วิธีหลีกเลี่ยงการคัดเลือกที่ไม่ดีและกระบวนการที่ยาวนานในการค้นหาผู้บริหารที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร
ความสำเร็จของ บริษัท ทุกวันนี้ขึ้นอยู่กับกระบวนการของ บริษัท แต่นอกเหนือจากบุคลากรบางครั้งความสำเร็จของ บริษัท นั้นมาจากกระบวนการคัดเลือกและบางครั้งก็ขึ้นอยู่กับความมั่นใจในสิ่งที่เรากำลังมองหาซึ่งต้องการองค์กรและ ถ้าฉันยินดีที่จะยอมรับสิ่งที่ต้องการ
สิ่งที่เราได้พบอย่างต่อเนื่องคือ บริษัท ที่มีกระบวนการค้นหาหรือ headhunting อย่างรวดเร็วความคงทนในองค์กรและความมุ่งมั่นคือ บริษัท ที่เต็มใจทำงานจากการสร้างโปรไฟล์ที่จำเป็นต้องปรับให้เข้ากับสิ่งที่พวกเขาต้องการและเผชิญ ความท้าทายของการมีคนที่มีคุณสมบัติเพราะการมีคนที่มีคุณสมบัติที่สามารถนำเสนอความคิดของพวกเขาเป็นสิ่งที่ท้าทาย หลายครั้งที่พื้นที่ทรัพยากรมนุษย์ถูกกล่าวหาว่าเป็นกระบวนการที่ยาวนานและยุ่งยาก แต่คุณต้องมองหาสาเหตุหรือรากของมันบางครั้งมันก็ขาดการตัดสินใจในการตัดสินใจและไม่ต้องการที่จะ ให้ทางออกที่แท้จริงโดยบังเอิญบริเวณที่เป็นปัญหาจะเหมือนกันเสมอ
เมื่อเราเข้าร่วมกระบวนการนอกเหนือจากการรู้ความสามารถทางเทคนิคที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตำแหน่งนั้นจำเป็นต้องรู้บรรยากาศองค์กรค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรและรู้ว่าบุคคลนั้นจะเข้ากับองค์กรหรือไม่ บางครั้งผู้จัดการหรือผู้อำนวยการถามว่าเขาไม่ต้องการแก้ไขข้อกำหนดที่เฉพาะเจาะจงหรือบางทีเขาถามว่าอะไรจะทำให้เกิดความเสียหายภายในองค์กรดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดตำแหน่งสิ่งที่ต้องการกับสิ่งที่ต้องการ ที่ไม่เพียง แต่ประหยัดในเชิงเศรษฐกิจเท่านั้นเมื่อเราค้นหาโปรไฟล์ที่แสดงว่ามีคุณสมบัติเกินมาตรฐานที่ขายพร้อมเงินเดือนที่สูงและแพ็คเกจค่าตอบแทนที่สูงเมื่อสิ่งที่องค์กรต้องการคือ "มือ" นี่คือโปรไฟล์ การดำเนินงานมากขึ้นตำแหน่งไม่ได้รับอนุญาตให้ทำการตัดสินใจหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์และกลายเป็นผู้ทำงานร่วมกัน "ผู้บริหาร" ที่ผิดหวังซึ่งไม่ได้ให้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการและทำให้เกิดเสียงฟ้าร้องทำให้การลงทุนด้านเวลาและทรัพยากรไม่สำเร็จจากการเลือก การว่าจ้างและการฝึกอบรมที่ได้รับทำให้เกิดค่าใช้จ่ายสูงกับ บริษัท เดียวกัน
โปรดจำไว้ว่าไม่เสมอคนที่มีรายได้มากที่สุดจะเป็นคนที่มีส่วนร่วมมากที่สุดไม่ใช่คนที่มีเงินเดือนที่ดีที่สุดเสมอหรือค่าที่ดีที่สุดคือสิ่งที่จะให้ผลลัพธ์ใน บริษัท ของฉันพิจารณาความเสมอภาคภายในซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ และเคารพมัน เปรียบเทียบว่าสิ่งที่ฉันต้องการและจำเป็นคือสิ่งที่ฉันสามารถจ่ายได้โดยการทำตลาดที่ถูกต้องและซื่อสัตย์และทำแผนที่อุตสาหกรรมเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดที่เหมาะสมกับองค์กรที่สุด
นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องใส่ความคาดหวังของทั้งสองฝ่ายไว้บนโต๊ะไม่เพียง แต่จะว่าจ้างผู้บริหารเท่านั้นผู้บริหารก็ซื้อความคาดหวังเช่นกันมันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องชี้แจงขอบเขตความคาดหวัง ระดับแอ็คชั่นและการตอบสนองตั้งแต่เริ่มต้น สิ่งนี้จะช่วยให้เรารู้ว่าเขากำหนดตัวเองว่ามีความสามารถและถ้าเขาพิจารณา บริษัท ที่เขาสามารถเติบโตและพัฒนาได้ องค์กรต้องไม่เสียเวลาต้องมีผลลัพธ์และแสดงให้พวกเขาเห็น
สิ่งที่ให้ความรู้สึกและความสำเร็จอย่างมากในกระบวนการคัดเลือกคือตำแหน่งที่คุณจะโต้ตอบรู้จักคุณนั่นคือมันสามารถทำได้ผ่านการสัมภาษณ์หรือสัมภาษณ์บุคคลกับหัวหน้าผู้ทำงานร่วมกันด้านข้าง ฯลฯ พวกเขาจะเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีมากสำหรับกระบวนการ
การมี "ศักยภาพสูง" เราจะต้องตระหนักว่ามันเป็นความมุ่งมั่นในทั้งสองทิศทางเป็นบุคคลที่กำลังจะค้นหามากขึ้นในทุก ๆ ด้าน ความท้าทายที่มากขึ้นความสำเร็จที่มากขึ้นเงินเดือนที่มากขึ้นการเติบโตและคุณต้องรู้ให้ดีว่าอะไรที่จะถูกนำเสนอเพื่อที่จะยังคงน่าสนใจและมีแผนการเก็บรักษา
นอกจากนี้ยังเป็นการดีที่จะต่ออายุพนักงานเนื่องจากเป็นการฉีดเลือดใหม่และความคิดใหม่ ๆ ซึ่งสามารถมีส่วนร่วมอย่างมากต่อการเติบโตของ บริษัท เมื่อปรับตัวและรู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถช่วยปรับปรุงได้
องค์ประกอบที่แนะนำและแม่นยำสูงคือการประยุกต์ใช้การประเมินที่ช่วยให้เราเห็นภาพผู้สมัครที่มีปัญหาในชีวิตประจำวันว่าเขาจะเลือกที่จะตอบสนองต่องานและสิ่งเร้าบางอย่างดังที่เพลโตกล่าวว่า "บุคคลรู้จักกันดีในเวลาเล่น กว่าในการสนทนา 4 ชั่วโมง”
กระบวนการที่ดีในการเลือกที่มีประสิทธิภาพและทันเวลาสามารถเสริมความแข็งแกร่งและความสำเร็จของวัตถุประสงค์โดยผู้สมัคร
สรุปวิธีการบรรลุการค้นหาความสามารถที่มีประสิทธิภาพในเวลาและค่าใช้จ่าย:
- มีความชัดเจนเกี่ยวกับรายละเอียดของตำแหน่งและวัฒนธรรมองค์กรโดยตระหนักถึงผลลัพธ์ที่เราคาดหวังจากโปรไฟล์นี้ ในท้ายที่สุดผลลัพธ์จะไม่ได้รับด้วยเวทมนตร์กระบวนการจะใช้เวลาในกระบวนการของความรู้และการปรับปรุงกำหนดในแท็บของเราในระดับของการชดเชยที่เป็นธรรมกับความรับผิดชอบและตลาดผ่านกระบวนการของการทำแผนที่ การโต้ตอบกับพื้นที่ผ่านการสัมภาษณ์แบบพาเนลหรือกับคนที่มีความสัมพันธ์โดยตรงแนะนำให้ทำการประเมินกับผู้สมัครที่เข้ารอบสุดท้าย 3 คนทำให้ชัดเจนถึงบทบาทและความคาดหวังในทั้งสองทิศทางขอบเขตของตำแหน่งและความรับผิดชอบ
