ความสามารถเป็นคำที่อยู่ในทรัพยากรมนุษย์และในหลาย ๆ บริษัท แต่ไม่ชัดเจนเท่าที่ความหมายของมัน แม้ว่าความสามารถเป็นที่รู้จักกันในชื่อ "เป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลหรือทักษะของพฤติกรรมของบุคคลมันสามารถกำหนดเป็นลักษณะของพฤติกรรมของพวกเขาและภายใต้พฤติกรรมที่มุ่งเน้นงานที่สามารถจำแนกได้อย่างมีเหตุผลและเชื่อถือได้" (Ansorena Cao 1996; 76)
คำจำกัดความของความสามารถอื่นตามที่ผู้เขียน Ochoa และ Silva (2005; 36), "คือชุดของความรู้ทักษะทัศนคติและประสบการณ์ที่ทรัพยากรมนุษย์ครอบครองและมีอิทธิพลต่อความสำเร็จในการทำงานของพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงระดับลำดับขั้นที่ ครอบครองใน บริษัท ”
นั่นคือสาเหตุที่หากมีการปฏิบัติตามคำจำกัดความทั้งสองเราสามารถสังเกตได้ว่าพวกเขาเป็นตัวแทนของแต่ละคนต่อหน้าเรา แต่ปัญหาคือองค์กรไม่แสดงคุณสมบัติที่โดดเด่นของทรัพยากรมนุษย์เนื่องจากพวกเขาเห็นว่าเป็นต้นทุนและไม่ เป็นการลงทุน
ในทำนองเดียวกันและการอ้างจากผู้เขียน Levy-Levoyer (2003; 148) "ความสามารถของตัวเองนั้นเป็นตัวแทนที่ได้รับความสำคัญมากสำหรับแต่ละบุคคลพวกเขายังเป็นตัวแทนของ บริษัท ด้วย"
เรารู้ว่าเมื่อประเมินและเลือกทรัพยากรมนุษย์นี้เราให้ความสำคัญกับองศาหรืออนุปริญญาที่ได้รับเมื่อเทียบกับการฝึกอบรมครั้งก่อนเนื่องจากความสามารถในระยะยาวกำลังเปลี่ยนกระบวนทัศน์เหล่านี้และเน้นด้านอื่น ๆ เพื่อประเมินเช่นกรณีของประสบการณ์วิชาชีพ ในกรณีที่มีทักษะความรู้และความสามารถจำนวนมากซึ่งไม่ได้รับการยอมรับจากชื่อเรื่อง แต่การประเมินดังกล่าวมีความสำคัญเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ได้รับประโยชน์จากพวกเขาและองค์กรสามารถใช้งานได้
นั่นคือเหตุผลที่การสังเกตเหล่านี้วางอยู่บนวิกฤติการจ้างงานที่สำคัญซึ่งส่งผลกระทบต่อทั้งผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีและผู้ที่ไม่ได้จบการศึกษาเนื่องจากตำแหน่งภายในองค์กรขอความรู้ความรับผิดชอบทัศนคติและทักษะที่ไม่ได้เรียนรู้เพียงอย่างเดียว การศึกษาคุณต้องมีชีวิตอยู่และรู้สึกถึงพวกเขาเพื่อพัฒนาตนเองและแข่งขันได้มากขึ้น
ข้อสงสัยหรือคำถามที่เกิดขึ้นและมีหลายองค์กรโดยเฉพาะการบริหารความสามารถของมนุษย์คืออะไรเราจะประเมินและพัฒนาความสามารถได้อย่างไรและเมื่อไหร่เราสามารถพัฒนาสิ่งเหล่านี้ได้ด้วยสามขั้นตอน:
- ก่อนชีวิตที่ใช้งานในช่วงชีวิตที่ใช้งานผ่านชีวิตที่ใช้งาน
และเพื่อประเมินพวกเขาสามารถใช้แบบจำลองหลายอย่างที่เป็นแนวทางให้เราและทำหน้าที่เป็นรูปแบบปรับให้เข้ากับองค์กรใด ๆ ระดับลำดับชั้นตามความเหมาะสม
โมเดลที่ไม่เป็นที่รู้จักคือโมเดลการจัดการที่เปิดเผยในปี 2545 โดย TEA-Cegos Consulting ซึ่งตั้งอยู่ในบาร์เซโลนาและทีมทรัพยากรมนุษย์
รุ่นนี้มีประโยชน์และง่ายต่อการเริ่มงานที่ยากลำบากในการพิสูจน์ประเมินและวิเคราะห์ความสามารถของความสามารถของมนุษย์
เป็นที่น่าสนใจอย่างยิ่งที่จะเน้นว่ามีความสามารถหลายประเภทเช่นเทคนิคทักษะ / ความสามารถทั่วไปและทักษะทั่วไปของทัศนคติ ในทำนองเดียวกันก็มีแคตตาล็อกหลากหลายของความสามารถที่เปิดเผยโดยนักวิจัยหลายคนเช่น: Leonardos Mertens, Elena de Granell, Richard Boyatzis, Ansorena Cao, Woodufre, McClelland, Claude Lévy-Levoyer, Spencer และ Spencer, Gerard Bunk, Noam Chomsky, และคนอื่น ๆ
นั่นคือเหตุผลที่องค์กรควรจัดการระดับความสามารถที่ลูกค้าต้องการเพื่อให้บรรลุภารกิจของ บริษัท เนื่องจากองค์กรสามารถสร้างความแตกต่างด้วยการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องที่ทำให้โดดเด่นในการแข่งขันในตลาดแรงงานเพราะต่างจากผลิตภัณฑ์ที่สามารถคัดลอกได้สมรรถนะจึงต้องพัฒนาและเฉพาะในแต่ละวัฒนธรรมองค์กร
อีกแง่มุมที่จะพัฒนาคือเมื่อเราพูดถึงความสามารถเรามีตัวละครเอกหลายคน: ประการแรกคือองค์กรซึ่งตามที่ผู้เขียน Levy-Leboyer แสดงในชุดของทรัพยากรและความสามารถของ บริษัท ที่สร้างผลลัพธ์เชิงพาณิชย์ และประการที่สองคือทรัพยากรมนุษย์ที่แสดงโดยความสามารถส่วนบุคคลที่เขียนผ่านชุดพฤติกรรมที่นำไปปฏิบัติในกิจกรรมวิชาชีพ
กล่าวโดยย่อการจัดการความสามารถของมนุษย์จะต้องขยายวิธีการเพื่อปรับให้เข้ากับความต้องการขององค์กรและทรัพยากรมนุษย์เนื่องจากศตวรรษที่ 21 นี้มีการเปลี่ยนแปลงทางสังคมเศรษฐกิจการเมืองและวัฒนธรรมที่ต้องดำเนินการ นำมาพิจารณาเมื่อจัดการเพื่อพัฒนาและเติบโตเป็นทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาและการแข่งขันของ บริษัท ใด ๆ
«… กฎที่ควบคุมโลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนแปลง วันนี้เราได้รับการตัดสินจากความฉลาดที่มากหรือน้อยที่เราสามารถเป็นหรือโดยการฝึกอบรมหรือประสบการณ์ของเรา แต่ยังโดยวิธีที่เราเกี่ยวข้องกับตัวเราเองหรือผู้อื่น… » Daniel Goleman
บรรณานุกรม
- โกลิมานดาเนียล (1995). ความฉลาดทางอารมณ์LÉVY-LEBOYER, Claude (2003) การจัดการความสามารถ Ediciones Gestión 2000. บาร์เซโลนา - สเปน. มาลโดนาโด, มิเกลÁngel (2002) ความสามารถทางเลือกในชีวิต ECOE Editions โบโกตา - โคลัมเบียแปด Ileana และ SILVA คาร์ล่า (2005) การประเมินสมรรถนะทั่วไปของบุคลากรฝ่ายปฏิบัติการ. มหาวิทยาลัยคาราบาโบ บาเลนเซียเวเนซุเอลา
อ้างอิงอิเล็กทรอนิกส์
- (ออนไลน์) BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaquínและ MAMOLAR, Pilar (2002) รูปแบบการจัดการ (ออนไลน์) BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaquínและ MAMOLAR, Pilar (2002) นิตยสารการจัดการระดับสูง: เร่งความสำเร็จในองค์กรและทรัพยากรมนุษย์
