัลและผลตอบแทน วิธีการวัดรวมถึงการรับรู้ของแต่ละบุคคลของสภาพแวดล้อมและดัชนีวัตถุประสงค์ของการแปรปรวนสถานการณ์และมิติของโครงสร้าง (โครงสร้างองค์กรกระบวนการหรือสภาพแวดล้อมทางกายภาพของการทำงาน) |
| การรับรู้รายบุคคลของคุณลักษณะและคำอธิบายส่วนตัว | บรรยากาศองค์กรเป็นชุดของตัวแปรการรับรู้ชุดของคุณลักษณะเชิงคุณภาพที่เฉพาะเจาะจงสำหรับองค์กรที่กำหนด (วิธีที่ บริษัท ปฏิบัติต่อสมาชิกระดับของเอกราชของแต่ละบุคคลสไตล์การจัดการ "ความอบอุ่น" การสนับสนุนและประเภท รางวัลและการแก้แค้น)
องค์ประกอบที่สำคัญประกอบด้วยการรับรู้ของแต่ละบุคคล (ของความเป็นจริง) ขององค์กรและการรับรู้เหล่านี้และคำอธิบายของพวกเขามีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและทัศนคติของแต่ละบุคคลภายใน บริษัท ในขณะที่คำจำกัดความก่อนหน้านี้ดัชนีเป้าหมายขององค์กรประกอบด้วยนิวเคลียสกลางว่าเป็น "ความเป็นจริงวัตถุประสงค์" นอก "บุคคลในคำนิยามนี้การรับรู้ส่วนบุคคลของความเป็นจริงภายนอกนี้ขีดเส้นใต้ บรรยากาศองค์กรจะเป็นผลรวมของตัวแปรที่ประกอบด้วยคำอธิบายของสิ่งเร้าทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อบุคคลนอกเหนือจากการรับรู้ของพวกเขาเกี่ยวกับองค์กรของพวกเขา |
| โครงสร้างที่กำหนดเองและเป็นโลกาภิวัตน์ | พวกเขาเรียกบรรยากาศขององค์กรว่าบรรยากาศทางจิตวิทยามันเป็น "การสร้างส่วนบุคคล" ซึ่งเป็นชุดของการรับรู้ทั่วโลกของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับองค์กรของเขา การรับรู้ทั่วโลกเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงปฏิสัมพันธ์ระหว่างลักษณะส่วนบุคคลและองค์กร
นั่นคือการรวมกันของลักษณะวัตถุประสงค์และข้อเท็จจริงขององค์กรและลักษณะส่วนบุคคลของการรับรู้ (ค่าความต้องการวัตถุประสงค์ความคาดหวัง) วิธีที่แต่ละบุคคลรับรู้สภาพแวดล้อมการทำงานโดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่คนอื่นทำในสภาพแวดล้อมเดียวกัน มันเป็นคุณสมบัติเสริมของแต่ละบุคคลและวัดเช่นนี้ |
จุดร่วมของสามโรงเรียน
- สภาพภูมิอากาศถือว่าเป็นคุณภาพที่ค่อนข้างยั่งยืนองค์กรต่างจากสภาพภูมิอากาศอื่น ๆ คุณภาพของงานภายในนี้เป็นผลมาจากความประพฤติจากข้อกำหนดและข้อบังคับที่เกิดจากการบริหารจัดการ มันทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการอธิบายสถานการณ์การจ้างงาน
สมมติฐานสภาพภูมิอากาศ
- มันเป็นผลรวมของการรับรู้มันเป็นคำอธิบายและไม่ได้ประเมินระดับของคำอธิบายหมายถึง บริษัท โดยรวมหรือเป็นส่วนหนึ่งของระบบหรือระบบย่อยบางส่วนการรับรู้มีผลกระทบและผลกระทบที่เป็นไปได้ในพฤติกรรม
บรรยากาศองค์การเป็นคำอธิบายเกี่ยวกับโลกของการทำงาน แต่ความพึงพอใจในงานเป็นการประเมิน
อาจกล่าวได้ว่าวิธีการทั้งสามนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการพัฒนาสามขั้นตอนซึ่งเริ่มจากวัตถุประสงค์และลักษณะ“ ภายนอก” สำหรับผู้ประสานงานของ บริษัท (ระดับ 1) ผ่านคุณลักษณะส่วนตัวขององค์กรที่รับรู้โดยบุคคล (ระดับ 2) และไปถึงโครงสร้างทางจิตวิทยาของสภาพภูมิอากาศในยุคโลกาภิวัตน์และส่วนบุคคล (ระดับ 3) ซึ่งแสดงถึงเงื่อนไขที่แต่ละรูปแบบเกี่ยวกับ บริษัท
ดังนั้นคุณภาพของบรรยากาศของแต่ละบุคคลขององค์กรจึงขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ระหว่างลักษณะการรับรู้ขององค์กรและลักษณะส่วนบุคคลของผู้รับรู้นั่นคือความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะการรับรู้ของสภาพแวดล้อมการทำงานและชุดของคุณลักษณะเหล่านี้ระบุ โดยพนักงานมูลค่าจากมุมมองของความคาดหวังของเขาและจำเป็นสำหรับเขาและที่จะต้องได้รับการกระตุ้นให้เขาในความรู้สึกของสภาพอากาศที่ดีหรือไม่ดีใน บริษัท
ดังนั้นแนวคิดของบรรยากาศองค์กรหมายถึงการรับรู้ร่วมกันของสมาชิกขององค์กรเกี่ยวกับการทำงานสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่เกิดขึ้นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นรอบตัวมันและกฎระเบียบต่าง ๆ ที่มีผลกระทบต่องานดังกล่าว งาน.
พิจารณาตัวแปร
แม้ว่าการศึกษาบรรยากาศองค์กรจะเน้นไปที่การทำความเข้าใจกับตัวแปรสภาพแวดล้อมภายในที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร แต่การเข้าใกล้ตัวแปรเหล่านี้ก็คือการรับรู้ที่บุคคลมีต่อพวกเขา
ตัวแปรที่พิจารณาในแนวคิดของบรรยากาศองค์กรคือ:
| ประเภท
เกี่ยวกับ: |
ตัวแปร |
| สภาพแวดล้อมทางกายภาพ | ·พื้นที่ทางกายภาพ
·สภาพเสียงความร้อนและมลพิษ ·สิ่งอำนวยความสะดวก ·เครื่องจักร ฯลฯ |
| โครงสร้าง | ·ขนาดขององค์กร
·โครงสร้างอย่างเป็นทางการ ·รูปแบบการจัดการ ฯลฯ |
| สภาพแวดล้อมทางสังคม | ·มิตรภาพ
·ความขัดแย้งระหว่างบุคคลหรือระหว่างแผนก ·การสื่อสาร ฯลฯ |
| ส่วนบุคคล | ·ความถนัด
·ทัศนคติ ·แรงจูงใจ ·ความคาดหวัง ฯลฯ |
| พฤติกรรมองค์การ | ·ผลผลิต
·การ ขาดเรียน · การหมุน (ภายนอก) ของบุคลากร ·ความพึงพอใจในการทำงาน ·ความตึงเครียดและความเครียด ฯลฯ |
ตัวแปรทั้งหมดเหล่านี้สร้างบรรยากาศของ บริษัท ผ่านการรับรู้ว่าสมาชิกมีต่อพวกเขา
ลักษณะของภูมิอากาศแรงงาน
| ความคงทนบางอย่าง | หมายความว่าสามารถไว้วางใจได้ถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะค่อยเป็นค่อยไป |
| ผลกระทบต่อพฤติกรรม | มันมีผลกระทบและได้รับผลกระทบจากพฤติกรรมของสมาชิก ส่งผลกระทบต่อการจัดการขององค์กรและการประสานงาน |
| ระดับความมุ่งมั่นและการระบุตัวตนของสมาชิกกับองค์กร | ภูมิอากาศที่ดีมีความน่าจะเป็นสูงที่จะมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประเด็นเหล่านี้ ในสภาพอากาศที่เลวร้ายไม่สามารถคาดการณ์ได้ในระดับสูงกับ บริษัท |
| รับผลกระทบจากตัวแปร | ซึ่งในทางกลับกันก็มีผลต่อสิ่งที่อธิบายไว้ข้างต้นแล้ว |
| การขาดและการหมุนภายนอกมากเกินไป | พวกเขามักจะบ่งบอกถึงบรรยากาศการทำงานที่แย่มาก สิ่งที่คล้ายกันเกิดขึ้นกับความไม่พอใจในงาน |
วิธีการวัด
- เครื่องมือที่มีอยู่ส่วนใหญ่ประกอบด้วยแบบสอบถามเชิงโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้โดดเด่นด้วย: เนื้อหาและความยาวจำนวนประชากรที่นำมาพิจารณาจำนวนมิติและขนาดความถูกต้องและความน่าเชื่อถือ รายการในแต่ละวิธีการวัดนั้นเป็นส่วนหนึ่งของการรับรู้ในธรรมชาติและวัตถุประสงค์บางส่วนในธรรมชาติหรือเป็นส่วนผสมของทั้งสองหมวดรายการ เครื่องมือวัดวัตถุประสงค์มีความแม่นยำและเชื่อถือได้มากกว่าการรับรู้ถึงแม้จะมีความจำเป็นต้อง จำกัด การบังคับใช้และประโยชน์เนื่องจากตัวแปรของพวกเขาได้รับผลกระทบจากการกระจายตัวที่กว้างพวกเขาเฉพาะเจาะจงเกินไปและยากที่จะตีความปัญหาเกี่ยวกับวิธีการวัดการรับรู้คือการรับรู้และคำอธิบายสภาพภูมิอากาศของพวกเขาไม่ได้ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับขอบเขตที่คำอธิบายนี้สะท้อนคุณลักษณะของโลกแห่งการทำงานหรือผู้ทำงานร่วมกันที่รับรู้ นอกจากนี้การศึกษาการประเมินค่าจะต้องดำเนินการที่แสดงให้เห็นถึงการรับรู้และความถูกต้องของการรับรู้ส่วนบุคคล
- ความเป็นอิสระส่วนบุคคล: อิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของเขา โครงสร้าง: ระดับที่วิธีการและวัตถุประสงค์ได้รับการพัฒนาและกำหนดไว้อย่างชัดเจนและผู้มีอำนาจเหนือกว่าทำให้พวกเขารู้จักทีมงานของผู้ทำงานร่วมกันอย่างเต็มที่ ระบบทั่วไปของรางวัลและค่าตอบแทน: ระบบที่จัดตั้งขึ้นและมีการนำไปใช้และมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและชัดเจนกับประสิทธิภาพที่สร้างขึ้น ความสนใจ - การสนับสนุน - ความสนใจ - ความร้อน: ผู้บังคับบัญชาที่แสดงต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ ความร่วมมือและความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้ง: ระหว่างผู้ทำงานร่วมกันเพื่อนร่วมงานผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะภายในส่วนกลุ่มงานหรือสำนักงาน
มิติสภาพภูมิอากาศ
มันหมายถึงแง่มุมที่จะต้องพิจารณาเมื่อทำการสำรวจเกี่ยวกับบรรยากาศองค์กรใน บริษัท Litwin และ Stinger อ้างถึงการดำรงอยู่ของมิติที่จะอธิบายสภาพภูมิอากาศที่มีอยู่ใน บริษัท ที่กำหนด แต่ละมิติเหล่านี้เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติบางอย่างขององค์กร นอกจากนี้ยังมีการเพิ่มมิติอื่น ๆ ที่เสนอโดยผู้เขียนหลายคนเพื่อขยายสเปกตรัมของเรื่อง
- โครงสร้าง: ระดับนี้แสดงถึงการรับรู้ที่สมาชิกขององค์กรมีเกี่ยวกับจำนวนของกฎขั้นตอนกระบวนการขั้นตอนบรรทัดฐานอุปสรรคและข้อ จำกัด อื่น ๆ ที่พวกเขาเผชิญในการทำงานของพวกเขา ผลลัพธ์ในเชิงบวกหรือเชิงลบจะได้รับในขอบเขตที่องค์กรให้ความสำคัญกับระบบราชการเมื่อเทียบกับการเน้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นอิสระไม่เป็นทางการและมีโครงสร้างหรือมีลำดับขั้นความรับผิดชอบมันคือการรับรู้ของสมาชิกขององค์กรเกี่ยวกับความอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขา มันเป็นขอบเขตที่การกำกับดูแลที่พวกเขาได้รับเป็นเรื่องทั่วไปและไม่แคบนั่นคือความรู้สึกในการเป็นหัวหน้าของพวกเขาและรู้ด้วยความมั่นใจว่างานของพวกเขาคืออะไรและบทบาทของพวกเขาคืออะไรในองค์กรรางวัล: สอดคล้องกับการรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับรางวัลที่ได้รับสำหรับงานที่ทำได้ดี นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างการปฏิบัติจริงและการชดเชยท้าทาย: สอดคล้องกับเป้าหมายที่สมาชิกขององค์กรมีเกี่ยวกับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ในขณะที่องค์กรส่งเสริมการยอมรับความเสี่ยงที่คำนวณได้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่เสนอความท้าทายจะช่วยรักษาบรรยากาศการแข่งขันที่จำเป็นในทุกองค์กรความสัมพันธ์: เป็นการรับรู้เกี่ยวกับการมีอยู่ของสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและความสัมพันธ์ทางสังคมที่ดีทั้งระหว่างเพื่อนร่วมงานและระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาความสัมพันธ์เหล่านี้เกิดขึ้นภายในและภายนอกองค์กรเข้าใจว่ามีสองกลุ่มภายในองค์กรใด ๆ. กลุ่มที่เป็นทางการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรและกลุ่มที่ไม่เป็นทางการซึ่งสร้างจากความสัมพันธ์ฉันมิตรซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างสมาชิกขององค์กรความร่วมมือ - ความเป็นมิตร: มันเป็นความรู้สึกของสมาชิกขององค์กรเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของวิญญาณของความช่วยเหลือจากผู้จัดการและพนักงานคนอื่น ๆ ของกลุ่ม เน้นการสนับสนุนซึ่งกันและกันทั้งแนวตั้งและแนวนอน ความรู้สึกทั่วไปของความสนิทสนมกันที่มีชัยในบรรยากาศของคณะทำงานมาตรฐาน: มิตินี้พูดถึงวิธีที่สมาชิกขององค์กรรับรู้ถึงมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับผลิตภาพขององค์กรขัดแย้ง: ความรู้สึกที่ผู้จัดการและผู้ทำงานร่วมกันต้องการได้ยินความคิดเห็นที่แตกต่าง เน้นถึงปัญหาที่เกิดขึ้นกับแสงสว่างและไม่ถูกซ่อนหรือซ่อนเร้น ณ จุดนี้ข่าวลือมักจะมีบทบาทที่สำคัญมากในสิ่งที่อาจเกิดขึ้นหรืออาจจะไม่เกิดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งภายในองค์กรการสื่อสารที่ลื่นไหลระหว่างสเกลลำดับชั้นที่แตกต่างกันขององค์กรป้องกันความขัดแย้งจากการถูกสร้างขึ้นตัวตน: ความรู้สึกว่าเป็นของ บริษัท และเป็นสมาชิกที่มีค่าของทีมงาน ความสำคัญที่แนบมากับวิญญาณนั้น โดยทั่วไปความรู้สึกของการแบ่งปันเป้าหมายส่วนบุคคลกับองค์กรแรงจูงใจ: ต่อต้านการปฏิบัติงานและความพยายามจูงใจโดยองค์กรเองการโพลาไรซ์สถานะ: ระดับของการเน้นเสียงของขีด จำกัด ทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาที่แยกสมาชิกจากระดับที่แตกต่างกันความยืดหยุ่นและนวัตกรรม: การยอมรับความคิดวิธีการและกระบวนการใหม่ ๆความไม่สอดคล้องกัน: ระดับที่นโยบายขั้นตอนกฎการบังคับใช้และคำแนะนำไม่สอดคล้องกันหรือไม่นำไปใช้อย่างสม่ำเสมอความเพียงพอของการวางแผน: ระดับที่แผนถูกมองว่าเพียงพอเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของงานการเลือกขึ้นอยู่กับความจุและประสิทธิภาพ: ระดับที่เกณฑ์การคัดเลือกขึ้นอยู่กับความสามารถและประสิทธิภาพแทนที่จะเป็นการเมืองบุคลิกภาพหรือระดับการศึกษา การยอมรับข้อผิดพลาด: ระดับที่ข้อผิดพลาดได้รับการปฏิบัติในลักษณะที่สนับสนุนและเรียนรู้มากกว่าการข่มขู่ลงโทษหรือวิธีการตำหนิ
ฟังก์ชั่นสภาพภูมิอากาศ
- การเชื่อมโยง: บรรลุกลุ่มที่ทำหน้าที่โดยอัตโนมัติกล่าวคือ "มันไม่ได้เชื่อมโยง" กับงานที่ทำอุปสรรค: เพื่อให้รู้สึกว่าสมาชิกมีภาระหน้าที่ประจำและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ถือว่าไร้ประโยชน์กลายเป็นประโยชน์วิญญาณ: มันเป็นมิติของจิตวิญญาณการทำงาน สมาชิกรู้สึกว่าความต้องการทางสังคมของพวกเขาได้รับการตอบสนองและในขณะเดียวกันพวกเขาก็เพลิดเพลินไปกับความรู้สึกของงานที่ทำสำเร็จความเป็นส่วนตัว: คนงานนั้นสนุกกับความสัมพันธ์ทางสังคมที่เป็นมิตร นี่คือมิติของความพึงพอใจของความต้องการทางสังคมซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของงานการเป็นห่างไกล: หมายถึงพฤติกรรมการบริหารที่มีลักษณะเป็นกันเอง มันอธิบายการลดลงของระยะห่าง "อารมณ์" ระหว่างเจ้านายและผู้ทำงานร่วมกันของเขา
ประเภทของสภาพภูมิอากาศ (Likert Theory)
สำหรับส่วนของเขา Rensis Likert ยืนยันว่าตัวแปรต่าง ๆ เช่นโครงสร้างและการบริหารขององค์กรกฎระเบียบและข้อบังคับการตัดสินใจ ฯลฯ มีอิทธิพลต่อการรับรู้สภาพภูมิอากาศขององค์กร นี่คือตัวแปรเชิงสาเหตุ กลุ่มตัวแปรอีกกลุ่มกำลังแทรกแซงและรวมถึงแรงจูงใจทัศนคติการสื่อสาร ในที่สุด Likert บ่งชี้ว่าตัวแปรสุดท้ายขึ้นอยู่กับสองตัวก่อนหน้านี้และอ้างอิงถึงผลลัพธ์ที่องค์กรได้รับ เหล่านี้รวมถึงผลิตผลกำไรและขาดทุนที่ทำโดยองค์กร ตัวแปรทั้งสามประเภทนี้มีอิทธิพลต่อการรับรู้สภาพภูมิอากาศโดยสมาชิกขององค์กร สำหรับ Likert สิ่งสำคัญคือการรับรู้สภาพอากาศมากกว่าสภาพอากาศเพราะเขายืนยันว่าพฤติกรรมและทัศนคติของผู้คนเป็นผลมาจากการรับรู้สถานการณ์และไม่ใช่สถานการณ์ที่เป็นเป้าหมาย
จากการกำหนดค่าตัวแปรที่แตกต่างกัน Likert มาเพื่อพิมพ์ระบบองค์กรสี่ประเภทแต่ละประเภทมีสภาพภูมิอากาศเฉพาะ เหล่านี้คือ:
- ระบบ I: เผด็จการ ระบบประเภทนี้มีลักษณะที่ไม่ไว้วางใจ การตัดสินใจจะทำที่ด้านบนสุดขององค์กรและจากนั้นพวกเขาจะเผยแพร่ตามแนวปฏิบัติราชการที่สูง กระบวนการควบคุมยังรวมศูนย์และเป็นทางการ สภาพภูมิอากาศในระบบองค์กรประเภทนี้เป็นหนึ่งในความหวาดกลัวความกลัวและความไม่มั่นคงโดยทั่วไป ระบบที่สอง: พ่อ. ในหมวดหมู่องค์กรนี้การตัดสินใจจะทำที่ตำแหน่งบนสุดขององค์กร นอกจากนี้ในการควบคุมระบบนี้มีการรวมศูนย์ แต่มีการมอบหมายมากกว่าในกรณีของระบบ I. ประเภทของลักษณะความสัมพันธ์ของระบบนี้คือบิดาด้วยหน่วยงานที่มีอำนาจทั้งหมด แต่มอบสิ่งอำนวยความสะดวกบางอย่างให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา กรอบภายในขอบเขตของความยืดหยุ่นสัมพัทธ์ บรรยากาศของระบบองค์กรประเภทนี้มีพื้นฐานมาจากการยกระดับความสัมพันธ์ของความไว้วางใจจากบนลงล่างและพึ่งพาจากล่างสู่บนสุดของลำดับชั้น สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาสภาพภูมิอากาศดูเหมือนจะมีเสถียรภาพและมีโครงสร้างและความต้องการทางสังคมของพวกเขาดูเหมือนจะได้รับการคุ้มครองตราบใดที่กฎของเกมที่จัดตั้งขึ้นในการประชุมสุดยอดเป็นที่เคารพระบบ iii: ที่ปรึกษานี่คือระบบขององค์กรที่มีการกระจายอำนาจและการตัดสินใจที่ดีกว่า รักษาแบบแผนลำดับชั้น แต่การตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจงจะทำโดยระดับกลางและล่าง การควบคุมจะมอบหมายให้กับตำแหน่งที่ต่ำกว่า บรรยากาศขององค์กรประเภทนี้มีความน่าเชื่อถือและมีความรับผิดชอบในระดับสูงระบบที่สี่: การมีส่วนร่วม. ระบบนี้มีลักษณะที่กระบวนการตัดสินใจไม่รวมศูนย์ แต่กระจายในส่วนต่าง ๆ ขององค์กร การสื่อสารมีทั้งแนวตั้งและแนวนอนสร้างเกมกลุ่ม บรรยากาศขององค์กรประเภทนี้มีความน่าเชื่อถือและมีความมุ่งมั่นในระดับสูงโดยพนักงานที่มีองค์กรและวัตถุประสงค์ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานเป็นสิ่งที่ดีและไว้วางใจได้ในรัชสมัยของภาคส่วนต่าง ๆ ขององค์กร
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การกับเจตคติและตัวแปรพฤติกรรม
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การกับเจตคติและตัวแปรพฤติกรรม
ภูมิอากาศขององค์กรในฐานะตัวแปรอิสระมีอิทธิพลต่อ:
- ความพึงพอใจในงาน: สภาพภูมิอากาศมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานเพื่อบรรยากาศองค์กรที่ดีขึ้นสอดคล้องกับความพึงพอใจที่ดีขึ้นกับการทำงานของผู้ทำงานร่วมกัน ความสัมพันธ์นี้จะถูกควบคุมโดยตัวแปร "ค่าแรงงาน" และโดยตัวแปร "ตำแหน่งภายในองค์กร" ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: มันมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกันมากขึ้นสภาพภูมิอากาศที่ดีขึ้นจะสอดคล้องกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นการทำงานร่วมกันของกลุ่ม: เหมือนกันกับความสัมพันธ์ก่อนหน้านี้การเชื่อมต่อส่วนบุคคลกับการทำงานและสภาพแวดล้อมการทำงาน: ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดมากผลผลิต / ประสิทธิภาพ:สภาพภูมิอากาศ“ ที่สอดคล้องกัน” นำไปสู่ผลผลิตที่สูงขึ้นบรรยากาศที่เป็นอิสระไม่มีโครงสร้างออกจากพื้นที่สำหรับทักษะและความสามารถเฉพาะด้านและยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้ทำงานร่วมกันซึ่งผลิตขึ้นเอง สภาพภูมิอากาศ“ เฉพาะ” ก่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานที่เหนือกว่าในเชิงคุณภาพและดีกว่า ดังนั้นความสัมพันธ์ที่เชื่อมโยงบรรยากาศองค์กรกับผลการปฏิบัติงานดูเหมือนจะขึ้นอยู่กับ: ในรูปแบบการจัดการ, ตามข้อบังคับขององค์กร, ในระดับของเสรีภาพในการตัดสินใจหรือความเป็นอิสระส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม, ในระดับของการยืนยันหรือยืนยัน และการสนับสนุนจาก บริษัท ต่อผู้ทำงานร่วมกันการรับรู้ส่วนบุคคลเกี่ยวกับสภาพอากาศที่แท้จริงของ บริษัท และองค์กร (การปฐมนิเทศทั่วไป)
สภาพภูมิอากาศในฐานะตัวแปรแทรกแซงมีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมรูปแบบการจัดการที่ปรับเปลี่ยนและความต้องการและความคาดหวังระหว่างบุคคลของผู้ทำงานร่วมกันในสถานที่ทำงาน (เป็นตัวแปรอิสระ) ตัวแปรตามคือประสิทธิภาพในการทำงานการมีอยู่ในงานความถี่ของการลาป่วยและอื่น ๆ
ผลลัพธ์เกี่ยวกับอิทธิพลของสภาพภูมิอากาศต่อ:
- รูปแบบการจัดการ:รูปแบบที่แตกต่างกันสร้างภูมิอากาศที่แตกต่างกันในองค์กรและบรรลุประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลที่เหนือกว่าและมีคุณภาพดีกว่าการฝึกอบรม:ผลลัพธ์ที่มีต่ออิทธิพลของสภาพภูมิอากาศมีความสอดคล้องกันมาก สภาพภูมิอากาศที่เหมาะสมสามารถรวมประสิทธิผลของการฝึกอบรมเข้าด้วยกันในทางบวกเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมอย่างถาวรความต้องการและความคาดหวังระหว่างบุคคล:(เช่นประสิทธิภาพการปกครองตนเองการปกครองการควบคุม ฯลฯ) บรรยากาศของการสนับสนุนและการรวมมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของงานโดยไม่คำนึงถึงลักษณะและความรุนแรงของความต้องการของแต่ละบุคคลในตำแหน่ง พนักงานแต่ละคนชอบคุณลักษณะที่แตกต่างกันขององค์กรเนื่องจากความต้องการที่แตกต่างกัน สภาพภูมิอากาศและความต้องการมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจและประสิทธิภาพ พนักงานในระดับหนึ่งขององค์กรไม่จำเป็นต้องรู้สึกถึงบรรยากาศในเชิงบวกและการป้องกันเช่นเดียวกับพนักงานในระดับอื่น ดังนั้นจึงสะดวกในการพัฒนาภูมิอากาศสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแต่ละระดับส่วนแผนกหรือสำนักงานที่แตกต่างกัน
บรรยากาศองค์กรเป็นตัวแปรตามจะขึ้นอยู่กับโครงสร้างขององค์กรและในที่สุดก็จะเป็นตัวแปรเนื่องจากการแนะนำและการดำเนินการของโปรแกรมการฝึกอบรมและการก่อตัว การรับรู้ส่วนบุคคลและรายละเอียดของสภาพภูมิอากาศแตกต่างกันไปในหมู่พนักงานขององค์กรประเภทต่าง ๆ (ขึ้นอยู่กับระดับขององค์กรที่พวกเขาอยู่)
มิติโครงสร้าง (ระดับองค์กร) นำเสนอความสัมพันธ์ที่ดีกับบรรยากาศองค์กรและความพึงพอใจในงาน
ระดับของระบบราชการที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของแต่ละบุคคลของสภาพภูมิอากาศ
ระดับของเสรีภาพในการตัดสินใจมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการรับรู้สภาพภูมิอากาศโดยผู้ประสานงานรายบุคคล
การวิจัยได้รับอนุญาตให้วัดปัจจัยองค์กรที่กำหนดว่าเป็นบรรยากาศของกลุ่ม ปัจจัยนี้แสดงให้เห็นว่ามีความสำคัญเป็นพิเศษในการวิจัย / การแทรกแซงเกี่ยวกับบรรยากาศองค์กร สิ่งนี้ช่วยให้สามารถเปิดเผยระดับการทำงานร่วมกันของกลุ่มงานเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีของอัตราแลกเปลี่ยนที่สามารถดำเนินการในองค์กร หากมีบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการที่ดีในกลุ่มต่าง ๆ ขององค์กรหมายถึงทางอ้อมว่าระดับของแรงจูงใจนั้นดีและจากนั้นคนงานก็พร้อมสำหรับรูปแบบองค์กรที่มีความรับผิดชอบสูงและมีส่วนร่วมสูง
ในการตรวจสอบครั้งแรกค่าสูงที่เปิดเผยในการรับรู้สภาพภูมิอากาศของกลุ่มนอกระบบสอดคล้องกับแรงจูงใจในระดับสูงของอาสาสมัครในการดำเนินงาน กลุ่มที่แสดงค่าต่ำในการรับรู้สภาพภูมิอากาศของกลุ่มนอกระบบในทางกลับกันไม่ได้รับการกระตุ้นในการปฏิบัติภารกิจ
ผู้ที่เข้าร่วมในการฝึกอบรมแสดงให้เห็นถึงความรู้สึกของการเป็นสมาชิกของกลุ่มมากขึ้นความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในองค์กรมากขึ้น เป็นที่สังเกตว่ากลุ่มนี้แสดงความกลัวมากขึ้นเกี่ยวกับความผิดหวังที่อาจเกิดขึ้นจากความคาดหวังในส่วนขององค์กรในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
สรุปผลการวิจัย
หลังจากเปิดเผยและวิเคราะห์ความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นที่ทราบกันแล้วว่าบรรยากาศขององค์กรแสดงให้เห็นถึงแนวคิดเชิงพรรณนา (ตัวอย่างเช่นการประเมินปริมาณ) และที่แทนความพึงพอใจในงานถือเป็นแนวคิดการประเมิน (ตัวอย่างเช่นการประเมินมูลค่าของ ระดับ). ดังนั้นจึงมีการยืนยันว่าความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างทั้งสองมีขนาดค่อนข้างเล็กและว่าในที่สุดก็อาจเป็นโมฆะ
ยิ่งกว่านั้นเมื่อคำนึงถึงแบบจำลองของบรรยากาศทั้งสามระดับขององค์กรมันเป็นไปไม่ได้ที่จะเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้ในระดับที่แตกต่างกันเท่านั้นที่สามารถทำการเปรียบเทียบระหว่างองค์กรหรือภายในองค์กรในระดับที่สอดคล้องกัน
ภูมิอากาศมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมในระดับหนึ่ง และสิ่งเหล่านี้ยังขึ้นอยู่กับตัวแปรการกลั่นกรองและการแทรกแซงอื่น ๆทั้งในด้านบุคลิกภาพ (ค่านิยม, บรรทัดฐาน, ค่านิยม, ความต้องการและความคาดหวัง) รวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานและองค์กรโครงสร้างและคุณสมบัติของมัน
อีกประเด็นที่ควรคำนึงถึงคือ "ปัญหาการประสานงาน" ในการประเมินสภาพภูมิอากาศขององค์กรโดยสมาชิก ควรมีการชี้แจงให้ชัดเจนถึงความแตกต่างในการประเมินขององค์กรและการอธิบายโดยสมาชิกขององค์กรว่าจะต้องมีสาเหตุมาจาก:
- ความแตกต่างระหว่างบุคคล (บุคลิกภาพ) เพื่อความแม่นยำของการสังเกตสิ่งที่พวกเขามีฟังก์ชั่นขององค์กรและระบบย่อยของมันซึ่งเป็นผู้ทำงานร่วมกันเป็น
ดังนั้นสภาพภูมิอากาศจึงเป็นปรากฏการณ์หลายมิติและเป็นการยากที่จะแยกและหาจำนวนองค์ประกอบของแต่ละคนธรรมชาติของความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและตัวแปรเชิงซ้อนอื่น ๆ
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องตรวจสอบความสัมพันธ์และอิทธิพลของความแตกต่างที่มีอยู่ในบริบทของสถานการณ์ภายนอกองค์กรในการรับรู้สภาพภูมิอากาศของแต่ละบุคคล
ดังนั้นจึงสะดวกที่จะใช้วิธีการวัดหลายอย่างเพื่อสร้างบรรยากาศขององค์กรด้วยการวัดการรับรู้และรายละเอียดของบุคคลและรายบุคคลและการวัดวัตถุประสงค์และสถานการณ์รวมทั้งสร้างโครงสร้างทางจิตวิทยาอื่น ๆ
บรรณานุกรม
- GONCALVES, ALEXIS, (2000) "รากฐานของบรรยากาศองค์กร", สมาคมละตินอเมริกาเพื่อคุณภาพ (SLC).KATZ, DANIEL และ KAHN, ROBERT, (1986) "จิตวิทยาสังคมขององค์กร" บทบรรณาธิการ Trillas.KOONTZ, HAROLD และ WIHRICH HEINZ, (1988), "การบริหาร, มุมมองระดับโลก".FEFFER, JEFFREY, (2006), "วิธีการปรับปรุงบรรยากาศองค์กร", Standford University, HayGroup สิ่งพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์, HayGroup LABORAL, (2002), สิ่งพิมพ์และไพรเมอร์ของเก้าอี้, Fac. ของจิตวิทยาที่ UNT, Tucumán. จิตวิทยาของ LABOR, (2006), สิ่งพิมพ์และไพรเมอร์ของเก้าอี้, Fac. ของจิตวิทยาของ UNT, Tucumán.ROBBINS, STEPHEN. (1998), "รากฐานของพฤติกรรมองค์กร", Prentice Hall.ROBBINS, STEPHEN (1999),“ พฤติกรรมองค์กร”, Prentice Hall.RODRIGUEZ MANSILLA, DARÍO, (2005),"การวินิจฉัยองค์กร", Cap. 9: การวินิจฉัยสภาพภูมิอากาศขององค์กร, มหาวิทยาลัยคาทอลิกแห่งชิลี, SCHEIN, EDGAR H. (1996) "จิตวิทยาองค์การ", เม็กซิโก, Prentice Hall, Hispanoamericana SA.TORRECILLA, OSCAR DONATO (2005) "บรรยากาศองค์การและความสัมพันธ์กับผลิตภาพแรงงาน", Mza., เอกสารเก้าอี้, คณะรัฐศาสตร์และสังคมศาสตร์, UNC
