มหาวิทยาลัยขององค์กรสำหรับการฝึกอบรมทางธุรกิจ

จากนั้นมหาวิทยาลัยขององค์กรจะมีลักษณะที่ปิดและใช้ ICT เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่องค์กรต้องการ

1. มหาวิทยาลัยขององค์กร

มหาวิทยาลัยขององค์กรเป็นองค์กรที่ค่อนข้างใหม่ในตลาดการศึกษา

พวกเขาตอบสนองต่อความต้องการของ บริษัท ในการส่งมอบโปรแกรมการศึกษานอกระบบให้กับผู้ทำงานร่วมกันในบริบทของการศึกษาต่อเนื่อง

ด้วยวิธีนี้พวกเขาให้การตอบสนองที่ครอบคลุมต่อข้อกำหนดการเรียนการสอนเฉพาะของพวกเขาซึ่งสถาบันฝึกอบรมแบบดั้งเดิมไม่เป็นที่พอใจ

การสร้างมหาวิทยาลัยขององค์กรแสดงให้เห็นถึงการพัฒนานโยบายและกลยุทธ์ที่ดูเหมือนว่าจะเป็นเอกสิทธิ์เฉพาะของหน่วยงานการศึกษาในระบบเท่านั้น

ดังนั้นมหาวิทยาลัยขององค์กรจึงพัฒนาและดำเนินการตามแผนการฝึกอบรมที่ครอบคลุมซึ่งสนับสนุนการพัฒนาคนและรักษาระดับแรงบันดาลใจให้อยู่ในระดับสูงผ่านการกำหนดเส้นทางการปรับปรุงส่วนบุคคล

อันเป็นผลมาจากบรรยากาศองค์กรที่ดีที่เกิดขึ้นทุกคนรู้สึกพึงพอใจพนักงานเพราะพวกเขาเติบโตอย่างมืออาชีพและองค์กรได้รับประโยชน์จากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น

2. ทักษะแรงงาน

ความแตกต่างที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งระหว่างการศึกษาในระบบแบบดั้งเดิมกับมหาวิทยาลัยขององค์กรคือความจริงที่ว่าความพยายามในการเรียนการสอนของพวกเขามุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมเพื่อความสามารถในการทำงานซึ่งครอบคลุมความต้องการในการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพโดยคาดการณ์ถึงกระบวนการในระยะยาวและ มีลักษณะถาวรมากขึ้น

เป็นที่ทราบกันดีว่าคำจำกัดความของคำว่า "ความสามารถในงาน" มีมากมายนับไม่ถ้วน สิ่งสำคัญคือในชิลีมีการนำแบบจำลองที่คำนึงถึงความสามารถพื้นฐาน 3 ประการ ได้แก่ พฤติกรรมระเบียบวิธีหรือความรู้และเทคนิคหรือทักษะ

ชุดของความสามารถเหล่านี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานที่เฉพาะเจาะจงก่อให้เกิดข้อมูลอาชีพของกิจกรรมดังกล่าว

จากนั้นมหาวิทยาลัยของ บริษัท จะรับผิดชอบชุดของความสามารถนี้และเมื่อสร้างโปรไฟล์การประกอบอาชีพตามลำดับพวกเขายังพัฒนาหลักสูตรแบบแยกส่วนที่เกี่ยวข้อง

3. การฝึกอบรมตามความสามารถ

ปัญหาสำคัญประการหนึ่งของมหาวิทยาลัยในองค์กรคือความจำเป็นในการออกแบบโมดูลการฝึกอบรมงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการถ่ายทอดและการได้มาซึ่งทักษะในผู้เข้าร่วมโครงการของตน

มีวิธีการต่างๆสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ แต่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการเรียนรู้ที่เน้นกิจกรรมเป็นศูนย์กลาง (Handlungs Orietierung โดย Joahnnes Koch) ซึ่งมีข้อดีคือไม่ปิดกั้นวิธีการแบบเดิม แต่เป็นการเปิดโอกาสให้ รวมเข้าไว้ด้วยกันตราบเท่าที่มีประโยชน์สำหรับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม

การเรียนรู้ที่เน้นกิจกรรมเป็นศูนย์กลางมีขั้นตอนสำคัญ 6 หรือ 4 ขั้นตอนขึ้นอยู่กับความต้องการในการนำไปใช้แม้ว่าเวอร์ชัน 4 เฟสจะมีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับการพัฒนาโปรแกรมโมดูลาร์แบบสั้น

ทั้ง 4 ขั้นตอนสอดคล้องกับกลยุทธ์ระเบียบวิธีการประเมินผลกระทบสิ่งแวดล้อมซึ่งเป็นคำย่อที่ตอบสนองต่อแต่ละขั้นตอนที่ผู้เข้าอบรมดำเนินการในการพัฒนากระบวนการเรียนรู้ของตนและมีการกล่าวถึงด้านล่าง:

การทดลอง: หมายถึงการเปล่งข้อมูลและประสบการณ์ที่สมาชิกทุกคนในกลุ่มได้รับ การระบุ: สอดคล้องกับขั้นตอนของการเลือกประเด็นทางทฤษฎีและการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องที่ได้รับจากการทดลอง การวิเคราะห์: ผู้คนวิเคราะห์กระแสหรือข้อต่อที่อนุญาตให้เกิดผลที่สังเกตได้ในขั้นตอนการทดลอง Generalization: มันตอบสนองโดยการ "คำนึงถึง" ผลลัพธ์ที่ได้รับจากสามขั้นตอนก่อนหน้านี้และอนุญาตให้นำทักษะที่ได้รับจากช่วงเวลานั้นไปใช้งานได้จริงและในอนาคต

4. วิธีการและกลยุทธ์ในการถ่ายทอดความสามารถ

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วมหาวิทยาลัยขององค์กรใช้ทรัพยากรทางการศึกษาที่มีอยู่ทั้งหมดโดยพบว่ามีพันธมิตรที่ดีในด้านเทคโนโลยีการสื่อสาร

ด้วย ICT ทำให้สามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์การฝึกอบรมที่หลากหลายภายในองค์กรโดยมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นสิ่งอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงการปรับตัวให้เข้ากับจังหวะการเรียนรู้ของผู้เข้าร่วมและข้อดีอื่น ๆ ที่รู้จักกันอย่างแพร่หลาย

ข้อเสียที่น่าสังเกตมากที่สุดคือความไม่มีตัวตนของกระบวนการเพราะแม้จะมีสมมติฐานว่ามีครูสอนพิเศษอีเลิร์นนิง แต่ผู้คนก็คุ้นเคยกับการสื่อสารกับผู้คน

ในการแก้ปัญหาการขาดดุลนี้โปรแกรม b-learning (Blended) ได้รับการออกแบบซึ่งผสมผสานการประชุมแบบตัวต่อตัวกับโปรแกรมเสมือน

ประสบการณ์ในรูปแบบนี้เป็นที่น่าพอใจอย่างกว้างขวางและแนวโน้มปัจจุบันในมหาวิทยาลัยขององค์กรในยุโรปและสหรัฐอเมริกาคือการรวม b-learning เข้าด้วยกันมากกว่า e-learning ที่บริสุทธิ์

5. การประเมินทักษะ

ความซับซ้อนพอ ๆ กับการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมตามการฝึกความสามารถคือคำจำกัดความของรูปแบบที่ยอมรับสำหรับการประเมินความสามารถเหล่านี้

ในชิลีได้มีการเลือกใช้แบบจำลองของแคนาดาที่เรียกว่า PLAR, Prior Learning Assessment Recognition ซึ่งมีวัตถุประสงค์ดั้งเดิมเพื่อประเมินความสามารถก่อนหน้าของคนงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการรับรอง

อย่างไรก็ตามเครื่องมือประเมินที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้ใช้ได้อย่างสมบูรณ์สำหรับกระบวนการเรียนการสอนที่อิงตามความสามารถและอนุญาตให้มีการประยุกต์ใช้ที่ยืดหยุ่นในขั้นตอนต่างๆของการพัฒนาโมดูลการฝึกอบรม

6. การประเมินผลกระทบ

การประเมินนี้ใช้แบบจำลอง Kirkpatrick ที่รู้จักกันดีซึ่งมีการปรับเปลี่ยนบางอย่างหลังการสร้างในปี 1960 (เช่น Phillips หรือ Hamblin เป็นต้น) แต่ยังคงมีผลบังคับใช้อยู่มาก

แบบจำลองประกอบด้วยการประเมิน 4 ระดับ:

ระดับ 1 ของปฏิกิริยาพยายามตรวจสอบระดับความพึงพอใจของผู้เข้าร่วมโมดูลและนำไปใช้กับทุกคนเมื่อสิ้นสุดกิจกรรมการฝึกอบรมระดับที่ 2 ของความรู้วัดการได้มาของความสามารถเชิงระเบียบวิธีโดยพื้นฐาน สามารถระบุได้ตามคุณสมบัติที่ผู้เข้าอบรมได้รับหรือผ่านการทดสอบความรู้ที่ใช้กับกลุ่มตัวอย่างของผู้เข้าร่วม ในกรณีนี้เครื่องมือจะถูกนำไปใช้สองสามเดือนหลังจากการฝึกอบรมเสร็จสิ้นระดับ 3 พฤติกรรมและการบังคับใช้วัดพฤติกรรมที่ได้มาและนำไปใช้โดยผู้เข้าร่วมตลอดจนทักษะใหม่ของพวกเขาในที่ทำงาน นอกจากนี้ยังต้องเป็นตัวอย่างของผู้เข้าร่วมและใช้ความหลากหลายของเครื่องมือการสังเกตเช่นเดียวกับการสำรวจออนไลน์ของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน. ระดับ 4 มาตรการผลตอบแทนจากการลงทุนผลตอบแทนการลงทุนของการฝึกอบรมประกอบด้วยเครื่องมือสำหรับการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของการฝึกอบรมโดยมีตัวชี้วัดที่สำคัญสำหรับ บริษัท ที่มีประสิทธิผลเช่นการลดอัตราอุบัติเหตุการเพิ่มการผลิตการลดการปฏิเสธในการควบคุมคุณภาพการสูญเสียวัสดุน้อยลงเป็นต้น

และในกรณีขององค์กรที่ให้บริการสามารถวัดด้านต่างๆเช่นการร้องเรียนของลูกค้าที่ลดลงการชำระเงินล่าช้าน้อยลงยอดขายที่สูงขึ้นใบอนุญาตความเครียดน้อยลงในด้านอื่น ๆ สามารถวัดได้