การเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับภาพสะท้อนนี้ฉันได้เขียนเอกสารสองสามปีที่ผ่านมาเรื่อง“ อาการของการจัดการการจัดการที่ไม่เพียงพอ"ในกรณีที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเรียกร้องความสนใจไปที่พฤติกรรมบางอย่างที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการสร้างทีมงานที่สร้างคุณค่าในผลลัพธ์ของพวกเขาตอนนี้ฉันอนุญาตให้ตัวเองใช้บางส่วนของอาการที่กล่าวถึงที่นั่น ผู้จัดการไม่ได้เป็นเพียงตำแหน่งเท่านั้นมันเป็นความท้าทายถาวรที่ท้าทายผู้ครอบครองให้เติบโตในฐานะมนุษย์ แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องตระหนักว่ามันไม่เพียงพอที่จะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งมีความจำเป็นต้องค้นหาและพัฒนาทักษะที่จะทำให้เขาหรือเธอเป็นผู้บริหาร เปลี่ยนความเป็นจริงทางธุรกิจและทำให้เป็นตัวชูโรงของการแข่งขันในยุคใหม่ที่ถูกทำเครื่องหมายด้วยโลกาภิวัตน์และเทคโนโลยีเพื่อแสดงถึงนวัตกรรม
ในความเห็นของฉันการจัดการที่ไม่ดีมีลักษณะโดยพฤติกรรมดังต่อไปนี้:
1. มีการวางแผนงานที่ทำกับทีมงานเล็กน้อย ศิลปะการปรับตัวต้องใช้การเตรียมการและการวางแผนมากมายมันเป็นความจริงที่ว่าผู้จัดการหลายคนชอบการไตร่ตรองมากกว่าการเคลื่อนไหวที่ทำให้พวกเขาเพิกเฉยต่อความจำเป็นในการหยุดและรวบรวมบทเรียนที่ได้เรียนรู้จากการเดินทาง ทีมได้รับคำสั่งและโปรโตคอลการดำเนินการ แต่พวกเขาไม่พบโอกาสทางการที่จะแบ่งปันผลงานของพวกเขากับเพื่อนนักธุรกิจ การทำงานเป็นทีมมันไม่ได้ทำตามผลการแข่งขันที่ผ่านมาซึ่งผู้เล่นแต่ละคนมีความชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบและผลลัพธ์ของเขา ผู้จัดการที่ไม่ได้วางแผนนำทางน่านน้ำอันตรายแห่งความไม่แน่นอนและนำทีมงานของผู้ทำงานร่วมกันพร้อมสำหรับงาน แต่ผู้ที่ไม่ทราบจุดสิ้นสุดของถนนและความหมายของสิ่งที่พวกเขาทำ
2. พวกเขาแทบไม่เคยพบกับผู้คนจากทีมเพื่อจัดระเบียบงานการรับรู้และเห็นคุณค่าความสามารถของทีมไม่เพียง แต่เป็นการแสดงความอ่อนน้อมถ่อมตนในส่วนของผู้จัดการ แต่เป็นหน้าที่ของพวกเขาในการสื่อสารงานที่อนุญาตให้พวกเขาบรรลุผลที่เสนอมามันเป็นสิ่งจำเป็นในการระบุจุดแข็งของสมาชิกในทีมงาน ที่มีอยู่ถูกนำไปให้บริการผลลัพธ์ที่คาดหวัง การมารวมกันหมายถึงการยอมรับว่าคำตอบไม่ได้อยู่ในบุคคลเดียวและไม่ต้องสงสัยเลยว่าเป็นการแสดงออกที่ดีที่สุดของความสะดวกสบายในการแยกสิ่งที่แยกออกจากวิธีการในแง่นี้สิ่งที่แสดงออกในแง่ของผลลัพธ์ที่คาดหวังและจะมาจากผู้บริหารระดับสูงหรือ ผู้บริหารที่รับผิดชอบในการบังคับใช้ตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดย บริษัท อย่างไรก็ตามมันจะเป็น "วิธี" ที่กำหนดกลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาการจัดการในทีมงานมันอยู่ตรงนั้นที่ร่างของผู้จัดการปรากฏขึ้นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นคำแนะนำและข้อเสนอแนะของผู้ที่สร้างทีมงานขึ้นมาเพราะเป็นสิ่งที่แม่นยำซึ่งสามารถสนับสนุนงานที่เสนอได้
3. พวกเขาจะไม่โดดเด่นด้วยการตรงต่อเวลาและปฏิบัติตามภาระผูกพันของพวกเขาให้กับลูกค้าภายในและภายนอกพฤติกรรมนี้กลายเป็นการต่อต้านประจักษ์พยานสำหรับความต้องการในอนาคตที่เกิดขึ้นกับสมาชิกของทีมงาน นอกจากนี้ชื่อเสียงถูกสร้างขึ้นที่มีผลต่อชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือของผู้จัดการความเคารพเป็นค่าที่มักต้องใช้ในทางเดียวมันเป็นโอกาสที่จะเชิญผู้บริหารให้คิดว่าเวลานั้นมีค่าสำหรับผู้ที่อดทนรอที่จะรับใช้ด้วย
4. พวกเขาไม่ค่อยประเมินผลงานของพวกเขาและของทีมการไปจากโครงการหนึ่งไปอีกโครงการหนึ่งโดยไม่ประเมินผลเป็นการอนุญาตให้คนธรรมดาจัดการแทนองค์กรที่ดำเนินการอยู่คนไม่รู้ว่าพวกเขาทำงานได้ดีหรือไม่ในหลาย ๆ กรณีเรารู้ว่าคนที่ถูกไล่ออก พวกเขาจะไม่ได้รับคำติชมใด ๆ เกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขา จุดนี้เป็นคำเชิญให้รับรู้ว่าจำเป็นต้องให้คุณค่าและวัดการจัดการของทีมงาน แต่ยังรวมถึงคนแต่ละคนที่จะสามารถปรับปรุงและปรับวิธีที่พวกเขาทำ
5. เป็นเวลานานแล้วที่พวกเขากลับมาทบทวนหลักสูตรในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขาน่าเสียดายที่เราพบผู้บริหารระดับสูงจาก บริษัท ต่างๆแม้แต่ผู้มีชื่อเสียงที่ไม่เคยมีเวลาที่จะปรับปรุงตัวเองอย่างเป็นทางการพวกเขาได้รับตำแหน่งว่า "เพราะฉันจ้างคนที่รู้จัก" และได้ละทิ้งการอัปเดตที่จำเป็นและนั่นหมายความว่า ความถูกต้องในตลาด ผู้บริหารเหล่านี้กลายเป็นผู้ลอกเลียนแบบที่ไม่เชื่อฟังในการปฏิบัติที่ล้าสมัยไปแล้วซึ่งขัดแย้งกับผู้ที่นำความคิดและทฤษฎีใหม่ ๆ ซึ่งในที่สุดจะทำให้ บริษัท ก้าวไปสู่การแข่งขันได้ ผู้จัดการประเภทนี้พึ่งพาอดีตที่ประสบความสำเร็จมากกว่าอนาคตที่ไม่แน่นอนซึ่งอาจไม่ปรากฏในฐานะตัวเอกอีกต่อไป
6. พวกเขาไม่สร้างความสัมพันธ์กับผู้คนจากพื้นที่อื่นหรือ บริษัท เพื่อทำงานของพวกเขาดีขึ้นการเรียนรู้ขององค์กรผ่านความรู้ที่คุณมีเกี่ยวกับการปฏิบัติ (โดยไม่เป็นการดีที่สุด) ที่ดำเนินการในองค์กรอื่นและแม้แต่ในการพึ่งพาอื่น ๆ ขององค์กรเดียวกัน การให้โอกาสตัวเองในการเยี่ยมชมเรียนรู้ซื้อและโต้ตอบกับการแข่งขันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้เราสามารถสะท้อนการดำเนินธุรกิจของเรา การระบุรูปแบบและระบบงานในพื้นที่หรือ บริษัท อื่น ๆ จะอนุญาตให้มีการปรับปรุงการจัดการการจัดการอย่างถาวร
7. การตัดสินใจของพวกเขาไม่เร็วและบางครั้งก็ไม่ถูกต้องเช่นกันหนึ่งในปัจจัยแห่งความสำเร็จของงานบริหารต้องทำอย่างแม่นยำด้วยความสามารถของผู้บริหารใน บริษัท ในการสำรวจปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์เฉพาะและจากที่นั่นเพื่อให้สามารถรับตำแหน่งและทำการตัดสินใจที่พวกเขาพิจารณา ทันเวลา สงสัยไม่แน่ใจและไม่สามารถที่จะรักษาการตัดสินใจผู้จัดการในขอบเขตของความไม่มั่นคงในลักษณะที่ผลของการตัดสินใจของเขาสร้างขึ้นในกระบวนการทำงานของทีมงานอีกต่อไปและยืดเวลาการดำเนินการความสำเร็จของผู้บริหารส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการยอมรับว่าการตัดสินใจของพวกเขาไม่เพียง แต่ถูกต้อง แต่ยังทันเวลาและดังนั้นจึงต้องทำในเวลาที่กำหนดทีมงานคาดว่าผู้บริหารมีความสามารถในการตอบสนองอย่างเหมาะสมกับภาระผูกพันที่เกิดขึ้นในการจัดการแบบวันต่อวันและในตลาด
8. มีการเรียกร้องความสนใจในที่สาธารณะโดยไม่มีการวัดผลที่ตามมาหนึ่งในความกลัวที่ยิ่งใหญ่ของผู้ทำงานร่วมกันคือพวกเขาจะได้รับความสนใจในที่สาธารณะและมากกว่านั้นดังนั้นหากพวกเขาเป็นคนที่อยู่ในตำแหน่งที่รับผิดชอบ การถูกตัดสิทธิ์จากเพื่อน ๆ ของคุณสร้างความอ่อนไหวที่นำไปสู่ความไม่พอใจและความขุ่นเคืองซึ่งอาจปรากฏในภายหลังในบริบทอื่น ๆผู้บังคับบัญชาที่เรียกความสนใจจากสาธารณชนถึงผู้ทำงานร่วมกันของพวกเขากำลังแสดงความไม่มั่นคงของตัวเองและไม่สามารถสร้างพื้นที่สำหรับการสนทนาที่อนุญาตให้ประเมินและให้อาหารเหตุการณ์ที่นำไปสู่ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นการเรียกความสนใจเป็นความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชาและกลายเป็นโอกาสสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและส่วนรวม แต่อีกครั้งจำเป็นที่จะต้องตระหนักถึงวิธีการที่จะทำได้การเรียกร้องความสนใจจะต้องดำเนินการตามวัตถุประสงค์ของการปรับปรุงสถานการณ์ที่กำหนดและไม่ควร เป็นตัวแทนของการโจมตีบุคคลเช่นนี้ เมื่อไม่มีการดำเนินการเรียกร้องความสนใจอย่างเพียงพอประสบการณ์ก้าวร้าวและเชิงลบในอนาคตอาจจะบ่มเพาะในความสัมพันธ์แบบหัวหน้าที่ทำงานร่วมกัน
9. พวกเขาไม่ค่อยรู้จักการทำงานที่ดีในผู้อื่นขอแสดงความยินดีการยอมรับการประเมินค่างานที่ทำได้ดีและการแสดงออกอื่น ๆ ที่ความพยายามได้รับการยกย่องและผลที่ได้ดูเหมือนจะไม่ปรากฏในการบริหารจัดการของผู้จัดการบางคน แต่เรารู้ว่างานธุรกิจเป็นผลงานของคนที่คิด ความรับผิดชอบในการตระหนักถึงวิสัยทัศน์และภารกิจ แผนการสร้างแรงจูงใจควรมุ่งไปสู่การสร้างวัฒนธรรมที่รู้ว่ามันคุ้มค่าที่จะกระทำไม่เพียง แต่กับงาน แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ด้วยผู้จัดการที่ไม่ยอมรับว่าผู้ทำงานร่วมกันของพวกเขาเป็นคนที่มีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมในการดำเนินการของฝ่ายบริหารกำลังส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ถูกสร้างขึ้นทีละเล็กทีละน้อยโดยที่กฎหมายทำงานอย่างน้อยที่สุด การเจริญเติบโตเข้าสู่ขั้นตอนที่สะดวกสบายของ "กฎหมายของความพยายามอย่างน้อย" และ "โซนความสะดวกสบาย" ที่เป็นอันตรายและดังนั้นคนธรรมดาของ บริษัท จะมีตัวแทนอยู่ในพวกเขา ในการบริหารจัดการมันสะดวกในการจัดโครงสร้างแผนและโปรแกรมที่เล็งเห็นว่ามันคุ้มค่ากับความพยายามรวมผู้ทำงานร่วมกันทั้งหมดและไม่เพียง แต่คนที่อยู่ด้านหน้าของลูกค้าและมีแนวโน้มที่จะได้รับเสียงปรบมือจากภายนอกในการบริหารจัดการมันสะดวกในการจัดโครงสร้างแผนและโปรแกรมที่เล็งเห็นว่ามันคุ้มค่ากับความพยายามรวมผู้ทำงานร่วมกันทั้งหมดและไม่เพียง แต่คนที่อยู่ด้านหน้าของลูกค้าและมีแนวโน้มที่จะได้รับเสียงปรบมือจากภายนอกในการบริหารจัดการมันสะดวกในการจัดโครงสร้างแผนและโปรแกรมที่เล็งเห็นว่ามันคุ้มค่ากับความพยายามรวมผู้ทำงานร่วมกันทั้งหมดและไม่เพียง แต่คนที่อยู่ด้านหน้าของลูกค้าและมีแนวโน้มที่จะได้รับเสียงปรบมือจากภายนอก
10. เวลาทำงานของคุณขึ้นกับชั่วโมงและผลลัพธ์โดยทั่วไปงานด้านการจัดการนั้นมีลักษณะที่เป็นจริงและต่อต้านในปัจจุบันตำแหน่งและหน้าที่ของ "การจัดการและความไว้วางใจ" ซึ่งหมายความว่าตารางไม่ได้ จำกัด อยู่ในการจัดการราวกับว่าผลลัพธ์สำหรับ ซึ่งได้รับการว่าจ้าง แต่เรายังพบว่าระดับการจัดการสำหรับผู้ที่เวลาทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในแง่นี้มันก็คุ้มค่าที่จะจำได้ว่าเวลานั้นเป็นโอกาสในการดำเนินการจัดการที่ได้รับมอบหมาย แต่ไม่ใช่จุดสิ้นสุด ตรงกันข้ามกับค่าใช้จ่ายในการดำเนินการที่จำเป็นต้องเคารพในตารางการปฏิบัติงานและหากเกินกว่าข้อตกลงทางกฎหมายพวกเขาจะต้องได้รับการชดเชยทางการเงินผู้จัดการทำงานตลอดเวลาเพราะเข้าใจว่าหน้าที่ของเขามีขอบเขตยุทธวิธีและกลยุทธ์สำหรับองค์กร
ฉันหวังว่าการสะท้อนสั้น ๆ เหล่านี้จะอนุญาตให้พวกเขาเป็นใครหรือใครจะเป็นหัวหน้าเพื่อรวมไว้ในการฝึกอบรมของพวกเขาถึงความสามารถหลักสำหรับความสำเร็จในการบริหารจัดการที่อนุญาตให้พวกเขาเข้าร่วมและรับการแจ้งเตือนกระบวนการในการพัฒนาส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพ
