องค์กรเป็นองค์ประกอบที่เชื่อมโยงไมโครและมาโคร

ความสัมพันธ์ของเขากับ "The 7 Intelligences"

• ในปี 2545 เราได้กล่าวถึงความสำคัญขององค์กรในการพัฒนาทั้งบุคคลและองค์กร

ในการประชุมครั้งนี้ได้มีการสรุปงานที่ดำเนินการโดย Eric Gaynor Butterfield ระหว่างปี 1990 และ 1995 รวมทั้งชุดการประชุมและวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร

ในสองคนทั้งสองซึ่งจัดขึ้นในเมืองบัวโนสไอเรสจุดสนใจคือความสำคัญของหน่วยการวิเคราะห์ - องค์กรและผลกระทบต่อการพัฒนาบุคคลและธุรกิจอย่างไร

บทสรุปของการพูดคุยเหล่านี้ทำให้เกิดบทความที่เผยแพร่โดย IAEF ("Argentine Institute of Finance Executives" ในนิตยสาร Finance Executives รายเดือนซึ่งตรงกับปีที่ 12 ฉบับที่ 123 ของเดือนมีนาคม 1996 มีการอธิบายไว้ด้านล่างนี้รวมถึงความคิดเห็นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในบริบทที่ส่งผลกระทบต่อ บริษัท ในละตินอเมริกามากขึ้นเรื่อย ๆ

• องค์กรเป็นองค์ประกอบหลักในการพัฒนาบุคคลและเศรษฐกิจผู้ประกอบการ / ผู้จัดการถามว่า: ส่วนใดของแต่ละศาสตร์ที่ฉันสามารถประยุกต์ใช้เพื่อปรับปรุง บริษัท ของฉันได้? ในการทำงานประจำวันผู้ประกอบการต้องการการมีส่วนร่วมและแนวทางแก้ไขที่เป็นรูปธรรมเพื่อรวม บริษัท ของตนเข้าด้วยกันและพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อการวางตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพในบริบทหลาย ๆ คนที่เรียกตัวเองว่า "วิทยาศาสตร์" ได้ให้การสนับสนุนพวกเขาทั้งหมดเน้นแนวทางเฉพาะที่เนื่องมาจากความหลากหลายและ ความหลากหลายของคำตอบที่ "ถูกต้อง" ขัดขวางกระบวนการคัดเลือกและการนำไปใช้ในการตัดสินใจประจำวันของผู้ประกอบการ / ผู้อำนวยการ บริษัท

การทบทวนนี้สำรวจข้อ จำกัด ของแนวทางหลักของสาขาวิชาเหล่านี้ในแง่ของการบังคับใช้เนื่องจากโดยทั่วไปไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์เพียงพอสำหรับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและชี้ให้เห็นถึงการมุ่งเน้นไปที่“ ความทันสมัย” ของพฤติกรรมศาสตร์ของ การพัฒนาองค์กรในความเป็นจริงหน่วยงานหลักของการวิเคราะห์

• มีข้อเสนอแนะว่า“ การเชื่อมโยงที่ขาดหายไป” ระหว่างบุคคลและชุมชนคือองค์กรดังนั้นความทันสมัยของระเบียบวินัยนี้สามารถแสดงให้เราเห็นถึงวิธีการที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลมากขึ้นในการพัฒนาและการเติบโตของ บริษัท

ดังนั้นสมมติฐานหลักของเราคือเราต้องให้ความสำคัญกับความทันสมัยของการพัฒนาองค์กรซึ่งเป็นหน่วยโฟกัสทางธุรกิจ เราจะเรียกมันว่าระเบียบวินัยในองค์กรเนื่องจากเรารู้หลายสิ่งหลายอย่างเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาโดยส่วนใหญ่เป็นสิ่งที่เรารู้ "ที่เราไม่รู้"

• การเจริญเติบโตและพัฒนาการ องค์กร:“ การเชื่อมโยงที่ขาดหายไป” การเติบโตในชุมชนหรือประเทศชาตินั้นมั่นคงพอ ๆ กับความสอดคล้องของ“ ห่วงโซ่” ของการเพิ่มมูลค่าโดยบุคคลในชุมชนของตนสาขาวิชาที่แตกต่างกันและเรียกตัวเองว่า“ วิทยาศาสตร์” ได้พัฒนาทฤษฎีการเติบโต และการพัฒนาทั้งในระดับบุคคลและระดับชุมชน คุณสมบัติที่โดดเด่นมักจะเน้นไปที่หน่วยการวิเคราะห์ที่แตกต่างกัน ในบางกรณีพวกเขามุ่งเน้นไปที่บุคคล (จิตวิทยาจิตเวช) และในกรณีอื่น ๆ ในชุมชนโดยทั่วไป (เช่นเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยารัฐศาสตร์) ในความคิดของเรายังโชคร้ายอย่างยิ่งที่เลือกเป็นลิงก์ที่ขาดหายไปองค์ความรู้ที่ได้รับการกล่าวขาน - สันนิษฐานโดยทั้งอาจารย์และมหาวิทยาลัยเอง - เป็นศาสตร์แห่งการบริหารในงานนี้มีการแบ่งปันข้อสรุปเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ของนักมานุษยวิทยาต่อโลกธุรกิจ

งานภาคสนามที่ฉันดำเนินการมาเป็นเวลาหลายปีรวมถึงการแทรกแซงการให้คำปรึกษามากกว่า 100 รายการชี้ให้เห็นว่าระดับของการพัฒนาองค์กรเป็นตัวแปรที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งการพัฒนาการเติบโตของแต่ละบุคคลในชุมชนและการเติบโตของชุมชน โดยรวม

• ดังนั้นหนึ่งในสมมติฐานของบทความนี้ชี้ให้เห็นว่า“ ความฉลาดส่วนบุคคล” ของสมาชิกบางคนไม่เพียงพอที่จะบรรลุการพัฒนาและการเติบโตของชุมชนและในทางกลับกันข้อ จำกัด ของชุมชนก็ จำกัด - ในสิ่งที่เราจะเรียกว่าวินาที วัฏจักร - การพัฒนาความฉลาดของแต่ละบุคคล

ลิงก์ที่ขาดหายไปคือสิ่งที่เราเรียกว่า "ปัญญาร่วม" ซึ่งเกี่ยวข้องอย่างมากกับการเติบโตของ บริษัท ต่างๆ (การพัฒนาองค์กร)

• สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าความมั่งคั่งของ "เศรษฐกิจ" ของประเทศที่มีระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจที่สูงขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับระดับความแข็งแกร่งขององค์กรของตนเป็นหลัก

ในความเป็นจริงเป็นเช่นนี้ตลอดเวลาเนื่องจากเป็น บริษัท ที่แข่งขันกันเพื่อชิงตลาดและมีส่วนสำคัญในการดำรงชีวิตอยู่รอดซึ่งสามารถดำรงอยู่ได้อย่าง "แข่งขันได้" ในการแข่งขัน บริษัท ต่างๆจะต้องมีผลิตภัณฑ์และบริการที่ลูกค้าของตน "จ่ายให้" ซึ่งจะทำให้เกิดความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรที่มีส่วนสนับสนุนการผลิตและ "การส่งมอบ" ผลิตภัณฑ์และบริการที่เกี่ยวข้องในภายหลัง

ความจริงง่ายๆนี้ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยนักเศรษฐศาสตร์นักสังคมวิทยาและนักการเมืองซึ่งในแนวทางดั้งเดิมของพวกเขาผ่านวิธีการนิรนัยถือว่าสมมติฐาน "จากบนลงล่าง" ซึ่งพวกเขามักจะเล่นกับตัวหมากรุกสีขาว และบางครั้งคนอื่น ๆ ก็ไม่สามารถแม้แต่จะ "ขยับชิ้นดำของพวกเขา" ได้

ราคาที่จ่ายสำหรับแนวทางนี้นั้นมหาศาลมากและเราสามารถคาดเดาได้ว่าผลที่ตามมาอาจถึงตายในระยะสั้น ๆ

• ในการทบทวนที่ตามมาและในความพยายามของเราที่จะชี้แจงบทบาทของสาขาวิชาที่แตกต่างกันให้กับนายจ้างจะมีการทบทวน "วิทยาศาสตร์" หลัก ๆ รวมอยู่ด้วยและมีข้อเสนอแนะบางประการเกี่ยวกับการพิจารณาที่ผู้ประกอบการต้องพิจารณา เราต้องการให้งานนี้แจ้งเตือนผู้ประกอบการให้ทราบถึงข้อ จำกัด ของการนำหลักการเทคนิคสมมติฐานทฤษฎีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดมาใช้ในโลกธุรกิจซึ่งสร้างขึ้นโดยสาขาวิชาที่ดูเหมือนจะยึดติดกับโลกธุรกิจ แต่อาจมีผลที่ไม่คาดคิด ในองค์กรทฤษฎีการเติบโตและการพัฒนา (ในระดับบุคคลและชุมชน)ผู้ปฏิบัติงานด้านการพัฒนาและการเติบโตและนักวิจัยทั้งในระดับบุคคลเศรษฐกิจและสังคมได้แยกแยะความแตกต่างของตัวเองเป็นหลักโดยการเลือกหน่วยการวิเคราะห์ที่แตกต่างกัน (บุคคลกลุ่มองค์กรชุมชน)

มีผู้ที่อ้างว่าบุคคลเป็นแรงผลักดันหลักดังนั้นจึงมุ่งความสนใจไปที่ผู้คนและในทางกลับกันเรามีผู้ที่ใช้วิธีนิรนัยโดยถือว่าสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้คนเป็นผลมาจาก "ระบบ" (นักเศรษฐศาสตร์นักสังคมวิทยานักรัฐศาสตร์) มาดูอาชีพกันบ้าง

• จิตวิทยา / จิตเวชทั้งนักจิตวิทยาและจิตแพทย์มีส่วนร่วมที่สำคัญมากเกี่ยวกับการกระทำในแต่ละวันของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตามเราเชื่อว่าข้อ จำกัด หลักที่ต้องนำมาพิจารณานั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าส่วนที่สำคัญมากของ "หลักฐานเชิงประจักษ์ที่สนับสนุนกรอบทฤษฎีของพวกเขา" นั้นขึ้นอยู่กับกรณีของการเบี่ยงเบนทางพฤติกรรม และสำหรับเราไม่เหมือนพวกเขาสิ่งที่เราสนใจคือการแทรกผู้ชายในองค์กร (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการทำงานภายในองค์กร) ในความคิดของเราการแทรกตัวบุคคลในองค์กรเป็นตัวแปรที่เกี่ยวข้อง (ตัวแปร ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของผู้วิจัย) ในทางกลับกันสำหรับนักวิชาการในระดับบุคคลและไม่ใช่ระดับองค์กรตัวแปรที่เกี่ยวข้องคือ "พฤติกรรมเบี่ยงเบน"ซึ่งไม่ใช่ลักษณะเฉพาะของผู้มีส่วนร่วมในองค์กรส่วนใหญ่” ในเรื่องนี้ควรกล่าวถึงผลงานพิเศษของดร. โดนัลด์โคล (ประธานสถาบันพัฒนาองค์กรสหรัฐอเมริกา) ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือของเขาชื่อ“ Professional การฆ่าตัวตายหรือการฆาตกรรมในองค์กร” (1) ดร. โดนัลด์โคลให้คำปรึกษาและวิจัย - ทำงานใน บริษัท ไฮเทคแห่งหนึ่งซึ่งองค์กร "สูญเสีย" พนักงานที่อายุน้อยและมีความสามารถไปหลังจากช่วงฮันนีมูนครั้งแรกภายใน บริษัทUSA) ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือผลงานการประพันธ์ของเขาชื่อ“ Professional Suicide or Organizational Murder” (1) ดร. โดนัลด์โคลให้คำปรึกษาและวิจัย - ทำงานใน บริษัท ไฮเทคแห่งหนึ่งซึ่งองค์กร "สูญเสีย" พนักงานที่อายุน้อยและมีความสามารถไปหลังจากช่วงฮันนีมูนครั้งแรกภายใน บริษัทUSA) ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือผลงานการประพันธ์ของเขาชื่อ“ Professional Suicide or Organizational Murder” (1) ดร. โดนัลด์โคลให้คำปรึกษาและวิจัย - ทำงานใน บริษัท ไฮเทคแห่งหนึ่งซึ่งองค์กร "สูญเสีย" พนักงานที่อายุน้อยและมีความสามารถไปหลังจากช่วงฮันนีมูนครั้งแรกภายใน บริษัท

ดร. โคลชี้ให้เห็นว่าคนเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่มีปัญหาในช่วงวัยเด็กหรือกับพ่อแม่ของพวกเขา (แนวทาง Freudian จะเป็นการใช้แบบ "บางส่วนและ จำกัด "); ปัญหาที่แท้จริงและแท้จริงคือพวกเขาทั้งหมดทำงานเป็นเวลานาน (และมากเกินไป) ชั่วโมงและไม่มีเวลาเพียงพอที่จะใช้กับครอบครัวและกับตัวเอง!

• ในทางกลับกันและไม่คำนึงถึงข้อพิจารณาที่กล่าวมาข้างต้นสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าลักษณะเฉพาะของนักวิชาการในการวิเคราะห์ระดับนี้คือการสมมติว่า "สมองของมนุษย์เป็นกล่องดำ" ดังที่ FHC Crick ได้ชี้ให้เห็นใน“ ภาพสะท้อนในสมอง: `` ความยากลำบากในการจัดการกับกล่องดำก็คือเว้นแต่กล่องนั้นจะง่ายมากในตัวมันเองในไม่ช้าก็จะถึงช่วงที่ทฤษฎีต่างๆ คู่แข่งอธิบายทุกอย่างได้ดีเท่า ๆ กันเมื่อเทียบกับผลลัพธ์ที่สังเกตได้เช่นเดียวกัน” ในฉบับภาษาสเปนหนังสือเล่มเดียวกันนี้ได้รวมเอาการบังคับใช้ของกรอบแนวคิดและสมมติฐานการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการค้นพบและหลักฐานภายในองค์กรและ บริษัท ต่างๆในละตินอเมริกา.

ผลงานนี้ดำเนินการโดย Dr. Eric Gaynor - RODP ซึ่งเป็นผู้เขียนร่วมกับดร. โดนัลด์โคลในหนังสือต้นฉบับฉบับใหม่เป็นภาษาอังกฤษซึ่งครั้งนี้ตีพิมพ์เป็นภาษาสเปนภายใต้ชื่อ“ Professional Suicide or Organizational Murder”

• เศรษฐกิจในความสัมพันธ์กับการมีส่วนร่วมที่สำคัญของนักเศรษฐศาสตร์เราพบว่าเป็นปัจจัย จำกัด ข้อเท็จจริงที่ว่าการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดของพวกเขาเกิดขึ้นในระดับ "การอธิบายปรากฏการณ์" อย่างไรก็ตามเราต้องยอมรับว่าในฐานะวิทยาศาสตร์ทางเศรษฐศาสตร์ความสามารถในการทำนายปรากฏการณ์นั้นไม่ได้แข็งแกร่งเพียงพอในทุกกรณี

เนื่องจากวิทยาศาสตร์ทั้งหมดต้องมีความสามารถในการทำนาย - นอกเหนือจากสิ่งที่อธิบายได้ - เป็นเรื่องที่โชคร้ายอย่างยิ่งที่การคาดการณ์ทางเศรษฐกิจเป็นไปได้และยังคงอยู่ห่างไกลจากความเป็นจริง

• ในความเป็นจริงในฐานะวิทยาศาสตร์การคาดการณ์การมีส่วนร่วมของพวกเขานั้นน้อยมากเมื่อเทียบกับความสามารถในการอธิบายวิทยาศาสตร์ของพวกเขา (วันถัดจากการจับสลากเราทุกคนรู้ว่าตั๋วใดเป็นผู้ชนะ)

ความสามารถในการทำนายที่ จำกัด นี้มีมากขึ้นเรื่อย ๆ ในอวัยวะที่เป็นตัวแทนและเสียงของสังคม เมื่อเร็ว ๆ นี้ (หนังสือพิมพ์ La Naciónวันที่ 19 มกราคม 1995) นาย M Bein สรุปโดยอ้างถึงการคาดการณ์เศรษฐกิจมหภาคที่แตกต่างกันของอาร์เจนตินาในปี 2539 ว่า“ …เช่นเดียวกับตัวละครที่น่าจดจำของ Peter Sellers - Chancey Gardiner ซึ่งดูเหมือนจะก้าวหน้าจากวิสัยทัศน์ของเขา ในสี่ฤดูกาลเวลาทางการเมืองที่จะมาถึงในปีนี้เราได้เติมเต็มกิจวัตรของการพยากรณ์อีกครั้งโดยไม่ต้องมีรากฐานมากนักอนาคตของเศรษฐกิจและระดับของกิจกรรม เช่นเดียวกับการ์ดิเนอร์จากสวน”

• เราเข้าใจดีว่าความสามารถในการคาดการณ์มีความสำคัญสูงสุดเนื่องจากความสามารถในการ "อธิบาย" ผลกระทบเชิงลบ (ที่ตามมา) มีความสำคัญไม่น้อยสำหรับผู้ที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำทางธุรกิจจะต้องหมกมุ่นอยู่กับการพัฒนากลไกเพื่อความสำเร็จอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน ไม่ต้องพูดถึงผลกระทบอันเลวร้ายของสมมติฐานทางเศรษฐกิจบางประการเช่นทฤษฎีเคนส์ที่มีข้อเสนอแนะโดยปริยายซึ่งนำไปใช้กับ "ประสิทธิภาพ" ที่ยอดเยี่ยมจากหลายรัฐ - เพื่อความสะดวกในการขุดเจาะหลุมบนถนน เพื่อสร้างแหล่งงาน… และสิ่งนี้ถูกนำมาพิจารณาในประเทศด้อยพัฒนาซึ่งไม่เพียง แต่ถนนเท่านั้นที่ถูกทำลายอย่างแท้จริง แต่ยังรวมถึงทางเท้าที่สัญจรไปมาได้ยากเนื่องจากถนนที่ผิดปกติ…

ค่าใช้จ่ายของ "การปฏิบัติที่ไม่ดี" นี้ - ไม่จำเป็นต้องพูดว่าไม่มีเหตุผลโดยสิ้นเชิงสำหรับประเทศที่มีระดับการพัฒนาที่ต่ำกว่า - เป็นเพียงการเริ่มต้นที่ต้องการที่จะกลับรายการหลังจากผ่านไปมากกว่า 50 ปีต่อมาซึ่งผลกระทบเชิงลบที่น่าเสียดายของการปฏิบัติดังกล่าวนั้น "อธิบาย".

• และตอนนี้คำถามที่เราถามตัวเองมีดังต่อไปนี้: เหตุใดผู้ประกอบการและองค์กรจึงควรจ่ายผลของ:“ แนวทางปฏิบัติ” ทางเศรษฐกิจที่ผิดโดยอาศัยการคาดการณ์ที่ห่างไกลจากความเป็นจริง และความสามารถในการ "คาดการณ์" ที่ไม่ดีซึ่งไม่สามารถคาดการณ์ผลกระทบเชิงลบสำหรับนายจ้างได้หรือไม่ข้อ จำกัด อีกประการหนึ่งของวินัยทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าวิธีการนิรนัยเป็นวิธีการทางวิทยาศาสตร์ วิธีการนิรนัยเมื่อไม่พบความถูกต้องเชิงประจักษ์ในข้อเท็จจริงและไม่อนุญาตให้จำลองสมมติฐานที่ถูกต้องตามที่คาดการณ์ไว้จะนำไปสู่การพัฒนาทฤษฎีที่ถูกต้องตามที่คาดการณ์ไว้พร้อมผลกระทบที่ร้ายแรงกับผู้ที่ทำงานในธุรกิจและการสร้างงานที่แท้จริงนอกจากนี้ควรคำนึงถึงว่าในทางปฏิบัตินักเศรษฐศาสตร์หลายคนคิดว่าพวกเขา "เล่นกับชิ้นส่วนสีขาว" และการแก้ปัญหาใหม่ ๆ (เช่นในเรื่องภาษี) จะต้องมีผลที่ชัดเจน ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ยังไม่เกิดขึ้น ในความเป็นจริงบุคคลที่เหลือและโดยเฉพาะอย่างยิ่งนักธุรกิจแม้ว่าพวกเขาจะเริ่มเล่นกับชิ้นส่วนสีดำและนักเศรษฐศาสตร์มีความได้เปรียบ - สามารถเปลี่ยนตำแหน่งป้องกันเป็นการโจมตีในที่สุดได้อย่างรวดเร็ว น่าเสียดายที่เมื่อสิ่งเหล่านี้จบลงความเจ็บปวดและหายนะทางธุรกิจก็เกิดขึ้นและเป็นไปไม่ได้ที่จะกลับไปสู่สถานการณ์เริ่มต้นอันที่จริงข้อ จำกัด หลายอย่างของเศรษฐกิจตั้งอยู่บนพื้นฐานของความจริงที่ว่าสมมติฐานของพวกเขาตั้งอยู่บนสถานการณ์ที่รุนแรงซึ่งเป็นข้อยกเว้น.และเป็นเรื่องยากมากที่จะดำเนินเศรษฐกิจโดยรวมเมื่อเราพิจารณาเฉพาะคนส่วนน้อย… ก่อนที่จะสรุปผมขอกล่าวถึงหนึ่งในสมมติฐานพื้นฐานที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของ "เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์" เสนอว่า "ทรัพยากรมี จำกัด " โชคดีที่นักวิชาการด้านพฤติกรรมมนุษย์ค้นพบหลักฐานที่ชัดเจนมากขึ้นทุกวันซึ่งไม่สนับสนุนสมมติฐานข้างต้นนักมานุษยวิทยามานุษยวิทยาได้เสริมสร้างความทันสมัยของศิลปะในประวัติศาสตร์ของมนุษย์และยังมีส่วนร่วมที่มีคุณค่ามากโดยการสำรวจการเปลี่ยนแปลงของมนุษย์ในช่วงเวลา เพื่อที่จะค้นพบความจริงพื้นฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของเราและผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทั้งทางเศรษฐกิจและสังคมพวกเขาได้แจ้งเตือนนักวิชาการของมนุษย์เกี่ยวกับระบบวัฒนธรรมและสังคมของชีวิตในชุมชนที่เรียกว่า "ดั้งเดิม" ซึ่งทำให้เราเปิดโลกทัศน์ของเราในมุมมองที่แตกต่างออกไปอย่างไรก็ตามชุมชนเหล่านี้จำนวนมากที่อยู่ระหว่างการศึกษาไม่ได้ย้อนกลับไป เพียงพอแล้วเช่นเดียวกับที่นักชาติพันธุ์วิทยานักบรรพชีวินวิทยาหรือนักสัตววิทยาทำ ด้วยเหตุนี้ในมากกว่าหนึ่งกรณีหลักฐานหลายอย่างซึ่งคาดว่าจะใช้ได้กับชุมชน "ดึกดำบรรพ์" จริง ๆ แล้วเกี่ยวข้องกับชุมชน "ในกระบวนการขุดรากถอนโคน" ดังนั้นการสำรวจวิถีชีวิตของพวกเขา ชุมชนที่สร้างโดยนักมานุษยวิทยาภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ไม่ได้สะท้อนลักษณะของชุมชนดั้งเดิมในลักษณะของพวกเขาในฐานะบรรพบุรุษของเราเสมอไปในระดับที่น้อยลงพวกเขาช่วยเราในการตรวจสอบที่มาของมนุษย์และกระบวนการเปลี่ยนแปลงของเขาจนถึงการปรากฏตัวของมนุษย์ในปัจจุบัน ดังที่เดสมอนด์มอร์ริสชี้ให้เห็นใน“ The Naked Man”:“ กลุ่มชนเผ่าที่เรียบง่ายที่อาศัยอยู่ในปัจจุบันไม่ได้เป็นแบบดั้งเดิม แต่ค่อนข้างโหดร้าย ชนเผ่าดั้งเดิมที่แท้จริงไม่ได้มีมาหลายพันปีแล้ว” การบริหารนี่คือระเบียบวินัยที่ส่งผลกระทบต่อเราในฐานะผู้เขียนในลักษณะที่เป็นส่วนตัวที่สุดเนื่องจากเป็นรากฐานของการศึกษาในมหาวิทยาลัยครั้งแรกของเรา ไม่ว่าในกรณีใด ๆ และ ณ จุดนี้ในชีวิตของฉันการพูดถึงศาสตร์การบริหารไม่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังหยิ่งผยองที่จะพูดถึงศาสตร์การบริหารอีกด้วยสำหรับตอนนี้เราจะแบ่งปันกับนักเศรษฐศาสตร์เกี่ยวกับแนวทางการอธิบายปรากฏการณ์ (ซึ่งผู้เชี่ยวชาญบางคนได้พยายามขยายขอบเขตไปยัง คำทำนาย)ถึงความเสียหายของความสามารถในการคาดการณ์ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้ประกอบการต้องการเราทุกวัน ในตอนนี้ผู้ประกอบการได้รับการลงโทษอย่างเพียงพอแล้วโดย "การมีส่วนร่วม" ของผู้เชี่ยวชาญอาจารย์และที่ปรึกษาที่จัดการเพียงเพื่ออธิบาย - ในกรณีที่ดีที่สุด - เหตุการณ์ในอดีตขึ้นอยู่กับการคาดเดาที่ไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์การจัดการรวมเอาแนวคิด เพื่อดำเนินการกับ "สิ่งที่มีอยู่แล้ว" แต่ไม่สามารถพัฒนาวิสัยทัศน์เพื่อเสริมสร้างและสร้างการพัฒนาขององค์กรได้อาจารย์และที่ปรึกษาที่จัดการเฉพาะเพื่ออธิบาย - ในกรณีที่ดีที่สุด - เหตุการณ์ในอดีตขึ้นอยู่กับการคาดเดาที่ไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์การจัดการรวมเอาแนวคิดของการดำเนินการกับ "สิ่งที่มีอยู่แล้ว" แต่ไม่สามารถพัฒนาวิสัยทัศน์เพื่อเสริมพลัง และสร้างการพัฒนาองค์กรอาจารย์และที่ปรึกษาที่จัดการเฉพาะในการอธิบาย - ในกรณีที่ดีที่สุด - เหตุการณ์ในอดีตขึ้นอยู่กับการคาดเดาที่ไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์การบริหารงานรวมเอาแนวคิดของการดำเนินการกับ "สิ่งที่มีอยู่แล้ว" แต่ไม่สามารถพัฒนาวิสัยทัศน์เพื่อเสริมพลัง และสร้างการพัฒนาองค์กร

นั่นคือเหตุผลที่การศึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาขีดความสามารถของผู้ประกอบการไม่พบคำตอบที่ชัดเจนในสนธิสัญญาการบริหารหรือในมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลกในสาขา "บริหารธุรกิจ" แต่ผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากเลือกที่จะย้ายออกจากมหาวิทยาลัยที่การศึกษาด้าน "บริหารธุรกิจ" เป็นสิทธิพิเศษ

นั่นคือกรณีของ Bill Gates ที่ลาออกจาก Harvard Business School ในทำนองเดียวกันนักประดิษฐ์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดตลอดกาลอย่างโทมัสเอดิสันก็ย้ายออกจากศูนย์การศึกษาอย่างเป็นทางการโดยอาจารย์ของเขาถือว่าเป็นนักเรียนที่ยากจน… ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าบางทีผู้ประกอบการ - และผู้ที่มีความสามารถในการสร้างองค์กร (และทำไมไม่มั่นใจในความต่อเนื่องประสิทธิภาพและความสามารถในการทำกำไร) - อาจเป็นไปได้ว่าพวกเขาตกอยู่ภายใต้วลีที่มีชื่อเสียงของเบอร์นาร์ดชอว์ชาวไอริชผู้ชาญฉลาด: _ "ฉันขัดจังหวะการศึกษาเมื่อเริ่มการศึกษาอย่างเป็นทางการ"

• งานวิจัยที่ผมนำไปเมื่อปีที่แล้วสรุป "แนวทางปฏิบัติในการจัดการที่ดีที่สุด" จำนวน 50 ข้อว่าเป็นวิธีที่ "ไม่เหมือนใคร" และมีประสิทธิภาพมากกว่าในการจัดการ ตอนนี้และถ้าเป็นจริงจะเป็นไปได้อย่างไรที่อายุการใช้งานเฉลี่ย 4 ปีสำหรับแต่ละคนมีมากกว่า 7 (ที่คาดว่าจะ "ไม่ซ้ำกัน") แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดอยู่ร่วมกัน แม้แต่นักวิชาการอาจารย์ที่ปรึกษาและนักวิจัยก็ยังไม่พบคำตอบสำหรับคำถามนี้ เราสามารถให้เวลาพวกเขาอย่างไม่เห็นแก่ตัวในการแก้ไขแม้ว่าจะขัดแย้งกัน แต่เวลาที่ผ่านไปทำให้การหาคำตอบยากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดใหม่“ ปรากฏ”… Organization Science (เราขอแนะนำให้เรียกมันว่าระเบียบวินัยหรือศิลปะ) กล่าวว่า บริษัท ที่มี อาคารทั้งหมดสำหรับสำนักงานเป็นองค์กรเหมือนกับการบอกว่าคนตาบอดไม่ได้ตาบอดเนื่องจากมีตาคู่หนึ่งระหว่างปี 2533 ถึง 2536 เราได้ทำงานภาคสนามซึ่งเราสามารถสังเกตได้ว่าประเทศที่มีเศรษฐกิจเข้มแข็งที่สุดคือกลุ่มที่มีองค์กร (และรายบุคคล) อย่างเข้มแข็งเมื่อ Rostow สรุปบทความของเขาเกี่ยวกับขั้นตอนของการพัฒนาทางเศรษฐกิจเขาจัดให้อาร์เจนตินาอยู่ในขั้น "เริ่มต้น" ซึ่งทำให้อาร์เจนตินาอยู่ในตำแหน่งที่คาดหวัง หลายปีต่อมาเราสังเกตเห็นด้วยความเศร้าและความผิดหวังความเหินห่างของเราไม่เพียง แต่เศรษฐกิจที่พัฒนาแล้วในเวลานั้นแต่ถึงแม้จะมีเศรษฐกิจที่อยู่ในสถานะ“ เริ่มต้น” ของเรา…และเราก็เริ่มรับรู้ในช่วงทศวรรษ 1950 ซึ่ง“ นักธุรกิจขนาดเล็ก” ได้เผชิญกับปัญหาที่รัฐบาล“ กล่าว” ว่า เป็นห่วงว่าเราจะค่อยๆเข้าใกล้การพัฒนาที่ด้อยพัฒนาคล้ายกับประเทศที่ยากจนที่สุดหลายคนสงสัยว่าปรากฏการณ์นี้มีคำอธิบายอย่างไร? อะไรทำให้เผ่าพันธุ์นี้เสื่อมถอย? สำหรับผลงานของ Rostow ได้คำนึงถึงตัวบ่งชี้ "เศรษฐกิจ" จำนวนมากซึ่งแสดงถึงแนวทางปฏิบัติทั่วไปสำหรับการคาดการณ์ทางเศรษฐกิจหลายคนสงสัยว่าคำอธิบายของปรากฏการณ์นี้คืออะไร? อะไรทำให้เผ่าพันธุ์นี้เสื่อมถอย? สำหรับผลงานของ Rostow ได้คำนึงถึงตัวบ่งชี้ "เศรษฐกิจ" จำนวนมากซึ่งแสดงถึงแนวทางปฏิบัติทั่วไปสำหรับการคาดการณ์ทางเศรษฐกิจหลายคนสงสัยว่าคำอธิบายของปรากฏการณ์นี้คืออะไร? อะไรทำให้เผ่าพันธุ์นี้เสื่อมถอย? สำหรับผลงานของ Rostow ได้คำนึงถึงตัวบ่งชี้ "เศรษฐกิจ" จำนวนมากซึ่งแสดงถึงแนวทางปฏิบัติทั่วไปสำหรับการคาดการณ์ทางเศรษฐกิจ

อย่างไรก็ตามไม่ได้จัดลำดับความสำคัญของระดับการพัฒนาขององค์กรและสถาบันหรือเพื่อให้ชัดเจนยิ่งขึ้น แต่เป็นการให้สิทธิพิเศษกับการเติบโตขององค์กรของเครื่องมือของรัฐและผู้ประกอบการ (โปรดสับสนกับผู้รับเหมาของรัฐ) นอกเหนือจากปัญหาทั้งหมดที่ พวกเขาเคยชินกับมัน (การขาดเครดิตความยากลำบากในการเริ่มต้นธุรกิจของพวกเขาตลาดที่มีการแข่งขันอย่างแท้จริงซึ่งแตกต่างจาก บริษัท ผู้ขายน้อยรายและผู้ผูกขาดข้ามชาติทั้งในและต่างประเทศข้อ จำกัด ในการนำเข้าการตรวจสอบ บริษัท ที่มีพรมแดนติดกับการกรรโชก อื่น ๆ) สำหรับข้อ จำกัด เหล่านี้ทั้งหมดของประเภท "ภายนอก" ให้กับ บริษัท มันได้เพิ่มกลไกที่ร้ายแรง: บุคลากรของตัวเองลินคอล์นซึ่งมีพื้นฐานมาจากข้อความในพระคัมภีร์ได้มีการคาดเดาไว้ว่า "… บ้านหลังหนึ่งไม่สามารถดำรงตัวเองได้หากถูกแบ่งไว้ข้างใน"

การสัมภาษณ์ผู้ประกอบการรายย่อยที่จัดทำขึ้นเป็นระยะแสดงให้เห็นว่าพวกเขาต้องการ“ บริษัท ที่ไม่มีคน” มากขึ้นเรื่อย ๆ นักธุรกิจตัวเล็ก ๆ ที่สูญเสียโรงงานผลิตโลหะเบาในเมืองโรซาริโอจะเข้าร่วมกับเราได้อย่างไรอันเป็นผลมาจาก "คดี" สำหรับคนหูหนวก: นายจ้างมีแรงจูงใจอะไรบ้างที่จะต้องรับผิดชอบต่อพนักงานด้วยความรับผิดชอบของเราที่นอกเหนือไปจากนี้ คนที่เรามีกับครอบครัว อย่างน้อยครอบครัวของฉันก็ต้องเก็บของไว้ใช้เมื่อฉันตาย… แต่ตอนนี้เป็นพนักงานของฉันที่ดูแลโรงงานของฉัน… "

- ระดับการพัฒนาขององค์กรของประเทศอื่น ๆ ที่อยู่ในขั้นตอน "การเริ่มต้น" เช่นแคนาดาออสเตรเลียและนิวซีแลนด์สูงกว่าอาร์เจนตินาในเวลานั้นอย่างมีนัยสำคัญและไม่มีประเทศใดในสามประเทศที่พัฒนานโยบายต่อต้านการเมือง ธุรกิจพัฒนาองค์กรสำหรับ SMEs เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในอาร์เจนตินา หาก Rostow ได้จัดลำดับความสำคัญของตัวแปร“ ระดับการพัฒนาองค์กร” แล้วอาจเป็นไปได้ว่า NO จะวางตำแหน่งของอาร์เจนตินาควบคู่ไปกับเศรษฐกิจทั้งสามที่กล่าวมาข้างต้น

เราตั้งใจที่จะแจ้งเตือนผู้ที่รับผิดชอบในการกำหนด "นโยบายเศรษฐกิจ" ให้สังเกตจำนวนบุคลากรที่มีงานทำในประเทศที่พัฒนาแล้วที่ทำงานในธุรกิจ SMEs และในทางกลับกันเพื่อสังเกตว่ามีการให้ความช่วยเหลือแก่ บริษัท เหล่านี้ที่มีความเสี่ยงอย่างไร การเปรียบเทียบ บริษัท โมโนและผู้ขายน้อยราย

เราคาดการณ์ในตอนท้ายของทศวรรษที่ 1960 ว่าอาร์เจนตินาจะค่อยๆสูญเสียสภาวะ hegemonic ในละตินอเมริกาและสิ่งนี้จะมาพร้อมกับการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ทุกวันนี้ไม่มีใครที่เหมาะสมจะแนะนำให้ระบุตำแหน่งของอาร์เจนตินาในระดับการพัฒนาเช่นเดียวกับแคนาดาออสเตรเลียหรือนิวซีแลนด์… และโปรดอย่าทำให้เราฟังประโยคนั้น "ที่เราน่าจะดีกว่าถ้าแทนที่จะเป็นชาวอิตาลีและชาวสเปน ภาษาอังกฤษเป็นภาษาอาร์เจนตินา” จนถึงปีพ. ศ. 2483 ซึ่งเป็นวันที่รอสโตว์กำหนดระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจของอาร์เจนตินา - ประเทศของเรามีการอพยพของชาวสเปนและอิตาลีเป็นหลักและเราทำได้ดีมากจนถึงปีพ. ศ. 2483

ในความเห็นของเราตัวแปรที่สร้างความแตกต่างและเร่งรัดการเสื่อมถอยของอาร์เจนตินา - ไม่ใช่แนวโน้มการอพยพก่อนปี 1940 (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นภาษาสเปนและอิตาลีและนี่เป็นเรื่องจริง) แต่เป็นการโจมตีนักธุรกิจอย่างเป็นระบบ (ขนาดเล็กและ ผู้สร้างสรรค์นวัตกรรมที่สร้างสรรค์และสร้างผลงานให้กับผู้อื่น) ซึ่งเริ่มต้นในช่วงปลายทศวรรษที่ 1940 และในทางที่ขัดแย้งกันนั้นได้รับผลกระทบอย่างต่อเนื่องแม้จะส่งผลร้ายแรงต่อประเทศโดยรวมก็ตาม

• กลับมาที่ประเด็นของส่วนนี้ข้อเสนอแนะของเราที่จะนำโดยตัวอย่างไม่ใช่การพูดถึงวิทยาศาสตร์ขององค์กรเนื่องจากยังมีนักวิชาการนักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานในสาขานี้ที่น่าเกรงใจ พวกเราที่ได้รับการฝึกอบรมด้านการพัฒนาองค์กรชอบที่จะระมัดระวังในเรื่องนี้แม้ว่าเราจะยินดีที่ได้เห็นว่ามีการค้นพบหลักฐานเชิงประจักษ์สำหรับแนวคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับระเบียบวินัยที่เพิ่มมากขึ้นนี้ได้อย่างไรเนื่องจากมีการแยกแยะว่าเรารู้ว่าไม่จริงเพียงเล็กน้อยเพียงใด เรารู้ว่ามันเป็นความจริงซึ่งเป็นความจริงที่แสดงถึงขั้นตอนที่สำคัญมากในความพยายามทางวิทยาศาสตร์

หากเราเพิ่มการมีส่วนร่วมที่สำคัญของศาสตร์แห่งพฤติกรรมศาสตร์นี้เข้าไปเราพบว่ามีระเบียบวินัยนั่นคือการพัฒนาองค์กร - ด้วยรากฐานที่มั่นคง

• ในความเห็นของเราทฤษฎีองค์การที่เรียกว่าเป็นตัวแทนของอคติของผู้ที่สร้างและพัฒนาพวกเขา (ที่ปรึกษาและนักวิชาการ) จึงกลายเป็นอคติต่อองค์กร และไม่มีอะไรผิดในการตระหนักถึงข้อ จำกัด ของความรู้โดยอาศัยความจริงที่ว่าแนวคิดของเราไม่มีอะไรมากไปกว่าอคติของเราซึ่งเป็นจริงและเป็นบวกมากกว่าการโฆษณาทฤษฎีว่าไม่มีข้อผิดพลาด ในขณะนี้เราจะเริ่มต้นด้วยวิธีนี้โดยกำหนดคำที่มีความหมายเป็นของตัวเองเราจะออก "การตัดสินล่วงหน้าซึ่งเป็นความหมายที่แท้จริงของอคติ" นักวิชาการด้านพฤติกรรมมนุษย์ได้ให้การสนับสนุนอย่างมีนัยสำคัญในด้านการรวมบุคคลเข้ากับองค์กร และด้วยบริบทของมันบทความนี้ไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อวิเคราะห์ในรายละเอียดขอบเขตความหมายและผลกระทบของการค้นพบเหล่านี้ แต่เราต้องการแจ้งเตือนผู้ประกอบการและนักธุรกิจเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องของผู้ที่มีองค์กรเป็นจุดสนใจ (แทน ของเศรษฐกิจหรือบุคคล) ในการประชุมที่จัดขึ้นเมื่อเดือนที่แล้วในจังหวัดเมนโดซา (Eric Gaynor, 1995) ฉันได้พัฒนาบทสรุปเล็ก ๆ ของ“ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด” ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาและสาขาวิชาหลัก / ศิลปะองค์กร (เรียกว่าทฤษฎีไร้สาระ) ที่สร้างขึ้นใน 50 ปีที่ผ่านมาในขณะนี้ผู้ปฏิบัติงานและนักวิจัยเหล่านี้ได้เริ่มแยกแยะ "สิ่งที่รู้ว่าเป็นความจริง" จากตัวแปรเหล่านั้นซึ่งเรายังไม่ทราบว่ามีผลกระทบหรือพฤติกรรมอย่างไรนอกจากนี้การมุ่งเน้นให้องค์กรเป็นจุดเชื่อมโยงที่ขาดไม่ได้ในห่วงโซ่การเติบโตส่วนบุคคล - องค์กร - เศรษฐกิจจะช่วยให้วงจรการเติบโตสมบูรณ์สำหรับหน่วยการวิเคราะห์ที่โดดเด่นทั้งสามนี้ การไม่สนใจหรือมองข้ามลิงก์ที่สองนี้ - องค์กร - เป็นตัวแทนของราคาที่แพงมากซึ่งทั้งบุคคลและเศรษฐกิจได้จ่ายไปแล้วโดยเฉพาะในประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจน้อยหมายเหตุ: Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้เผยแพร่สิ่งนี้ การนำเสนอในนิตยสารของสถาบันผู้บริหารการเงินของอาร์เจนตินาประจำเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"ด้วยการมุ่งเน้นให้องค์กรเป็นตัวเชื่อมโยงที่ขาดไม่ได้ในห่วงโซ่การเติบโตส่วนบุคคล - องค์กร - เศรษฐกิจจะช่วยให้วงจรการเติบโตของหน่วยการวิเคราะห์ที่โดดเด่นทั้งสามนี้เสร็จสมบูรณ์ การไม่สนใจหรือมองข้ามลิงก์ที่สองนี้ - องค์กร - เป็นตัวแทนของราคาที่แพงมากซึ่งทั้งบุคคลและเศรษฐกิจได้จ่ายไปแล้วโดยเฉพาะในประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจน้อยหมายเหตุ: Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้เผยแพร่สิ่งนี้ การนำเสนอในนิตยสารของสถาบันผู้บริหารการเงินของอาร์เจนตินาประจำเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"ด้วยการมุ่งเน้นให้องค์กรเป็นตัวเชื่อมโยงที่ขาดไม่ได้ในห่วงโซ่การเติบโตส่วนบุคคล - องค์กร - เศรษฐกิจจะช่วยให้วงจรการเติบโตของหน่วยการวิเคราะห์ที่โดดเด่นทั้งสามนี้เสร็จสมบูรณ์ การไม่สนใจหรือมองข้ามลิงก์ที่สองนี้ - องค์กร - เป็นตัวแทนของราคาที่แพงมากซึ่งทั้งบุคคลและเศรษฐกิจได้จ่ายไปแล้วโดยเฉพาะในประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจน้อยหมายเหตุ: Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้เผยแพร่สิ่งนี้ การนำเสนอในนิตยสารของสถาบันผู้บริหารการเงินของอาร์เจนตินาประจำเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"การไม่สนใจหรือมองข้ามลิงก์ที่สองนี้ - องค์กร - เป็นตัวแทนของราคาที่แพงมากซึ่งทั้งบุคคลและเศรษฐกิจได้จ่ายไปแล้วโดยเฉพาะในประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจน้อยหมายเหตุ: Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้เผยแพร่สิ่งนี้ การนำเสนอในนิตยสารของสถาบันผู้บริหารการเงินของอาร์เจนตินาประจำเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"การไม่สนใจหรือมองข้ามลิงก์ที่สองนี้ - องค์กร - เป็นตัวแทนของราคาที่แพงมากซึ่งทั้งบุคคลและเศรษฐกิจได้จ่ายไปแล้วโดยเฉพาะในประเทศที่มีการพัฒนาทางเศรษฐกิจน้อยหมายเหตุ: Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้เผยแพร่สิ่งนี้ การนำเสนอในนิตยสารของสถาบันผู้บริหารการเงินของอาร์เจนตินาประจำเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้ตีพิมพ์งานนำเสนอนี้ในนิตยสารของผู้บริหารสถาบันการเงินแห่งอาร์เจนตินาสำหรับเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"Eric Gaynor Butterfield ได้รับเชิญให้ตีพิมพ์งานนำเสนอนี้ในนิตยสารของผู้บริหารสถาบันการเงินแห่งอาร์เจนตินาสำหรับเดือนมีนาคม 2539 - ปีที่ 12 ฉบับที่ 123 IAEF เป็นสมาชิกของ "International Association of Financial Executives Institutes"

หมายเหตุของ Eric Gaynor Butterfield: ฉันใช้บทความนี้เป็นประจำในหลักสูตรการสัมมนาการประชุมเชิงปฏิบัติการทางธุรกิจที่ฉันพยายามทำความคุ้นเคยกับ "ทฤษฎีและการปฏิบัติ" ของผู้เข้าร่วมและสำรวจข้อ จำกัด และโอกาสของทั้งสองอย่าง ผู้เข้าร่วมได้ระบุว่าพวกเขาได้รับประโยชน์ในแง่ของเนื้อหาของทฤษฎีและการปฏิบัติและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงองค์กร พวกเขายังระบุด้วยว่าพวกเขาได้ปลุกความสามารถที่ "สำคัญ" ทั้งต่อการทำงานของที่ปรึกษา แต่ยังเกี่ยวข้องกับอาจารย์มหาวิทยาลัยด้วย

• ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงซึ่งเชื่อมโยงองค์กรกับบริบททางเศรษฐกิจเพื่อให้ผู้อ่านมีมุมมองที่แตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงซึ่งได้ศึกษาระดับการติดต่อระหว่างองค์กรและบริบทของพวกเขา (และภายในนี้เมื่อพิจารณาจากตัวแปร "เศรษฐกิจ") เราต้องรวม ด้านล่างนี้เป็นผู้เขียนหลักหลายคนที่ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่สนใจในกระบวนการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กรไม่ควรพลาด: Kenneth E. Boulding Kenneth Boulding เกิดในอังกฤษเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 (ปี พ.ศ. 2453) เขาเป็นเควกเกอร์และด้วยเหตุนี้เขาจึงทุ่มเทความพยายามมากมายในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและคุณค่าทางศีลธรรมสำหรับ Boulding ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นบนโลกนี้มีมากขึ้นเรื่อย ๆ กับองค์กรที่แสดงตัวเป็น บริษัท สหภาพพรรคการเมืององค์กรที่สมัครใจรัฐบาลระดับชาติจังหวัดและเทศบาลและห้องธุรกิจต่างๆทั้งในภาคอุตสาหกรรม เช่นเดียวกับในขั้นต้น Kenneth ได้เรียกการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ประเภทนี้ว่า“ Organizational Revolution.” Kenneth Boulding (“ The Organizational Revolution”; Harper - 1953) ชี้ให้เห็นว่าการปฏิวัติมีแรงจูงใจจากการที่ผู้คนมีนิสัยและความต้องการใหม่ ๆ แต่ที่เหนือสิ่งอื่นใด จากนิสัยและความต้องการเหล่านี้สิ่งที่มีผลกระทบมากที่สุดต่อ“ การปฏิวัติองค์กร” คือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในเทคนิคขั้นตอนเทคนิคและวิธีการที่ควรจัดระเบียบการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรได้ทิ้งร่องรอยไว้เนื่องจากมีสมาชิกที่อยู่ในองค์กรภายในและสมาชิกคนอื่น ๆ ที่อยู่นอกองค์กร และจากข้อมูลของ Boulding สิ่งนี้ก่อให้เกิดปัญหาทางจริยธรรมที่ไม่สามารถแก้ไขได้ภายในบัญญัติ 10 ประการหรือโดยคำนึงถึงคำเทศนาบนภูเขา นอกจากนี้ประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมยังเกี่ยวข้องกับลำดับชั้นขององค์กรในระดับที่แตกต่างกันเนื่องจากผู้บริหารระดับสูงอาจต้องตอบสนองในหลาย ๆ ด้านนอกเหนือจากการต้องตอบสนองต่อสังคมโดยรวมตั้งแต่ช่วงเวลาที่ บริษัท ต่างๆต้องอยู่ภายใต้การตลาด - ซึ่ง มีส่วนเกี่ยวข้องกับธุรกิจ (การเงิน) มากกว่า บริษัท - และตลาดไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อกฎการแข่งขันและความเชี่ยวชาญการปฏิวัติองค์กรมีความขัดแย้งกับองค์ประกอบทางจริยธรรมอันเนื่องมาจากการผูกขาดและกลุ่ม บริษัท ขนาดใหญ่ภายใต้กฎของการประหยัดจากขนาดทั้งในด้านประสิทธิผลและการเงิน สิ่งนี้ทำให้จำเป็นต่อการดำรงอยู่ของระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่มีการควบคุมและผ่านการเป็นตัวแทนทางการเมืองซึ่งสามารถทำได้ผ่านสังคมประชาธิปไตยเบิร์นแฮมเจมส์เขาเป็นตัวละครที่น่าสนใจเมื่อเขาเริ่มต้นจากการเป็นสมาชิกของพรรค Trotskyist และสิ้นสุดวันที่เขาดิ้นรนเพื่อรักษาสมมติฐานพื้นฐานของเขาซึ่งก็คือสังคมจะก้าวไปสู่การดำเนินการโดย "ผู้จัดการ" ซึ่งเขาเรียกว่า "การปฏิวัติการบริหารจัดการ" E. Whyte ในหนังสือที่มีชื่อเสียงของเขาชื่อ“ Organization Man” ยังคงอยู่ในแนวของ Burnham อ้างอิงจาก James Burnham (“ The Managerial Revolution”; Peter Smith - 1941) แม้แต่ในประเทศคอมมิวนิสต์ก็มีกองกำลังบริหารจัดการที่เป็นชนชั้น มีอำนาจเหนือตัวอย่างเช่นสหภาพโซเวียตไม่ได้ก้าวไปสู่สังคมนิยม แต่ก็ไม่ได้เป็นทุนนิยม คนที่มีบทบาทในการบริหารจัดการจะต้องมีอำนาจสิทธิพิเศษและทรัพยากรดังนั้นพวกเขาจึงจะกลายเป็นชนชั้นปกครองเพื่อแยกแยะความแตกต่างระหว่างโปรไฟล์ที่แตกต่างกันของบุคคลและหน่วยงานขององค์กร Burnham ได้พัฒนารูปแบบที่ประกอบด้วยตัวอักษรสี่ตัว ได้แก่ ผู้ถือหุ้นที่มีบทบาทเฉยเมยโดยสิ้นเชิงภายใน บริษัท นักการเงินที่มีความสนใจเฉพาะในด้านการเงินที่ บริษัท เข้าถึงและใคร เป็นอิสระโดยสิ้นเชิงกับสิ่งที่ บริษัท ทำผู้บริหารที่กำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรมีความสนใจในกลยุทธ์และติดตามผลกำไรและผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างใกล้ชิดเป็นตัวชี้วัดหลักตลอดจนความคืบหน้าของรายได้ เกี่ยวข้องกับกระบวนการขององค์กรและการดำเนินงานประจำวันขององค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับการบูรณาการด้านการเงินวัสดุเทคโนโลยีและทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพซึ่ง James Burnham เรียกผู้จัดการตาม James Burnham มีเพียงผู้ที่อยู่ในประเภทที่สี่เท่านั้นที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการผลิตและเขาแนะนำว่าหลักฐานนี้พบได้ทั้งในสหภาพโซเวียตและที่อื่น ๆ การเติบโตของ บริษัท ขนาดใหญ่ในประเทศอื่น ๆ และนี่เป็นเพราะผู้จัดการมีความมั่นใจในตัวเองเกินกว่านายธนาคารเจ้าของคนงานชาวนาและพ่อค้า เขาไปไกลถึงการเสนอแนะว่าในหลายประเทศ "อารยะ" รัฐสภากำลังถูกแทนที่ด้วยสำนักงานบริหารไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่บุคคลที่ได้รับการศึกษาในอังกฤษ (อ็อกซ์ฟอร์ด) ได้ข้อสรุปเหล่านี้ หรือโดยบังเอิญ John M.Keynes ("ทฤษฎีการจ้างงานดอกเบี้ยและเงิน"; ลอนดอน:Macmillan - 1936) ได้พัฒนาทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ที่ซึ่งกิจกรรมทางธุรกิจและการเงินได้รับสิทธิพิเศษเหนือ บริษัท ซึ่งเป็นกิจกรรมที่มีประสิทธิผล เราเชื่อว่า Joseph Schumpeter (“ ทุนนิยมสังคมนิยมและประชาธิปไตย”; New York: Harper - 1942) ด้วยทฤษฎีของเขาเกี่ยวกับ“ ผู้ประกอบการเชิงนวัตกรรม” เขามีความใกล้ชิดกับความต้องการของทั้งประเทศกำลังพัฒนาและประเทศที่มี ระดับการพัฒนาที่สูงขึ้นด้วยทฤษฎี "ผู้ประกอบการเชิงนวัตกรรม" เขามีความใกล้ชิดกับความต้องการของทั้งประเทศกำลังพัฒนาและประเทศที่มีระดับการพัฒนาที่สูงขึ้นด้วยทฤษฎี "ผู้ประกอบการเชิงนวัตกรรม" เขามีความใกล้ชิดกับความต้องการของทั้งประเทศกำลังพัฒนาและประเทศที่มีระดับการพัฒนาที่สูงขึ้นGalbraith, John Kennethแม้จะเกิดในแคนาดา JK Galbraith ก็ใช้ชีวิตส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกา เขาใช้ชีวิตส่วนใหญ่ดิ้นรนเพื่อแสดงให้เห็นว่าระบบทุนนิยมในสหรัฐอเมริกาได้รับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ดังนั้นทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แบบดั้งเดิมจึงไม่มีประโยชน์ในทางปฏิบัติ แสดงให้เห็นว่าแม้ว่าในช่วงแรก บริษัท ต่างๆดูเหมือนจะแข่งขันกันอย่างหนัก แต่เมื่อเวลาผ่านไปสถานการณ์นี้กลับหัวกลับหางกับองค์กรน้อยมากโดยนำเสนอสถานการณ์ที่เป็นที่รู้จักภายใต้ชื่อของผู้ขายน้อยราย Galbraith แสดงให้เห็นว่าไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างองค์กรของ ประเทศต่างๆทั้งในแง่ของโครงสร้างและความสัมพันธ์กับการวางแผนการตัดสินใจและกลไกการควบคุมเมื่อ บริษัท เริ่มหมุนเวียนเข้าใกล้ขีด จำกัด ของธุรกิจ (การเงิน) ความต้องการอุปกรณ์เครื่องจักรและเงินทุนมักจะให้สิทธิพิเศษแก่ บริษัท ขนาดใหญ่ซึ่งในทางกลับกันจะขึ้นอยู่กับรัฐบาล (ซึ่งมักจะใส่ใจ การดำเนินงานและผลกำไรของพวกเขา) บริษัท ขนาดใหญ่มีข้อได้เปรียบที่มากขึ้นและดีขึ้นกว่า บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางเนื่องจากปริมาณและการประหยัดจากขนาดพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการอุทิศทรัพยากรทางการเงินเพื่อการวิจัยและพัฒนา องค์กรประเภทนี้อยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการตอบสนองความต้องการทางเทคโนโลยีโดยการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร - ตลาด - และรัฐบาลGalbraith ชี้ให้เห็นว่ามีปัจจัยพื้นฐาน 6 ประการที่เกิดขึ้นในกระบวนการที่องค์กรมีขนาดและขอบเขตที่ใหญ่ขึ้นประการแรกตามที่ John Kenneth Galbraith ชี้ให้เห็นว่าระยะเวลาที่ผ่านไประหว่างความคิดเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และ การผลิตขั้นสุดท้ายกำลังเพิ่มขึ้น (บางสิ่งที่เราไม่เห็นด้วยอย่างเต็มที่) ประการที่สองเราต้องจำไว้ว่าเมื่อเงินทุนที่ทุ่มเทให้กับการผลิตเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการลงทุนมากขึ้นประการที่สองเราต้องจำไว้ว่าเมื่อเงินทุนที่ทุ่มเทให้กับการผลิตเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการลงทุนมากขึ้นประการที่สองเราต้องจำไว้ว่าเมื่อเงินทุนที่ทุ่มเทให้กับการผลิตเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการลงทุนมากขึ้น

ประการที่สามต้องพิจารณาถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อเราทุ่มเทเวลาเงินและพลังงานไปมากแล้วโอกาสในการย้อนรอยก็จะลดน้อยลง ประการที่สี่ บริษัท ขนาดใหญ่ต้องการโครงสร้างเทคโนที่เป็นมืออาชีพและประการที่ห้าองค์กรได้รับความซับซ้อนผ่านการจัดเตรียมองค์กรแบบเมทริกซ์และนอกเหนือจากนั้นซึ่งจะทำให้มีความจำเป็นมากขึ้นในการพัฒนากลไกการประสานงานและความร่วมมือระหว่างบุคคลที่มี พวกเขาห่างกันมากขึ้นเรื่อย ๆ ประการสุดท้ายและประการที่หกข้อกำหนดดังกล่าวข้างต้นทำให้ความต้องการในการวางแผนมีความกดดันมากขึ้นเรื่อย ๆ

ข้อกำหนดทั้งหมดเหล่านี้ร่วมกันแสดงให้เห็นว่า“ ระบบอุตสาหกรรม” โดยทั่วไปขององค์กรขนาดใหญ่เป็นเพียงระบบเดียวที่สามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่นำเสนอในบริบทภายใต้สถานการณ์ความเสี่ยง

ที่จริงแล้วสำหรับ Galbraith การวางแผนครั้งใหญ่ขององค์กรขนาดใหญ่นั้นมุ่งเน้นไปที่การ "แทนที่บทบาทของตลาด" มากกว่าการลดความไม่แน่นอนและความเสี่ยงและ บริษัท ต่างๆสามารถควบคุมผู้บริโภคได้มากขึ้นทำให้ต้องพึ่งพาองค์กรเช่น ผ่านการโฆษณา - หรือโดยการมีลูกค้ารายเดียว (เช่นเมื่อรัฐบาลกลายเป็นลูกค้า)

ภายใต้สถานการณ์ทั้งสองมีแนวโน้มที่ บริษัท จะไม่เป็นมากกว่าเครื่องมือบริหารขนาดเล็กของรัฐบาลเช่นเดียวกับเมื่อมันทำหน้าที่เป็นคนเก็บภาษี ไม่ช้าก็เร็ว บริษัท ต่างๆจะต้องเติบโตและเปลี่ยนเป็นธุรกิจเพื่อให้อยู่รอดจากกองกำลังของตลาดและในที่สุดพวกเขาก็จะต้องพึ่งพาหน่วยงานของรัฐบาลที่มีเวลาว่างมากเกินไปในการเลือกส่วนที่แน่นอนของเค้ก (ภาษี) ที่ควรเรียกร้อง

• ในฐานะที่เป็นเอกสารอ่านเพิ่มเติมเราขอแนะนำให้เข้าถึง: John K. Galbraith:“ สังคมที่ร่ำรวย”; แฮมิลตัน - 1958 จอห์นเคกัลเบร ธ: "ทุนนิยมอเมริกัน"; Houghton Mifflin - 1962 John K. Galbraith: ยุคแห่งความไม่แน่นอน”; André Deutsch - 1977 Perrow, CharlesCharles Perrow เป็นนักสังคมวิทยาและเริ่มต้นจากมุมมองที่แตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ในด้านพฤติกรรมองค์กรและการพัฒนาองค์กร สำหรับชาร์ลส์สิ่งที่นับว่าเป็น "โครงสร้างเทคโนโลยีบริบทและวัตถุประสงค์" และนั่นคือสาเหตุที่ปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งที่เขาเน้นย้ำในหนังสือของเขา: "การวิเคราะห์องค์กร: มุมมองทางสังคมวิทยา", Tavistock Publications, 1970 เพื่อเสริมสร้างจุดยืนของเขาในด้านพฤติกรรมองค์กรเขาชี้ให้เห็นว่าตัวแปรอื่น ๆ เช่น "ความเป็นผู้นำความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลคุณธรรมและผลผลิต" ได้รับความสำคัญน้อยลงเขามีความเห็นว่าหากจุดสนใจของเราอยู่ที่องค์กรแล้ว แนวทางเชิงโครงสร้างที่แสดงลักษณะทางสังคมวิทยานั้นเหนือกว่าแนวทางที่จัดลำดับความสำคัญของกระบวนการของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มแสดงให้เห็นว่าความพยายามในการเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพและทัศนคติของผู้เข้าร่วมในองค์กรเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไม่ใช่สิ่งที่สามารถบรรลุได้อย่าง "สมเหตุสมผล" และยิ่งไปกว่านั้นความพยายามในการดำเนินการดังกล่าวทำให้เกิดภาระเพิ่มขึ้นใน บริษัท ตั้งแต่ ความพยายามดังกล่าวมีค่าใช้จ่ายสูงมากในบทแรกของหนังสือของเขา (ที่กล่าวถึงข้างต้น) เขาเน้นย้ำว่าสิ่งที่บางคน "เห็น" เป็นปัญหาในระดับสมาชิกในองค์กรหรือระดับกลุ่มองค์กรนั้นแท้จริงแล้ว (ตาม Perrow) เป็นปัญหาของโครงสร้างไม่ใช่สิ่งที่สามารถบรรลุได้อย่าง "สมเหตุสมผล" และยิ่งไปกว่านั้นความพยายามในการดำเนินการดังกล่าวสร้างภาระให้กับ บริษัท เนื่องจากความพยายามดังกล่าวมีค่าใช้จ่ายสูงมากในบทแรกของหนังสือของเขา (ที่กล่าวถึงข้างต้น) เขาเน้นว่าสิ่งที่บางคน " พวกเขาจะมองว่า "เป็นปัญหาในระดับสมาชิกองค์กรหรือกลุ่มองค์กรในความเป็นจริง (อ้างอิงจาก Perrow) มันเป็นปัญหาของโครงสร้างไม่ใช่สิ่งที่สามารถบรรลุได้อย่าง "สมเหตุสมผล" และยิ่งไปกว่านั้นความพยายามในการดำเนินการดังกล่าวสร้างภาระให้กับ บริษัท เนื่องจากความพยายามดังกล่าวมีค่าใช้จ่ายสูงมากในบทแรกของหนังสือของเขา (ที่กล่าวถึงข้างต้น) เขาเน้นว่าสิ่งที่คนบางคน " พวกเขาจะมองว่า” เป็นปัญหาในระดับสมาชิกองค์กรหรือกลุ่มองค์กรในความเป็นจริง (อ้างอิงจาก Perrow) มันเป็นปัญหาของโครงสร้าง

ในหนังสือเล่มที่สองเขากล่าวถึงคำถามที่ผู้ปฏิบัติงานนักวิชาการและนักวิจัยเกือบทั้งหมดถามในแง่ขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ในการระบุรูปแบบองค์กรที่แตกต่างกันเนื่องจากผู้จัดการระบุ "ประเภทองค์กรอื่น" เท่านั้นที่เขาสามารถทำได้ เพื่อทำความเข้าใจของคุณเอง และในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคำถามสำคัญนี้ Charles Perrow แนะนำว่าการพูดว่า "ไม่มีวิธีใดวิธีหนึ่งที่ดีที่สุดในการจัดระเบียบ" นั้นไม่เพียงพอและไม่ทำให้เราไปไหนได้ นอกจากนี้วลีนี้ใช้ได้บางส่วนเนื่องจากมีความแตกต่างอย่างเป็นระบบระหว่างองค์กรและความคล้ายคลึงกันอย่างเป็นระบบระหว่างพวกเขาซึ่งนำเราไปสู่ระดับประสิทธิภาพที่แตกต่างกันสำหรับการจัดเตรียมองค์กรที่แตกต่างกัน

และนี่คือจุดที่เขาแนะนำว่าแทนที่จะพัฒนาหลักการบริหาร (Henry Fayol: "General and industrial management"; Pitman - 1949) และผู้เขียนล่าสุดเช่น "นิสัย 7 ประการของคนที่มีประสิทธิผล" (Stephen Covey) "จะดีกว่าที่จะอุทิศ พลังของเราในการระบุรูปแบบของการเปลี่ยนแปลง - ในการเตรียมการขององค์กรซึ่งจะช่วยให้เราสามารถคาดการณ์และอธิบายปรากฏการณ์ขององค์กรได้

• สำหรับ Charles Perrow ระบบราชการเป็นกลไกที่ดีมากที่ช่วยลดผลกระทบของอิทธิพล“ จากภายนอกองค์กร” และในทางกลับกันเนื่องจากความเชี่ยวชาญภายในระดับสูงโดยอาศัยความเชี่ยวชาญของสมาชิกในองค์กรทำให้สามารถควบคุมได้ และลดความไม่แน่นอนเกี่ยวกับกระบวนการและผลิตภัณฑ์ / บริการของ บริษัท

สิ่งที่เกิดขึ้นในบริบทในช่วง 60 ปีที่ผ่านมาส่งผลกระทบอย่างมากต่อ บริษัท ต่างๆและนั่นคือจุดที่องค์กรระบบราชการเริ่มมีปัญหา ปัจจัยความเสี่ยงปรากฏอยู่ในทุก บริษัท และปัจจัยเสี่ยงนี้ด้วยความไม่แน่นอนที่ตามมาและตัวแปรบางตัวที่ไม่สามารถควบคุมได้ทำให้จำเป็นต้องดำเนินการในลักษณะที่แตกต่างไปจากที่เราคิดไว้เกี่ยวกับองค์กรระบบราชการ

ในความเป็นจริงสิทธิพิเศษของระบบราชการ“ กำหนดทุกอย่างที่สามารถทำเป็นประจำได้” แต่ไม่ใช่แม้แต่ผู้เสนอที่แข็งแกร่งที่สุดขององค์กรระบบราชการจะโง่ถึงขนาดยอมรับว่าภายในองค์กรทุกหน่วยงานต้องปฏิบัติภารกิจและกิจกรรมของตนเป็นประจำ ในทุกองค์กร "ใครบางคน" ต้องคิดถึงตลาดใหม่ผลิตภัณฑ์ใหม่วิธีการใหม่ในการทำการตลาดผลิตภัณฑ์และวิธีการให้บริการใหม่และดีกว่า และแน่นอนว่าสิ่งนี้ต้องการหน่วยงาน (ซึ่งอาจเป็นการวิจัยและพัฒนา) ซึ่งทั้งคนและงานไม่ได้ทำเป็นประจำ

• โดยคำนึงถึงความต้องการใหม่นี้เพื่อคำนึงถึงตัวแปรความเสี่ยงที่เร่งตัวขึ้นตลอดเวลาโดยเฉพาะในประเทศที่พัฒนาแล้ว (ประเทศที่ใช้ทรัพยากรธรรมชาติอย่างรวดเร็วของประเทศที่พัฒนาน้อยที่สุดและสูงกว่าสิ่งที่พวกเขาสามารถสร้างได้ต่อไป) และผลกระทบต่อองค์กรพวกเขาต้องพัฒนาให้อยู่ในขอบเขต จำกัด ด้วยบริบทประเภทต่างๆของ“ หน่วยบัฟเฟอร์” ที่จำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นในฐานะกลุ่มงานและภายในกลุ่มเหล่านี้จำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีนวัตกรรมสูง

ดังนั้นตามที่ Charles Perrow ไม่เพียง แต่จำเป็นที่จะต้องมีทั้งหน่วยงานประจำและไม่ประจำงานกิจกรรมและกระบวนการเท่านั้น แต่ยังเป็นไปได้มากที่ความแตกต่างระหว่างพวกเขาจะต้องมีมากขึ้น จากนั้นจึงขยายแนวคิดนี้ให้มากขึ้นโดยแยกแยะความแตกต่างที่ไม่เคยมีมาก่อนโดยระบุมิติข้อมูลสองประเภทที่แตกต่างกันโดยอาศัยเทคโนโลยีหรือเทคนิค (เทคโนโลยีเป็นวิธีการเปลี่ยนทรัพยากรวัสดุให้เป็นผลิตภัณฑ์และบริการ)

• ระดับของการกำหนดเส้นทางของ "การค้นหา" หรือ "ขั้นตอนการค้นหาที่วิเคราะห์ไม่ได้" แน่นอนว่าเครื่องจักรและอุปกรณ์ไม่ใช่เทคโนโลยีของ บริษัท แต่เป็นเครื่องมือง่ายๆ ที่นี่ Perrow สังเกตว่าเกิดอะไรขึ้นกับผู้มีส่วนร่วมในองค์กรเมื่อเขาได้รับคำสั่งหรือสัญญาณซึ่งเขาสรุปภายใต้ชื่อของสิ่งกระตุ้น เมื่อบุคคลได้รับสิ่งกระตุ้นเขาจะเริ่มการค้นหา (ซึ่งเขาเรียกว่า "พฤติกรรมแสวงหา") โดยที่แม้แต่ "ไม่เห็นคุณค่าของสิ่งกระตุ้น" ก็ยังเป็นการตอบสนองบางประเภท อย่างไรก็ตามสิ่งกระตุ้นที่บุคคลนั้นได้รับนั้นสามารถ "วิเคราะห์ได้" เนื่องจากมันได้ถูกนำเสนอไปแล้วในอดีตและเป็นที่คุ้นเคยกับเขาหรืออย่างอื่นแทนสิ่งที่ผู้เข้าร่วมริเริ่มคือกระบวนการที่ Charles Perrow เรียกว่า "ขั้นตอนของ การค้นหาที่วิเคราะห์ไม่ได้” (ซึ่งไม่เคยเกิดขึ้นในอดีต)ตัวแปรนี้จะเกี่ยวข้องกับ“ จำนวนข้อยกเว้นที่บุคคลนั้นเผชิญ” ระดับของ“ ความแปรปรวนของสิ่งกระตุ้น” เมื่อเผชิญหน้ากับงานนั้นผู้คนสามารถพิจารณาได้ว่ามีปัญหาที่แปรปรวนอย่างมากที่นำเราไปสู่“ การค้นหาพฤติกรรม” บางครั้งสิ่งเร้าที่หลากหลายนั้นยอดเยี่ยมมากและแต่ละงานสามารถมองเห็นได้ในขนาดที่ต้องใช้ ขนาดการค้นหาที่สำคัญ ในบางครั้งสิ่งกระตุ้นไม่ได้แปรผันหรือขนาดแตกต่างกันมากนักและผู้เข้าร่วมต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่สถานการณ์คุ้นเคยและสถานการณ์อื่น ๆ เป็นสิ่งใหม่ และ Perrow อ้างถึงกรณีของอุตสาหกรรมยานยนต์ที่ทุก ๆ ปีจะมีรถยนต์รุ่นใหม่ออกมาพร้อมกับชิ้นส่วนที่แตกต่างกัน แต่ความแปรปรวนของสิ่งเร้าใหม่เหล่านี้กลายเป็นสิ่งที่คุ้นเคยสำหรับคนอื่นจากการรวมกันของสองตัวแปรนี้จะมีการนำเสนอสี่ตัวเลือกที่เป็นไปได้ซึ่ง Charles Perrow ตั้งชื่อเป็น:

• งานวิศวกรรมที่ไม่ใช่งานประจำ

• รูปแบบองค์กรในระบบราชการพิจารณาทางเลือกที่เป็นไปได้เพียงสองทางเลือก ที่เราได้กล่าวถึงภายใต้ b. และค. เท่านั้น ภายใต้แนวคิดนี้ Charles Perrow ระบุการจัดองค์กรสองประเภทนอกเหนือจากโครงการของ Max Weber และเพื่อแสดงความแตกต่างของประเภทองค์กรที่แตกต่างกันเหล่านี้ภายในพื้นที่เฉพาะให้เลือกประเภทการศึกษา

ค้นหาใน quadrant c. (ประจำ) ไปยังสถาบันที่ถูกคุมขังและภายในจตุภาคข. (ไม่ประจำ) ให้กับหน่วยงานจิตเวชชั้นยอด ทั้งสองประเภทผสมกันโดยที่ความรู้ในมิติหนึ่งแสดงให้เห็นถึงความไม่รู้ในอีกมิติหนึ่งคือความรู้ที่อยู่ภายใต้จตุภาค (artisanal) เช่นเดียวกับกรณีของสถาบันทางสังคมในขณะที่อยู่ในจตุภาคง. (วิศวกรรม) ตั้งโรงเรียนที่มีการเรียนการสอนตามกำหนดเวลา

• เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะทราบว่าวิสัยทัศน์ของ Charles Perrow นี้ตั้งคำถามถึงตำนานบางอย่างของชีวิตในองค์กรเช่นเดียวกับกรณีของความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคลเป็นสิ่งที่กล่าวโดยทั่วไป Perrow เน้นย้ำว่าไม่ใช่ทุกคนที่ชอบมีกิจกรรมที่ไม่เป็นกิจวัตรซึ่งมีการปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่องซึ่งไม่มีผลลัพธ์หรือข้อเสนอแนะที่ชัดเจน แม้แต่ผู้บริหารทั่วไปใน บริษัท ต่างๆก็ชอบที่จะดำเนินการในสถานการณ์เช่นนี้ และด้วยเหตุนี้“ รูปแบบระบบราชการจึงสามารถกลายเป็น - สำหรับสถานการณ์ประจำ - ไม่เพียง แต่เป็นแบบจำลองที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเท่านั้น แต่ยังเป็นรูปแบบที่มีมนุษยธรรมที่สุดด้วยนอกเหนือจากการให้ความสำคัญกับโครงสร้างองค์กรอันเป็นผลมาจากเทคโนโลยีที่แพร่หลายแล้วเพอร์โรว์พิจารณาว่าบริบทมีความสำคัญเป็นเอกเทศและไม่ลังเลที่จะทำให้ทราบว่า“ สิ่งที่ดูเหมือนเป็นการแข่งขันหลาย ๆ ครั้งนั้นไม่ใช่” (ในสถานการณ์ผู้ขายน้อยรายและในอันดับต้น ๆ ของ บริษัท ที่แตกต่างกันผู้นำมีความเหมือนกันมากกว่า คู่แข่งของคุณมากกว่าคู่แข่งที่ไม่ใช่) และนอกเหนือจากเทคโนโลยีบริบทและโครงสร้างแล้วยังคำนึงถึงตัวแปร "วัตถุประสงค์" ขององค์กรซึ่งแนะนำให้ผู้อ่านหันมาใช้งานของ Drucker ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO) ดูปีเตอร์ Drucker: "แนวปฏิบัติของการจัดการ"; Harper & Row - 1954 ในที่สุดก็มีการพิจารณาตัวแปรแต่ละตัว“ โดยเสนอว่าการก้าวข้ามของผู้นำองค์กรจะบรรลุผลได้เมื่อเขาคำนึงถึงแง่มุมต่างๆเช่นภารกิจขององค์กรลักษณะของมันและระดับการตอบสนองจากองค์กรระบบราชการแบบเผด็จการที่ดูเหมือนเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในสังคมประชาธิปไตยที่คาดคะเน "ชูมัคเกอร์อี. ฟริตซ์Fritz Schumacher มีวิถีชีวิตที่น่าสนใจมาก เขาศึกษาเศรษฐศาสตร์ในอังกฤษและสหรัฐอเมริกาและในปีต่อ ๆ มาเขาอุทิศตนให้กับการเกษตร - กลายเป็นประธานองค์กรเกษตรอินทรีย์และสื่อสารมวลชนความคิดของเขาแตกต่างจากนักเศรษฐศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญด้านรัฐศาสตร์. สำหรับ Fritz Schumacher“ เล็กก็สวย” (“ Small is beautiful: A study of Economics as if People Mattered”; Blond and Briggs - 1973); การไล่ตามความยิ่งใหญ่คือการเข้าใกล้การทำลายล้าง” ซึ่งทำให้ชัดเจนว่าเขาคิดอย่างไรกับ บริษัท ขนาดใหญ่และกลุ่ม บริษัท ขนาดใหญ่ สมมติฐานหลักบางประการของชูมัคเกอร์มีการอธิบายไว้ด้านล่าง:เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาของมนุษย์บนโลกนี้ผ่านทางอุตสาหกรรมและ / หรือการผลิตจำนวนมากสิ่งสำคัญคือต้องสร้างหน่วยงานกระจายอำนาจขนาดเล็กที่นำผู้คนมารวมกันในสถานการณ์เหล่านั้นซึ่งสามารถผลิตได้ในปริมาณมากเท่านั้นเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ สามารถบรรลุ "งานจากเล็กแม้ภายในขนาดใหญ่" องค์กรจำเป็นต้องทำงานสองมิติโดยมุ่งเน้นทั้งในด้านคำสั่งและการใช้เสรีภาพการใช้เทคโนโลยีที่เข้มข้นในประเทศโลกที่สามนั้นไร้ความหมายอย่างยิ่งเทคโนโลยีระดับกลางควรเข้ามาแทนที่ "เทคโนโลยี มหึมา” การเปลี่ยนแปลงด้วยเทคโนโลยีระดับกลางสามารถทำได้อย่างราบรื่นและปานกลางโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศโลกที่สามที่ผู้คนไม่คุ้นเคยกับอัตราการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลงที่“ สูง” องค์กรต้องตั้งอยู่บนฐานที่ผู้คนอาศัยอยู่ใจกลางเมืองขนาดใหญ่ไม่ใช่สถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับผู้คนที่จะใช้เวลาส่วนสำคัญในชีวิตในการทำงานไม่ใช่ สมเหตุสมผลที่ผู้รับผิดชอบในการจัดการองค์กรต้องย้ายตัวเองและครอบครัวทุกๆสามถึงห้าปีอันเป็นผลมาจากการเลื่อนตำแหน่งหรือการเคลื่อนย้ายด้านข้างการสร้างหน่วยงานขนาดเล็กและขนาดกลางที่ต้องใช้เงินลงทุนน้อยมากสำหรับการเปิดตัวควรได้รับการอำนวยความสะดวก ใน บริษัท ต่างๆจะต้องคำนึงถึงวัสดุเหล่านั้นเป็นหลักซึ่งหาได้ง่ายในบริบทที่องค์กรดำเนินการเทคโนโลยี "ด้วยใบหน้ามนุษย์" เป็นสิ่งจำเป็น"เทคโนโลยีที่ไม่ใช้ความรุนแรง" ซึ่งไม่มีการใช้ทรัพยากรหรือผู้คนในทางที่ผิดจำเป็นต้องย้ายออกจากโครงการผลิตในปัจจุบันซึ่งประเทศอุตสาหกรรมใช้ทรัพยากรในอัตราที่สูงมากอันเป็นผลมาจากหลักการและรูปแบบแนวคิดของเขา E. Fritz Schumacher ได้รับการสนับสนุน เพื่อพัฒนาหลักการ 5 ประการในการจัดการองค์กรขนาดใหญ่เพื่อปรับแนวทางให้พวกเขาไปสู่ศูนย์กลางธุรกิจที่เป็นอิสระ พวกเขาเป็น:Fritz Schumacher ได้รับการสนับสนุนให้พัฒนาหลักการ 5 ประการในการจัดการองค์กรขนาดใหญ่เพื่อปรับแนวทางให้พวกเขาไปสู่ศูนย์ธุรกิจที่เป็นอิสระ พวกเขาเป็น:Fritz Schumacher ได้รับการสนับสนุนให้พัฒนาหลักการ 5 ประการในการจัดการองค์กรขนาดใหญ่เพื่อปรับแนวทางให้พวกเขาไปสู่ศูนย์ธุรกิจที่เป็นอิสระ พวกเขาเป็น:

• หลักการของฟังก์ชั่นย่อยที่ยั่งยืนโดยข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีงานใดควรดำเนินการในลำดับชั้นที่สูงกว่าที่เป็นไปได้ที่จะดำเนินการตามหลักการของการแก้แค้นที่หน่วยที่ได้รับเงินอุดหนุนจะต้องได้รับการปกป้องจากการตำหนิทุกประเภทตามหลักการของ การระบุที่ซึ่งผลลัพธ์ของแต่ละศูนย์ผลลัพธ์ควรทำให้เห็นได้ชัดเจนหลักการของแรงจูงใจที่ชี้ให้เห็นว่าไม่ควรมุ่งเน้นไปที่การแทนที่งานส่วนตัวด้วยคอมพิวเตอร์หรืออุปกรณ์อัตโนมัติตามหลักการของสัจพจน์ของสิ่งแวดล้อมที่คงไว้ซึ่งไม่เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติต่อ ของการบรรลุการปฏิบัติตามหนึ่งในสองสุดขั้ว: การชักชวนหรือคำแนะนำโดยละเอียด

• E. Fritz Schumacher เป็นผู้ที่ยึดมั่นในองค์กรขนาดเล็กเนื่องจากในองค์กรเหล่านี้มีความเป็นไปได้ที่จะพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมเกี่ยวข้องกับความพยายามในการให้รางวัลและเจ้าของพัฒนาบทบาทของเขาด้วยวิธีที่เป็นธรรมชาติและเท่าเทียมกัน ใน บริษัท ขนาดกลางคุณธรรมเหล่านี้จำนวนมากเริ่มจางหายไปและมองไม่เห็นการมีส่วนร่วมของพวกเขา ในที่สุดในองค์กรขนาดใหญ่นิติบุคคลเองก็ไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่านิยายเพราะมันช่วยให้ผู้ถือหุ้นสามารถใช้ชีวิตเหมือนกาฝากก่อนที่คนอื่นจะทำงานให้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเหนือสิ่งอื่นใดสำหรับชูมัคเกอร์“ เล็กสวยจริงๆ” โปรดดูที่: G. McRobie "Small is possible", Harper & Row - 1981 Whyte, William H.William H Whyte เกิดในปี 1917 เขาเป็นนักข่าวและเป็นคนที่“ อยากรู้อยากเห็น” เกี่ยวกับการใช้ชีวิตของผู้คนในสังคมไม่ต้องสงสัยเลยว่าความชัดเจนของเขาในการสังเกตปรากฏการณ์ในองค์กรทำให้เขาสามารถอธิบายประเด็นขัดแย้งที่ผู้คนประสบได้ - โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยงานที่เป็นมืออาชีพการจัดการและคำสั่ง - ภายในองค์กร สำหรับ Whyte ผู้จัดการและกรรมการต้องเผชิญกับความขัดแย้งอันเป็นผลมาจากจริยธรรมของโปรเตสแตนต์แบบดั้งเดิมและจริยธรรมทางสังคมแบบใหม่ซึ่งอาจนำไปสู่โรคประสาท ลักษณะบางอย่างที่กลุ่มผู้สั่งและกลุ่มผู้บริหารมีประสบการณ์: พวกเขาเริ่มปีนขึ้นไปบนพีระมิดอันเป็นผลมาจากความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพของพวกเขา แต่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาพวกเขาต้องพบกับความผิดหวังจากการประชุมคณะกรรมการพวกเขาได้ยินว่าพวกเขาต้องเข้ากับคนง่ายเมื่อพวกเขาปีนขึ้นสู่ปิรามิดขององค์กร.แต่นี่ไม่ใช่เรื่องจริงเสมอไปสำหรับครอบครัวและกลุ่มเพื่อนของเขาพวกเขานำงานกลับบ้านซึ่งส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ของเขากับครอบครัวของเขาในขณะที่ในระหว่างวันเขาใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพไปกับการทำหลาย ๆ อย่างที่ไม่จำเป็น เมื่อเวลาผ่านไปมันเป็นเรื่องยากที่จะมีชีวิตที่สมดุลเนื่องจากมีความก้าวหน้าในปิรามิดขององค์กรที่พวกเขาต้องการควบคุมชะตากรรมของตนเอง (มีลักษณะเฉพาะด้วยการมีแผน "อิสระ"… ที่พวกเขาไม่ได้วางไว้เมื่อพวกเขาเกษียณอายุหรือเกษียณ) พวกเขาถูกควบคุมโดยองค์กร… แต่ดูเหมือนว่าพวกเขาจะต้องทำหน้าที่อย่างอิสระพวกเขาใช้เวลาทำงานและทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆจากที่นั่นพวกเขาได้รับความพึงพอใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและดีที่สุดผ่านจริยธรรมทางสังคมที่แพร่หลายซึ่งขัดแย้งกับจริยธรรมของโปรเตสแตนต์ทีมผู้บริหารเชื่อว่าพวกเขากำลังแสวงหาผลประโยชน์ของตนในความเป็นจริงผลประโยชน์เดียวที่จะพึงพอใจคือขององค์กรที่องค์กรมีอำนาจเหนือกว่า สำหรับคนที่มักแสวงหาฉันทามติใกล้เคียงกับคนธรรมดาพวกเขาได้รับคัดเลือกจากความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มของพวกเขา แต่จากนั้นพวกเขาก็ถูกกำหนดตัวแปรในพฤติกรรมของพวกเขาเปลี่ยนพวกเขาให้เป็น "ซ้ำซาก" และหากพวกเขาไม่โชคดีพวกเขาจะต้องถูกไล่ออกอย่างขัดแย้งกัน - เพราะขาด ความคิดริเริ่มและนวัตกรรมที่เห็นได้ชัดว่าพวกเขาสูญเสียไปอันเป็นผลมาจากการอยู่ร่วมกันในแต่ละวันภายใน บริษัท ลักษณะเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างมากจากจริยธรรมทางสังคมที่ตรงข้ามกับจริยธรรมของโปรเตสแตนต์จริยธรรมนี้เป็นสิ่งที่ให้คำอธิบายและเหตุผลสำหรับแรงกดดันที่สังคมกระทำต่อบุคคล สำหรับ William H. Whyte "The Organization Man"; Simon & Schuster - 1956) จริยธรรมทางสังคมประกอบด้วยข้อเสนอพื้นฐานสามประการที่เสริมและเสริมสร้างซึ่งกันและกัน: วิทยาศาสตร์การเป็นเจ้าของและ "การแสดงร่วมกัน" จริยธรรมทางสังคมทำให้นักศึกษาที่อยู่ระหว่างการจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยออกจาก ค่อยๆถอยห่างจากหลักจริยธรรมของโปรเตสแตนต์และเมื่อถึงเวลาที่ต้องเข้าสู่ บริษัท อิทธิพลของ บริษัท จะทำให้ข้อตกลงขั้นสุดท้ายต่อจริยธรรมของโปรเตสแตนต์ คุณกำลังมองหาคนที่ "กลมเกลียว" ภายใต้จริยธรรมทางสังคม ผู้จัดการฝ่ายบุคคลใน บริษัท และมหาวิทยาลัยที่มีหลักสูตรบริหารธุรกิจพวกเขาไม่ต้องการมืออาชีพในการฆ่าตัวตายอีกต่อไป ตอนนี้พวกเขาเล่นกอล์ฟได้แล้วและไม่จำเป็นต้องทำงานหนักขนาดนั้น ยิ่งถ้าทำงานเป็นเวลานานก็มีแนวโน้มที่จะถูกระบุว่าไม่มีประสิทธิภาพ จริยธรรมโปรเตสแตนต์เสียชีวิตและจริยธรรมใหม่ที่ Whyte เรียกว่าสังคมปรากฏขึ้น“ ผู้บริหาร” ต้องเริ่มเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกับความขัดแย้งเหล่านี้เพราะหากไม่ทำเช่นนั้นอาชีพการงานอาจหยุดชะงักและได้รับผลกระทบในทางลบ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมขอแนะนำว่า ผู้อ่านหันไปอ่านหนังสือของดร. โดนัลด์โคลและเอริคเกย์เนอร์เรื่อง "การฆ่าตัวตายแบบมืออาชีพหรือการฆาตกรรมในองค์กร""ฝ่ายบริหาร" ต้องเริ่มเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกับความขัดแย้งเหล่านี้เพราะหากไม่ทำเช่นนั้นอาชีพการงานอาจหยุดชะงักและได้รับผลกระทบในทางลบ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมขอแนะนำให้ผู้อ่านอ้างถึงหนังสือของดร. โดนัลด์โคลและเอริคเกย์นอร์ที่มีชื่อว่า " การฆ่าตัวตายแบบมืออาชีพหรือการฆาตกรรมในองค์กร”"ฝ่ายบริหาร" ต้องเริ่มเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกับความขัดแย้งเหล่านี้เพราะหากไม่ทำเช่นนั้นอาชีพการงานอาจหยุดชะงักและได้รับผลกระทบในทางลบ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมขอแนะนำให้ผู้อ่านอ้างถึงหนังสือของดร. โดนัลด์โคลและเอริคเกย์นอร์ที่มีชื่อว่า " การฆ่าตัวตายแบบมืออาชีพหรือการฆาตกรรมในองค์กร”

การพัฒนาองค์กรและ“ The 7 Intelligences”

หนึ่งในคำถามที่เรามักจะได้รับในเวิร์กช็อปที่เราพยายามส่งเสริมการเติบโตของชุมชนผ่านการพัฒนาธุรกิจหรือองค์กรมีดังต่อไปนี้: คุณต้องการอะไรเพื่อส่งเสริมการสร้างและความยั่งยืนของ บริษัท

บริษัท เอกชนโดยเฉพาะและในกลุ่ม SMEs เหล่านี้เป็น บริษัท ที่ถูกบังคับให้แข่งขัน บริษัท มหาชนทั้งในระดับชาติระดับจังหวัดและระดับเทศบาลองค์กรพัฒนาเอกชนมีเงินทุนในการจำหน่ายและการบริหารจัดการของพวกเขาต้องดำเนินการโดย "ดำเนินงานภายในงบประมาณ"

ในทางกลับกัน บริษัท ในเครือของ บริษัท ข้ามชาติเป็น บริษัท ผู้ขายน้อยรายอย่างท่วมท้นและในฐานะนักธุรกิจระดับประเทศบอกกับเราว่า“ การมี บริษัท (เช่น บริษัท ข้ามชาติ) นั้นง่ายเพียงใดซึ่งโดยปกติแล้วผลิตภัณฑ์หรือบริการจะขายได้เพียงสองรายขึ้นไป สาม บริษัท ในทางกลับกันธุรกิจ SMEs มีการแข่งขันที่สูงมากและยังมี“ รายอื่น” ที่คอยแนะนำตัวเองในฐานะผู้เล่นรายใหม่และคู่แข่งอยู่เสมอ”

และคำถามที่เกี่ยวข้องกับความอยู่รอดของ SMEs เหล่านี้มักจะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่จำเป็นสำหรับผู้ประกอบการที่จะต้อง "มีอยู่ในตัวเอง" เพื่อให้สามารถสร้างขนส่งแข่งขันเติบโตรวมกลุ่มและขายการสร้างองค์กรของตนเองได้

เป็นเวลาประมาณ 30 ปีแล้วที่เราได้อ้างอิงถึง "The 7 Intelligences" ที่มักจะเปิดเผยภายใน 3 ระดับหลัก อย่างแรกคือชุดการเอาตัวรอดและเกี่ยวข้องกับ Cognitive Intelligence, Emotional Intelligence และ Creative Intelligence เป็นขั้นตอนที่จำเป็นสำหรับการสร้างและพัฒนาองค์กร แต่ยังไม่เพียงพอ ในกรณีที่ดีที่สุดคนที่มีประสิทธิภาพใน 3 ความฉลาดเหล่านี้จะต้องมีความ "ในการหาประโยชน์จากตัวเอง" เป็นอย่างดีในฐานะมืออาชีพที่มีชื่อเสียงจะบอกเราได้

ขั้นตอนที่สำคัญประการที่สองประกอบด้วยปัญญาอื่น ๆ อีก 3 ประการ ได้แก่ ข้อมูลเชิงปฏิบัติที่เชื่อมโยงกับเครื่องมือของผลิตภัณฑ์และบริการ Commercial Intelligence (การเข้าพักและออกจากการค้าผลิตภัณฑ์และบริการ) และข้อมูลทางการเงินที่ เกี่ยวข้องกับการกระจายทรัพยากรภายในองค์กร (บุคลากรวัสดุและอุปกรณ์เป็นต้น) และภายนอก (ซัพพลายเออร์ผู้ถือหุ้นแหล่งเงินทุนและอื่น ๆ)

แต่ในที่สุดสิ่งที่สร้างความแตกต่างและให้การเติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนคือขั้นตอนสุดท้ายที่ประกอบด้วยหน่วยสืบราชการลับเดียว: ข่าวกรององค์กร Mc Donald ไม่ได้ทำแฮมเบอร์เกอร์ที่ดีที่สุดในโลกอย่างแน่นอน แต่รายได้ของเขาก็น่าทึ่ง Babbage เป็นผู้สร้างคอมพิวเตอร์ในปัจจุบัน แต่ Thomas Watson ได้รับประโยชน์มากมายกว่า Babbage ในกลุ่มผลิตภัณฑ์เดียวกัน และเฮนรี่ฟอร์ดต้องให้ที่หนึ่งแก่เจนเนอรัลมอเตอร์คอร์ปอเรชั่นสำหรับหน่วยข่าวกรององค์กรของอัลเฟรดสโลน

โดยคำนึงว่าการพัฒนา "The 7 Intelligences" จะต้องได้รับการจัดการในช่วงชั่วโมงแรกของวันพรุ่งนี้และหากดูเหมือนว่าดีสำหรับคุณเราต้องการเรียนรู้เกี่ยวกับคำถามที่ผู้เข้าร่วมต้องการถามและหลังจากนั้นให้ เซสชั่นของวันนี้สิ้นสุดลงแล้วโดยคำนึงว่าเรามาตรงเวลาแล้ว

ขอบคุณมากสำหรับการแบ่งปัน!