เจ้านายชั้นนำในยุคแห่งความรู้

ใน บริษัท ขนาดใหญ่ผู้จัดการระดับกลางจะรักษาความสัมพันธ์ที่ตรงไปตรงมามากกว่ากับคนงาน ("คนทำงานที่มีความรู้" ในหลาย ๆ กรณี) และบทบาทความเป็นผู้นำของพวกเขาจะต้องเข้าใจว่าได้รับการสนับสนุนจากชุดคุณสมบัติภายในและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีซึ่งมักจะ จำเป็นต้องพัฒนา ผู้บริหารระดับสูงยังใช้ทักษะส่วนบุคคลเหล่านี้ (ค่อนข้างเกี่ยวข้องกับความฉลาดทางอารมณ์) แต่โปรไฟล์ความสามารถของพวกเขานั้นซับซ้อนกว่าของผู้บริหารระดับกลางอย่างเห็นได้ชัด สมมติว่าตอนนี้การดำเนินการฝึกอบรมที่จัดทำขึ้นเพื่อพัฒนาความเป็นผู้นำในระดับกลางยังไม่ได้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจมากนัก ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการสัมมนาหรือการประชุมเชิงปฏิบัติการสามารถปรับปรุงได้ แต่แทบจะไม่เพียงพอวัฒนธรรมขององค์กรและตัวอย่างของผู้บริหารระดับสูงต้องทำหน้าที่เป็นส่วนเสริมที่มั่นคงให้กับการดำเนินการฝึกอบรมที่กำหนดไว้ และแน่นอนว่าผู้บริหารระดับกลางต้องพยายามอย่างต่อเนื่องในการวิจารณ์ตนเองและการพัฒนาวิชาชีพ ทุกคนต้องทำได้ แต่ในผู้จัดการระดับกลางจะไม่สามารถแก้ไขได้เนื่องจากลักษณะสำคัญของบทบาทที่เกิดขึ้นใหม่ สมมติว่าในยุคแห่งความรู้เจ้านายไม่ใช่คนที่รู้มากที่สุด แต่มันมีกุญแจสำคัญในการทำงานร่วมกันขององค์กรในยุคแห่งความรู้เจ้านายไม่ใช่คนที่รู้มากที่สุด แต่มันมีกุญแจสำคัญในการทำงานร่วมกันขององค์กรในยุคแห่งความรู้เจ้านายไม่ใช่คนที่รู้มากที่สุด แต่มันมีกุญแจสำคัญในการทำงานร่วมกันขององค์กร

ประวัติเล็กน้อย

ดังที่ทราบกันดีอยู่แล้วในช่วงทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 Mary Parker Follett มีส่วนร่วมในการเน้นด้านการจัดการธุรกิจของมนุษย์โดยอาจชี้ให้เห็นถึงแนวคิดแรกเกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการสันนิษฐานว่าคนงานมีความรับผิดชอบมากขึ้น แต่ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่แนวคิดเรื่องความเป็นผู้นำได้รับการพัฒนาอย่างลึกซึ้งมากขึ้นโดยมีผลงานเช่น Allen, Burns, Greenleaf, Fiedler, Hersey, Drucker, De Pree, Bennis, Kotter, Kouzes, Posner, Rost และอื่น ๆ กูรูไม่ต้องพูดถึงตัวอย่างของผู้นำธุรกิจชั้นนำเช่น Welch, Grove, Gates, Gerstner และอื่น ๆ เมื่อเร็ว ๆ นี้และควบคู่ไปกับความกังวลเรื่องความฉลาดทางอารมณ์มีการยืนกรานในรูปแบบความเป็นผู้นำที่ยึดตามอำนาจทางศีลธรรมมากกว่าอำนาจที่เป็นทางการไวต่อน้ำหนักของความรู้สึกในสภาพแวดล้อมการทำงานและการยอมรับในศักดิ์ศรีความเป็นมืออาชีพส่วนบุคคลของผู้ทำงานร่วมกันมากขึ้น: เราสามารถพูดถึงความเป็นผู้นำส่วนบุคคลโดยส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องกับระดับอำนาจที่บริหาร: อันที่จริงเราจะกล่าวถึงที่นี่โดยเฉพาะ ไปยังกลุ่มผู้จัดการระดับกลาง โดยไม่คำนึงถึงแง่มุมอื่น ๆ ของฟังก์ชันการจัดการอิทธิพลส่วนบุคคลประเภทนี้ต่อประสิทธิภาพของผู้ทำงานร่วมกันดูเหมือนว่าจะสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในยุคใหม่มากที่สุด ความเป็นผู้นำทางอารมณ์ส่วนบุคคลนี้ดูเหมือนจะสอดคล้องกับการเคลื่อนไหวของการเสริมสร้างพลังอำนาจและเข้าสู่ บริษัท ต่างๆเช่นเดียวกับความสำคัญของทุนมนุษย์หรือแนวคิดของ "ความฉลาดขององค์กร" เราไม่สามารถตั้งคำถามกับทฤษฎีของภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์และเชิงสัมพันธ์ได้แม้ว่าบางทีเราจะสอดคล้องกับความเป็นผู้นำของผู้รับใช้มากกว่าซึ่งเราจะยืนยัน ในระยะสั้นโดยไม่ต้องแสร้งทำเป็นต้นฉบับเรากลับไปที่ต้นกำเนิดของคำถามนั่นคือเราต้องติดตามใครสักคน แต่พวกเขาต้องสร้างแรงบันดาลใจให้เรายึดมั่นในคุณค่าของพวกเขารวมถึงคนที่มีคุณธรรมหรือจริยธรรม มิฉะนั้นการติดตามของเราจะไม่อยู่ในเนื้อแท้

ที่น่าสนใจคือในเอกสารของกองทัพที่ลงวันที่ในวอชิงตันเมื่อวันที่ 15 กันยายน 2496 และอ้างถึงวิวัฒนาการของบทบาทของผู้บริหาร (มีอยู่บนอินเทอร์เน็ต) กล่าวว่าเวลามีการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท ต่างๆและเป็นผลมาจากคลาเรนซ์ ฟรานซิสประธานเจเนอรัลฟู้ดส์กล่าววลีต่อไปนี้:“ เมื่อ 40 ปีที่แล้ว - เขากล่าวในตอนนั้น - แนวคิดนี้มีชัยว่าสิ่งที่ดีสำหรับธุรกิจเป็นสิ่งที่ดีสำหรับผู้คน แต่สิ่งที่ได้รับในตอนนี้ - โปรดจำไว้ว่าเอกสารนี้มาจากปีพ. ศ. - แนวคิดที่ว่าสิ่งที่ดีสำหรับคนคือสิ่งที่ดีสำหรับธุรกิจ " ฟรานซิสซึ่งต่อมาเป็นที่ปรึกษาของประธานาธิบดีไอเซนฮาวร์มีวลีอีกประโยคหนึ่งที่ควรจำไว้ว่า“ คุณสามารถซื้อเวลาของผู้คนการแสดงตนในสถานที่และแม้แต่การเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อจำนวนหนึ่งต่อชั่วโมงแต่คุณไม่ซื้อความกระตือรือร้นของพวกเขาคุณไม่ซื้อความภักดีของพวกเขาคุณไม่ได้ซื้อความทุ่มเทจากใจของพวกเขานั่นคือสิ่งที่ต้องได้รับ”

ห้าสิบปีต่อมาเรายังคงคิดว่าแม้ว่าจะไม่สามารถซื้อได้ - ความกระตือรือร้นและการมีส่วนร่วมทางอารมณ์ทั้งหมดที่สามารถทำได้ แต่ก็สามารถทำได้ ผู้นำที่ดีทำได้ ปัจจุบัน บริษัท ต่างๆต้องการทั้งทุนทางปัญญาและอารมณ์ของบุคลากรและนั่นคือเหตุผลว่าทำไมความเป็นผู้นำที่เข้าใจดีจึงเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่การจัดการ เราจะไม่ยืนกรานเพราะมันเป็นที่รู้จักกันดีและเพราะมันมุ่งเป้าไปที่ผู้บริหารระดับสูงโดยเฉพาะในแง่ของการคิดเชิงกลยุทธ์วิสัยทัศน์ในอนาคตการสื่อสารความน่าเชื่อถือการกระจายอำนาจ… แต่มันก็ไม่เจ็บเลยที่จะนำมาที่นี่ ความแตกต่างระหว่างอำนาจและอำนาจตามที่ Max Weber กำหนด: อำนาจคือความสามารถในการบังคับให้ใครบางคนทำตามความประสงค์ของคุณในขณะที่อำนาจคือความสามารถในการทำให้ใครบางคนทำในสิ่งที่คุณต้องการโดยสมัครใจดูเหมือนไม่ต้องสงสัยเลยว่าคนงานชอบเจ้านายที่มีอำนาจและไม่เห็นด้วยกับท่าทางของอำนาจเช่นเดียวกับที่เขาไม่เห็นด้วยกับพฤติกรรมที่น่าตำหนิ บางทีในภาษาประจำวันเราไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างอำนาจและอำนาจ (เราถือว่าพวกเขามีความหมายเหมือนกัน) แต่บางทีเราควรเริ่มทำเช่นนั้น ความเป็นผู้นำที่ได้รับการสนับสนุนโดยการใช้อำนาจโดยเฉพาะอาจมีผู้ติดตามที่ชัดเจนจำนวนมาก แต่จะไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและผู้ตามที่ได้รับการกล่าวขวัญในองค์กรอัจฉริยะแห่งศตวรรษที่ 21ความเป็นผู้นำที่ได้รับการสนับสนุนโดยการใช้อำนาจโดยเฉพาะอาจมีผู้ติดตามที่ชัดเจนจำนวนมาก แต่จะไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและผู้ตามที่ได้รับการกล่าวขวัญในองค์กรอัจฉริยะแห่งศตวรรษที่ 21ความเป็นผู้นำที่ได้รับการสนับสนุนโดยการใช้อำนาจโดยเฉพาะอาจมีผู้ติดตามที่ชัดเจนจำนวนมาก แต่จะไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและผู้ตามที่ได้รับการกล่าวขวัญในองค์กรอัจฉริยะแห่งศตวรรษที่ 21

อธิบายถึงความเป็นผู้นำ

เราได้อ้างถึงผู้นำผู้รับใช้ จากการอ่านด้วยความเร็วดูเหมือนว่าหนังสือ The Paradox โดย James C. Hunter กำลังโด่งดังในหมู่ผู้อ่าน ผู้เขียนพัฒนาทักษะการเล่าเรื่องด้วยความคิดเรื่อง“ ผู้นำผู้รับใช้” ที่โรเบิร์ตเค. กรีนลีฟคาดไว้เมื่อ 30 ปีก่อนว่าเป็น“ ศาสนา” ในการบริหารธุรกิจ นอกจากนี้ Dee W. Hock ผู้ก่อตั้ง VISA ยังมองว่าการจัดการเป็นการให้บริการแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการคนอื่น ๆ อีกหลายคนก็เห็นเช่นกัน แน่นอนความเอาใจใส่ - การบริการ - ต่อความต้องการระดับมืออาชีพของผู้ทำงานร่วมกันในสภาพแวดล้อมที่เสริมสร้างขีดความสามารถนั้นก่อให้เกิดอำนาจโดยไม่ต้องสงสัยและในหมู่คนอื่น ๆ ซึ่งเป็นแหล่งที่มาของอำนาจที่ผู้นำจะได้รับการสนับสนุนอย่างมั่นคง เห็นได้ชัดว่าหนังสือดีๆอื่น ๆ อีกมากมายที่มีส่วนช่วยเสริมสร้างขอบฟ้าของเราในการบริหารจัดการและมีผู้เขียนหลายคนที่ตรงกันในการชี้ให้เห็นลำดับธุรกิจใหม่ประเภทนี้: ผู้จัดการที่ให้บริการตามความต้องการระดับมืออาชีพ (ไม่มีการกล่าวถึง“ ความปรารถนา” แต่เป็น“ ความต้องการ”) ของผู้ปฏิบัติงานที่มุ่งมั่นและรับผิดชอบ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ได้รับมอบหมายคนงานต้องได้รับการสนับสนุนอย่างแข็งขันจากผู้จัดการของพวกเขาซึ่งในประวัติของคนงานต้องการที่จะพบว่า - ฮันเตอร์ยังคงรักษา - ความอดทนความเป็นมิตรความอ่อนน้อมถ่อมตนความเคารพความเอื้ออาทรความเอื้ออาทรความซื่อสัตย์ความมุ่งมั่น… พวกเราทุกคนและแน่นอนว่าผู้จัดการต้องเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์มากกว่านี้ไม่ว่าจะเป็นร่างกายจิตใจและจิตวิญญาณ - ซึ่งรวมถึงความฉลาดทางความคิดและอารมณ์ตลอดจนคุณค่าส่วนบุคคลอื่น ๆบางทีอาจเป็นการเหมาะสมที่จะยืนยันถึงความสำคัญของคุณค่าทางศีลธรรมและจริยธรรมดังที่เราได้แนะนำไปแล้วในย่อหน้าข้างต้น

แนวคิดเกี่ยวกับความเป็นผู้นำที่รู้จักกันดีต่างๆเช่นสูตรโดย Bennis และ Nanus ในผู้นำ Kotter ในการเปลี่ยนแปลงชั้นนำ Kouzes และ Posner ใน The Leadership Challenge, Rost in Leadership for the Twenty-First Century, Cooper และ Sawaf ใน Executive EQ หรือ Goleman ในการทำงานร่วมกับ ความฉลาดทางอารมณ์ช่วยขีดเส้นใต้ด้านอารมณ์ส่วนบุคคลที่เราอ้างถึง เรากำลังพูดถึงผู้นำ (โปรดจำไว้ว่า: ด้าน "มนุษย์" ของการบริหาร) ซึ่งไม่มีที่ว่างสำหรับความเห็นแก่ตัวความหยิ่งผยองไม่สามารถรับรู้ถึงความผิดพลาดการแสวงหาวัตถุประสงค์ที่ไม่เหมาะสมการหันไปใช้การลงโทษทางจิตใจหรือความเชื่อว่าไม่มีข้อผิดพลาด

เรากำลังพูดถึงผู้นำที่จะยังคงเป็นผู้นำต่อไปแม้ว่าพวกเขาจะถูกปลดออกจากอำนาจอย่างเป็นทางการก็ตาม เรากำลังพูดถึงผู้นำที่คนงานรู้สึกสบายใจในการทำงาน ผู้ที่แสดงลักษณะของความรู้ในตนเองความมั่นใจในตนเองการควบคุมตนเองเชิงรุกความยืดหยุ่นความปรารถนาในความสำเร็จความรับผิดชอบความน่าเชื่อถือความเอื้ออาทรความเมตตาความปรารถนาในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องความเข้าใจใน อื่น ๆ, ความสนใจในการพัฒนาผู้ทำงานร่วมกัน, การรับรู้ทางการเมือง (เพื่อไม่ให้สับสนกับการเมือง), ผู้มีอำนาจทางศีลธรรม, การวางแนวบริการ…

นอกจากนี้ผู้นำที่ฉลาดทางอารมณ์และมีจริยธรรมมีส่วนช่วยในด้านสติปัญญาสุขภาพและแม้แต่คุณธรรมขององค์กร เราจะบอกว่าองค์กรอัจฉริยะแยกแยะตัวเองได้เพราะ: ตระหนักดีถึงจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กร ทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก สร้างความพึงพอใจให้กับประชาชน เขาเรียนรู้จากการเดินทางของเขาเอง เรียนรู้จากวิวัฒนาการของตลาดของคุณ ใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์ที่มีอยู่อย่างเต็มที่ ติดตามเป้าหมายร่วมกัน แบ่งปันความรู้; มองหาโอกาสใหม่ ๆ เข้าใจการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นอย่างดี มีโครงสร้างที่ยืดหยุ่น เพลิดเพลินกับการสื่อสารทั้งภายในและภายนอกที่ดี กระจายอำนาจเพื่อให้มีการตัดสินใจในระดับที่เหมาะสมที่สุด ตอบสนองต่อความคาดหวังของลูกค้าอย่างแท้จริงเขามีความอ่อนไหวต่อศักดิ์ศรีของบุคคลของเขาจริงๆ ลดระยะห่างระหว่าง "เรา" และ "พวกเขา"; แสวงหาการปรับปรุงและนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง นำเสนอบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและการทำงานร่วมกันและเหนือสิ่งอื่นใดคือมุ่งมั่นที่จะสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและการทำงานที่ดี ความฉลาด (การทำงานที่เหมาะสมของปัจจุบันและการประกันอนาคต) ขององค์กรเป็นของทุกคน แต่ผู้จัดการจะมีบทบาทในการลงทุนอย่างไม่ต้องสงสัยแต่ผู้จัดการจะมีบทบาทด้านเงินทุนอย่างไม่ต้องสงสัยแต่ผู้จัดการจะมีบทบาทด้านเงินทุนอย่างไม่ต้องสงสัย

ผู้จัดการหลายคนได้รับความฉลาดทางความคิดและอารมณ์ที่ดีและ บริษัท และผู้ทำงานร่วมกันได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ แต่บางทีเราอาจไม่ได้หยุดที่จะคิดถึงต้นทุนของความไร้ความสามารถทางอารมณ์ของคนอื่น ๆ หรือค่าใช้จ่ายในการดำเนินการที่ถกเถียงกันทางจริยธรรมตามความเหมาะสมรวมถึงการเล่นพรรคเล่นพวกหรือการแสวงหาความขัดแย้งอย่างไม่หยุดยั้งและตั้งคำถามกับสภาพที่เป็นอยู่ ความเป็นผู้นำพยายามที่จะได้รับการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดของพนักงานแสวงหาและบรรลุความพึงพอใจในวิชาชีพในเวลาเดียวกัน ผู้นำต้องปฏิบัติตามผลประโยชน์ส่วนบุคคลของตนต่อส่วนรวมและชี้นำอนาคตที่ต้องการ ตามที่คนงานบอกเราการทำงานเดียวกันเราจะรู้สึกพอใจหรือไม่ขึ้นอยู่กับเจ้านายที่สัมผัสเขาความจริงก็คือหัวหน้าสามารถพูดอะไรบางอย่างที่คล้ายกันเกี่ยวกับผู้ทำงานร่วมกันได้ วุฒิภาวะทางอารมณ์และการทำงานที่ดีทำให้งานประจำวันง่ายขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย ในทางตรงกันข้ามความซุ่มซ่ามทางอารมณ์และการใช้อำนาจในทางที่ผิดและการต่อสู้ทางอำนาจถือเป็นสาเหตุถาวรของความขัดแย้งที่มองเห็นได้หรือแฝงอยู่ในกรณีนี้

การพัฒนาประวัติความเป็นผู้นำ

ข้อสรุปของเราคือทุกอย่างจะดีขึ้นเล็กน้อยใน บริษัท (และในชีวิต) ถ้าเราปรับปรุงโปรไฟล์ของเรา คำถามคือจะทำอย่างไรให้เกิดการปรับปรุงที่เป็นไปได้เสมอในความฉลาดทางอารมณ์และจริยธรรมของเรา: ทุกอย่างสมบูรณ์แบบและเราต้องตระหนักให้ดี สำหรับการเร่งความเป็นผู้ใหญ่ในลักษณะนี้เราตั้งเป้าหมายในการรับรู้เบื้องต้นที่สามารถอ่านหนังสือเข้าร่วมเวิร์กช็อปที่เหมาะสมเปิดรับความคิดเห็นจากหลายแหล่งและแม้แต่การติดตามโปรแกรมอีเลิร์นนิงที่เหมาะสมได้รับการจัดเตรียมอย่างเหมาะสม.

หากจำเป็นด้วยสิ่งนี้เราสามารถตระหนักถึงความได้เปรียบของทักษะและคุณลักษณะส่วนบุคคลที่เราอ้างถึงและความไม่สะดวกที่พวกเขาขาดใน บริษัท ปัจจุบัน จากนั้นเราสามารถประเมินจุดเริ่มต้นและแผนการปรับปรุงของเรา แผนการปรับปรุงนี้ดูเหมือนจะผ่านการไตร่ตรองบ่อยๆ (วงจรการสะท้อน - การกระทำ) ด้วยความช่วยเหลือของโค้ชที่ดีมันจะง่ายกว่านี้แน่นอนถ้าเรามีโค้ชที่ดี (ครูสอนพิเศษ)

การฝึกอบรมด้วยตนเอง (ในร่มหรือกลางแจ้ง) ที่มุ่งพัฒนาทักษะการจัดการและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาความเป็นผู้นำในผู้บริหารระดับกลางอาจไม่ประสบความสำเร็จหากไม่ปฏิบัติตามกระบวนการภายใต้การดูแล การปรับปรุงโปรไฟล์ส่วนตัวของเราต้องใช้เวลาและแม้ว่าบทบาทนำจะสอดคล้องกับบุคคลที่สนใจ แต่ครูสอนพิเศษที่เหมาะสมจะมีบทบาทชี้ขาดในฐานะผู้ชี้แนะหรือขับเคลื่อนความก้าวหน้า ที่ปรึกษาหรือโค้ชที่เรากำลังมองหาอาจเป็นเจ้านายของเราเองสิ่งนี้จะเป็นที่ต้องการอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเจ้านายมีคุณสมบัติตรงตามที่กำหนดและถือเป็นการอ้างอิงที่เป็นแบบอย่าง แต่ถึงแม้จะไม่มีโค้ชเราก็ทำได้และต้องปรับปรุงโปรไฟล์ของเรา: มันคุ้มค่า