องค์กรในยุคโลกาภิวัตน์

1. วิสัยทัศน์ทางประวัติศาสตร์

"การประชุมการพัฒนาองค์กรบัวโนสไอเรส - มิถุนายน 2548" เต็มไปด้วยคำถามมากมายจากผู้เข้าร่วมการประชุมดังกล่าวประเด็นหนึ่งที่เกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับความอยู่รอดขององค์กรในยุคโลกาภิวัตน์และหลังโลกาภิวัตน์: " บริษัท ควรทำอย่างไรเพื่อความอยู่รอดและยั่งยืนเมื่อเวลาผ่านไป”

ในงานที่เผยแพร่บนwww.gestiópolis.comเมื่อหนึ่งเดือนก่อนเราได้กล่าวไว้ว่าโดยหลักการแล้วสิ่งสำคัญคือต้องวาง“ ภายใน” บริบทที่เราพยายามตอบคำถามนี้

เมื่อคำนึงถึงบทความและมุมมองดังกล่าวได้ก่อให้เกิดการถกเถียงที่เข้มข้นและเข้มข้นมากจากคำถามใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นเราต้องอุทิศเวลาเพื่อวางตำแหน่งตัวเองในงานก่อนหน้าจากนั้นเราจะจัดการกับคำถามใหม่ที่เกิดขึ้นและในที่สุดเราก็จะพยายาม ด้วยการปิดกรอบแนวคิดบางอย่างที่ช่วยให้นักธุรกิจและผู้ประกอบการสามารถนำนามธรรมเหล่านี้ไปปฏิบัติเพื่อเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององค์กรของตน

เราต้องมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงองค์กรภายในชุมชนและประเทศในลาตินอเมริกาซึ่งแน่นอนว่าจะต้องรวมอยู่ใน Behavioral Sciences ในองค์กร เราเคยกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่า "การพัฒนาและขยายสถาบันองค์กรและ บริษัท ต่างๆ" นั้นไม่เหมือนกันในประเทศและชุมชนที่พัฒนาและเจริญก้าวหน้าที่สุดที่สถาบันมีประวัติศาสตร์หลายปีและการสำรวจการแสวงบุญการเรียนรู้การแสดงและการประเมินเพื่อกลับมาในรอบที่สอง ในการสำรวจมากกว่าที่จะทำในชุมชนและประเทศที่มีระดับการพัฒนาและอารยธรรมที่ต่ำกว่าเช่นประเทศในละตินอเมริกา

คำถามที่เราถามผู้อ่านและผู้ที่สนใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์กรมีดังต่อไปนี้:

ประเทศที่พัฒนาแล้วจะเป็นอย่างไรหากไม่มีองค์กรและ บริษัท ข้ามชาติที่ทุ่มเทให้กับการทำตลาดผลิตภัณฑ์และบริการของตนในโลก

และอีกประการหนึ่ง: สหรัฐอเมริกาสามารถมีอัตราการว่างงานในระดับต่ำและรายได้ต่อหัวที่ค่อนข้างสูงสำหรับผู้อยู่อาศัยหากองค์กรบางแห่ง (General Motors Corporation, Exxon, Citibank, Ford Motor Co., Microsoft, Mc Donald, Citigroup, Diners Club, Oracle, Burger King, Bank Boston, American Express และอื่น ๆ) จะไม่ทำการตลาดผลิตภัณฑ์ของตนนอกสหรัฐอเมริกา? เช่นเดียวกับสวีเดน (Scania), เยอรมนี (Mercedes Benz), สเปน (Santander Bank), อิตาลี (Fiat), ฝรั่งเศส (Peugeot), อังกฤษ (Rolls-Royce)

เราสามารถพูดได้ว่าหนึ่งในตัวชี้วัดของการพัฒนาและการเติบโตนั้นเกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของหน่วยการวิเคราะห์เพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ "ดำรงอยู่" จนถึงยุคก่อนอุตสาหกรรมและกระทั่งต้นศตวรรษที่ผ่านมาคือองค์กร / สถาบัน ชุมชนดั้งเดิมส่วนใหญ่มักมีลักษณะเฉพาะโดยมีการวิเคราะห์สองหน่วยหลักภายในพวกเขา: ผู้คนในสถานที่แรกและชุมชนหรือประเทศที่คนเหล่านี้อาศัยอยู่ ในทางกลับกันยิ่งชุมชนที่พัฒนาแล้วมีลักษณะเฉพาะโดยมีหน่วยการวิเคราะห์เพิ่มเติมซึ่งเป็นองค์กรที่แสดงถึงการเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่าง“ บุคคล” และ“ ชุมชน”

เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้พบหลักฐานเกี่ยวกับความสำคัญของรูปแบบของ "Intelligences" ที่แตกต่างกัน (ดู www.theodinstitute / The Organization Development Institute International, Latin America - Eric Gaynor Butterfield: "The 7 Intelligences" - กันยายน 2548) รวมถึง:

ความ

ฉลาดทางความคิดความฉลาดทางอารมณ์ความฉลาดทางความ

คิดสร้างสรรค์

ปัญญาทางปฏิบัติ

ข่าวกรองธุรกิจ

ข่าวกรองทางการเงิน

ข่าวกรององค์กร

ความฉลาดสามประการแรกมีความใกล้เคียงกับสิ่งที่ Eric Gaynor B. กำหนดไว้มากที่สุดว่าเป็น“ ชุดการอยู่รอด” (Eric Gaynor B.:“ Career Development and Executive Development”; The OD Institute International, Latin America - 2005) และสามประการต่อไปนี้ ความฉลาดเชื่อมโยงกับความสัมพันธ์ "ภายนอก" ที่ผู้คนจำเป็นต้องทำ

ความสัมพันธ์ภายนอกนี้แสดงถึงการพัฒนาความสามารถความรู้ทักษะและสมรรถนะในการมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลร่วมกับ "ผู้อื่น" ซึ่งไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเหมาะสมสำหรับผู้เชี่ยวชาญในมหาวิทยาลัยและศูนย์การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ดีเยี่ยมเสมอไปดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง ว่า“ หลังจากเข้าสู่ บริษัท และองค์กรต่างๆ” ผู้เชี่ยวชาญด้านประกาศนียบัตรได้รับรู้และได้รับการฝึกอบรมในเนื้อหาและหัวข้อต่างๆเช่นการทำงานเป็นทีมการฝึกสอน NLP เป็นต้น

กลุ่มที่สองนี้รวมถึงปัญญาเชิงปฏิบัติเชิงพาณิชย์และการเงินช่วยให้สามารถเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้คนนอกเหนือจากสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้และได้มาด้วยตนเอง หรือตามที่ Eric Gaynor กล่าวไว้ ("Workshop of the 7 Intelligences"; Buenos Aires - เมษายน 2003): ด้วยความฉลาดครั้งแรกผู้คนจะเพิ่มขีดความสามารถให้ตัวเองเพื่อความงดงามสูงสุดของเรา แต่เราต้องไม่ลืมว่าถ้าเราไม่เสริมพลังให้ตัวเองเหนือกว่าพวกเขา "เราต้องจบ เอาเปรียบตัวเรา”.

สิ่งนี้เกิดขึ้นกับมืออาชีพจำนวนมากที่เป็นอิสระจากการทำงานใน บริษัท และองค์กรอื่น ๆ และเป็นนายจ้างของตัวเองที่จ่ายเงินเดือนให้พวกเขาเมื่อสิ้นเดือน พวกเขาอาจเหนื่อยล้าจากการทำงานหลายชั่วโมงต่อวัน (บางครั้ง 12-14 ชั่วโมง) และไม่เคยสร้างความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่

ผลงานชิ้นเอกของ Max Weber นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน ("The Theory of Social and Economic Organization", Free Press - 1947) แสดงลักษณะของชุมชนที่แตกต่างกันในกระบวนการพัฒนาซึ่งสามารถสังเกตความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันอย่างเป็นระบบระหว่างพวกเขาได้ เวเบอร์แยกแยะ "ประเภทองค์กร" ที่แตกต่างกันโดยมี 3 หมวดหมู่หลัก ได้แก่ องค์กรแบบดั้งเดิมความมีเสน่ห์และลึกลับและกฎหมาย - มีเหตุผล (ระบบราชการ)

ประเภทขององค์กรแบบดั้งเดิมมีตัวอย่างเช่นกลุ่มชนเผ่าตระกูลและสังคมยุคกลางและควรสังเกตว่าหน่วยการวิเคราะห์สามหน่วยที่มีอยู่ในสังคมที่พัฒนาแล้วไม่มีอยู่จริง องค์กรประเภทที่สองคือสิ่งที่ Weber เรียกว่าประเภท "Charismatic and Mystical" ซึ่งมีอยู่ในองค์กรที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลเช่นพรรคการเมืองที่มีลักษณะ "ไม่เป็นเหตุเป็นผล" และเป็นผู้นำบนพื้นฐานของ ลักษณะส่วนบุคคล (เช่นพลังจิตเวทมนตร์ความกล้าหาญ) ตามความสามารถพิเศษของผู้นำ ในองค์กรประเภทดั้งเดิมอำนาจถูกทำให้ชอบธรรมแทนโดยประเพณีนิสัยและการใช้และประเพณี

ในการพัฒนาองค์กรในชุมชนต่างๆสามารถเปลี่ยนจากประเภทองค์กร "ดั้งเดิม" ไปเป็นประเภท "มีเสน่ห์หรือลึกลับ" และราคาของตำแหน่ง - และการอยู่ในประเภทนี้จะสูงมากสำหรับองค์กรที่เริ่มต้น - ตั้งแต่ระดับต่ำ ตัวเลือกที่สองต้องทำงานในลักษณะที่ไม่แน่นอนและไม่เสถียร ผู้นำภายใต้สิทธิพิเศษขององค์กรประเภทที่สองนี้ "การอยู่ใต้บังคับบัญชา" ต่อผู้นำซึ่งซ่อนอยู่ภายใต้หน้ากากของ "ความภักดี" ซึ่งในทางปฏิบัติไม่มีอะไรมากไปกว่าการทุ่มเทให้กับผู้นำ "เพื่อตัวผู้นำเอง" และไม่ใช่เพื่อสถานการณ์ หรือสถานการณ์ที่องค์กรกำลังประสบหรือเผชิญอยู่ในขณะนั้น

ในการหลงทางระหว่างองค์กรประเภทต่างๆเหล่านี้ Max Weber ทำให้ชัดเจนว่ารูปแบบที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลคือรูปแบบที่อยู่บนพื้นฐานของ "ความเป็นเหตุเป็นผลระหว่างวิธีการและวัตถุประสงค์" ซึ่งเป็นลักษณะของรัฐสมัยใหม่และองค์กรชั้นนำ

องค์กรประเภทที่สามนี้มีลักษณะเป็น“ ผู้มีคุณธรรม” และเป็นทางการโดยพิจารณาจากมิติที่สำคัญสองประการ ได้แก่ ด้านกฎหมายและเหตุผล องค์กรประเภทนี้อยู่ภายใต้ "ความยุติธรรมของกฎหมาย" และดำเนินการภายใต้กรอบการกำกับดูแลที่กำหนดบรรทัดฐานทางกฎหมายไว้ก่อนหน้านี้ตลอดจนผลของการกระทำที่แตกต่างกัน Max Weber ตั้งชื่อ "Bureaucracy" ให้กับองค์กรประเภทนี้ซึ่งจำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิผล สำหรับ Max Weber ชุมชนที่อยู่ในกระบวนการพัฒนาของพวกเขาสามารถพยายามปรับทิศทางตนเองไปสู่องค์กรประเภทที่มีเหตุผล - กฎหมายบนพื้นฐานของคุณธรรม แต่มีเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่บรรลุเป้าหมายดังกล่าว

2. ผลกระทบทางเศรษฐกิจ - การเงิน

การสร้างองค์กรและสถาบันภายในชุมชนที่มีอารยธรรมน้อยทำให้หลายคนเชื่อว่าการพัฒนาองค์กรและสถาบันมีความคล้ายคลึงกัน แต่น่าเสียดายที่ไม่เป็นเช่นนั้น หลายองค์กรในชุมชนที่มีอารยธรรมน้อยเติบโตขึ้นจากการสิ้นสุดของสงครามโลกครั้งที่สอง - เมื่อทฤษฎี monetarist ของชาวอังกฤษ John M. Keynes ("The General Theory of Empoloyment, Interest and MKoney; London: Mac Millan - 1936)" เข้ามา เกี่ยวกับแนวคิดของ“ ผู้ประกอบการเชิงนวัตกรรม” โดยนักเศรษฐศาสตร์ชาวเยอรมัน Joseph Schumpeter (“ ทุนนิยมสังคมนิยมและประชาธิปไตย” New Cork: Harper - 1942) อนุญาตและอำนวยความสะดวกในการสร้างสถาบันที่ไม่ก่อให้เกิดและเสื่อมโทรมที่ใช้ชื่อต่างๆ (หน่วยงานสาธารณะ หน่วยงานของรัฐสถาบันจังหวัดและเทศบาลบริษัท พารารัฐทุนร่วมและ บริษัท ของรัฐและอื่น ๆ) John M. Keynes ชาวอังกฤษเชื่อในศักยภาพของแรงเงินมากกว่าศักยภาพของ "ผู้ประกอบการเชิงนวัตกรรม" ที่โจเซฟชอมปีเตอร์ชาวเยอรมันอ้างถึง

เงินไม่จำเป็นต้องสร้างขึ้นด้วยความพยายามในการผลิตโดยที่ บริษัท ในฐานะนิติบุคคลเป็นตัวแทนของกลไกหลักของเศรษฐกิจ

เงินสำหรับ John M.Keynes ค่อนข้างเป็นนิยาย (ซึ่งสามารถสร้างผ่านแท่นพิมพ์) และไม่ใช่ความจริงดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องได้รับจากการทำงานที่มีประสิทธิผลใน บริษัท หรือโดยการปรากฏตัวของผู้ประกอบการ นวัตกรรม ภายใต้ความคิดของจอห์นเอ็ม. เคนส์ชาวอังกฤษเงินสามารถหามาได้โดยไม่ต้องใช้ความพยายามในการผลิต สิ่งเดียวที่จำเป็นคือหน่วยงานของรัฐบางแห่งพิมพ์เงินกระดาษโดยได้รับความเห็นชอบจากธนาคารกลางของชุมชนดังกล่าวและยังเป็นที่ยอมรับในชุมชนการเงินระหว่างประเทศ

แนวคิดและข้อเสนอแนะที่ใช้ได้จริงของเคนส์ชาวอังกฤษมาถึงจุดที่เขาแนะนำให้“ ขุดบ่อน้ำที่ถนนแล้วปิดทับ” ซึ่งเป็นสำนวนที่ทำให้เขามีชื่อเสียง จากแนวความคิดและการปฏิบัติของเคนส์นี้ไม่จำเป็นอีกต่อไปที่จะต้องผลิตและมีกิจกรรมที่มีประสิทธิผลเพื่อก้าวต่อไปในชีวิต เคนส์เสนอการสร้างเงินผ่านกระดาษ - เงินซึ่งต่อมาได้ขยายไปสู่เอกสารอื่น ๆ จำนวนมหาศาล (ชื่อเรื่องหลักทรัพย์พันธบัตรและอื่น ๆ) แนวคิดเรื่องเงินนี้เป็นนิยายที่เริ่มทำงานผ่านแท่นพิมพ์แสดงถึงการแต่งงานที่สมบูรณ์แบบสำหรับผู้ปกครองของชุมชนที่มีอารยธรรมน้อย

ผู้ที่เข้ามามีอำนาจและปกครองในประเทศที่มีอารยะน้อยหลังสงครามโลกครั้งที่สองมองว่าปรัชญา "สร้างเงินโดยไม่ต้องผลิต" นี้เป็นแหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ

นี่คือวิธีที่ความคิดของเคนส์พบพันธมิตรตามธรรมชาติเนื่องจากทั้งสองกองกำลังการเงินระหว่างประเทศและผู้ปกครองท้องถิ่นของชุมชนที่มีอารยธรรมน้อยก่อให้เกิดการแต่งงานที่สมบูรณ์แบบ การสร้างเงินไม่ได้ทำผ่านองค์ประกอบที่มีประสิทธิผลเช่นเดียวกับกรณีของ บริษัท แต่ทำผ่านธุรกิจการเงินและธุรกิจเสมือนจริงเช่นเงินที่แสดงเป็นเงินกระดาษ

ผู้อ่านที่ช่ำชองต้องจดจำพลังงานมหาศาลที่ Charles de Gaulle ทุ่มเท (ดู: www.nytimes.com ในช่วงทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่แล้ว) เป็นเวลาหลายปีเพื่อให้เศรษฐกิจโลกรอดพ้นจากการสร้างรายได้ฐานะการเงิน และเสมือนจริงและแทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิผล - รูปธรรม - จริง Charles de Gaulle ไม่ละความพยายามในการทำให้เศรษฐกิจโลกกลับคืนสู่ "มาตรฐานทองคำ" ซึ่งเป็นมาตรการจริงที่เชื่อมโยงกับการผลิต (ดู: www.lanacion.com.ar และ www.clarin.com.ar เนื้อหาแห่งทศวรรษ 1960) แต่ความพยายามของเขาเช่นเดียวกับโจเซฟชอมปีเตอร์ชาวเยอรมันไม่สามารถเอาชนะความคิดและปรัชญาของชาวอังกฤษจอห์นเอ็ม. เคนส์ซึ่งลงเอยด้วยการโอ่อ่าของตัวเองไปทั่วโลก

นั่นคือเหตุผลที่ Eric Gaynor B. ("Workshop of the 7 Intelligences"; ได้กล่าวไว้แล้ว) เน้นความสำคัญของ Financial Intelligence ในการเติบโตและการพัฒนากิจกรรมทางธุรกิจ ในชุมชนและประเทศในละตินอเมริกานักธุรกิจและผู้ประกอบการส่วนใหญ่ได้รับอำนาจอย่างไม่น่าเชื่อจากผลประโยชน์ทางการเงินของพวกเขา (เหนือกว่าการใช้งานจริงและเชิงพาณิชย์ของ บริษัท ของพวกเขา) รวมถึงคนอื่น ๆ อีกมากมายที่รีบไปสู่การล้มละลาย

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ประกอบการและผู้นำทางธุรกิจจะต้องประสบความสำเร็จในการเติมเต็มความสามารถโดยนัยใน“ ชุดการอยู่รอด (ซึ่งรวมถึงความฉลาดทางปัญญาความฉลาดทางอารมณ์และความฉลาดทางความคิดสร้างสรรค์) จากนั้นจึงพัฒนาแนวคิดและแนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบริบทขององค์กรภายใน ของ Group Intelligence อื่น ๆ ที่เราเรียกว่า Practical Intelligence, Business Intelligence และ Financial Intelligence กลุ่มเป็นตัวแทนของลิงก์บังคับซึ่งนักธุรกิจและผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จต้องผ่าน

3. สถานการณ์ที่องค์กรต้องเผชิญในยุคโลกาภิวัตน์และหลังโลกาภิวัตน์

ในมหาวิทยาลัยและศูนย์การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ดีที่สุดส่วนใหญ่ในสาขาการบริหารในโลกปัญหาที่องค์กรต่างๆประสบอยู่จะถูกแบ่งปันกับนักเรียนและผู้เข้าร่วม อย่างไรก็ตามหลักฐานแสดงให้เห็นว่าแนวปฏิบัติแนวทางแนวคิดทฤษฎีและแนวปฏิบัติหลายประการในสถาบันอันทรงเกียรติเหล่านี้มีส่วนเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เกิดขึ้นภายใน“ โลกแห่งองค์กรที่ยิ่งใหญ่” ที่ไม่ได้เป็นตัวแทนในประเทศในละตินอเมริกา (มีเหล่านี้ บริษัท ในประเทศละตินอเมริกาที่แตกต่างกัน แต่ไม่ได้เป็นเจ้าของโดยประเทศในละตินอเมริกาเดียวกัน) และโดยทั่วไปแล้วโลกขององค์กรที่ยิ่งใหญ่นี้ดำเนินไปในลักษณะผูกขาดหรือขายน้อยรายดังนั้นคำถามที่เราถามในตอนแรก:

ต้องมีอะไรบ้างที่จะต้องรู้ว่า“ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด” สอนอะไรหาก บริษัท ของเราผูกขาดหรือขายน้อยราย และ บริษัท เหล่านั้นทั้งหมดนักธุรกิจและผู้ประกอบการต้องรู้อะไรบ้างที่ไม่ (มากกว่า 99.9% ของ บริษัท บนโลก!)

และที่นี่เราขอแนะนำให้พิจารณาคำถามที่น่าสนใจที่ผู้เข้าร่วมอภิปราย: องค์กรต่างๆสามารถอยู่รอดและเติบโตไปจากความเป็นจริงทางเศรษฐกิจมหภาคที่ตลาดการเงิน "ดูที่ผลลัพธ์ของ บริษัท " แล้วลงมือปฏิบัติได้หรือไม่? ในภาพยนตร์เรื่อง Pretty Woman หญิงขายบริการถามนักลงทุนด้านการเงินซึ่งเป็นคนรักของเธอ (รับบทเป็น Richard Gere) ที่อาศัยอยู่ในโรงแรมหรูคุณทำอะไรเพื่อหาเงินจริงๆ? ในการพัฒนาภาพยนตร์เรื่องนี้เห็นได้ชัดว่าบทบาทหลักของเขาประกอบด้วยการ "สังเกต" ผลลัพธ์ของ บริษัท ต่าง ๆ จากนั้นจึงทำตามความต้องการที่ บริษัท เหล่านี้อาจมีโดยไม่ลังเลที่จะแบ่งแยกหรือทำลายล้าง

(บริษัท Gillete ถูกลบออกจากแผนที่จริง ๆ แล้วเป็นเรื่องที่ถูกต้องมากกว่าที่จะกล่าวว่ามีผู้คนมากกว่า 40,000 คนทั่วโลกหยุดทำงานที่ Gillete - ระหว่างกระบวนการควบรวมกิจการกับ บริษัท ระดับโลกขนาดใหญ่พร้อมกับพนักงานทั้งหมด)

บริษัท และองค์กรต่างๆจึงต้องไม่ล้มเหลวในการพิจารณาปรากฏการณ์นี้ในระดับโลกที่ตลาดการเงินดำเนินการโดยเชื่อมโยงอย่างมากกับรัฐบาลภายในชุมชนที่พัฒนาน้อย มีกรณีที่น่าทึ่งเกี่ยวกับเรื่องนี้ในมากกว่าหนึ่งประเทศในละตินอเมริกาที่สถาบันการเงินไม่ได้คืนเงินฝากที่นักธุรกิจผู้ประกอบการและประชาชนทั่วไปได้ทำไว้ในสถาบันดังกล่าวซึ่งนำไปสู่สถานะล้มละลายหรือกึ่งเทอร์มินัลให้กับองค์กรหลายพันแห่งที่ มันฉุดการเติบโตของระดับการว่างงานโดยไม่มีมาก่อนในประวัติศาสตร์ของชุมชนเหล่านี้

ไม่ว่าในกรณีใดแนวร่วมนี้ - และผลกระทบที่ร้ายแรงต่อองค์กร - ไม่ได้มีอยู่ในชุมชนที่พัฒนาน้อยเท่านั้น ผู้เข้าร่วมถามเราว่า: เราสามารถป้องกันอะไรได้บ้างในองค์กรยิ่งไปกว่านั้นทำไมเราต้องทำงานหนักมากใน บริษัท ของเราหากมีคนดำเนินการทางการเงินเพียงชั่วข้ามคืนและกวาดล้างเราออกจากแผนที่ คำถามนี้เป็นประเด็นของการถกเถียงที่น่าสนใจ

ปี 2548 นี้ถูกกำหนดให้เป็น "ปีแห่งการควบรวมและซื้อกิจการ" ซึ่งเป็นการกล่าวถึงการควบรวมและซื้อกิจการ (ดู New York Times วันที่ 2 มกราคม 2548 www.newyorktimes.com) คำถามของผู้เข้าร่วมนั้นถูกต้องอย่างยิ่ง: บริษัท Gillete ที่อยู่มาได้หลายสิบปีให้บริการลูกค้ามาหลายชั่วอายุคนและทำให้คนหลายพันคนทั่วโลกมีโอกาสได้ทำงาน“ หายไป” บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในด้านผลิตภัณฑ์มวลรวมนั้นยังมีชีวิตอยู่ในขณะนี้

เราเห็นแล้วว่าองค์กรที่จะอยู่รอดได้ต้องเตรียมพร้อมสำหรับบางสิ่งที่มากกว่าการอยู่รอดจาก "กองกำลังแห่งบริบท" (Tom Burns ใน "Industry in a New Age", New Society - 1963; James D. Thompson ใน "Organisations in Action", McGraw-Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch ใน "Organizatons and Environment", Harvard - 1967; Charles Perrow ใน "Organizational analysis: A sociological view; Brooks / Cole; 1970) นักเศรษฐศาสตร์บางคนที่สังเกตปรากฏการณ์นี้จากระดับมหภาคแบ่งปันผลกระทบที่ผิดปกติและผลที่ตามมาของกองกำลังทางการเงินในตลาดที่มีต่อองค์กรที่มีประสิทธิผล (หรือ บริษัท)

มีลักษณะเฉพาะบางประการที่นักธุรกิจและผู้ประกอบการที่เป็นเจ้าของธุรกิจในละตินอเมริกาควรนำมาใช้ และโปรดสังเกตความแตกต่างที่น่าสนใจระหว่าง บริษัท ขนาดใหญ่ที่ไม่มีเจ้าของ แต่มีผู้ถือหุ้นมากกว่า และความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งอยู่ที่ความจริงที่ว่า บริษัท ขนาดใหญ่นอกเหนือจาก "ผู้ถือหุ้น" มีจำนวนที่ไม่มีอยู่ใน บริษัท สัญชาติละตินอเมริกาซึ่งโดยปกติจะได้รับชื่อของ "ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย" ในทางกลับกันนักธุรกิจและผู้ประกอบการระดับชาติมีเจ้าของและในที่สุดก็เป็น“ ผู้จัดการทั่วไป” ที่ไม่มีลักษณะคล้ายกับ“ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย” เลย

และหากความแตกต่างเป็นสิ่งที่น่าทึ่งในอันดับต้น ๆ ของสิ่งที่เกิดขึ้นในโลกขององค์กรทั่วโลกมากกว่าสิ่งที่เกิดขึ้นที่อันดับต้น ๆ ของ บริษัท ที่มี "เจ้าของละตินอเมริกา" เป็นไปได้มากว่าสิ่งที่เราต้องทำใน บริษัท ของเราเองนั้นค่อนข้างมาก แตกต่างจากสิ่งที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดค้นพบแนะนำให้เรา

ดร. โดนัลด์โคล ("สภาคองเกรสแห่งการพัฒนาองค์กร" อาร์เจนตินา - 1997) กล่าวถึงกรณีที่น่าสนใจของนักธุรกิจในอินเดียที่ส่งลูกไปเรียนที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในช่วงทศวรรษที่ 70 และเมื่อพวกเขากลับมาพวกเขายืนกรานที่จะนำไปใช้ใน บริษัท จากพ่อของเขาการจัดองค์กรประเภทการกระจายอำนาจตามความเชี่ยวชาญของหน้าที่ และความขัดแย้งก็คือเมื่อพวกเขากลับมาที่สหรัฐอเมริกา บริษัท ต่างๆก็ละทิ้งองค์กรที่กระจายอำนาจตามความเชี่ยวชาญของหน้าที่และมุ่งเน้นไปที่ "การทำงานเป็นทีม" และอินเดียมีแนวคิดและวิธีปฏิบัติในการทำงานเป็นทีมโดยที่ไม่เคยไป Harvard เลยเพราะพวกเขาทำมาหลายศตวรรษและด้วยวิธีที่เป็นธรรมชาติ !!

เมื่อเราเข้าใกล้การปิดตัวครั้งใหม่นี้ฉันไม่อยากพลาดโอกาสที่คุณจะได้ทำความคุ้นเคยกับผลงานบางส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงซึ่งสังเกตเห็นจากแง่มุมที่แตกต่างกันในระดับมหภาคที่ส่งผลกระทบต่อ บริษัท ต่างๆ

เหล่านี้คือนักเศรษฐศาสตร์ที่มีชื่อเสียงบางคนที่มีวิสัยทัศน์มหภาคแสดงให้เห็นว่าหลายครั้งองค์กรนักธุรกิจผู้ประกอบการและพนักงานของพวกเขาอาจตกอยู่ภายใต้บังคับของ "เศรษฐกิจและการเงิน" และผลที่ตามมาอาจเป็นอันตรายต่อองค์กรได้ (ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่องค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่อุทิศตนเพื่อกิจกรรมที่มีประสิทธิผลจะอยู่รอดได้มีน้อยกว่า 10% ของการดำรงอยู่ในช่วง 7 ปีแรกภายในกลไกที่สร้างขึ้น) บางส่วน ได้แก่:

4. ผู้เชี่ยวชาญใน "มหภาค" และผลกระทบต่อองค์กร

• Kenneth E. Boulding

Kenneth Boulding เกิดในอังกฤษเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 (ปี พ.ศ. 2453) และเป็น Quaker เขาได้ทุ่มเทความพยายามมากมายในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและคุณค่าทางศีลธรรม สำหรับ Boulding (“ การปฏิวัติองค์กร: การศึกษาจริยธรรมขององค์กรทางเศรษฐกิจ”; New York: Harper - 1953) สิ่งที่เกิดขึ้นมากมายบนโลกใบนี้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรในลักษณะที่แตกต่างกันมากขึ้นเรื่อย ๆ (บริษัท สหภาพแรงงาน พรรคการเมืององค์กรสมัครใจรัฐบาลระดับชาติจังหวัดและเทศบาลและห้องธุรกิจต่างๆทั้งในภาคอุตสาหกรรมและภาคหลัก) Kenneth เรียกการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ประเภทนี้ว่า Organizational Revolution

Boulding ชี้ให้เห็นว่าสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อ“ การปฏิวัติองค์กร” อย่างแท้จริงมากที่สุดคือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในเทคนิคขั้นตอนเทคนิคและวิธีการที่ควรจัดระเบียบ

การเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรได้ทิ้งร่องรอยไว้เนื่องจากมีสมาชิกที่อยู่ในองค์กรภายในและสมาชิกอื่น ๆ ที่อยู่นอกองค์กร และจากข้อมูลของ Boulding สิ่งนี้ก่อให้เกิดปัญหาทางจริยธรรมที่ไม่สามารถแก้ไขได้ภายในบัญญัติ 10 ประการหรือโดยคำนึงถึงคำเทศนาบนภูเขา นอกจากนี้ประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมยังเกี่ยวข้องกับระดับที่แตกต่างกันของลำดับชั้นขององค์กรเนื่องจากผู้บริหารระดับสูงอาจต้องตอบสนองหลายด้านนอกเหนือจากการตอบสนองต่อสังคมโดยรวม

จากช่วงเวลาที่ บริษัท ต่างๆต้องอยู่ภายใต้ตลาดซึ่งเกี่ยวข้องกับธุรกิจ (การเงิน) มากกว่า บริษัท - และตลาดไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อกฎการแข่งขันและความเชี่ยวชาญพิเศษการปฏิวัติองค์กรก็ขัดแย้งกับ องค์ประกอบทางจริยธรรมอันเนื่องมาจากการผูกขาดขั้นสูงและกลุ่ม บริษัท ภายใต้กฎของการประหยัดจากขนาดทั้งด้านประสิทธิผลและการเงิน สิ่งนี้ทำให้จำเป็นต่อการดำรงอยู่ของระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่มีการควบคุมและผ่านการเป็นตัวแทนทางการเมืองซึ่งสามารถทำได้ผ่านสังคมประชาธิปไตย ผลกระทบของนักเศรษฐศาสตร์ที่โดดเด่นคนนี้กำลังได้รับการพัฒนาและขยายออกไปในวัฒนธรรมละตินอเมริกาโดย The Organization Development Institute International, Latin America (ดู: www.theodinstitute.org)

• จอห์นเคนเน็ ธ กัลเบร ธ

JK Galbraith เกิดที่แคนาดา แต่ใช้ชีวิตส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกาและใช้เวลาหลายปีในชีวิตนี้เพื่อแสดงให้เห็นว่าระบบทุนนิยมในสหรัฐอเมริกาได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญมากดังนั้น ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ดั้งเดิมไม่มีประโยชน์ในทางปฏิบัติ แสดงให้เห็นว่าแม้ว่าในช่วงแรก บริษัท ต่างๆดูเหมือนจะแข่งขันกันอย่างรุนแรง แต่เมื่อเวลาผ่านไปสถานการณ์นี้กลับหัวกลับหางกับองค์กรน้อยมากที่ทำเช่นนั้นโดยนำเสนอสถานการณ์ที่เป็นที่รู้จักภายใต้ชื่อของผู้ขายน้อยราย

กัลเบร ธ (“ ทุนนิยมอเมริกัน: แนวคิดเรื่องอำนาจตอบโต้ Armonk: NY: ME Sharpe - 1952; และ“ สังคมมั่งคั่ง” บอสตัน: Houghton-Mifflin - 1958) ชี้ให้เห็นว่าองค์กรในประเทศต่างๆมีความแตกต่างกันไม่มากนัก ในแง่ของโครงสร้างและความสัมพันธ์กับการวางแผนการตัดสินใจและกลไกการควบคุม เมื่อ บริษัท เริ่มหมุนเวียนใกล้ถึงขีด จำกัด ของธุรกิจ (การเงิน) ความต้องการอุปกรณ์เครื่องจักรและเงินทุนมักจะให้สิทธิพิเศษแก่ บริษัท ขนาดใหญ่ซึ่งในทางกลับกันจะขึ้นอยู่กับรัฐบาล (ซึ่งมักจะเอาใจใส่ การดำเนินงานและผลกำไร)

บริษัท ขนาดใหญ่มีข้อได้เปรียบที่มากกว่าและดีกว่า บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางมากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากปริมาณและการประหยัดจากขนาดพวกเขาอยู่ในสถานะที่ดีกว่าในการอุทิศทรัพยากรทางการเงินเพื่อการวิจัยและพัฒนา องค์กรประเภทนี้อยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการตอบสนองความต้องการทางเทคโนโลยีโดยการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่“ องค์กร - บริษัท ” รักษาไว้กับตลาดการเงินและรัฐบาล

Galbraith ชี้ให้เห็นว่ามีปัจจัยพื้นฐาน 6 ประการที่เกิดขึ้นในกระบวนการที่องค์กรมีขนาดและขอบเขต

John Kenneth Galbraith แนะนำว่าเราต้องจำไว้ว่าเมื่อเงินทุนที่ทุ่มเทให้กับการผลิตเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการลงทุนมากขึ้น ประการที่สองต้องพิจารณาถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อเราทุ่มเทเวลาเงินและพลังงานไปมากแล้วโอกาสในการย้อนรอยก็จะลดน้อยลง

ประการที่สาม บริษัท ขนาดใหญ่ต้องการโครงสร้างเทคโนที่เป็นมืออาชีพและประการที่สี่องค์กรได้รับความซับซ้อนผ่านทางเมทริกซ์และการจัดการองค์กรที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นซึ่งจะทำให้มีความจำเป็นมากขึ้นในการพัฒนากลไกการประสานงานและความร่วมมือระหว่างบุคคลที่ห่างกัน ซึ่งกันและกันมากขึ้นเรื่อย ๆ ในที่สุดข้อกำหนดดังกล่าวข้างต้นก็ยิ่งสร้างแรงกดดันให้กับความต้องการในการวางแผนมากขึ้นเรื่อย ๆ ข้อกำหนดทั้งหมดเหล่านี้ร่วมกันแสดงให้เห็นว่า "ระบบอุตสาหกรรม" โดยทั่วไปภายใต้ข้อเสนอขององค์กรขนาดใหญ่เป็นเพียงสิ่งเดียวที่สามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่นำเสนอในบริบทภายใต้สถานการณ์ความเสี่ยง

ที่จริงแล้วสำหรับ Galbraith การวางแผนที่สำคัญขององค์กรขนาดใหญ่นั้นมุ่งเน้นไปที่การ“ แทนที่บทบาทของตลาด” มากกว่าการลดความไม่แน่นอนและความเสี่ยงจากนั้น บริษัท ต่างๆก็สามารถควบคุมผู้บริโภคได้มากขึ้นทำให้ต้องพึ่งพาองค์กร - ตัวอย่างเช่น ผ่านการโฆษณา - หรือโดยการมีลูกค้ารายเดียว (เช่นเมื่อรัฐบาลกลายเป็นลูกค้า)

ภายใต้สถานการณ์ทั้งสองมีแนวโน้มที่ บริษัท จะไม่เป็นมากกว่าเครื่องมือบริหารขนาดเล็กของรัฐบาลเช่นเดียวกับเมื่อมันทำหน้าที่เป็นคนเก็บภาษี ไม่ช้าก็เร็ว บริษัท ต่างๆจะต้องเติบโตและเปลี่ยนเป็นธุรกิจเพื่อให้อยู่รอดจากกองกำลังของตลาดและในที่สุดพวกเขาก็จะต้องพึ่งพาหน่วยงานของรัฐบาลที่มีเวลาว่างมากเกินไปในการเลือกส่วนที่แน่นอนของเค้ก (ภาษี) ที่ควรเรียกร้อง

• James Burnham

เขาเป็นตัวละครที่น่าสนใจเมื่อเขาเริ่มต้นจากการเป็นสมาชิกของพรรค Trotskyist และสิ้นสุดวันที่เขาดิ้นรนเพื่อรักษาสมมติฐานพื้นฐานของเขาซึ่งก็คือสังคมจะก้าวไปสู่การดำเนินการโดย "ผู้จัดการ" สิ่งที่เขาเรียกว่า "การปฏิวัติการจัดการ" William Whyte ในหนังสือที่มีชื่อเสียงของเขาชื่อ“ The Organization Man” (Simon & Schuster - 1956) อยู่ในแนวของ Burnham

จากข้อมูลของ Burnham แม้แต่ในประเทศคอมมิวนิสต์ก็มีกองกำลังบริหารจัดการที่เป็นชนชั้นปกครองเช่นสหภาพโซเวียตไม่ได้เคลื่อนไปสู่สังคมนิยม แต่ก็ไม่ได้เป็นทุนนิยม เพื่อที่จะแยกแยะระหว่างโปรไฟล์ที่แตกต่างกันของบุคคลและหน่วยงานขององค์กร Burnham ได้พัฒนารูปแบบที่ประกอบด้วยอักขระสี่ตัว:

ผู้ถือหุ้นที่มีบทบาทแฝงโดยสิ้นเชิงภายใน บริษัท คือนักการเงินที่มีความสนใจเฉพาะในด้านการเงินที่ บริษัท เข้าถึงและเป็นอิสระโดยสิ้นเชิงกับสิ่งที่ บริษัท ทำผู้บริหารที่กำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรมีความสนใจ ในกลยุทธ์และติดตามผลกำไรและผลตอบแทนจากการลงทุนเป็นตัวชี้วัดหลักอย่างใกล้ชิดตลอดจนความก้าวหน้าของผู้มีรายได้ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขององค์กรและการดำเนินงานขององค์กรในแต่ละวันซึ่งเกี่ยวข้องกับ บูรณาการด้านการเงินวัสดุเทคโนโลยีและทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพซึ่ง James Burnham เรียกว่าผู้จัดการ

ตามที่ James Burnham ระบุเฉพาะกลุ่มที่รวมอยู่ในประเภทที่สี่เท่านั้นที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการผลิต

• E. Fritz Schumacher

ผลกระทบเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรของผู้เขียนคนนี้มีผลบังคับใช้อย่างมากโดยเฉพาะในชุมชนและประเทศ "กำลังพัฒนา" ที่ปรึกษาผู้ที่สนใจในกระบวนการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กรจะได้รับประโยชน์อย่างมากจากการมีส่วนร่วมของ E. Fritz Schumacher ซึ่งในฐานะชาวเยอรมันให้สิทธิพิเศษแก่โลกแห่งการผลิตผ่านทางการเงิน ข้อสรุปและข้อเสนอแนะของเขาสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการปรับปรุงองค์กรและในการพัฒนาองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อ "ขนาด" ต่างๆที่องค์กรควรนำมาใช้ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความชอบเป็นพิเศษสำหรับองค์กรขนาดเล็ก

การวางแนวทางของชูมัคเกอร์ต่อองค์กรขนาดเล็กนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มี "ขนาดใหญ่" มุ่งเน้นไปที่ตลาดที่เงิน - จากตลาด - สามารถส่งผลกระทบที่สำคัญต่อผลลัพธ์ขององค์กรได้อย่างไรแม้จะมีมากกว่าตัวแปรก็ตาม ภายในของมัน

Fritz Schumacher มีวิถีชีวิตที่น่าสนใจมาก เขาศึกษาเศรษฐศาสตร์ในอังกฤษและสหรัฐอเมริกาและในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเขาอุทิศตนให้กับการเกษตร - กลายเป็นประธานองค์กรเกษตรอินทรีย์และสื่อสารมวลชน

ความคิดของเขาแตกต่างจากนักเศรษฐศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญด้านรัฐศาสตร์ สำหรับ Fritz Schumacher“ เล็กก็สวย การไล่ตามความยิ่งใหญ่คือการเข้าใกล้การทำลายล้าง” ซึ่งทำให้ชัดเจนว่าเขาคิดอย่างไรกับ บริษัท ขนาดใหญ่และกลุ่ม บริษัท ขนาดใหญ่ สมมติฐานหลักบางประการของชูมัคเกอร์มีการอธิบายไว้ด้านล่าง:

1. เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาของมนุษย์บนโลกนี้ผ่านทางอุตสาหกรรมและ / หรือการผลิตจำนวนมาก

2. สิ่งสำคัญคือต้องสร้างหน่วยงานกระจายอำนาจขนาดเล็กที่รวมกลุ่มคน

3. ในสถานการณ์เหล่านั้นที่สามารถผลิตได้ในปริมาณมากเท่านั้น เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ก็ยังคงเป็นไปได้ที่จะ“ ทำงานจากรายย่อยแม้กระทั่งภายในรายใหญ่”

4. องค์กรต้องทำงานสองมิติโดยเน้นทั้งในด้านการสั่งซื้อและการใช้เสรีภาพ

5. ใช้เทคโนโลยีที่เข้มข้นในประเทศของบุคคลที่สาม โลกไม่มีความหมายอย่างแน่นอน

6. เทคโนโลยีระดับกลางควรเข้ามาแทนที่“ เทคโนโลยีขนาดมหึมา”

7. การเปลี่ยนแปลงด้วยเทคโนโลยีระดับกลางสามารถทำได้อย่างราบรื่นและปานกลางโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศโลกที่สามที่ผู้คนไม่คุ้นเคยกับอัตราการเปลี่ยนแปลงที่ "สูง"

8. องค์กรควรตั้งอยู่บนฐานที่ผู้คนอาศัยอยู่

9. ใจกลางเมืองขนาดใหญ่ไม่ใช่สถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับผู้คนในการใช้ชีวิตส่วนสำคัญในการทำงาน

10. ไม่สมเหตุสมผลที่ผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการองค์กรต้องย้ายถิ่นฐานของตนเองและครอบครัวทุกๆสามถึงห้าปีอันเป็นผลมาจาก การส่งเสริมหรือการเคลื่อนไหวด้านข้าง

11. การสร้างเอนทิตีขนาดเล็กและขนาดกลางที่ต้องใช้เงินลงทุนน้อยมากในการเปิดตัวควรได้รับการอำนวยความสะดวก

12. การผลิตใน บริษัท ต่างๆต้องคำนึงถึงวัสดุที่หาได้ง่ายในบริบทที่องค์กรดำเนินการเป็นหลัก

13. ต้องใช้เทคโนโลยี "ที่มีใบหน้าเป็นมนุษย์" "เทคโนโลยีที่ไม่ใช้ความรุนแรง" ในกรณีที่ไม่ได้ทำ การใช้ทรัพยากรหรือผู้คนในทางที่ผิด

14. จำเป็นต้องย้ายออกจากโครงการผลิตในปัจจุบันซึ่งประเทศอุตสาหกรรมใช้ทรัพยากรในอัตราที่สูงมาก

อันเป็นผลมาจากแนวความคิดและสมมุติฐานของเขา E. พวกเขาเป็น:

ถึง. หลักการของฟังก์ชันย่อยได้รับการสนับสนุนโดยข้อเท็จจริงที่ว่าไม่ควรดำเนินงานใดในลำดับชั้นที่สูงกว่าที่เป็นไปได้

b. หลักการแก้แค้นที่หน่วยงานที่ได้รับเงินอุดหนุนจะต้องได้รับการปกป้องจากการตำหนิทุกรูปแบบ

ค. หลักการระบุตำแหน่งที่ต้องแสดงผลลัพธ์ของแต่ละศูนย์ผลลัพธ์

ง. หลักการของแรงจูงใจที่แสดงให้เห็นว่ามีความพยายามทั้งหมดที่ไม่ควรจะมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนการทำงานส่วนบุคคลที่มีอุปกรณ์คอมพิวเตอร์หรืออัตโนมัติ

อี หลักการของสัจพจน์ของวิธีการที่ไม่เป็นประโยชน์ที่จะพยายามบรรลุการปฏิบัติตามหนึ่งในสองสุดขั้ว: การโน้มน้าวใจหรือคำแนะนำโดยละเอียด

E. Fritz Schumacher เป็นผู้ที่ยึดมั่นในองค์กรขนาดเล็กเนื่องจากในองค์กรเหล่านี้มีความเป็นไปได้ที่จะพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมเกี่ยวข้องกับความพยายามในการให้รางวัลและเจ้าของพัฒนาบทบาทของเขาด้วยวิธีที่เป็นธรรมชาติและเท่าเทียมกัน ใน บริษัท ขนาดกลางคุณธรรมเหล่านี้จำนวนมากเริ่มจางหายไปและมองไม่เห็นการมีส่วนร่วมของพวกเขา ในที่สุดในองค์กรขนาดใหญ่นิติบุคคลเองก็ไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่านิยายเพราะมันช่วยให้ผู้ถือหุ้นสามารถใช้ชีวิตเหมือนกาฝากก่อนที่คนอื่นจะทำงานให้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเหนือสิ่งอื่นใดสำหรับชูมัคเกอร์“ เล็กสวยจริงๆ”

ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะสังเคราะห์การมีส่วนร่วมของนักเศรษฐศาสตร์ที่น่าทึ่งเหล่านี้ หลายครั้งที่ฉันถูกถามว่า: องค์กรขนาดกลางและขนาดเล็กจะเหลืออะไร? ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะให้คำตอบเดียวสำหรับคำถามนี้ แต่สิ่งที่เรารู้ก็คือคนที่รอดชีวิตจากการเดินเตร่เช่น "เครื่องบินใบพัด"; นั่นหมายความว่าพวกเขาไม่ต้องบินให้สูงเท่าเครื่องบินไอพ่นหรือต่ำจนชนภูเขาและชน (Eric Gaynor: "Organizational Development Congress - Workshop: Entrepreneurs and Entrepreneurs"; เมษายน 2544 จัดโดยสถาบันพัฒนาองค์กรระหว่างประเทศ, ละตินอเมริกา).

5. องค์กร: องค์กรใดเกิดและจำนวนที่ยังคงทำงานอยู่

โดยคำนึงถึงความสนใจของเราในการพัฒนาองค์กรภายในประเทศที่มีการพัฒนาน้อย - และหลังจากการสังเคราะห์ในระดับโลกไม่นานตอนนี้เราจะพยายามมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กรเหล่านี้ และนี่คือบางแง่มุมที่ไม่ควรหนีการวิเคราะห์

ผู้เขียน Michael T. Hannan และ John H. Freeman (“ Organizational Ecology”; Harvard University Press - 1988) เล่าถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตขององค์กรกับกระต่าย ทั้งคู่มีอัตราการเกิดสูงและอัตรา "เสียชีวิต" สูงด้วย และการดำรงอยู่และการดำรงอยู่ขององค์กรนั้นสามารถมองเห็นได้โดยเชื่อมโยงกับกระบวนการ "การเปลี่ยนแปลง" ที่กระต่ายและองค์กรสามารถดำเนินการได้ซึ่งทำให้พวกมันสามารถเสริมสร้างและดำรงอยู่ได้นอกเหนือจากการดำรงอยู่ของเพื่อนร่วมงาน

ธุรกิจและองค์กรสามารถทำได้หลายวิธี บางคนเลือกเทคโนโลยีกระบวนการอื่น ๆ และยังมีการตั้งค่าสำหรับการมุ่งเน้นไปที่ผู้เข้าร่วมในองค์กรและลูกค้า โดยทั่วไป "แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด" ที่แตกต่างกันจะทำการเลือกโดยเฉพาะและด้วยวิธีนี้องค์กรจะถูกแทรกแซงเพื่อแสวงหาประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและมากขึ้น (ดูบทความที่เผยแพร่ใน www.monographies.com เรื่อง: "การพัฒนาองค์กร: พวกเขาเสริมซึ่งกันและกันหรือไม่? “ ทฤษฎีที่ดีที่สุด” กับ“ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด”? - บทเรียนที่ที่ปรึกษาที่สนใจในวิชาชีพด้านการพัฒนาองค์กรควรนำไปใช้” และบทความที่เผยแพร่ที่ www.gestiopolis.com เรื่อง“ การพัฒนาองค์กร: ความพยายามในการบูรณาการอะไรคืออะไร เราต้องทำอย่างไรกับวิธีการทำที่ปรึกษาทางธุรกิจจะสามารถรวมสิ่งที่ควรทำในการแทรกแซงเข้าด้วยกันได้หรือไม่? ลูกค้าได้เรียนรู้มากพอที่จะประเมินที่ปรึกษาแล้ว "

คำถามที่ตามมามีดังต่อไปนี้: เพียงพอหรือไม่ที่จะมีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สามารถรองรับได้ด้วยทฤษฎีที่ดีที่สุด? และที่นี่เราต้องหันไปหาข้อเท็จจริงที่เป็นเอกพจน์ซึ่งมีอยู่บนโลกโดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่โลกาภิวัตน์ทางการเงินและนั่นทำให้เกิดแรงกดดันอย่างมากต่อการดำรงอยู่ขององค์กรนั่นคือลักษณะที่แท้จริงของผลิตภัณฑ์และบริการ

จนกระทั่งในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมาผลิตภัณฑ์และบริการขององค์กรมีผลบังคับใช้ในตลาดเป็นเวลาหลายปีบางครั้งก็เข้าถึงทั้งชีวิตขององค์กร สิ่งนี้นำเสนอข้อดีหลายประการตั้งแต่แรกอนุญาตให้มีค่าใช้จ่ายในการวิจัยและพัฒนาในการผลิตและขายเป็นเวลาหลายปี ในทางกลับกันเจ้าหน้าที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างถาวร ในทางกลับกันการเปลี่ยนแปลงเป็นรูปแบบดั้งเดิมมากกว่าและในที่สุดก็เปลี่ยนผ่าน แต่แทบจะไม่เคยเป็นประเภทการเปลี่ยนแปลง (เช่นเดียวกับโลกาภิวัตน์ทางการเงิน) หากเราเพิ่มค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นและยั่งยืนในเรื่องภาษีในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเราจะเห็นว่า บริษัท และองค์กรที่มีประสิทธิผลกำลังเผชิญกับการโจมตีจากทุกด้าน:

ค่าใช้จ่ายในการวิจัยและพัฒนาที่เพิ่มขึ้นและบ่อยขึ้นเรื่อย ๆ

อายุการใช้งานของผลิตภัณฑ์และบริการไม่เพียงพอเพื่อให้สามารถซื้อได้ตลอดอายุการใช้งาน

จำนวนตลาดที่ลดลงสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการ

ตลาดที่มีอายุการเก็บรักษาสั้นลงสำหรับการขายผลิตภัณฑ์และบริการในเชิงพาณิชย์

ต้นทุนภาษีที่สูงขึ้นซึ่งยั่งยืนและเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป

ค่าแรงที่สูงขึ้นซึ่งไม่ได้ส่งต่อเป็นประโยชน์ให้กับพนักงาน

ตอนนี้องค์กรมีปัญหามากขึ้นในการมีลูกค้าปัญหามากขึ้นในการเสนอการพัฒนาให้กับพนักงานของพวกเขาปัญหามากขึ้นในแง่ของต้นทุนแรงงานปัญหาที่ต้องเผชิญกับภาระภาษีมากขึ้นและในที่สุดเมื่อมีผลกำไรภาษีและการไม่คืนเงิน เงินฝากจากธนาคารและหน่วยงานทางการเงินอาจนำไปสู่การล้มละลาย

สถิติในประเทศต่างๆในละตินอเมริกาแสดงให้เห็นถึงระดับการว่างงานที่เพิ่มขึ้นในแง่ของ "งานแท้" นั่นคืองานที่ไม่ได้รับค่าจ้างหรือเงินอุดหนุนจากคนงานอื่น และการว่างงานที่เพิ่มขึ้นเป็นผลมาจากการลดความสำคัญของ บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางลงอย่างมาก ในการนี้จะต้องเพิ่มข้อเท็จจริงของการขาดสิ่งจูงใจสำหรับผู้ประกอบการและนักธุรกิจที่สร้างงานแท้ กล่าวอีกนัยหนึ่งเรากำลังสร้างความแตกต่างให้กับผู้ที่สร้างผลงานของแท้โดยเผชิญกับแง่มุมการแข่งขันของผู้ประกอบการที่สร้างขึ้นและยังคงดำรงอยู่ในฐานะ "ผู้รับเหมาของรัฐ"กลุ่มหลังไม่ใช่ผู้ประกอบการ (ดู Joseph Schumpeter -) เนื่องจากพวกเขาดำเนินการภายใต้ระบบ "Cost + a Plus" ซึ่งความไร้ประสิทธิภาพของพวกเขาได้รับการอุดหนุน - พูดน้อยที่สุด - ผ่านผู้เสียภาษีของแท้

ผู้เข้าร่วมหลายคนสังเกตว่าเมื่อเผชิญกับ“ การต่อต้านกองกำลัง” ที่สำคัญนี้ผู้ประกอบการและนักธุรกิจเพียงไม่กี่รายที่เต็มใจที่จะแข่งขันต่อไปในสภาวะที่เสียเปรียบ สถิติแสดงให้เห็นว่ามีผู้คนจำนวนมากผิดปกติในโลกธุรกิจเช่นเดียวกับนักกีฬาศิลปินและคนบันเทิงที่ตัดสินใจเปลี่ยน "อาชีพ" และเข้าสู่โลกแห่งการเมืองที่ผลตอบแทนดูเหมือนจะต่อเนื่องมากขึ้นและยังมีน้ำใจอีกด้วย.

6. ประเภทขององค์กรที่เหนือกว่า

ก่อนที่จะเปลี่ยนไปใช้ประเภทองค์กรที่แพร่หลายการตอบสนองต่อผู้เข้าร่วมที่สนใจในการพัฒนาองค์กรอาจเป็นประโยชน์ ในตอนท้ายของวันการพัฒนาองค์กรมีความเชื่อมโยงอย่างมากกับพฤติกรรมขององค์กร

ในบทความที่เผยแพร่ใน www.monographies.com ชื่อ "Organizational Development and Change: What IS - Definitions" มีการทบทวนสั้น ๆ เกี่ยวกับคำจำกัดความที่แตกต่างกันของ OD ตลอดจนบัญชีย้อนหลังของต้นกำเนิด

และที่นี่ควรระลึกไว้เสมอว่าชุมชนเหล่านั้นที่ได้รับการประยุกต์ใช้และพยายามปรับปรุงองค์กรของตนผ่านการประยุกต์ใช้พฤติกรรมศาสตร์และการใช้เครื่องมือเทคโนโลยีและวิธีการตามระเบียบวินัยของการพัฒนาองค์กรนั้นมีอยู่ก่อนหน้าในโลกธุรกิจ ซึ่งไม่ใช่เรื่องธรรมดาสำหรับเราในชุมชนที่มีอารยธรรมน้อยและมีการพัฒนาน้อย

การเกิดขึ้นของการพัฒนาองค์กรสามารถย้อนกลับไปในยุค 60 ของศตวรรษที่แล้วและได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันในบริบทของ บริษัท ที่เปลี่ยนวิธีการที่องค์กรควรทำงานนับจากนั้นเป็นต้นมา ตัวอย่างเช่นองค์กรเมทริกซ์ (Robert Blake & Jane Mouton: "Managerial Grid III"; Gulf Publishing, 1985) มีผลกระทบอย่างมากต่อคนแต่ละคนที่ประกอบกันเป็นองค์กร จากองค์กรเมทริกซ์ผู้เข้าร่วมในองค์กรแต่ละคนจะเริ่มรายงาน - อย่างน้อย - สองคนซึ่งเป็นสิ่งที่พวกเขาไม่ได้เตรียมตัวอย่างเต็มที่ (และยังขัดกับข้อความในพระคัมภีร์ตามที่ดร. โดนัลด์ดับเบิลยู. โคล)

แต่นี่เป็นเรื่องที่ซับซ้อนมากยิ่งขึ้น การพัฒนาองค์กรที่เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 60 ในสหรัฐอเมริกามีปูชนียบุคคลที่สำคัญคือการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่พัฒนาขึ้นในราวปี พ.ศ. 2393 และสิ่งนี้ไม่ได้หยุดเพียงแค่นั้น ใช้เวลาอีกประมาณ 60 ปีกว่าที่หนังสือ Management เล่มแรกจะตีพิมพ์ในสหรัฐอเมริกา (Frederick W. Taylor - "Scientific Management"; Harper & Row - 1947) และในเวลาต่อมามีการเรียนรู้ในสหรัฐอเมริกาว่ามหาวิทยาลัยไม่ได้จัดหาบัณฑิตที่ทำหน้าที่เพื่อประโยชน์สูงสุดของ บริษัท เสมอไปดังนั้นมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดจึงพัฒนาวิธีการเรียนรู้ที่ค่อนข้างใหม่ซึ่งประกอบด้วยการเสริมสร้าง "เนื้อหา" ด้วย "วิธีการ จำนวนคดี” (กรณีศึกษา)

และวิธีการของกรณีได้รับการปรับปรุงใหม่โดยการสวมบทบาทในช่วงทศวรรษที่ 40 และ 50 ของศตวรรษที่แล้วเพื่อเรียนรู้ในยุค 60 ว่าการเรียนรู้ต้องมีอะไรที่นอกเหนือไปจากเนื้อหา + วิธีกรณี + วิธีการเล่นตามบทบาทและความหมายของการเรียนรู้จากประสบการณ์ นอกจากนี้ยังได้เรียนรู้ว่าไม่จำเป็นต้องเป็นความรู้ที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพจากประกาศนียบัตรมหาวิทยาลัยคือสิ่งที่ต้องช่วยคนเหล่านี้ในองค์กรที่เป็นผู้นำ (โปรดสังเกตผู้อ่านว่าเราได้กล่าวว่าเป็นผู้นำและไม่ได้จัดการ)

และได้เรียนรู้ว่าในการที่จะเป็นผู้นำผู้คนจำเป็นต้องพัฒนาทักษะที่มหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดและศูนย์การศึกษาที่ดีที่สุดมักจะไม่ "มอบ" ให้กับนักเรียนของพวกเขาพวกเขาเป็นทักษะภายในและระหว่างบุคคล

ดังนั้นเมื่อวันนี้ฉันพบว่า "พวกเขาต้องการทำ Organizational Development ใน บริษัท ของฉัน" และพวกเขาขอความช่วยเหลือจากฉันฉันพยายามระมัดระวังและสามารถถามคำถามนี้ "ก่อน" ให้คำตอบ: ในประเทศนั้น (ของคุณ) - บริษัท ของคุณอยู่ที่ไหน - คุณทำการปฏิวัติอุตสาหกรรมมานานแค่ไหน? - คุณทำหนังสือ Management เล่มแรกเมื่อไหร่? - คุณใช้องค์กรเมทริกซ์นานแค่ไหน? และแน่นอนว่าเรากำลังพูดถึง บริษัท ในพื้นที่ไม่ใช่ บริษัท ในเครือของ บริษัท ข้ามชาติ ในระยะสั้นการเรียนรู้ไม่สามารถทดแทนกันได้ แต่เป็นการสะสม (Jean Jacques Rousseau: "The Social Contract"; London: Dent - 1762) กล่าวว่าคนแต่ละรุ่นสะสมความรู้ในยุคก่อน ในประเทศละตินอเมริกาต่างๆการเรียนรู้ขององค์กรมีข้อ จำกัด มากและมันยังคงเป็น และเมื่อต้องการกระโดดต้องระวังว่าการกระโดดครั้งนี้จะไม่ตกไปในช่องว่างและตกลงจากหน้าผา

7. "องค์กรที่มีชัย"

งานภาคสนามที่น่าสนใจซึ่งพัฒนาขึ้นเมื่อไม่นานมานี้ได้แสดงให้เห็นว่าผู้คนส่วนใหญ่พิจารณาว่าประเภทขององค์กรที่แพร่หลายในชุมชนละตินอเมริกานั้นเป็นประเภทของการจัดลำดับชั้น - เสี้ยมหรือระบบราชการ (Eric Gaynor Butterfield:“ Congreso de Desarrollo Organizacional”, Trelew, 1999)

ในการศึกษาเมื่อหลายปีก่อนที่ Universidad del Pacífico, Lima, Peru (Eric Gaynor; IAE - ปี 2006) พบว่ามากกว่า 80% ของผู้เข้าร่วมในองค์กรพิจารณาว่าพวกเขาทำงานในองค์กรเสี้ยมตามลำดับชั้นของระบบราชการ

และเป็นเรื่องปกติมากที่คำและแนวความคิดขององค์กรระบบราชการจะถูกกล่าวโดยทั่วไปว่าเป็นองค์กรที่ดำเนินการภายใต้รูปแบบเสี้ยมตามลำดับชั้น นอกจากนี้คนส่วนใหญ่ - แม้แต่ผู้ที่กำกับและจัดการ บริษัท สถาบันและองค์กรต่าง ๆ ก็ไม่ทราบถึงมิติหลักที่นักสังคมวิทยาชาวเยอรมันผู้มีความสามารถพิเศษได้สร้างกรอบแนวคิดของเขาที่เกี่ยวข้องกับ“ ระบบราชการ”

นี่เป็นเรื่องที่โชคร้ายอย่างยิ่งเนื่องจาก "ระบบราชการ" เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับ Max Weber ในการจัดระเบียบงานในองค์กรที่มีประสิทธิผล เราสามารถพูดได้ว่ามันมีความคล้ายคลึงกันอย่างมากกับผลงานที่ยอดเยี่ยมและสร้างแรงบันดาลใจของ Frederick Taylor ในตอนต้นของศตวรรษที่สิบเก้าโดยรักษาระยะทางและสถานการณ์ที่อาศัยอยู่ในโลกขององค์กรที่มีประสิทธิผล

เทย์เลอร์ตั้งสมาธิในการพัฒนาวิธีการและกระบวนการที่ดีขึ้นเพื่อแก้ปัญหาการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เพิ่งตั้งไข่ ย้อนกลับไปตอนนั้นผู้เข้าร่วมในองค์กรส่วนใหญ่เป็นคนงานปกสีน้ำเงินดังนั้นเทย์เลอร์จึงให้ความสำคัญกับพวกเขา ในทางกลับกันประมาณ 30 ปีต่อมาและกระบวนการทางอุตสาหกรรมส่วนใหญ่เป็นระบบอัตโนมัติสมาชิกในองค์กรส่วนใหญ่อยู่ในฝ่ายธุรการการค้าและการบริการโดยมีจำนวนคนจ้างงานในภาคนี้น้อยที่สุด (ตามสัดส่วน) พื้นที่ที่ทุ่มเทให้กับการผลิต ผลงานที่เป็นแบบอย่างของ Max Weber แสดงให้เห็นว่า Bureaucracy สามารถเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกใหม่นี้ได้อย่างไรที่ผู้อำนวยการของ บริษัท เริ่มมีชีวิตอยู่ตั้งแต่วินาทีนั้น

ผู้สังเกตการณ์ที่มีความสามารถในการวิเคราะห์บางอย่างที่มุ่งเน้นไปที่กระบวนการขององค์กรใน บริษัท ส่วนใหญ่ในละตินอเมริกาต้องพบว่าในความเป็นจริงคำแนะนำบางส่วนจาก Taylor (ภายในพื้นที่การผลิต) หรือจาก Weber (ภายในพื้นที่การบริหาร โดยทั่วไป) ได้รับการพิจารณาและนำไปใช้แม้แต่น้อย เป็นความจริงที่ว่ารูปแบบการจัดองค์กรเหล่านี้ไม่ได้ "ดีที่สุดในทุกสถานการณ์และทุกเวลา" แต่สามารถหมายถึงการเริ่มต้นที่ดีสำหรับผู้ที่สนใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลภายใน บริษัท

เราทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นในภายหลังซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาทฤษฎีใหม่ขององค์กรและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดใหม่ใน บริษัท ต่างๆ (โปรดดูงานที่ Eric Gaynor Butterfield อ้างถึงแล้วใน: www.monografias.com) ซึ่งมีการอ้างอิงถึง แนวคิดทางทฤษฎี 60 ข้อและแนวปฏิบัติ 60 ข้อนอกเหนือจากที่กำหนดโดย Taylor and Weber

แน่นอนว่าเราตระหนักดีว่าความคิดแต่ละอย่าง (ทางทฤษฎี) และการประยุกต์ใช้ (การปฏิบัติ) ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขและสถานการณ์ที่ประสบในขณะนั้นดังนั้นคำแนะนำของ Alvin W. Gouldner (“ Patterns of Industrial Bureaucracy”, Routledge & Keegan - 1955) และ Philip Selznick (“ TVA and the Grass Roots”; Berkeley, 1949) ที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ขององค์กรระบบราชการและองค์กรเสี้ยมตามลำดับ

ระหว่างปี 1991 ถึง 1995 งานให้คำปรึกษาต่างๆเกี่ยวกับ "วิธีการและขั้นตอน" ได้ดำเนินการใน บริษัท มากกว่า 25 แห่งในอาร์เจนตินาซึ่งส่วนใหญ่ (23) เป็น บริษัท "ขนาดใหญ่" บริษัท เหล่านี้ไม่มีการใช้เวลาและการศึกษาการเคลื่อนไหวที่นำไปใช้กับเขตการปกครองและไม่มีระดับความเป็นทางการ (Max Weber) อย่างมีนัยสำคัญ เมื่อ 20 ปีก่อนการตรวจสอบได้ดำเนินการจากงาน "การให้คำปรึกษา" หลักที่ดำเนินการโดยแผนก "การให้คำปรึกษา" ของ บริษัท "Big Six" แห่งหนึ่งในเปรูและในทางปฏิบัติทั้งหมดกล่าวว่าบริการระดับมืออาชีพเกิดจากการพัฒนา "แผนผังองค์กรที่เป็นทางการ" ใหม่สำหรับ บริษัท และคู่มือบางอย่างเช่นหน้าที่หน้าที่และความรับผิดชอบและกระบวนการหลัก

ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากโลกาภิวัตน์ทางการเงินภาพพาโนรามานี้ไม่ได้เปลี่ยนไปโดยส่วนใหญ่และหลาย บริษัท พยายามที่จะก้าวไปสู่รูปแบบที่ "เปิด" และ "เสมือน" มากขึ้น แต่ด้วยความยากลำบากในการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว และคำถามที่น่าสนใจยังคงอยู่เกี่ยวกับรูปแบบองค์กรที่แพร่หลายในวัฒนธรรมและเศรษฐกิจที่พัฒนาน้อยกว่าคืออะไร สมมติฐานข้อสรุปและการคาดการณ์ของนักเศรษฐศาสตร์ที่มีชื่อเสียง Boulding และ Galbraith (อ้างถึงแล้ว) ดูเหมือนจะถูกต้อง

การตรวจสอบงานภาคสนามและการวิจัยของเราแสดงรายละเอียดบางอย่างเกี่ยวกับประเภทองค์กรที่ "นำหน้า" ประเภทองค์กรของ Frederick Taylor และ Max Weber; กล่าวอีกนัยหนึ่งการจัดองค์กรนี้จะแสดงถึงสิ่งที่เราเรียกว่าประวัติศาสตร์ก่อนประวัติศาสตร์ขององค์กรในประเทศและเศรษฐกิจที่พัฒนาน้อยกว่า องค์กรและ บริษัท ต่างๆในละตินอเมริกามีแนวโน้มที่จะจัดระเบียบและทำหน้าที่ตามการจัดเรียงขององค์กรที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นประเภทเนปติก ในองค์กรประเภทนี้จะใช้แนวคิดและแนวปฏิบัติของทั้งองค์กรเสี้ยมตามลำดับชั้นและของ บริษัท ในระบบราชการไม่ได้

"การเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กร" ดูเหมือนจะเป็นรูปแบบที่แพร่หลายและเป็นเรื่องยากมากที่จะมี บริษัท ที่มีประสิทธิภาพในระดับที่แข่งขันได้เมื่อการคัดเลือกบุคลากรและสมาชิกคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจขององค์กรเป็นไปตาม "การเล่นพรรคเล่นพวก"

ในขณะที่เราจำได้ตั้งแต่ปีแรก ๆ ในสถาบันการศึกษาที่เป็นทางการการเล่นพรรคเล่นพวกนั้นมีพื้นฐานมาจากการเลือกและการเลือกตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของความสามัคคีที่สามารถขยายและขยายไปสู่การปฏิบัติที่แพร่หลายและยากที่จะชื่นชมเช่น "ควรจะจงรักภักดี" ซึ่งบางครั้งก็ไม่ได้หมายถึงการไม่อยู่ในอันดับต้น ๆ ซึ่งทำให้การตั้งคำถามและการวิพากษ์วิจารณ์องค์กรทุกรูปแบบเป็นไปไม่ได้ ความขัดแย้งดังกล่าวถูกมองในแง่ลบ - ดังนั้นจึงเกิดขึ้น

อิทธิพลของโลกาภิวัตน์และความเข้มข้นทางการเงินและพลังทางการเมืองที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจมีผลกระทบอย่างมากในปัจจุบันดังที่เราได้กล่าวถึงในส่วนแรกของบทความสั้น ๆ นี้ และเราจะเห็นว่าทั้งสององค์ประกอบ - กองกำลังทางการเงินและทางการเมือง - ได้รับอำนาจ (น่าเสียดาย) ผ่านการเล่นพรรคเล่นพวกที่รุกรานทุกคำสั่ง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอาร์เจนตินาสิ่งนี้เป็นอันตรายอย่างยิ่งและก็เพียงพอแล้วที่จะดู "ผู้สมัครใหม่" และการปรากฏตัวทางการเมืองซึ่งเราพบว่ามีความถี่ในการเสนอชื่อครอบครัวเพื่อรับตำแหน่งทางการเมืองที่เพิ่มขึ้น การตัดสินใจมีความสำคัญอย่างยิ่ง

การสูญเสียเกณฑ์ความเป็นเหตุเป็นผลโดยนัยในผลงานสร้างแรงบันดาลใจของเฟรดเดอริคเทย์เลอร์และแม็กซ์เวเบอร์หลายปีที่ผ่านมาไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในโลกขององค์กรและการผลิต การคาดหวังว่าองค์กรต่างๆในละตินอเมริกาจะพัฒนาไปสู่แอปพลิเคชันการพัฒนาองค์กรอย่างรวดเร็วในเศรษฐกิจและสังคมที่พัฒนาและมีอารยะมากที่สุดเป็นเพียงยูโทเปียเท่านั้น

เราได้กล่าวไปแล้วว่าคนรุ่นหนึ่งสะสมความรู้ของคนรุ่นก่อน (Jean Jacques Rousseau อ้างถึงแล้ว) และแน่นอนว่านี่เป็นความจริงสำหรับบุคคลหรือกลุ่มในองค์กรด้วย องค์กรที่จะกลับไปหาพวกเขา - ไม่สามารถ“ เรียนรู้” จาก“ ความว่างเปล่า” ได้พวกเขาเพียงแค่เรียนรู้จากวงจรของการทดลองการกระทำผลที่ตามมาผลลัพธ์การประเมินและการทดลองใหม่ (Eric Gaynor:“ Congreso de Desarrollo Organizacional”, Argentina - 2544)

การปิดกั้นการทดลองซึ่งเป็นลักษณะที่มีนัยสำคัญในองค์กรประเภทเนปาล - บล็อกการเรียนรู้และการเติบโตของสิ่งมีชีวิตในที่สุด

เราเชื่อว่าในเวลานี้เป็นเรื่องที่เหมาะสมเช่นกันที่จะเรียกร้องความสนใจเล็กน้อยให้อาจารย์ประจำสาขา "การบริหาร" และที่เกี่ยวข้องในวัฒนธรรมลาตินอเมริกา การวิพากษ์วิจารณ์ที่เกิดขึ้นโดยพวกเขาเกี่ยวกับแนวทางของ Taylor และ Weber ซึ่งบางครั้งก็ไม่มีความรู้ในมิติของทั้งสองทฤษฎีทำให้ผู้บริหารผู้จัดการผู้ประกอบการที่ปรึกษาและผู้ปฏิบัติงานหลายคนปฏิเสธการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญและมีชื่อเสียงทั้งสองนี้

ในความเป็นจริงไม่มีผู้เขียนและที่ปรึกษาเพียงคนเดียวที่จับคู่ผลงานของเทย์เลอร์ในเรื่อง "จ่ายตามระดับผลผลิต" ซึ่งสรุปได้ว่าเป็น "การให้รางวัลตามผลผลิต" Frederick ไม่ได้รับการเทียบเคียงในเรื่องนี้แม้จะผ่านไปเกือบ 100 ปีแล้วก็ตามและนอกจากนี้แนวคิดและแนวปฏิบัติของ Max Weber ก็ไม่ถูกต้องภายในองค์กรส่วนใหญ่ที่ได้รับคำแนะนำจากการเล่นพรรคเล่นพวกในวัฒนธรรมละตินอเมริกา ผลลัพธ์ที่มองเห็นได้

หากความไม่รู้ของผู้เขียนที่มีชื่อเสียงที่สุดเราได้เพิ่มวิธีการดำเนินงานและการทำงานแบบเลือกที่รักมักที่ชังให้กับชุมชนในลาตินอเมริกาเป็นไปได้มากที่ บริษัท ในละตินอเมริกาสามารถบรรลุผลลัพธ์ได้เพียง จำกัด - ซึ่งพวกเขาประสบความสำเร็จเมื่อหลายศตวรรษก่อนเมื่อการเลือกที่รักมักที่ชัง นำเสนอ.

ชุมชนที่มีอารยธรรมพยายามละทิ้งแนวทางปฏิบัติดังกล่าวอยู่ตลอดเวลาและทำให้พวกเขามีความสุขกับการเตรียมการและรูปแบบขององค์กรที่ยังคงสามารถแข่งขันได้แม้ว่าค่าใช้จ่ายและมาตรฐานการครองชีพของประชากรจะสูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัดก็ตาม เราสามารถทำตามตัวอย่างของพวกเขาและเปลี่ยน "ความป่าเถื่อนขององค์กร" ให้เป็น "องค์กรที่มีอารยะ" ตัวเลือกเป็นของเราคนเดียว

ขอบคุณมากสำหรับการแบ่งปัน!