การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการโดยที่ประสิทธิภาพโดยรวมของพนักงานอยู่ที่ประมาณพนักงานส่วนใหญ่ขอคำติชมเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาทำกิจกรรมของพวกเขาและบุคคลที่รับผิดชอบในการจัดการพนักงานคนอื่น ๆ ควรประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลเพื่อตัดสินใจว่าจะดำเนินการอย่างไร
การประเมินอย่างไม่เป็นทางการซึ่งขึ้นอยู่กับงานประจำวันนั้นเป็นสิ่งจำเป็น แต่ไม่เพียงพอ ด้วยระบบการตอบรับอย่างเป็นทางการและเป็นระบบแผนกบุคลากรสามารถระบุพนักงานที่ตอบสนองหรือเกินความคาดหวังและผู้ที่ไม่ได้ นอกจากนี้ยังช่วยประเมินกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการปฐมนิเทศ แม้แต่การตัดสินใจเกี่ยวกับการส่งเสริมการขายภายในค่าตอบแทนและอื่น ๆ จากเขตพื้นที่บุคลากรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่เป็นระบบและมีเอกสารที่ดีเกี่ยวกับพนักงาน
นอกเหนือจากการปรับปรุงประสิทธิภาพแล้วหลาย บริษัท ใช้ข้อมูลนี้เพื่อกำหนดค่าตอบแทนที่พวกเขาให้ ระบบการประเมินที่ดีสามารถระบุปัญหาในระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ ผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีอาจเปิดเผยกระบวนการเลือกการปฐมนิเทศและการฝึกอบรมที่ไม่ถูกต้องหรืออาจระบุว่าการออกแบบงานหรือความท้าทายภายนอกไม่ได้รับการพิจารณาในทุกแง่มุม
องค์กรไม่สามารถนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานใด ๆ มาใช้ ระบบจะต้องถูกต้องและเชื่อถือได้มีประสิทธิภาพและเป็นที่ยอมรับ วิธีการนี้ควรระบุองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานวัดและให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานและฝ่ายบุคคล
ตามกฎทั่วไปฝ่ายทรัพยากรมนุษย์พัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานในทุกแผนก การรวมศูนย์นี้เกิดจากความจำเป็นในการทำให้ขั้นตอนเหมือนกันหมด แม้ว่าแผนกบุคคลอาจพัฒนาวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับผู้บริหารระดับสูงมืออาชีพผู้จัดการผู้บังคับบัญชาพนักงานและพนักงาน แต่พวกเขาต้องการความมั่นคงในแต่ละหมวดหมู่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ใช้ได้ แม้ว่าจะเป็นแผนกบุคคลที่ออกแบบระบบการประเมิน แต่ก็ไม่ค่อยมีการประเมินผลซึ่งส่วนใหญ่เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงาน
ข้อดีของการประเมินประสิทธิภาพ
- ปรับปรุงประสิทธิภาพผ่านข้อเสนอแนะนโยบายการชดเชย: สามารถช่วยตัดสินว่าใครสมควรได้รับการเพิ่มการตัดสินใจที่ตั้ง: การส่งเสริมการถ่ายโอนและการแยกขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในอดีตหรือที่คาดการณ์ไว้ความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนา: ประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพที่ไม่เพียงพออาจบ่งบอกถึงความต้องการในการฝึกอบรมหรือศักยภาพที่ไม่ได้ใช้การวางแผนอาชีพและการพัฒนา: แนะนำการตัดสินใจเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานที่เฉพาะเจาะจงความไม่ถูกต้องของข้อมูล: ประสิทธิภาพที่ไม่เพียงพออาจบ่งบอกถึงข้อผิดพลาด ตำแหน่ง, แผนทรัพยากรมนุษย์, หรือด้านอื่น ๆ ของระบบสารสนเทศของแผนกบุคคลความเชี่ยวชาญในการออกแบบงาน:ประสิทธิภาพที่ไม่เพียงพออาจบ่งบอกถึงข้อผิดพลาดในความคิดของตำแหน่งความท้าทายภายนอก: บางครั้งประสิทธิภาพการทำงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกเช่นครอบครัวสุขภาพการเงิน ฯลฯ ซึ่งสามารถระบุได้ในการประเมินผล
การเตรียมการประเมินประสิทธิภาพ
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลคือการให้คำอธิบายที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ว่าพนักงานปฏิบัติงานในตำแหน่งอย่างไร ระบบการประเมินจะต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับตำแหน่งและเป็นประโยชน์และเชื่อถือได้ พวกเขาจำเป็นต้องมีระดับการวัดหรือมาตรฐานที่ตรวจสอบได้อย่างสมบูรณ์ โดยเกี่ยวข้องโดยตรงกับตำแหน่งนั้นเป็นที่เข้าใจกันว่าระบบจะมีคุณสมบัติองค์ประกอบที่มีความสำคัญที่สำคัญเท่านั้นที่จะได้รับความสำเร็จในตำแหน่ง หากการประเมินไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งแสดงว่าไม่ถูกต้อง การประเมินผลเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นจริงเมื่อผู้ประเมินและเข้าใจ ระบบที่ซับซ้อนสามารถนำไปสู่ความสับสนหรือสร้างความสงสัยและความขัดแย้ง
ระบบที่เป็นมาตรฐานสำหรับทั้งองค์กรนั้นมีประโยชน์มากเพราะช่วยให้มีการปฏิบัติที่เท่าเทียมและเท่าเทียมกัน
ในบางประเทศที่มีระดับของอุตสาหกรรมที่สูงการประเมินผลการปฏิบัติงานยังได้มาตรฐานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน
มีองค์ประกอบทั่วไปสำหรับวิธีการประเมินประสิทธิภาพทั้งหมด:
มาตรฐานการปฏิบัติงาน:
การประเมินต้องใช้มาตรฐานประสิทธิภาพซึ่งเป็นพารามิเตอร์ที่ช่วยให้การวัดที่มีวัตถุประสงค์มากขึ้น พวกเขาโผล่ออกมาโดยตรงจากการวิเคราะห์งานซึ่งเน้นมาตรฐานการปฏิบัติงานผ่านการวิเคราะห์งาน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบและงานในรายละเอียดงานนักวิเคราะห์สามารถตัดสินใจได้ว่าองค์ประกอบใดที่จำเป็นและควรได้รับการประเมินในทุกกรณี เมื่อขาดข้อมูลนี้มาตรฐานสามารถพัฒนาได้จากการสังเกตโดยตรงเกี่ยวกับตำแหน่งหรือการสนทนาโดยตรงกับหัวหน้างานทันที
การวัดประสิทธิภาพ:
พวกเขาเป็นระบบการรับรองของแต่ละงาน พวกเขาจะต้องใช้งานง่ายเชื่อถือได้และมีคุณสมบัติองค์ประกอบที่จำเป็นที่กำหนดประสิทธิภาพ การสังเกตประสิทธิภาพสามารถทำได้ทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยทั่วไปการสังเกตทางอ้อม (การสอบข้อเขียนการจำลอง) ไม่น่าเชื่อถือเพราะพวกเขาประเมินสถานการณ์สมมุติ การวัดประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์เป็นสิ่งที่ผู้อื่นพิสูจน์ได้ ตามกฎทั่วไปการวัดวัตถุประสงค์มีแนวโน้มที่จะมีลักษณะเชิงปริมาณ พวกเขาจะขึ้นอยู่กับด้านต่าง ๆ เช่นจำนวนหน่วยที่ผลิตจำนวนหน่วยที่มีข้อบกพร่องอัตราการประหยัดวัสดุปริมาณการขายในแง่ทางการเงินหรือด้านอื่น ๆ ที่สามารถแสดงในลักษณะที่แม่นยำทางคณิตศาสตร์ การวัดอัตนัยเป็นการให้คะแนนที่พิสูจน์ไม่ได้ซึ่งสามารถพิจารณาความคิดเห็นของผู้ประเมิน เมื่อการวัดแบบอัตนัยนั้นทางอ้อมด้วยเช่นกันระดับความแม่นยำจะลดลงไปอีก
องค์ประกอบส่วนตัวของรอบคัดเลือก:
การวัดประสิทธิภาพทางทัศนะสามารถนำไปสู่การบิดเบือนชั้นประถมศึกษาปี การบิดเบือนเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้บ่อยครั้งเมื่อผู้คัดเลือกไม่สามารถรักษาความเป็นกลางไว้ได้หลายประการ:
- อคติส่วนบุคคล: เมื่อผู้ประเมินความเห็นถือความคิดเห็นส่วนตัวก่อนการประเมินผลตามแบบแผนผลที่ได้อาจผิดเพี้ยนไปอย่างรุนแรงผลของเหตุการณ์ล่าสุด: การให้คะแนนสามารถได้รับผลกระทบอย่างมากจากการกระทำล่าสุดของพนักงาน การกระทำเหล่านี้ (ดีหรือไม่ดี) มีแนวโน้มที่จะปรากฏในใจของผู้ประเมิน การบันทึกกิจกรรมของพนักงานอย่างระมัดระวังสามารถลดผลกระทบนี้แนวโน้มการวัดหลัก: ผู้ประเมินบางคนมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงการจัดอันดับที่สูงหรือต่ำมากซึ่งบิดเบือนการวัดของพวกเขาเพื่อเข้าใกล้ค่าเฉลี่ย หรือรัศมี:เกิดขึ้นเมื่อผู้ประเมินมีคุณสมบัติที่พนักงานมักจะมอบหมายให้จัดอันดับก่อนที่จะสังเกตการทำงานของพวกเขาขึ้นอยู่กับความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังที่พนักงานผลิตการแทรกแซงของเหตุผลจิตใต้สำนึก: ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่หมดสติเพื่อพิชิต ความนิยมผู้ประเมินหลายคนอาจนำทัศนคติที่มีเมตตาหรือเป็นระบบมาใช้อย่างเป็นระบบ
วิธีการลดการบิดเบือน:
เมื่อจำเป็นต้องใช้วิธีการอัตนัยของการวัดประสิทธิภาพผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามารถลดโอกาสที่จะเกิดความผิดเพี้ยนผ่านการฝึกอบรมการให้ข้อมูลย้อนกลับและการเลือกเทคนิคการประเมินที่เหมาะสม
เทคนิคการประเมินสามารถแบ่งออกเป็นเทคนิคตามประสิทธิภาพในอดีตและตามประสิทธิภาพในอนาคต
องค์ประกอบทางวัฒนธรรม:
สมาชิกของกลุ่มบางกลุ่มมีแนวโน้มที่จะคิดว่าการปฏิบัติความเชื่อขนบธรรมเนียมประเพณี ฯลฯ ของกลุ่มของตัวเองดีที่สุดและการปฏิบัติและความเชื่อของกลุ่มอื่นคือ "ย้อนกลับ", "เสียงดังมากเกินไป" หรือ "อันตราย" ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า ETNOCENTRISMO และสามารถกำหนดได้ว่าเป็นแนวโน้มที่จะพิจารณาว่าค่าเหล่านั้นดีที่สุดเสมอ
ผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานทุกคนมีความคาดหวังบางประการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคลากรที่พวกเขาต้องประเมิน ความคาดหวังเหล่านั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบทางวัฒนธรรม
วิธีการประเมินผลตามประสิทธิภาพในอดีต
วิธีการประเมินตามประสิทธิภาพที่ผ่านมามีข้อได้เปรียบในการจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้นแล้วและสามารถวัดได้ในระดับหนึ่ง ข้อเสียของมันอยู่ที่ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เกิดขึ้น เทคนิคการประเมินที่พบบ่อยที่สุดคือ:
- เกณฑ์การให้คะแนน: ผู้ประเมินจะต้องให้การประเมินอัตนัยของการปฏิบัติงานของพนักงานในระดับตั้งแต่ต่ำไปสูง การประเมินจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้ที่ให้คะแนนเท่านั้น มันเป็นธรรมเนียมในการให้ค่าตัวเลขกับแต่ละจุดเพื่อให้ได้รับการคำนวณหลายอย่าง บาง บริษัท มีแนวโน้มที่จะเชื่อมโยงคะแนนที่ได้รับกับการเพิ่มขึ้นของเงินเดือน ข้อดีของมันคือความง่ายในการพัฒนาและการส่งมอบที่ง่ายผู้ประเมินต้องการการฝึกอบรมเพียงเล็กน้อยและสามารถนำไปใช้กับพนักงานกลุ่มใหญ่ได้ ข้อเสียมีมากมาย: การบิดเบือนโดยไม่สมัครใจมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในเครื่องมืออัตนัย ลักษณะเฉพาะของการปฏิบัติงานจะถูกตัดออกเพื่อให้สามารถประเมินงานที่แตกต่างกัน ข้อเสนอแนะยังบ่อนทำลายเพราะพนักงานมีโอกาสน้อยที่จะปรับปรุงข้อบกพร่องหรือเสริมกำลังคนที่เพียงพอเมื่อจัดการการประเมินทั่วไปรายการตรวจสอบ:ผู้ที่ต้องการให้คะแนนเพื่อเลือกประโยคที่อธิบายถึงประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงาน ผู้ประเมินมักเป็นหัวหน้างานทันที โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของหัวหน้างานแผนกบุคคลจะกำหนดคะแนนให้กับคะแนนต่าง ๆ ของรายการตรวจสอบตามความสำคัญของแต่ละรายการ ผลลัพธ์ที่เรียกว่ารายการตรวจสอบที่มีค่า ค่าเหล่านี้อนุญาตให้มีปริมาณ หากมีรายการรวมอยู่ในรายการเพียงพอคุณอาจให้คำอธิบายที่ถูกต้องเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงาน แม้ว่าวิธีนี้จะใช้งานได้จริงและเป็นมาตรฐาน แต่การใช้ข้อความทั่วไปจะลดระดับความสัมพันธ์ที่มีกับตำแหน่งที่ระบุ ข้อดีคือเศรษฐกิจความสะดวกในการบริหารการฝึกอบรมหายากที่จำเป็นโดยผู้ประเมินและมาตรฐานของพวกเขา ข้อเสียคือความเป็นไปได้ของการบิดเบือนการตีความผิดในบางจุดและการจัดสรรค่าที่ไม่เหมาะสมโดยแผนกบุคคลนอกเหนือไปจากความเป็นไปไม่ได้ของการให้คะแนนแบบสัมพัทธ์วิธีการเลือกบังคับ:บังคับให้ผู้ประเมินเลือกวลีที่สื่อความหมายมากที่สุดของผลการปฏิบัติงานของพนักงานในแต่ละคู่ของงบที่พบ การแสดงออกทั้งสองมักจะเป็นบวกหรือลบ บางครั้งผู้ประเมินจะต้องเลือกคำสั่งที่สื่อความหมายมากที่สุดจากกลุ่มที่มี 3 หรือ 4 ประโยค โดยไม่คำนึงถึงความแปรปรวนผู้เชี่ยวชาญจัดกลุ่มคะแนนเป็นหมวดหมู่ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเช่นความสามารถในการเรียนรู้ประสิทธิภาพการทำงานความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ระดับของประสิทธิผลของผู้ปฏิบัติงานในแต่ละด้านสามารถคำนวณได้โดยการเพิ่มจำนวนครั้งที่ผู้ประเมินเลือกแต่ละด้าน ผลลัพธ์สามารถแสดงพื้นที่ที่ต้องการการปรับปรุง มันมีข้อได้เปรียบในการลดการบิดเบือนที่ผู้ประเมินแนะนำมันใช้งานง่ายและเหมาะกับตำแหน่งที่หลากหลาย แม้ว่าในทางปฏิบัติและเป็นมาตรฐานได้อย่างง่ายดายงบทั่วไปที่มันเป็นไปตามอาจไม่เกี่ยวข้องเฉพาะกับตำแหน่ง สิ่งนี้อาจ จำกัด ประโยชน์ในการช่วยเหลือพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพ พนักงานอาจรู้สึกว่าการเลือกหนึ่งประโยคเหนือประโยคอื่นนั้นไม่ยุติธรรมมากวิธีการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ:ต้องการให้ผู้ประเมินเก็บบันทึกรายวัน (หรือไฟล์คอมพิวเตอร์) ผู้ประเมินบันทึกการกระทำที่โดดเด่นที่สุด (บวกหรือลบ) ที่ดำเนินการโดยผู้ประเมิน การกระทำหรือเหตุการณ์เหล่านี้มีสองลักษณะ: มันหมายถึงช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลและบันทึกเฉพาะการกระทำที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานการกระทำที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของมันจะถูกบันทึกไว้เพื่ออธิบายการกระทำของบุคคลที่ประเมินเท่านั้น มันเป็นประโยชน์ในการให้ข้อเสนอแนะกับพนักงาน ลดผลกระทบการบิดเบือนของเหตุการณ์ล่าสุด ประสิทธิภาพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบันทึกที่เก็บโดยผู้ประเมิน หัวหน้างานบางคนเริ่มด้วยการบันทึกเหตุการณ์บางอย่างโดยละเอียด แต่หลังจากนั้นระดับการบันทึกก็ลดลงจนกระทั่งเมื่อวันที่การประเมินเข้าใกล้จะมีการเพิ่มข้อสังเกตใหม่ เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้นจะมีการแสดงผลการบิดเบือนของเหตุการณ์ล่าสุด แม้ว่าผู้บังคับบัญชาจะบันทึกเหตุการณ์ทั้งหมด แต่พนักงานสามารถพิจารณาได้ว่าผลกระทบเชิงลบของการกระทำผิดนั้นยืดเยื้อมากเกินไปเครื่องชั่งคะแนนพฤติกรรม: พวกเขาใช้ระบบการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงานกับพารามิเตอร์พฤติกรรมเฉพาะบางอย่าง วัตถุประสงค์คือการลดองค์ประกอบของการบิดเบือนและความเป็นส่วนตัว พารามิเตอร์วัตถุประสงค์ถูกกำหนดจากคำอธิบายของประสิทธิภาพที่ยอมรับได้และประสิทธิภาพที่ยอมรับไม่ได้ที่ได้รับจากนักออกแบบงานพนักงานคนอื่น ๆ และหัวหน้างาน ข้อ จำกัด ที่ร้ายแรงของวิธีนี้คือวิธีการนั้นสามารถพิจารณาองค์ประกอบเชิงพฤติกรรมจำนวน จำกัด เพื่อให้มีประสิทธิภาพและการบริหารเชิงปฏิบัติ หัวหน้างานส่วนใหญ่ไม่ได้เก็บบันทึกข้อมูลล่าสุดดังนั้นจึงลดประสิทธิภาพของวิธีการนี้วิธีการตรวจสอบภาคสนาม:ตัวแทนพนักงานที่ผ่านการรับรองมีส่วนร่วมในการให้คะแนนที่ผู้บังคับบัญชามอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคน ตัวแทนฝ่ายบุคคลขอข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานจากหัวหน้างานทันที จากนั้นผู้เชี่ยวชาญจะทำการประเมินตามข้อมูลนั้น การประเมินจะถูกส่งไปยังหัวหน้างานเพื่อทำการตรวจสอบการส่งสัญญาณและการพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรก่อนแล้วจึงนำไปใช้กับพนักงาน ผลลัพธ์สุดท้ายจะถูกส่งไปยังผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรซึ่งจะบันทึกคะแนนและข้อสรุป บุคลากรที่มีคุณสมบัติเกี่ยวข้องจะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือและความสามารถในการเปรียบเทียบ แต่การเพิ่มขึ้นของต้นทุนมีแนวโน้มที่จะทำให้วิธีนี้มีราคาแพงและไม่สามารถทำได้ตัวแปรถูกใช้ในตำแหน่งที่การประเมินประสิทธิภาพอาจขึ้นอยู่กับการทดสอบความรู้และทักษะ ผู้เชี่ยวชาญมาจากด้านเทคนิคเช่นเดียวกับจากแผนกบุคลากร การสอบอาจมีหลายประเภทและต้องเป็นประโยชน์พวกเขาจะต้องเชื่อถือได้และผ่านการตรวจสอบแล้ว
วิธีการประเมินกลุ่ม
วิธีการประเมินกลุ่มสามารถแบ่งออกเป็นวิธีการต่าง ๆ ที่มีลักษณะทั่วไปที่พวกเขาจะยึดตามการเปรียบเทียบระหว่างประสิทธิภาพของพนักงานและของเพื่อนร่วมงานของเขา การประเมินเหล่านี้ดำเนินการโดยหัวหน้างาน พวกเขามีประโยชน์อย่างมากสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับการเพิ่มขึ้นของการจ่ายค่าตอบแทนการทำโปรโมชั่นและรางวัลต่างๆ บ่อยครั้งที่ผลลัพธ์เปรียบเทียบเหล่านี้ไม่เปิดเผยต่อพนักงาน มีจุดสำคัญสองจุดที่สนับสนุนการใช้วิธีการเหล่านี้: ทำการเปรียบเทียบในองค์กรเสมอและวิธีการเหล่านี้มีความน่าเชื่อถือมากกว่าสำหรับพนักงาน ความน่าเชื่อถือมีการประกันโดยกระบวนการให้คะแนนตัวเองและไม่ใช่กฎและนโยบายภายนอก
- วิธีการจัดหมวดหมู่:มันนำไปสู่การประเมินผลการจัดอันดับพนักงานของพวกเขาในระดับจากที่ดีที่สุดไปยังที่เลวร้ายที่สุด โดยทั่วไปเป็นที่ทราบกันว่าพนักงานบางคนมีประสิทธิภาพสูงกว่าคนอื่น แต่ก็ไม่ง่ายที่จะกำหนดว่าจะต้องใช้เงินเท่าไหร่ วิธีการนี้อาจถูกบิดเบือนโดยความโน้มเอียงส่วนตัวและเหตุการณ์ล่าสุดแม้ว่าผู้ประเมินสองคนหรือมากกว่านั้นอาจมีส่วนเกี่ยวข้อง ข้อได้เปรียบของมันคือความสะดวกในการจัดการและคำอธิบายวิธีการกระจายบังคับ:ผู้ประเมินแต่ละคนจะถูกขอให้วางพนักงานของตนในการจำแนกประเภทที่แตกต่างกัน ตามกฎทั่วไปสัดส่วนที่แน่นอนควรอยู่ในแต่ละหมวดหมู่ ความแตกต่างสัมพัทธ์ระหว่างพนักงานไม่ได้ระบุ แต่ในวิธีการนี้การบิดเบือนแนวโน้มไปสู่การวัดส่วนกลางจะถูกกำจัดออกไป เนื่องจากวิธีการกำหนดให้พนักงานบางคนได้รับคะแนนต่ำบางคนอาจรู้สึกว่าได้รับการประเมินอย่างไม่เป็นธรรม ตัวแปรคือวิธีการกระจายคะแนน (เมื่อผู้ประเมินราคาต้องมอบคะแนนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา) วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่ผู้ประเมินต้องเปรียบเทียบพนักงานแต่ละคนกับพนักงานทั้งหมดที่ประเมินในกลุ่มเดียวกัน พื้นฐานของการเปรียบเทียบคือประสิทธิภาพโดยรวมโดยทั่วไป จำนวนครั้งที่พนักงานได้รับการพิจารณาว่าเหนือกว่าผู้อื่นสามารถเพิ่มเพื่อประกอบเป็นดัชนี แม้ว่าจะมีแหล่งที่มาของการบิดเบือนโดยปัจจัยส่วนบุคคลและเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการนี้จะเอาชนะความยากลำบากของแนวโน้มการวัดส่วนกลางและความใจดีหรือความรุนแรงที่มากเกินไป
วิธีการประเมินขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในอนาคต
พวกเขามุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานในอนาคตโดยการประเมินศักยภาพของพนักงานหรือกำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพ
- การประเมินตนเอง: การให้พนักงานประเมินตนเองเป็นเทคนิคที่มีประโยชน์มากเมื่อมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการพัฒนาตนเอง ทัศนคติการป้องกันมีโอกาสเกิดขึ้นได้น้อยกว่ามาก เมื่อการประเมินตนเองถูกนำมาใช้เพื่อกำหนดพื้นที่สำหรับการปรับปรุงพวกเขาจะมีประโยชน์มากในการกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลในอนาคต สิ่งสำคัญที่สุดของการประเมินตนเองคือการมีส่วนร่วมของพนักงานและการอุทิศตนให้กับกระบวนการปรับปรุงการจัดการตามวัตถุประสงค์:มันคือทั้งหัวหน้างานและพนักงานร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์การปฏิบัติที่ต้องการ ในอุดมคติแล้วควรตั้งเป้าหมายเหล่านี้โดยการตกลงร่วมกันและสามารถวัดได้อย่างเป็นกลาง พนักงานอยู่ในตำแหน่งที่จะมีแรงจูงใจมากขึ้นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์โดยการมีส่วนร่วมในการกำหนดของพวกเขาเพราะพวกเขาสามารถวัดความก้าวหน้าของพวกเขาและทำการปรับเปลี่ยนเป็นระยะเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตามเพื่อให้การปรับเปลี่ยนเหล่านี้มีความจำเป็นสำหรับพนักงานที่จะได้รับข้อเสนอแนะเป็นระยะ พนักงานได้รับผลประโยชน์ที่สร้างแรงบันดาลใจในการมีเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เป้าหมายยังช่วยให้พนักงานและหัวหน้างานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความต้องการในการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะความยากลำบากมุ่งเน้นไปที่ความจริงที่ว่าบางครั้งวัตถุประสงค์มีความทะเยอทะยานเกินไปและบางครั้งพวกเขาก็สั้น นอกจากนี้วัตถุประสงค์มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ปริมาณโดยเฉพาะเพราะคุณภาพเป็นเรื่องยากที่จะวัด เมื่อพนักงานและหัวหน้างานพิจารณาวัตถุประสงค์ที่วัดโดยค่านิยมทางจิตใจจำเป็นต้องมีการดูแลเป็นพิเศษเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีปัจจัยที่บิดเบือนซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการประเมินการประเมินผลทางจิตวิทยา:เมื่อนักจิตวิทยาใช้สำหรับการประเมินฟังก์ชั่นที่สำคัญของพวกเขาคือการประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลและไม่ใช่การทำงานก่อนหน้านี้ของเขา การประเมินประกอบด้วยการสัมภาษณ์แบบเจาะลึกการทดสอบทางจิตวิทยาการสนทนากับหัวหน้างานและการตรวจสอบการประเมินอื่น ๆ จากนั้นนักจิตวิทยาได้เตรียมการประเมินลักษณะทางปัญญาอารมณ์แรงจูงใจและอื่น ๆ ที่อาจช่วยให้การคาดการณ์ของการปฏิบัติงานในอนาคต งานของนักจิตวิทยาสามารถนำมาใช้ในด้านที่เฉพาะเจาะจงหรืออาจเป็นการประเมินศักยภาพทั่วโลกในอนาคต ขึ้นอยู่กับการประเมินผลเหล่านี้การตัดสินใจที่ตั้งและการพัฒนาสามารถทำได้ เนื่องจากกระบวนการนี้ช้าและมีราคาแพงจึงสงวนไว้สำหรับผู้จัดการรุ่นเยาว์ที่สดใสวิธีการศูนย์การประเมิน:เป็นรูปแบบที่เป็นมาตรฐานสำหรับการประเมินผลของพนักงานโดยยึดตามการประเมินผลหลายประเภทและผู้ประเมินหลายคน เทคนิคนี้มักจะใช้สำหรับกลุ่มการจัดการระดับกลางที่แสดงศักยภาพที่ดีสำหรับการพัฒนาในอนาคต บ่อยครั้งที่พนักงานที่มีศักยภาพถูกพาไปที่ศูนย์เฉพาะและผ่านการประเมินผลเป็นรายบุคคล จากนั้นจะเลือกกลุ่มที่เหมาะสมเป็นพิเศษเพื่อรับการสัมภาษณ์เชิงลึกการทดสอบทางจิตวิทยาการศึกษาพื้นฐานส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาในตารางรอบและแบบฝึกหัดการจำลองสถานการณ์การทำงานจริงกิจกรรมที่พวกเขามีคุณสมบัติโดย กลุ่มผู้ประเมินผล คำตัดสินของผู้ประเมินที่แตกต่างกันมีค่าเฉลี่ยเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์วิธีนี้มีราคาแพงทั้งในแง่ของเวลาและเงิน นอกจากนี้ยังต้องมีการแยกบุคลากรที่อยู่ระหว่างการประเมินจากหน้าที่ของพวกเขา ผลลัพธ์จะมีประโยชน์มากในการช่วยเหลือกระบวนการพัฒนาการจัดการและการตัดสินใจสถานที่
ผลกระทบของกระบวนการประเมินผล
ทั้งการออกแบบระบบการประเมินผลและขั้นตอนการปฏิบัติมักเป็นความรับผิดชอบของแผนกบุคคล หากวัตถุประสงค์คือเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานในอดีตและเพื่อมอบรางวัลรางวัลแนวทางการเปรียบเทียบมีแนวโน้มว่าจะเป็นที่ต้องการมากกว่า วิธีอื่น ๆ สามารถใช้ในการประเมินประสิทธิภาพที่ผ่านมาในกรณีที่ฟังก์ชันที่สำคัญของระบบคือการให้ข้อเสนอแนะ
วิธีการประเมินในอนาคตสามารถมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ศูนย์การประเมินตนเองหรือการประเมินผลสามารถเสนอการระบุลักษณะเฉพาะที่สามารถปรับปรุงหรือใช้เป็นเครื่องมือในการส่งเสริมภายใน วิธีการที่ใช้จะต้องมีการใช้โดยผู้จัดการสายงาน
ระบบการประเมินที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการและหัวหน้างานเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง การมีส่วนร่วมช่วยเพิ่มความสนใจและความเข้าใจ
การฝึกอบรมของ Service Checker:
ไม่ว่าจะเลือกวิธีใดผู้ประเมินต้องการความรู้เกี่ยวกับระบบและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
ปัญหาสำคัญสองประการคือผู้ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการที่กำลังดำเนินการและความสอดคล้องกับระบบที่นำมาใช้ แผนกบุคลากรบางแห่งมีคู่มือผู้ประเมินที่อธิบายรายละเอียดวิธีการและนโยบายปัจจุบันโดยละเอียด
หลาย บริษัท ทบทวนระดับค่าตอบแทนของพวกเขาปีละสองครั้งก่อนที่จะอนุญาตให้เพิ่มขึ้นครึ่งปี อื่น ๆ ดำเนินการประเมินผลประจำปีเดียวซึ่งอาจตรงกับวันครบรอบวันที่พนักงานเข้าสู่องค์กร
สัมภาษณ์การประเมินผล:
เหล่านี้คือเซสชันการตรวจสอบประสิทธิภาพที่ให้คำติชมแก่พนักงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ผ่านมาและศักยภาพในอนาคต ผู้ประเมินสามารถให้ข้อเสนอแนะนี้ผ่านเทคนิคต่าง ๆ: ความเชื่อมั่น (ใช้กับพนักงานหนุ่มรีวิวประสิทธิภาพล่าสุดและพยายามโน้มน้าวให้พนักงานทำในลักษณะที่แน่นอน) บทสนทนา (พนักงานได้รับการสนับสนุน เพื่อแสดงปฏิกิริยาการป้องกันข้อแก้ตัวการร้องเรียนมันถูกเสนอให้เอาชนะปฏิกิริยาเหล่านี้โดยให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่ดีขึ้น) และการแก้ปัญหา (ระบุปัญหาที่อาจรบกวนการทำงานของพนักงานจากที่นั่น ปัญหาเหล่านั้นได้รับการแก้ไขผ่านการฝึกอบรมคำแนะนำหรือการย้ายถิ่นฐาน)
โดยเน้นด้านที่พึงประสงค์ของการปฏิบัติงานของพนักงานผู้ประเมินอยู่ในตำแหน่งที่จะให้ความมั่นใจใหม่และต่ออายุในความสามารถในการบรรลุเป้าหมายของพวกเขา แนวทางเชิงบวกนี้ยังช่วยให้พนักงานได้รับภาพรวมของจุดแข็งและจุดอ่อนของการปฏิบัติงานทั่วโลก
เซสชั่นการประเมินประสิทธิภาพสรุปโดยมุ่งเน้นไปที่การกระทำที่พนักงานสามารถใช้เพื่อปรับปรุงพื้นที่ที่ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาไม่เป็นที่พอใจ การสัมภาษณ์ประเมินผลให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติงานโดยตรง
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และบทบาทของบุคลากร
กระบวนการประเมินประสิทธิภาพให้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นตัวบ่งชี้คุณภาพงานของแผนกบุคคล หากกระบวนการประเมินบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพระดับต่ำมักเกิดขึ้นในองค์กรพนักงานหลายคนจะถูกแยกออกจากแผนการเลื่อนตำแหน่งและการโอนย้ายสัดส่วนของปัญหาบุคลากรจะสูงและโดยทั่วไประดับของพลวัตของทั้งองค์กรจะอยู่ในระดับต่ำ ธุรกิจ
พนักงานระดับสูงที่ทำงานได้ไม่ดีอาจระบุว่ามีข้อผิดพลาดในหลาย ๆ ด้านของการบริหารงานบุคคล
______________
ในฐานะที่เป็นส่วนประกอบเราขอแนะนำการประชุมทางวิดีโอต่อไปนี้โดยศาสตราจารย์ Almudena Garcíaจากคณะบริหารธุรกิจและการจัดการซึ่งกล่าวถึงปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งเป็นส่วนสำคัญขององค์กรด้านทรัพยากรมนุษย์และจัดการประเด็นต่อไปนี้: แนวคิด, ขั้นตอนในการทำ, ข้อดีของการทำ, ปัญหาที่พบบ่อยเมื่อทำ, วิธีการประเมินผล, การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลและสิ่งที่ต้องทำเมื่อการประเมินไม่ดี
ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ
