ความได้เปรียบในการแข่งขันผ่านการจัดการทรัพยากรมนุษย์

บทความนี้เกี่ยวข้องกับประเด็นทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่องความได้เปรียบในการแข่งขัน

มีการวิเคราะห์ลักษณะของทรัพยากรเหล่านั้นที่กลายเป็นแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนสำหรับองค์กรและแสดงให้เห็นว่าทรัพยากรบุคคลมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์เหล่านี้อย่างไร ในขณะเดียวกันมีการเสนอข้อพิจารณาบางประการเกี่ยวกับกรณีของคิวบาเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันเหล่านี้ใน บริษัท ของคิวบา

บทนำ

สภาพแวดล้อมร่วมสมัยมีลักษณะการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและจุดเริ่มต้นที่มาจากเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารใหม่ (NICT) นอกเหนือจากกระบวนการของโลกาภิวัตน์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนรูปแบบของการแข่งขันทางธุรกิจซึ่งถูกครอบงำในปัจจุบัน โดยสินทรัพย์ไม่มีตัวตนและโดยผู้ที่แต่งหรือใช้งาน ด้วยเหตุนี้ บริษัท ที่ดำเนินงานทั่วโลกจึงให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับการจัดการทรัพยากรบุคคลของตนโดยถือว่าสินทรัพย์เหล่านี้เป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์

โลกาภิวัตน์ทำให้ บริษัท มีทรัพยากรการแข่งขันแบบเดียวกันซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมความต้องการที่จะหาแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบที่ยากที่จะเลียนแบบจากการแข่งขันได้กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นในปัจจุบันการบริหารจัดการสินทรัพย์ไม่มีตัวตนจึงได้รับความนิยมมากขึ้นเนื่องจากลักษณะเฉพาะของตัวเองทำให้ยากต่อการคัดลอกหรือเลียนแบบ

รูปแบบใหม่ของสังคมกำลังก่อตัวขึ้นซึ่งผู้เขียนหลายคนอธิบายว่าเป็น "สังคมแห่งความรู้" หรือ "ยุคสารสนเทศ" ซึ่งทำให้องค์กรต่างๆต้องแสวงหารูปแบบการจัดการใหม่ซึ่งปัจจัยต่างๆเช่นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องนวัตกรรมและ ความคิดสร้างสรรค์กลายเป็นองค์ประกอบที่เด็ดขาดและสำคัญเพื่อให้บรรลุองค์กรที่มีประสิทธิภาพและสามารถแข่งขันได้

เมื่อเผชิญกับความท้าทายและความท้าทายใหม่ ๆ เหล่านี้ทรัพยากรมนุษย์และการบริหารจัดการของพวกเขากลายเป็นหนึ่งในแหล่งหลักของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนใน บริษัท ต่างๆ ในบริบทนี้การจัดการที่ถูกต้องได้กลายเป็นรากฐานของความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจสมัยใหม่ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้คนสร้างความแตกต่างในการดำเนินงานขององค์กร ในสาขาปัจจุบันการอภิปรายเกี่ยวกับสิ่งที่เรียกว่าทุนมนุษย์และการจัดการความรู้เป็นวิธีการที่จะได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นในหน่วยงานที่มีอิทธิพลเหนือกว่า

อย่างไรก็ตามแม้ว่าความสำคัญที่ได้รับในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาโดยผู้คนใน บริษัท ต่างๆจะปรากฏชัดขึ้น แต่องค์กรธุรกิจก็ยังไม่ได้ให้ความสนใจอย่างเพียงพอกับปัญหาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของตนอย่างมีประสิทธิภาพหรือปัญหาเฉพาะในการสร้างความมั่นใจว่า ทรัพยากรเหล่านี้ประสบความสำเร็จมากกว่าในความพยายามที่จะบรรลุความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนและยั่งยืน

ด้วยเหตุนี้งานนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอข้อควรพิจารณาบางประการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในฐานะแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กรตลอดจนวิเคราะห์ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับบทบาทของการจัดการทรัพยากรบุคคลในการบรรลุข้อได้เปรียบเหล่านี้ ในทางกลับกันมันมีจุดมุ่งหมายเพื่อกระตุ้นให้เกิดการไตร่ตรองถึงความจำเป็นในการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้นี้ในหน่วยงานของคิวบาในขณะที่ประเทศของเรามีการบริจาคบุคลากรที่มีคุณภาพมากมาย

พัฒนาการ

หมวดที่ 1 ความได้เปรียบในการแข่งขัน แนวทางเชิงทฤษฎี

เพื่อให้เข้าใจว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปสู่การบรรลุข้อได้เปรียบทางการแข่งขันในองค์กรได้อย่างไรอันดับแรกจำเป็นต้องแนะนำคำจำกัดความบางประการ

มักกล่าวกันว่า บริษัท มีความได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อตลาดทั้งหมดหรือบางส่วนชอบผลิตภัณฑ์หรือบริการของตน บริษัท ต่างๆมักมองหาวิธีการแข่งขันที่สามารถคงอยู่เป็นเวลานานและไม่สามารถเลียนแบบโดยคู่แข่งได้ ดังนั้นแนวคิดเกี่ยวกับความได้เปรียบในการแข่งขันจึงเกี่ยวข้องกับความเหนือกว่าสัมพัทธ์ที่สร้างขึ้นเหนือคู่แข่งของกิจการ

ในแง่นี้ดร. Martha Zaldívarหมายถึงทักษะทรัพยากรความรู้คุณลักษณะ ฯลฯ ที่ บริษัท มีซึ่งคู่แข่งขาดไปและทำให้ได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่าสิ่งเหล่านี้

ในส่วนของเขา Porter ระบุว่า“ เมื่อเราอ้างถึงแนวคิดเรื่องความได้เปรียบในการแข่งขันอยู่เสมอเรามักจะทำเช่นนั้นด้วยความเข้าใจถึงความได้เปรียบที่ยั่งยืน พื้นฐานของผลการดำเนินงานโดยเฉลี่ยในระยะยาวเป็นข้อได้เปรียบที่ยั่งยืนและหากไม่ประพฤติเช่นนี้ก็เป็นผลงานที่เรียบง่ายซึ่งไม่ทำให้ บริษัท สามารถแข่งขันได้” ดังนั้นประเด็นสำคัญประการหนึ่งสำหรับ บริษัท คือการบรรลุความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนตลอดเวลา

Pfeffer แนะนำว่า บริษัท เหล่านั้นที่มีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนต้องแยกตัวเองออกจากคู่แข่งก่อน ประการที่สองเพื่อสร้างผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิผล และประการที่สามกล่าวว่าความได้เปรียบในการแข่งขันนั้นไม่สามารถเลียนแบบได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย

คำจำกัดความที่น่าสนใจอีกประการหนึ่งที่นำเสนอโดย Barney เผยให้เห็นว่า“ บริษัท ได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อใช้กลยุทธ์การสร้างมูลค่าที่ไม่ได้นำไปใช้พร้อมกันโดยคู่แข่งที่มีศักยภาพ ข้อดีนี้ยังยั่งยืนเมื่อ บริษัท อื่นไม่สามารถเลียนแบบประโยชน์ของกลยุทธ์นี้ได้”

จากแนวคิดเหล่านี้เป็นที่ชัดเจนว่าองค์กรต้องใช้กลยุทธ์การสร้างมูลค่าที่ช่วยให้สามารถสร้างและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันที่ทำให้พวกเขาแตกต่างจากคู่แข่งและฝ่ายหลังไม่สามารถเลียนแบบได้ง่าย นอกจากนี้ยังต้องมีความเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลกำไรที่ยั่งยืนในช่วงเวลาหนึ่งและป้องกันจากแรงแข่งขัน

มาตรา II. วิธีการได้รับความได้เปรียบในการแข่งขัน

ความได้เปรียบในการแข่งขันจะได้รับจากทรัพยากรขององค์กรเอง ตามทฤษฎีทรัพยากรและความสามารถทรัพยากรเป็นองค์ประกอบพื้นฐานสำหรับการสร้างขีดความสามารถและจากความได้เปรียบในการแข่งขัน

ในทฤษฎีนี้การไล่เบี้ยเรียกว่าปัจจัยการผลิตใด ๆ ที่มีให้กับ บริษัท นั่นคือปัจจัยใด ๆ ที่สามารถควบคุมได้อย่างมั่นคงแม้ว่าจะไม่มีสิทธิ์ในทรัพย์สินที่ชัดเจนก็ตาม ในบรรดาปัจจัยการผลิตเหล่านี้สินทรัพย์เป็นเครื่องมือที่ บริษัท เป็นเจ้าของในขณะที่ความสามารถเป็นสิ่งที่องค์กรสามารถทำได้จากการใช้สินทรัพย์เหล่านั้น

ในบริบทนี้ทรัพยากรถูกเข้าใจว่าเป็นทรัพยากรทางการเงินกายภาพมนุษย์องค์กรและเทคโนโลยีในขณะที่ความสามารถถูกสร้างขึ้นโดยใช้ทรัพยากรดังกล่าวเป็นปัจจัยนำเข้าและเป็นชุดของระบบคุณค่าร่วมและกิจวัตรที่ได้จากการตัดสินใจครั้งก่อน (โดย ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จตลอดชีวิตของ บริษัท)

ทรัพยากรในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ต่อไปนี้:

ทรัพยากรที่จับต้องได้: ง่ายต่อการระบุและให้คุณค่าตามที่ปรากฏในงบการเงินของ บริษัท ในกรณีของสินทรัพย์ที่มีลักษณะเป็นรูปธรรมและทรัพยากรทางการเงินทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้: สามารถเป็น: เทคโนโลยี (เทคโนโลยีและความรู้ที่สามารถใช้ได้ กระบวนการผลิตภัณฑ์ ฯลฯ) องค์กร (ชื่อเสียงตราสินค้าเชิงพาณิชย์) ทุนมนุษย์ (ประสบการณ์ความรู้มีแนวโน้มที่จะยอมรับความเสี่ยงแรงจูงใจความภักดีและภูมิปัญญาของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ทุนทางสังคมหรือเครือข่ายความสัมพันธ์ที่บุคคลมีอยู่)

ทรัพยากรเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนเมื่อใด

เพื่อให้ทรัพยากรมีศักยภาพในการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนต้อง:

มีคุณค่า: อนุญาตให้สร้างหรือนำกลยุทธ์ไปใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิผลและประสิทธิภาพผิดปกติ: หากทรัพยากรที่มีค่าเป็นของคู่แข่งด้วยทรัพยากรเหล่านี้จะไม่เป็นแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบในการแข่งขันไม่เลียนแบบ: คู่แข่งไม่สามารถหามาได้เช่น วัฒนธรรมของ บริษัท ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไม่สามารถทดแทนได้: ไม่สามารถแทนที่ได้ด้วยทรัพยากรอื่นหรือการรวมกันของสิ่งเหล่านี้

เมื่อพิจารณาถึงทรัพยากรทางกายภาพมนุษย์องค์กรการเงิน ฯลฯ เป็นทรัพยากรบุคคลที่แสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติตามเกณฑ์เหล่านี้สูงสุดอย่างไม่ต้องสงสัย

ลักษณะของทรัพยากรที่เป็นแหล่งของข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่มีอยู่แสดงไว้ด้านล่าง แบบจำลองนี้เสนอโดย Sastre และ Aguilar ซึ่งแสดงในรูปที่ 1 แสดงให้เห็นว่าทรัพยากรอาจเป็นแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันเมื่อมีมูลค่าสูงสำหรับ บริษัท ซึ่งต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองประการด้วยกัน ได้แก่ ความขาดแคลนและความแตกต่างกัน ของทรัพยากร

กราฟ 1. ลักษณะของทรัพยากรและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน

ที่มา: Sastre, C. และ Aguilar, E. “ Director of Human Resources. แนวทางเชิงกลยุทธ์” McGraw-Hill, Madrid 2003

เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนเมื่อเวลาผ่านไปทรัพยากรจะต้องมีคุณสมบัติเพิ่มเติม 4 ประการ ได้แก่ ความทนทานความไม่สามารถทดแทนได้การเลียนแบบไม่ได้หรือความไม่สามารถผลิตซ้ำได้และการไม่ถ่ายเทหรือความคล่องตัวที่ไม่สมบูรณ์ ทรัพยากรหรือความสามารถที่ตรงตามลักษณะเหล่านี้จะถูกระบุว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์

ในเรื่องความทนทานนั้นจำเป็นที่ทรัพยากรและขีดความสามารถที่เป็นพื้นฐานของความได้เปรียบในการแข่งขันจะต้องไม่ลดค่าเสื่อมราคาเมื่อเวลาผ่านไปในขณะที่เกี่ยวกับความไม่สามารถถูกแทนที่ได้นั้นจำเป็นที่จะต้องไม่ใช้ทรัพยากรเหล่านี้โดยนวัตกรรม ในทำนองเดียวกัน บริษัท ต้องหลีกเลี่ยงความสามารถในการถ่ายโอนในตลาดผ่านกลไกการแยก (เช่นสิทธิ์ในทรัพย์สิน)

ส่วน III. ความได้เปรียบในการแข่งขันผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ผู้เขียนหลายคนกล่าวถึงแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบในการแข่งขันความละเอียดของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพสูงสุดให้บริการที่เหนือกว่าแก่ลูกค้าบรรลุต้นทุนที่ต่ำกว่าคู่แข่งมีที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่ดีกว่าการออกแบบผลิตภัณฑ์ที่มีประสิทธิภาพดีกว่า แบรนด์คู่แข่ง อย่างไรก็ตามมีการเกิดซ้ำมากขึ้นเรื่อย ๆ ในวรรณกรรมปัจจุบันเกี่ยวกับการค้นหาเกณฑ์ที่ยืนยันว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนและด้วยเหตุนี้ฝ่ายบริหารของพวกเขาจะต้องนำแนวทางเชิงกลยุทธ์มาใช้

Esta concepción se consolidó realmente en la década de los 90 con el desarrollo de la teoría de los Recursos y Capacidades, a pesar de que autores como Porter y Miller defendieron la idea de los recursos humanos como fuentes generadoras de ventajas competitivas en los años 80.

Hoy en día se ha difundido, tanto en el ámbito académico como en el empresarial, que las personas que integran la organización son la principal fuente de la tan buscada ventaja competitiva sostenible. Sastre y Aguilar incluso se refieren, dentro de las principales tendencias contemporáneas, a la idea de generar ventaja competitiva a partir de la creación y la protección del conocimiento humano, lo cual ha dado lugar a una corriente con un alto impacto en el campo profesional denominada “gestión del conocimiento”.

También se hace énfasis actualmente en el capital humano, y se concibe a los recursos humanos ya no sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carácter estratégico.

El factor humano es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la palanca de todos los procesos empresariales. Como bien señala la Dra. Zaldívar “es el grupo humano (equipo de dirección y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas”.

Empresas exitosas como Cisco, Southwest Airlines y The Container Store usan sus enfoques para administrar recursos humanos y así obtener una ventaja competitiva sostenible. Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a través de la gestión de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones:

los empleados deben ser una fuente de valor agregado los empleados deben ser “raros” o únicos de alguna manera los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el enfoque de la compañía para la administración de recursos humanos.

Tratemos con mayor profundidad estos aspectos:

Trabajadores que agregan valor: Al ser el empleado un recurso intangible su valor no se puede contabilizar, no obstante el conocimiento de los trabajadores, la forma en que se sienten y se comportan pueden ser útiles para predecir el desempeño financiero. Esto se explica porque los inversionistas prefieren las compañías con empleados satisfechos, puesto que éstos dan como resultado clientes satisfechos, sobre todo en el sector de los servicios. Además al lograr que los clientes se sientan felices con la organización los empleados tendrán una sensación de orgullo y satisfacción de formar parte de la misma.

Trabajadores que son raros o únicos: Los empleados deben ser un recurso único de la empresa para lograr una ventaja competitiva sostenible. En el caso de que la competencia pueda acceder fácilmente a dicha reserva de talento, ésta dejará de proporcionar una ventaja sobre los competidores.

Un enfoque que no pueda copiarse: Las prácticas de negocio que no son fáciles de copiar por la competencia generan ventajas competitivas sostenibles.

Según Pfeffer “la consecución del éxito competitivo a través del personal exige, sobre todo, modificar la manera de pensar con respecto a los empleados y a la relación laboral, lo que significa que el éxito se logra trabajando con personas, no sustituyéndolas ni limitando el alcance de sus actividades. Ello exige que se vea a los empleados como una fuente de ventaja competitiva, y no sólo como un coste que hay que minimizar o evitar. Muy a menudo, las empresas que asumen esa perspectiva diferente son capaces de mostrarse mucho más hábiles y de conseguir mejores resultados que sus rivales”.

Este autor concluye que a medida que otras fuentes de ventaja competitiva se han ido haciendo cada vez menos importantes, lo que sí permanece como factor crucial y diferenciador de una empresa es su organización, sus empleados y la manera en que éstos trabajan. De igual forma, ejemplifica que gran parte de la ventaja en cuanto a los costes que posee Southwest Airlines se debe a su personal, caracterizado por su enorme productividad, por su gran motivación y, sorprendentemente, por estar sindicalizado.

A partir de lo expuesto hasta ahora se puede afirmar que los recursos humanos pueden ayudar a crear y sostener una ventaja competitiva, si bien son recursos escasos, generadores de valor, inimitables e insustituibles. En el Gráfico 1 quedan representadas las características que definen a dichos recursos intangibles como fuentes de ventajas competitivas sostenibles.

Como se puede observar en dicho gráfico, los recursos humanos son portadores de activos intangibles relacionados con el saber hacer (know-how), son capaces de resolver problemas y poseen habilidades de gestión y capacidad de adaptación.

Su carácter escaso viene dado porque no todas las personas poseen las mismas habilidades, conocimientos y otras particularidades. Un personal altamente cualificado para aquellos puestos de trabajo claves es un activo difícil de conseguir.

Además son difíciles de reproducir e imitar por la competencia, son difíciles de sustituir y no es fácil la apropiación de conocimientos. El capital humano y las capacidades por él generadas serán más difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones históricas únicas y propias de la empresa. También resultará más difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fácilmente imitado.

Ello conduce a que las empresas puedan seguir estrategias de liderazgo en costes o por diferenciación donde los recursos humanos sean fuentes de ventajas competitivas sostenibles, atendiendo a las dos estrategias principales para aumentar el valor añadido de las empresas propuestas por Porter. Además, como bien sugieren Sastre y Aguilar, los mismos producen complejas relaciones sociales, están embebidas en la historia y cultura de la empresa y generan un conocimiento organizacional.

Gráfico 2. Los recursos humanos y la generación de ventajas competitivas

Fuente: Elaboración propia a partir de documentos del Colectivo de la asignatura Gestión de Recursos Humanos del Dpto. de Ciencias Empresariales. Facultad de Economía, Universidad de la Habana. 2008.

Los recursos humanos pueden contribuir a la reducción de costes tanto de forma indirecta, debido al rol que ejercen en la generación de costes de los productos y servicios, como directamente, en tanto los gastos de personal constituyen una de las partidas de coste más importantes para las empresas.

Su papel en la estrategia de diferenciación resulta más evidente puesto que, al contar con personal altamente cualificado, que adquiere conocimientos y habilidades con rapidez, se puede fomentar la innovación y la creatividad, lo cual repercutirá en el rendimiento de la organización.

Otra característica importante del capital humano es su heterogeneidad, en tanto que se trata de seres humanos individuales con capacidades distintas, y esta cualidad debe ser contemplada y explotada por las entidades empresariales.

Asimismo, los recursos humanos manifiestan durabilidad ya que los intangibles, a diferencia de los recursos materiales que tienden a depreciarse con el tiempo, pueden comportarse de diversa manera, y concretamente, los conocimientos y habilidades de los empleados se incrementan cuando son utilizados habitualmente y se adquiere práctica y experiencia.

En lo que se refiere a la sustitución, la existencia de posibles sustitutos para determinados recursos y capacidades amenaza con volverlos obsoletos; pero los recursos humanos juegan en este sentido con una doble ventaja, ya que la habilidad cognitiva inherente les permite ser transferibles y adaptables entre una gran variedad de tecnologías, productos y mercados, al tiempo que la aplicación de prácticas de recursos humanos adecuadas contribuye a mantener y potenciar dicha habilidad cognitiva, evitando la obsolescencia. No obstante, es importante desarrollar las habilidades de las personas de forma que las innovaciones tecnológicas difícilmente puedan actuar como sustitutivas de las mismas.

Para imitar una ventaja competitiva basada en los recursos humanos es necesario, por una lado, que los competidores sean capaces de identificar exactamente cuáles son los componentes relevantes del sistema de recursos humanos que subyacen bajo esa ventaja y, por otro, que tengan capacidad para reproducirlos o adquirirlos, lo cual implica superar las barreras que dificultan la movilidad de los recursos humanos entre las empresas.

Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización.

La Dirección de Recursos Humanos debe convertirse en apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa puesto que el éxito no radica en poseer los mejores recursos humanos sino en utilizar mejor dichos recursos con relación a las empresas de la competencia, a través del diseño de adecuadas políticas de recursos humanos.

De ahí que la Dirección o Gestión de Recursos Humanos desempeña un rol estratégico en las empresas de nuestros días, donde la mayoría de las grandes entidades poseen un departamento de Recursos Humanos que realiza no sólo tareas relacionadas con la administración del personal sino también aquellas de carácter estratégico. En este sentido Sastre y Aguilera proponen que se debe considerar la actividad de dicho departamento como una parte de la estrategia empresarial y no como un simple plan funcional.

En este sentido, dichos autores proponen que “el análisis de los recursos humanos debería centrarse en dos ideas fundamentales:

el análisis de las características del capital humano desarrollado en la empresa en función de su capacidad para sustentar ventajas competitivas yel análisis de las prácticas propias de RRHH más adecuadas a la estrategia de la empresa, que conduzcan a la creación de competencias distintivas».

La dirección de Recursos Humanos juega un papel fundamental en la recopilación de información sobre los conocimientos específicos de la empresa, las relaciones, las habilidades y los valores de los empleados, la cual servirá para atraer y mantener aquellos recursos humanos con ventajas superiores a las de los competidores y de esa forma conservar la ventaja competitiva. Se trata de realizar un inventario de los recursos y capacidades desarrolladas a partir de los recursos humanos de la empresa, con el objetivo de analizar las fortalezas y debilidades de la misma en dicha área.

Para esta autora, la función básica de la gestión de Recursos Humanos debe estar encaminada a ayudar a la empresa a crear o mantener una fuerte ventaja competitiva sustentable y duradera en el tiempo.

Epígrafe IV. Algunas reflexiones a la luz del caso cubano

Cuba es un país rico en cuanto a conocimientos e instrucción de su fuerza de trabajo, producto de un intensivo y exitoso programa educativo iniciado con la campaña de alfabetización en los primeros años de la Revolución y seguido por programas sucesivos para la elevación de la cultura del pueblo.

En la época actual iniciativas nacionales como la Batalla de Ideas, la masificación de la cultura, la universalización de la enseñanza y el desarrollo de una cultura general integral han permitido la formación de un capital humano que deviene en fortaleza intrínseca del sistema social cubano.

Por otro lado, Cuba cuenta con serias limitaciones de índole material y financiera, sumado a un bloqueo económico impuesto por el gobierno norteamericano, que dificultan al país el acceso a los insumos necesarios para producciones y bienes de consumos indispensables, así como imponen trabas a la isla a la hora de penetrar en el mercado internacional en condiciones competitivas.

Además, la isla caribeña posee una economía con un elevado peso del sector terciario, donde el factor humano juega un papel vital en la oferta de servicios. Estas organizaciones de servicios (especialmente vinculadas al turismo) dependen de sus recursos humanos para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.

A su vez, el país posee una política que fomenta las exportaciones de servicios de alto valor agregado. Los bienes derivados de la ciencia y la técnica así como los servicios profesionales, tienen un papel cada vez más importante en la economía cubana y en su comercio internacional. Precisamente en la promoción y diversificación de la oferta exportable cubana a través de la exportación de servicios profesionales se evidencia que el conocimiento, las habilidades y capacidades de los profesionales cubanos son los elementos que mayor valor añaden al servicio.

Por tales razones adoptar un enfoque estratégico con respecto a los recursos humanos, y promover su talento mediante la gestión del conocimiento puede convertirse en una oportunidad valiosa para alcanzar niveles superiores de competitividad. Las empresas cubanas que aprovechen sus capacidades intelectuales, que desarrollen el aprendizaje, potencien la creatividad y la innovación de forma continua y constante estarán gestando una fuente inestimable de ventaja competitiva.

Sin embargo, hoy todavía prevalece la concepción de la antigua Administración de Personal en varias entidades cubanas, donde el Departamento de Recursos Humanos (en caso de existir éste) se ocupa del reclutamiento de personal y de procesos administrativos tales como el pago de nóminas, seguridad social, administración de altas y bajas, relaciones con el sindicato, el control de asistencia, entre otros, con la carga burocrática que dicho concepto implica.

Conclusiones

El entorno contemporáneo se caracteriza por una gran rapidez de cambio en las tecnologías, una economía mundial globalizada que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo, un incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio, y la incorporación de activos intangibles (como el conocimiento y la información) como elementos que mayor valor añaden al producto o servicio.En la práctica empresarial tradicional los activos materiales y financieros o la tecnología eran considerados la base del éxito y del valor de la empresa, sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas.En las empresas del siglo XXI los recursos humanos se convierten en el principal activo a los cuales debe atraer, desarrollar, motivar, conservar y proteger; y su correcta gestión deviene en un requisito indispensable para la competitividad organizacional. El enfoque moderno de Dirección de Recursos Humanos concibe al capital humano como una fuente de ventaja competitiva sostenible.Los nuevos modelos de gestión de este activo intangible perciben a los recursos humanos como una inversión y no como un costo.Cuba es un país con una verdadera riqueza nacional en materia de talento humano, lo cual debe ir acompañado de adecuadas estrategias de Gestión de Recursos Humanos que permitan desarrollar una ventaja competitiva única, propia y sostenible.

Recomendaciones

Las empresas modernas deben modificar los patrones clásicos de la organización del trabajo e incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles, teniendo en cuenta que el capital humano es importante como base generadora y potenciadora de las capacidades distintivas de las organizaciones.Las entidades cubanas deben primeramente cambiar el enfoque erróneo de Administración de personal que aún persiste en materia de Recursos Humanos y adoptar una visión estratégica de la Dirección de Recursos Humanos, en tanto éste activo intangible es una valiosa fuente de ventajas competitivas.Diseñar estrategias que fomenten de manera constante y continua el talento, el aprendizaje, la creatividad y la innovación en el seno de las organizaciones.Promover la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo en aras de multiplicar el efecto de generar ventajas competitivas a través de los recursos humanos.

Bibliografía

Ballivián, R. y Gonzales, C. “Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa”. Publicado en http://www.gestiopolis.com/nuevos-modelos-de-gestion-de-recursos-humanos/. Consultado: 2/1/2009.Ballivián, R. y Gonzáles, C. “Paradigmas del tercer milenio”. Disponible en http://www.gestiopolis.com/gestion-del-capital-humano-en-el-nuevo-milenio/. Consultado: 2/1/2009.Bastida, M. “El capital humano internacional como fuente de ventaja competitiva”. Boletín económico de Información Comercial Española (ICE) Nº 2917. 21-31 de julio de 2007. Disponible en: Consultado: 2/1/2009Bohlander, G; Sherman, A. y Snell, S. “Administración de recursos humanos”. Publicado por Cengage Learning Editores, 2001. Disponible en: https://books.google.com.cu/books?id=Y1jeHS3gCI8C&printsec=frontcover&dq=Los+%22Recursos+Humanos%22+como+fuente+de+%22ventaja+competitiva%22&hl=es Consultado: 1/1/2009.Calderón, G. “Dirección de recursos humanos y competitividad”. Revista Innovar. Publicado: 1/7/2003. Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas. Disponible en: Consultado: 2/1/2009.Chamorro, A. y Tato, J. L. “Globalización y competitividad de las empresas: los recursos humanos”. Publicado en Análisis Económico. Núm. 43, vol. XX. Primer cuatrimestre de 2005.Chiavenato, I. “Administración de Recursos Humanos” México. Mc Graw Hill. 1988.Genovese, C. “Gestión de recursos humanos en los nuevos escenarios”. Disponible en: Consultado: 1/1/2009Hellriegel, D; Jackson, S. y Slocum, J. “Administración: Un enfoque basado en competencias”. Publicado por Cengage Learning Editores, 2006. Disponible en: https://books.google.com.cu/books?id=OxFbBZ6m4n4C&pg=PA355&lpg=PA355&dq=Los+%22Recursos+Humanos%22+como+fuente+de+%22ventaja+competitiva%22&source=web&ots=he0hrxQDLV&sig=JW2_dyIvHuM9S4xPlXTBfY6ZgC8&hl=es&sa=X&oi=book_result&ct=result Consultado: 2/1/2009Jáuregui, A. “Estrategia y ventaja competitiva”. Publicado en http://www.gestiopolis.com/estrategia-y-ventaja-competitiva/. Consultado: 1/1/2009Martínez, M. A. “Modelo de gestión de recursos humanos: una propuesta para el análisis empírico”. Disponible en:

http://www2.uah.es/mangelmartinez/MODELO%20DE%20GESTIoN%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS%5B3%5D.doc Consultado: 2/1/2009.Ordiz, M. “Análisis Estratégico de los recursos humanos”. Disponible en http://www.gestiopolis.com/analisis-estrategico-del-recurso-humano/ Consultado: 1/1/2009Pfeffer, J. “Cómo generar ventaja competitiva sostenible a través de la dirección eficaz del personal”. Artículo adaptado de la obra “Competitive Advantage through People”. Editorial Harvard Business School Press, Boston, Estados Unidos, 1994.Porter, M. “Ventaja Competitiva”. Editorial Vergara, Buenos Aires. 1994Robbins, S. “Administración”. Editorial Pearson Educación, 2005. Disponible en: https://books.google.com.cu/books?id=YP1-lnmORdgC&printsec=frontcover&dq=Los+%22Recursos+Humanos%22+como+fuente+de+%22ventaja+competitiva%22&hl=es Consultado: 5/1/2009.Rodríguez, M. “La gestión del conocimiento, una poderosa fuente de ventaja competitiva”. Folletos Gerenciales. Junio de 2005.Sastre, M. y Aguilar, E. “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. McGraw- Hill, Madrid 2003.

Stoner, J. “Administración”. Quinta Edición.Vázquez, A. M. “La ventaja competitiva y las normas ISO 9000”. Disponible en: Consultado: 2/1/2009.Zaldívar, M. “Los conceptos de la moderna empresa en el perfeccionamiento empresarial”. Disponible en CD para la docencia de 2do año. Carrera de Economía. Facultad de Economía. Universidad de la Habana.Zapata, G. “Desarrollo del personal: ventaja competitiva en toda empresa”. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/desarrollo-personal-ventaja-competitiva-empresa/. Consultado: 5/1/2009.