"ความแตกต่าง" ความสามารถเป็นสิ่งที่แยกความแตกต่างของบุคคลที่มีประสิทธิภาพที่เหนือกว่าจากคนทั่วไป
ในภูเขาน้ำแข็งความรู้และทักษะเป็นสิ่งที่มองเห็นได้มากที่สุด อย่างไรก็ตามพวกเขามักจะไม่สร้างความแตกต่าง แต่ทัศนคติมีความเฉพาะเจาะจงกับมนุษย์แต่ละคน
ความสามารถแบ่งได้เป็น 3 กลุ่มคือความสามารถของมนุษย์ความสามารถทางธุรกิจและความสามารถทางเทคนิค
ระดับของการแข่งขันพวกเขาเป็นกลุ่มของพฤติกรรมที่สังเกตได้หรือการปฏิบัติที่สะท้อนถึงระดับของการพัฒนาของการแข่งขัน ตัวอย่างเช่นผู้ที่อยู่ในระดับ 3 ของ "การควบคุมตนเอง" แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการควบคุมอารมณ์ได้ดีกว่าผู้ที่อยู่ในระดับ 1 โดยทั่วไปการแข่งขันแต่ละครั้งจะมีระดับความต่างกันห้าถึงแปดระดับ
โปรไฟล์ความสามารถเป็นรายการของความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งหรือบทบาทและโดยปกติแล้ว 6 ถึง 9 ความสามารถที่สำคัญที่สุดสำหรับแต่ละคนควรได้รับการจัดลำดับความสำคัญ
โปรไฟล์ความสามารถที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งที่แน่นอนไม่ทำงานสำหรับ บริษัท ที่คล้ายกันใน บริษัท อื่นเพื่อให้วิธีนี้มีประสิทธิภาพโปรไฟล์จะต้องอ้างอิงถึงพฤติกรรมที่สังเกตได้ในแง่ของความเป็นจริงของแต่ละ บริษัท
รูปแบบความสามารถมีประโยชน์ต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างไร สำหรับการคัดเลือกพวกเขาอนุญาตให้มีการระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดที่แสดงให้เห็นว่ามีความสามารถที่ให้ประสิทธิภาพสูง สำหรับการพัฒนาบุคลากรเริ่มจากการเปรียบเทียบระหว่างโปรไฟล์ที่ต้องการกับความเป็นจริงของแต่ละบุคคลเพื่อชี้แจงโอกาสในการปรับปรุงหรือประเมินศักยภาพที่มีอยู่เพื่อให้ได้ตำแหน่งบุคคลที่ปรับตัวได้ดีขึ้น เมื่อโปรไฟล์ถูกระบุไว้ในพฤติกรรมที่สังเกตได้สิ่งนี้จะทำให้เจ้านายและผู้ทำงานร่วมกันสามารถตกลงกันเพื่อกำหนดภาระผูกพันและประเมินประสิทธิภาพได้ง่ายขึ้นมาก สำหรับค่าตอบแทนให้เพิ่มเกณฑ์เพิ่มเติมในเนื้อหาของตำแหน่งงานและการอ้างอิงตลาด
เป็นเทคนิคที่ใช้ในการระบุความสามารถด้านแรงงานที่มีอยู่ในฟังก์ชันการผลิต ฟังก์ชั่นดังกล่าวสามารถเกี่ยวข้องกับ บริษัท กลุ่ม บริษัท หรือทุกอย่าง
ภาคการผลิตหรือบริการ
ความสามารถในการทำงานสามารถระบุได้จากลักษณะการประกอบอาชีพและการวิเคราะห์การทำงานของพื้นที่ภายใต้การวิเคราะห์และแสดงในหน่วยของความสามารถและองศา
ควรกำหนดวิธีการแบบบูรณาการในการระบุและนิยามหน่วยงานสมรรถนะแรงงานแสวงหาความสัมพันธ์อย่างเป็นระบบระหว่างการทำการรู้และการตอบสนองความต้องการของสภาพแวดล้อมการผลิตและความต้องการของการพัฒนาส่วนบุคคลและสังคมของคนงาน
เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่า ILO ได้กำหนดแนวคิดของ "ความสามารถระดับมืออาชีพ" เป็นความเหมาะสมในการปฏิบัติงานหรือทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยมีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับมัน (4) ในกรณีนี้แนวคิดเกี่ยวกับความสามารถและคุณสมบัติเกี่ยวข้องอย่างยิ่งเนื่องจากคุณสมบัตินั้นถือเป็นความสามารถที่ได้มาในการปฏิบัติงานหรือปฏิบัติงาน
การสะท้อน
มีอยู่ครั้งหนึ่งที่ฉันเข้าร่วมการสัมมนากับมิเกลอองเคลคอร์โจเขาแสดงความคิดเห็นว่าคนในเวลานี้จะประสบความสำเร็จถ้าเขาใช้ชีวิตอย่างไร้ความสามารถและพวกเราทุกคนมีความสามารถในเวลานั้นผิดหวังกับความพยายามของเขา ขั้นตอนที่ผู้ชนะจะผ่านในแผนการอาชีพของเขาพยายามที่จะเรียนรู้วิชาใหม่ทุกวันและค้นพบสิ่งที่เขารู้ - เขาทำและรู้สึกเหมือนเจ้านายเป็นเจ้านายในวันพรุ่งนี้
ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของวิธีการในการพัฒนาความสามารถเป็นเรื่องที่ บริษัท เลือกตามวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่วนบุคคลของพวกเขาหากพวกเขาเลือกฟังก์ชั่นแนวโน้มของพวกเขาหมุนรอบทำ (ผลิต) มันเป็นสากลผลิตภัณฑ์ของผู้อ้างอิงและ บริษัท ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่เฉพาะเพื่อประเมินความสามารถในขณะที่แนวทางพฤติกรรมมีสาระสำคัญในความรู้ แต่ด้วยการให้ความสำคัญกับความรู้สึกแรงจูงใจในการพัฒนาขีดความสามารถที่มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนด้วยทัศนคติเชิงสร้างสรรค์ต่อ บริษัท และบทบาทของ บริษัท
แนวโน้มขององค์กรด้านทรัพยากรบุคคลและด้านต่างๆในทุกวันนี้กำลังผ่านขั้นตอนของตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์และในระดับที่ไม่พิจารณาว่าเป็นแฟชั่นในการดำเนินธุรกิจที่ดีที่สุดผลลัพธ์ที่ได้จะยอดเยี่ยมอย่างแน่นอน คุณภาพ - โอกาส
และต้นทุน
วันนี้เมื่อพูดถึงบทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR มันสนับสนุนและชี้แจงว่าการมุ่งเน้นที่จะนำไปใช้เป็นพฤติกรรมเพราะมันไม่ได้เกิดมาจากตารางภาค แต่มาจากวัฒนธรรมของตัวเองและมาโครเชิงกลยุทธ์และทิศทางไมโคร
ผู้คนนำหน้ากลยุทธ์และตามผลกระทบและความมุ่งมั่นที่ได้มาต่อหน้าพวกเขาผลลัพธ์จะประสบความสำเร็จในแนวทางที่แตกต่างกันในทุก บริษัท แต่ปัญหาไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาประสบความสำเร็จ แต่เป็นอย่างไร
หนึ่งในการกระทำที่มีประสิทธิภาพคือการระบุความสามารถและด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นที่จะต้องเลือกคน
ที่เก่งและมีค่าเฉลี่ยและคำถามก็คือ: พวกเขาจะเลือกได้อย่างไรและเครื่องมือใด
คำถามอีกข้อหนึ่งคือถ้าวันนี้เราพูดถึงการรวมพลังทางธุรกิจการแข็งกร้าวเหตุใดจึงแยกแยะการศึกษาความสามารถตามตำแหน่งและไม่ได้อยู่ในกระบวนการหรือความรับผิดชอบการฉายบทบาทสำคัญหรือเอนกประสงค์
