ความหมายของทฤษฎีการบริหารและการจัดการ

เพื่อที่จะเข้าใจการบริหารคุณต้องรู้มุมมองของประวัติศาสตร์ของการมีวินัยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในสถานการณ์ที่คล้ายกันก่อนหน้านี้และเกี่ยวข้องกับประสบการณ์อื่น ๆ และความรู้ในปัจจุบันอื่น ๆ นั่นคือเหตุผลที่ความสำคัญของการรู้ประวัติและที่มาของการบริหาร

การบริหารปรากฏขึ้นตั้งแต่ผู้ชายเริ่มทำงานในสังคม การเพิ่มขึ้นของการบริหารเป็นเหตุการณ์สำคัญในประวัติศาสตร์สังคมในบางกรณีสถาบันการศึกษาใหม่หรือกลุ่มผู้ปกครองใหม่บางกลุ่มก็เกิดขึ้นเร็วเท่ากับการบริหารตั้งแต่ต้นศตวรรษ ไม่กี่ครั้งในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติมีสถาบันที่ประจักษ์เองอย่างรวดเร็ว การบริหารซึ่งเป็นหน่วยงานเฉพาะที่รับผิดชอบในการสร้างทรัพยากรที่มีประสิทธิผลนั่นคือด้วยความรับผิดชอบของการจัดระเบียบการพัฒนาเศรษฐกิจสะท้อนให้เห็นถึงจิตวิญญาณที่สำคัญของยุคสมัยใหม่ มันเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้จริงๆและสิ่งนี้อธิบายได้ว่าทำไมเมื่อสร้างแล้วมันจะเติบโตอย่างรวดเร็ว

คำนิยามโดยผู้เขียนที่แตกต่างกัน:

• Clushkov:“ มันเป็นอุปกรณ์ที่จัดการและดำเนินการเปลี่ยนแปลงข้อมูลอย่างเป็นระเบียบได้รับข้อมูลจากวัตถุที่อยู่ประมวลผลและส่งมันในรูปแบบที่จำเป็นสำหรับการจัดการดำเนินกระบวนการนี้อย่างต่อเนื่อง” Guzmán Valdivia I:“ มันคือ การจัดการกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพและการทำงานร่วมกันของผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แน่นอน” ฟลอริด้า Brech:“ มันเป็นกระบวนการทางสังคมที่มีความรับผิดชอบในการวางแผนและควบคุมการดำเนินงานของ บริษัท อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมาย”.d Mooney: "มันเป็นศิลปะหรือเทคนิคในการชี้นำและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นบนพื้นฐานของความเข้าใจที่ลึกซึ้งและชัดเจนเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์" และเขาขัดแย้งกับคำนิยามนี้กับสิ่งที่เขาให้ไว้กับองค์กรในฐานะ: «เทคนิคของหน้าที่เฉพาะหรือหน้าที่ในการประสานงานทั้งหมด»Peterson และ Ploughman: "เทคนิคโดยวิธีการที่วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของกลุ่มมนุษย์โดยเฉพาะมีการกำหนดชี้แจงและดำเนินการ" Koontz และ O'Donnell: พวกเขาพิจารณาการบริหารเป็น: "ทิศทางของสิ่งมีชีวิตทางสังคมและ ประสิทธิผลในการบรรลุวัตถุประสงค์ตามความสามารถในการเป็นผู้นำสมาชิก».P. เทอร์รี่: "มันประกอบด้วยการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้โดยผ่านความพยายามของผู้อื่น" Tannenbaum: "การใช้อำนาจในการจัดระเบียบกำกับและควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาที่รับผิดชอบ (และดังนั้นกลุ่มที่พวกเขาสั่ง) เพื่อ บริการทั้งหมดที่มีให้นั้นได้รับการประสานงานอย่างถูกต้องเพื่อให้บรรลุจุดจบของธุรกิจ” Henry Fayol (หลายคนคิดว่าเป็นบิดาที่แท้จริงของการบริหารสมัยใหม่) กล่าวว่า“ การบริหารคือการคาดการณ์จัดระเบียบสั่งการประสานงานและการควบคุม». Morstein Marx คิดเป็น: «ทุกการกระทำที่มีจุดประสงค์เพื่อเปลี่ยนวัตถุประสงค์ให้เป็นความจริงในเชิงบวก»…»คือการจัดลำดับของวิธีการอย่างเป็นระบบและการใช้ทรัพยากรที่คำนวณเพื่อการบรรลุวัตถุประสงค์».M Fernández Escalante: «มันเป็นชุดของหลักการและเทคนิคด้วยความอิสระของตัวเองที่ช่วยให้การกำกับและประสานงานกิจกรรมของกลุ่มคนที่มีต่อวัตถุประสงค์ทั่วไป» Reyes Ponce: «มันเป็นชุดของกฎระบบเพื่อบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดในรูปแบบ เพื่อจัดโครงสร้างและจัดการสิ่งมีชีวิตทางสังคม»"มันเป็นชุดของหลักการและเทคนิคด้วยความอิสระของตัวเองที่ช่วยให้การกำกับและประสานงานกิจกรรมของกลุ่มมนุษย์ไปสู่วัตถุประสงค์ทั่วไป" Reyes Ponce: "มันเป็นชุดของกฎระเบียบของระบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในวิธีการสร้างและ จัดการสิ่งมีชีวิตทางสังคม»"มันเป็นชุดของหลักการและเทคนิคด้วยความอิสระของตัวเองที่ช่วยให้การกำกับและประสานงานกิจกรรมของกลุ่มมนุษย์ไปสู่วัตถุประสงค์ทั่วไป" Reyes Ponce: "มันเป็นชุดของกฎระเบียบของระบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในวิธีการสร้างและ จัดการสิ่งมีชีวิตทางสังคม»

คำจำกัดความของการบริหาร:

คำจำกัดความแต่ละข้อข้างต้นหากเราวิเคราะห์รายละเอียดจะนำเราไปสู่ลักษณะที่แท้จริงของการบริหารและคุณสมบัติที่โดดเด่นของมันดังนั้นคำจำกัดความที่ถูกต้องสำหรับการบริหารทุกประเภท (ส่วนตัวสาธารณะสาธารณะผสม ฯลฯ) และสำหรับองค์กรทุกประเภท (อุตสาหกรรมการค้าหรือการบริการ)

การบริหาร:มันเป็นกระบวนการของการออกแบบและบำรุงรักษาสภาพแวดล้อมที่ทำงานเป็นกลุ่มบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์เฉพาะ

คำจำกัดความพื้นฐานนี้ควรขยาย

• เมื่อทำหน้าที่เป็นผู้ดูแลระบบบุคคลจะต้องใช้งานฟังก์ชั่นการบริหารของ: การวางแผนการจัดระเบียบการกำกับและการควบคุมการบริหารใช้กับองค์กรทุกประเภทมันใช้กับผู้ดูแลระบบในทุกระดับองค์กรความตั้งใจของผู้ดูแลระบบทั้งหมดคือ เหมือนกัน: สร้างส่วนเกินการจัดการแสวงหาผลผลิตซึ่งแสดงถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผล

พวกเขาทั้งหมดจัดการองค์กรซึ่งเราจะนิยามว่าเป็นกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกันเพื่อสร้างส่วนเกิน ในองค์กรการค้าส่วนเกินนี้เป็นผลกำไร ในองค์กรที่ไม่หวังผลกำไรเช่นการทำบุญการเกินดุลอาจแสดงโดยความต้องการในการประชุม

เมื่อศึกษาการบริหารงานมันมีประโยชน์มากที่จะแบ่งมันออกเป็นห้าหน้าที่: การวางแผนองค์กรทิศทางและการควบคุม ซึ่งความรู้ที่ฐานของฟังก์ชันเหล่านี้สามารถจัดกลุ่มได้ นั่นคือเหตุผลที่หลักการแนวคิดทฤษฎีและเทคนิคการบริหารมีการจัดระเบียบในห้าหน้าที่เหล่านี้

วิทยาศาสตร์:มันเป็นความรู้ที่จัด ลักษณะสำคัญของวิทยาศาสตร์คือการประยุกต์ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อการพัฒนาความรู้

วิธีการทางวิทยาศาสตร์: มันต้องมีแนวคิดที่ชัดเจนภาพจิตของสิ่งที่เกิดขึ้นจากการสรุปจากลักษณะเฉพาะ ข้อกำหนดเหล่านี้จะต้องถูกต้องเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และรายงานต่อทั้งนักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงาน วิธีการทางวิทยาศาสตร์รวมถึงการพิจารณาข้อเท็จจริงผ่านข้อมูล หลังจากจำแนกและวิเคราะห์พวกเขานักวิทยาศาสตร์มองหาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ เมื่อความถูกต้องของการสรุปทั่วไปหรือสมมติฐานเหล่านี้ได้รับการตรวจสอบแล้วและดูเหมือนว่าเป็นจริงสะท้อนหรืออธิบายความเป็นจริงพวกมันจะถูกเรียกว่าหลักการ มีความกล้าที่จะทำนายว่าอะไรจะเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในอนาคต

แนวทางที่เป็นระบบ:

• ระบบ:ชุดคำสั่งขององค์ประกอบการพึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในโพสต์ของเป้าหมาย ระบบเปิด: ระบบไดนามิกที่โต้ตอบและตอบสนองต่อสภาพแวดล้อม เช่นคนปิดระบบ:นี่คือระบบที่ไม่ได้รับอิทธิพลหรือมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม เช่นนาฬิกา

บริษัท เป็นระบบเปิด

แนวทางสามมิติของ บริษัท:

วางแผน

1-)เป้าหมายเชิงกลยุทธ์

วัตถุประสงค์

2-) HR Tactic

หรือ RRTT

การจัดการ RRFF

แปลง

3-) การแยกการทำงาน

ผลิต

ฟังก์ชั่นผู้ดูแลระบบ:

การวางแผน:รวมถึงการเลือกภารกิจหรือวัตถุประสงค์และทรัพยากรที่จะใช้ เครื่องมือที่ให้ผู้ดูแลระบบ เป็นแผนธุรกิจ มันต้องมีการตัดสินใจนั่นคือการเลือกระหว่างแนวทางการดำเนินการในอนาคตที่หลากหลาย ดังนั้นแผนดังกล่าวจึงให้แนวทางที่มีเหตุผลเพื่อวัตถุประสงค์ที่เลือกไว้ล่วงหน้า นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับนวัตกรรมการบริหารและช่วยให้เราสามารถลดช่องว่างที่แยกเราจากที่ที่เราต้องการไป มันช่วยให้สิ่งต่าง ๆ เกิดขึ้นที่จะไม่เกิดขึ้นเป็นอย่างอื่น การวางแผนเป็นกระบวนการที่ต้องใช้ความพยายามทางปัญญา มันต้องมีการกำหนดหลักสูตรการปฏิบัติที่สอดคล้องและการตัดสินใจนั้นจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ความรู้และการประเมินที่พิจารณา

ความสำคัญของการวางแผน:

• ส่งเสริมการพัฒนาของ บริษัท ลดความเสี่ยงให้สูงสุดใช้ทรัพยากรและเวลาให้เกิดประโยชน์สูงสุด

"การวางแผนเป็นหน้าที่ของผู้ดูแลระบบแม้ว่าลักษณะและความกว้างของการวางแผนจะแตกต่างกันไปตามอำนาจหน้าที่ของเขาและด้วยธรรมชาติของนโยบายและแผนที่อธิบายโดยหัวหน้าของเขา"

การรับรู้ถึงอิทธิพลของการวางแผนเป็นหนทางไปสู่การชี้แจงความพยายามของนักวิชาการการจัดการบางคนเพื่อแยกความแตกต่างระหว่างการกำหนดนโยบาย (การกำหนดแนวทางสำหรับการคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจ) และการจัดการหรือระหว่างผู้อำนวยการและผู้ดูแลระบบ หรือหัวหน้างาน ผู้ดูแลระบบเนื่องจากการมอบหมายอำนาจหรือตำแหน่งในองค์กรของเขาสามารถปรับปรุงการวางแผนที่กำหนดไว้หรือทำให้เป็นพื้นฐานและสามารถใช้งานได้กับสัดส่วนที่มากขึ้นของ บริษัท มากกว่าการวางแผนของผู้อื่น อย่างไรก็ตามผู้ดูแลระบบทั้งหมดตั้งแต่ผู้กำกับไปจนถึงผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานวางแผนสิ่งที่สอดคล้องกับพวกเขา แผนภาพต่อไปนี้แสดงให้เราเห็นชัดเจนยิ่งขึ้นในส่วนนี้

องค์ประกอบของการวางแผน:

-) วัตถุประสงค์ แรงบันดาลใจพื้นฐานหรือวัตถุประสงค์ของประเภทคุณภาพที่กลุ่มสังคมดำเนินการอย่างถาวรหรือกึ่งถาวร

-) การสอบสวน นำไปใช้กับการวางแผนการวิจัยประกอบด้วยการพิจารณาปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของวัตถุประสงค์ตลอดจนวิธีการที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

-) วัตถุประสงค์ พวกเขาเป็นตัวแทนของผลลัพธ์ที่ บริษัท ต้องการรับพวกเขาเป็นเป้าหมายเพื่อให้บรรลุกำหนดปริมาณและมุ่งมั่นที่จะดำเนินการหลังจากเวลาที่กำหนด

-) กลยุทธ์ หลักสูตรทั่วไปหรือทางเลือกของการกระทำที่แสดงทิศทางและการใช้ทรัพยากรและความพยายามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในเงื่อนไขที่ได้เปรียบที่สุด

-) นโยบาย พวกเขาเป็นแนวทางในการชี้นำการกระทำ; เป็นหลักเกณฑ์แนวทางทั่วไปที่ควรสังเกตในการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำภายในองค์กร

-) โปรแกรม พวกเขาเป็นไดอะแกรมที่มีการจัดตั้งขึ้นลำดับของกิจกรรมที่จะต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการแต่ละส่วนและเหตุการณ์ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในการบรรลุผล

-) งบประมาณ เป็นแผนที่มีระเบียบและเป็นระบบซึ่งแสดงเป็นตัวเงินหรือหน่วยของการวัดซึ่งรวมถึงอดีต เศรษฐกิจและอนุภูมิภาคของตนและครอบคลุมการดำเนินงานทั้งหมดขององค์กร

-) ขั้นตอน พวกเขาสร้างลำดับเหตุการณ์และลำดับของกิจกรรมที่ต้องปฏิบัติตามในการทำงานซ้ำ ๆ

ประเภทงบประมาณ:

·งบประมาณการขาย

·งบประมาณการช็อปปิ้ง

·งบประมาณการผลิต

·งบประมาณทางเศรษฐกิจทั่วไป

·งบประมาณทางการเงิน

·งบประมาณกระแสเงินสด

การควบคุมงบประมาณ:

ประกอบด้วยการเปรียบเทียบตัวเลขงบประมาณกับของจริง การเปรียบเทียบงบประมาณทำด้วย:

• งบประมาณรายปีดั้งเดิมงบประมาณที่ปรับปรุงที่ทำในช่วงเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้างบประมาณที่ปรับปรุงที่ทำในช่วงเวลาที่ไม่ได้กำหนดไว้ล่วงหน้า

การเปรียบเทียบทำให้สามารถสร้างได้ว่าการเบี่ยงเบนหรือการเปลี่ยนแปลงนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมหรือไม่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การวิเคราะห์ SWOT เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราสามารถสร้างภาพของสถานการณ์ปัจจุบันของ บริษัท หรือองค์กรดังนั้นเราจึงได้รับการวินิจฉัยที่แม่นยำที่ช่วยให้เราตัดสินใจได้ตามวัตถุประสงค์และนโยบายที่กำหนด

คำว่า SWOT เป็นตัวย่อที่ประกอบด้วยอักษรตัวแรกของคำว่า Strengths, Opportunity, Weaknesses and Threats (ใน SWOT ภาษาอังกฤษ: Strenghts, Weaknesses, Weaknesses, โอกาส, Threats) ในบรรดาตัวแปรทั้งสี่นี้ทั้งจุดแข็งและจุดอ่อนนั้นอยู่ภายในองค์กรทำให้สามารถดำเนินการกับพวกเขาได้โดยตรง ในทางกลับกันโอกาสและภัยคุกคามเป็นสิ่งภายนอกทำให้โดยทั่วไปยากที่จะแก้ไข

จุดแข็ง: สิ่งเหล่านี้เป็นความสามารถพิเศษที่ บริษัท มีและมีตำแหน่งที่เหนือกว่าคู่แข่ง ทรัพยากรที่ถูกควบคุมขีดความสามารถและความสามารถที่ถูกครอบครองกิจกรรมที่ได้รับการพัฒนาในเชิงบวก ฯลฯ

โอกาส: เป็นปัจจัยเหล่านั้นที่เป็นบวกดีเอื้อประโยชน์ได้ซึ่งจะต้องค้นพบในสภาพแวดล้อมที่ บริษัท ดำเนินงานและอนุญาตให้ได้รับข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

จุดอ่อน: เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการแข่งขัน ทรัพยากรที่ขาดทักษะที่ไม่ได้ครอบครองกิจกรรมที่ไม่ได้รับการพัฒนาในเชิงบวก ฯลฯ

ภัยคุกคาม: เป็นสถานการณ์ที่มาจากสิ่งแวดล้อมและสามารถคุกคามความคงทนขององค์กรได้

การวิเคราะห์

SWOT Analysis เป็นแนวคิดที่ง่ายและชัดเจน แต่เบื้องหลังความเรียบง่ายนั้นอยู่ที่แนวคิดพื้นฐานของการบริหาร ฉันจะพยายามที่จะเศษ SWOT เพื่อเปิดเผยส่วนสำคัญของมัน

เรามีวัตถุประสงค์: เพื่อแปลงข้อมูลของจักรวาล (ตามที่เรารับรู้) เป็นข้อมูลประมวลผลและพร้อมสำหรับการตัดสินใจ (เชิงกลยุทธ์ในกรณีนี้) ในแง่ของระบบเรามีชุดข้อมูลเริ่มต้น (จักรวาลที่จะวิเคราะห์) กระบวนการ (การวิเคราะห์ SWOT) และผลิตภัณฑ์ซึ่งเป็นข้อมูลสำหรับการตัดสินใจ (รายงาน SWOT ที่เกิดจากการวิเคราะห์ SWOT)

ฉันยืนยันว่าเกือบทุกคนสามารถทำการวิเคราะห์ SWOT ได้ ฉันพูดได้เกือบเพราะบุคคลนั้นต้องมีความสามารถในการแยกแยะความแตกต่างในระบบ:

1. ความเกี่ยวข้องของสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องภายนอกของภายในความดีของความเลว

ดูเหมือนง่ายใช่มั้ย

ลองกล่าวอีกอย่าง: SWOT จะช่วยเราวิเคราะห์ บริษัท ของเราตราบใดที่เราสามารถตอบคำถามสามข้อ: สิ่งที่ฉันวิเคราะห์มีความเกี่ยวข้อง? มันอยู่ข้างในหรือข้างนอก บริษัท ? บริษัท ของฉันดีหรือไม่ดี

คำถามสามข้อนี้ไม่ใช่คำถามอื่นนอกเหนือจากสามเธรดที่เห็นในกระบวนการกลางของการวาดภาพด้านบน ให้เราอธิบายต่อไป: ความ

เกี่ยวข้องเป็นกระบวนการแรกและทำงานเป็นตัวกรอง: ไม่ใช่ทุกสิ่งที่ควรได้รับการยกระดับให้เป็นองค์ประกอบของการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ มันเป็นเรื่องธรรมดาเพราะในทุก ๆ ด้านของชีวิตมันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องแยกแยะที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้อง ใน SWOT ตัวกรองนี้ช่วยลดจักรวาลการวิเคราะห์ของเราลดความต้องการการประมวลผลของเรา (ซึ่งไม่ใช่เรื่องเล็ก)

ตัวอย่าง: ข้อได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบที่น่าสงสัยคือระบบการทำความสะอาดในห้องน้ำของปิโตรเคมีหรือสีของจอภาพหรือถ้ากระดาษที่ใช้เป็นตัวอักษรหรือ A4 ดูเหมือนว่าโง่ แต่ก็ไม่น่าเชื่อว่าหลายครั้งที่มนุษย์พบว่ามันยากที่จะแยกแยะหลักจากอุปกรณ์เสริมไม่ว่าจะเป็นการสนทนาการตัดสินใจหรือที่ใดก็ตาม

แน่นอนว่าความเกี่ยวข้องของบางสิ่งขึ้นอยู่กับว่าเราอยู่ที่ไหนและแนวคิดเรื่องสัมพัทธภาพนี้มีความสำคัญ สุขอนามัยของห้องน้ำสามารถเป็นสิ่งสำคัญในโรงพยาบาลหรือโรงแรม ลำดับขั้นตอนในการขายไม่สำคัญเท่าขั้นตอนการดับเพลิงเพื่อดับไฟ วินัยและอำนาจอย่างเป็นทางการจะถูกทอดทิ้งในกิจการ "เศรษฐกิจใหม่" จำนวนมาก… แต่สำหรับกองทัพในการต่อสู้ที่อาจทำให้คุณเสียชีวิต นั่นคือเหตุผลที่ใครก็ตามที่ทำการวิเคราะห์ SWOT ควรรู้ธุรกิจ (ไม่มากหรือน้อยกว่าการรู้ว่าเขากำลังพูดถึงอะไร)

กรองข้อมูลที่เราสามารถจัดประเภทได้เท่านั้น ใช้สามัญสำนึกเราสามารถสร้างอาร์เรย์ที่มีสองมิติ (ภายใน / ภายนอกดี / ไม่ดี):

	บวก	เชิงลบ
ภายนอก	โอกาส	ภัยคุกคาม
ภายใน	จุดแข็ง	จุดอ่อน

ใครก็ตามที่คิดค้นการวิเคราะห์ SWOT เลือกคำสำหรับแต่ละทางแยก: ดังนั้นจุดตัดของ "ดี" และ "นอก" จึงเป็นโอกาสในขณะที่คำถาม "บวก" ของ "ภายใน" ของ บริษัท ของเรานั้นมีความแข็งแกร่งเป็นต้น

การแยกความแตกต่างระหว่างภายในและภายนอก บริษัท บางครั้งก็ไม่ง่ายอย่างที่คิด มันง่ายที่จะพูดว่าจากมุมมองของเฟอร์รารีเอ็มชูมัคเกอร์เป็นจุดแข็ง (ภายใน) และถ้าเอ็มฮักกินเกนถูกทิ้งไว้โดยไม่มีงานในทีมของเขามันจะเป็นโอกาส (ภายนอก) สำหรับเฟอร์รารี แต่การควบคุมทรัพยากรที่ขาดแคลน (น้ำมัน) หรือซัพพลายเออร์สุดพิเศษนั้นอยู่ภายนอก บริษัท ของฉัน…และพวกเขาก็เป็นจุดแข็ง กุญแจสำคัญคือการใช้วิสัยทัศน์ของระบบและรู้วิธีแยกแยะขีด จำกัด สำหรับเรื่องนี้มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงไม่ใช่การจัดการทางกายภาพของปัจจัย แต่เป็นการควบคุมที่ฉันมีเหนือพวกเขา การจำนิยามของขีด จำกัด แบบเก่า: สิ่งที่ส่งผลต่อและควบคุมฉันคือสิ่งที่อยู่ภายในระบบ สิ่งที่มีผลต่อฉัน แต่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฉันคือสภาพแวดล้อม (ภายนอก)

เราเหลือเพียงมิติบวก / ลบซึ่งเห็นได้ชัดว่าไม่ควรยาก แต่เราต้องระวัง สภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เต็มไปด้วยการซ้อมรบการหลอกลวงเป็นต้น ในสงครามโลกครั้งที่สองฝ่ายอักษะยินดีที่ฝ่ายสัมพันธมิตรลงจอดที่กาเลส์เพราะมีป้อมปราการหลายแห่งในกรณีนั้น แต่ D-Day อยู่ในนอร์มังดีและนั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมวันนี้โลกถึงเป็นอย่างนั้น

สถานการณ์สามารถเปลี่ยนจากวันหนึ่งไปเป็นวันถัดไปได้ภายใน บริษัท: ความแข็งแกร่งของการมีพนักงานที่มีทักษะสูงนั้นอาจกลายเป็นจุดอ่อนร้ายแรงหากเขาจากไป (และแย่กว่านั้นถ้าเขาออกจากการแข่งขัน) และความอ่อนแอของการมีพนักงานที่กำลังจะเกษียณและผู้ที่มีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่สามารถเปิดเผยตัวเองว่าเป็นป้อมปราการสายเกินไป… เมื่อเขาเกษียณและเราตระหนักว่าเราขึ้นอยู่กับเขาเพราะเขาเป็นคนเดียวที่รู้ว่า และ "สิ่งต่าง ๆ เป็นอย่างไร"

ความเฉลียวฉลาดของผู้ประกอบการจะต้องเปลี่ยนภัยคุกคามเป็นโอกาสและจุดอ่อนให้เป็นจุดแข็ง ตัวอย่าง: การเป็นพันธมิตรกับการแข่งขันตลอดชีวิตของเราเพื่อเผชิญหน้ากับศัตรูที่หนักกว่า ย้ายพนักงานที่ไม่มีโครงสร้างและคนที่หยาบคายออกจากงานขององค์กรที่ไม่ดีไปสู่แนวความสนใจต่อสาธารณชน ความเป็นไปได้มีมากมาย

และนั่นคือสามขั้นตอนที่จำเป็นในการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันขององค์กรผ่านการวิเคราะห์ SWOT

องค์กร:

มันเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการสร้างโครงสร้างโดยเจตนาของบทบาทที่บุคคลต้องเล่นใน บริษัท โครงสร้างมีเจตนาในแง่ที่ว่าจะต้องรับประกันการมอบหมายงานทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายการมอบหมายที่ต้องทำกับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในการปฏิบัติภารกิจเหล่านั้น

วัตถุประสงค์ของโครงสร้างองค์กรคือการมีส่วนร่วมในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงานของมนุษย์ มันเป็นเครื่องมือในการบริหารและไม่ใช่จุดจบในตัวมันเอง แม้ว่างานที่จะดำเนินการจะต้องกำหนดไว้ในโครงสร้างบทบาทต้องได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงความสามารถและแรงจูงใจของบุคลากรที่มีอยู่

ในแง่นี้องค์กรประกอบด้วย:

1) การระบุและจำแนกประเภทของกิจกรรมที่จำเป็น

2) การจัดกลุ่มของกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์

3) การมอบหมายกิจกรรมแต่ละกลุ่มแก่ผู้ดูแลระบบโดยมีอำนาจที่จำเป็นในการกำกับดูแล

4) การกำหนดแนวนอน (ในระดับองค์กรเดียวกันหรือคล้ายกัน) และแนวตั้ง (ระหว่างสำนักงานทั่วไปแผนกและแผนกเป็นต้น) การประสานงานในโครงสร้างองค์กร

โครงสร้างองค์กรจะต้องได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดว่าใครจะทำหน้าที่ใดและใครจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่ได้ เพื่อขจัดอุปสรรคด้านประสิทธิภาพที่เกิดจากความสับสนและความไม่แน่นอนเกี่ยวกับการจัดสรรกิจกรรมและเพื่อสร้างเครือข่ายการตัดสินใจและการสื่อสารที่ตอบสนองและสนับสนุนวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ

สำหรับผู้ดูแลระบบส่วนใหญ่คำว่าองค์กรหมายถึงโครงสร้างของหน้าที่หรือตำแหน่งอย่างเป็นทางการ

โครงสร้างเจตนาของฟังก์ชั่นหมายความว่าฟังก์ชั่นที่ผู้คนถูกถามเพื่อเติมเต็มจะต้องได้รับการออกแบบโดยเจตนาเพื่อรับประกันการทำงานของกิจกรรมที่จำเป็นและการติดต่อที่เพียงพอระหว่างพวกเขาเพื่อให้บุคคลสามารถทำงานได้อย่างราบรื่น

องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการองค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่เป็นทางการมักเข้าใจว่าเป็นโครงสร้างที่ตั้งใจทำหน้าที่ของ บริษัท ที่มีการจัดการอย่างเป็นทางการ แต่การอธิบายองค์กรว่า "เป็นทางการ" ไม่ได้หมายความว่ามันมีสิ่งใดที่ไม่ยืดหยุ่นหรือ จำกัด ได้โดยธรรมชาติ

องค์กรที่เป็นทางการต้องมีความยืดหยุ่น มันจะต้องก่อให้เกิดการไตร่ตรองการใช้ความสามารถเชิงสร้างสรรค์อย่างได้เปรียบและการยอมรับรสนิยมและความสามารถของแต่ละบุคคลในองค์กรที่เป็นทางการที่สุด อย่างไรก็ตามในสถานการณ์กลุ่มความพยายามของแต่ละบุคคลควรได้รับการถ่ายทอดไปสู่เป้าหมายของกลุ่มและองค์กร

องค์กรนอกระบบ

เชสเตอร์บาร์นาร์ดอธิบายองค์กรนอกระบบว่าเป็นชุดของกิจกรรมส่วนตัวโดยไม่มีจุดประสงค์ร่วมกันอย่างมีสติแม้ว่าจะได้ผลลัพธ์ที่ดีก็ตาม อีกไม่นาน Keith Davis อธิบายว่าองค์กรนอกระบบเป็นเครือข่ายความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและสังคมที่ไม่เป็นที่ยอมรับหรือกำหนดโดยองค์กรทางการ แต่เกิดขึ้นจากการรวมตัวของคนอื่น

ด้วยวิธีนี้พวกเขาเป็นองค์กรนอกระบบ (ความสัมพันธ์ที่ไม่ปรากฏในแผนผังองค์กร)

การรับรู้ถึงความสำคัญขององค์กรนอกระบบและเครือข่ายตามธรรมชาติของความสัมพันธ์

หนึ่งในตัวอย่างที่รู้จักกันดีและสำคัญที่สุดขององค์กรนอกระบบคือเครือข่ายความสัมพันธ์ตามธรรมชาติ

เครือข่ายตามธรรมชาติของความสัมพันธ์

มีแนวโน้มที่จะเป็นองค์กรนอกระบบเมื่อสมาชิกขององค์กรที่เป็นทางการได้รับความรู้ดังกล่าวจากกันและกันซึ่งพวกเขาแบ่งปันข้อมูลที่เกี่ยวข้องในทางใดทางหนึ่งให้กับ บริษัท

เครือข่ายตามธรรมชาติของความสัมพันธ์ได้รับการเลี้ยงดูแน่นอนว่าข้อมูลที่กลุ่มโดยรวมไม่สามารถเข้าถึงได้ฟรีไม่ว่าจะเป็นเพราะถือว่าเป็นความลับเพราะสายการสื่อสารที่เป็นทางการไม่เพียงพอที่จะเผยแพร่หรือเป็นประเภทของข้อมูล (ซึ่งตรงกับข่าวลือส่วนใหญ่) ที่จะไม่ถูกเปิดเผยอย่างเป็นทางการ

เนื่องจากองค์กรไม่เป็นทางการทุกรูปแบบตอบสนองความต้องการด้านการสื่อสารของมนุษย์ที่สำคัญเครือข่ายธรรมชาติของความสัมพันธ์จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ก็มีคุณค่าเช่นกัน

ประโยชน์ที่ได้รับ

องค์กรนอกระบบให้ความร่วมมือบางอย่างกับองค์กรที่เป็นทางการและทำให้การสื่อสารเร็วขึ้น สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของหมวดหมู่การเคารพตนเองและความพึงพอใจในสมาชิกขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้จัดการหลายคนจงใจใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเป็นช่องทางในการติดต่อสื่อสารและเส้นทางที่มีอิทธิพลต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน

ระดับองค์กรและส่วนการบริหาร

หากมีระดับองค์กรอาจเป็นเพราะมีข้อ จำกัด ด้านจำนวนคนที่ผู้ดูแลระบบสามารถควบคุมได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตามข้อ จำกัด ที่แตกต่างกันไปตามแต่ละสถานการณ์

การบริหารจัดการที่กว้างขวางนั้นเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนองค์กร ยืดแคบมีหลายระดับ

ข้อดีของการวางแผนองค์กร

การวางแผนโครงสร้างองค์กรช่วยกำหนดความต้องการพนักงานในอนาคตและโปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น ด้วยการเพิกเฉยต่อเจ้าหน้าที่ธุรการที่จำเป็นและความเชี่ยวชาญที่จำเป็น บริษัท จะไม่สามารถรับสมัครและฝึกอบรมอย่างชาญฉลาด

นอกจากนี้การวางแผนองค์กรสามารถเปิดเผยจุดอ่อนได้ ความซ้ำซ้อนของความพยายามความสับสนเกี่ยวกับสายอำนาจการยืดเวลาการสื่อสารที่มากเกินไปเอกสารที่มากเกินไปและความล้าสมัยของการปฏิบัติบางอย่างชัดเจนมากขึ้นเมื่อเปรียบเทียบโครงสร้างองค์กรที่แท้จริงกับสิ่งที่ต้องการ .

ความหมายของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมเป็นรูปแบบทั่วไปของพฤติกรรมความเชื่อและค่านิยมที่สมาชิกมีร่วมกัน สามารถอนุมานได้จากสิ่งที่ผู้คนพูดทำและคิดในบริบทขององค์กร มันเกี่ยวข้องกับการได้มาและการถ่ายทอดความรู้ความเชื่อและรูปแบบพฤติกรรมเมื่อเวลาผ่านไปซึ่งหมายความว่ามันมีเสถียรภาพและไม่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

องค์กรที่มีส่วนแคบ

• ความได้เปรียบ:

1- การดูแลอย่างใกล้ชิด

2- ควบคุมอย่างเข้มงวด

3- การสื่อสารที่รวดเร็วระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา

• ข้อเสีย:

1- ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชามากเกินไป

2- ระดับการบริหารหลายคน

3- ค่าใช้จ่ายสูงเนื่องจากหลายระดับ

4- ระยะทางมากเกินไประหว่างระดับต่ำสุดและสูงสุด

องค์กรที่มีส่วนกว้าง

• ความได้เปรียบ:

1- ผู้บังคับบัญชาถูกบังคับให้มอบหมาย

2- ต้องกำหนดนโยบายที่ชัดเจน

3- ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเลือกอย่างระมัดระวัง

• ข้อเสีย:

1- แนวโน้มของผู้บังคับบัญชามากเกินไปกับงานที่จะกลายเป็นคอขวดในการตัดสินใจ

2- ความเสี่ยงของการสูญเสียการควบคุมที่เหนือกว่า

3- ต้องมีผู้จัดการคุณภาพที่ยอดเยี่ยม

องค์กรที่มีส่วนที่สมดุล

องค์กรที่มีส่วนที่สมดุลเกิดขึ้นเมื่อเพียงพอต่อประสิทธิผลของ บริษัท

องค์ประกอบของโครงสร้าง:

1) นิวเคลียสปฏิบัติการ: ประกอบด้วยสมาชิกเหล่านั้นผู้ประกอบการที่ดำเนินงานขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตสินค้าและบริการ

2) เส้นกลาง: มันจะไปจากผู้จัดการอาวุโสไปยังหัวหน้างานที่ติดต่อ (หัวหน้าคนงานในโรงงาน) ในการกำกับดูแลโดยตรงผู้จัดการสายกลางจะทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: รวบรวมคำติชมจากหน่วยงานของเขาและส่งไปให้ผู้จัดการที่อยู่เหนือเขา แทรกแซงในกระแสการตัดสินใจ; ต้องเผชิญกับปัญหาหรือข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเขาจะดูแลสิ่งที่เป็นความรับผิดชอบของเขาและส่วนที่เหลือจะพาเขาไปอีกระดับ

3) การประชุมสุดยอดเชิงกลยุทธ์: มันถูกสร้างขึ้นจากบุคคลเหล่านั้นในความรับผิดชอบทั่วไปขององค์กร (ผู้อำนวยการทั่วไปและผู้จัดการระดับสูง) การประชุมสุดยอดจะมีค่าใช้จ่ายเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรปฏิบัติภารกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่นี่ผู้จัดการดำเนินการกำกับดูแลโดยตรงจัดการเงื่อนไขขอบเขตขององค์กร (ความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อม) และกำหนดกลยุทธ์ ในหมู่พวกเขาการประสานงานเกิดขึ้นผ่านการปรับซึ่งกันและกัน

4) โครงสร้างทางเทคนิค: นี่คือนักวิเคราะห์ มันจะมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อฉันสามารถใช้แบบจำลองการวิเคราะห์ของคุณเพื่อทำให้งานของผู้อื่นมีประสิทธิภาพมากขึ้น ประกอบด้วยนักวิเคราะห์ที่รับผิดชอบในการปรับตัว (การเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อม) และนักวิเคราะห์ที่รับผิดชอบการควบคุม (การรักษาเสถียรภาพและมาตรฐานรูปแบบกิจกรรมในองค์กร) ในองค์กรที่ได้รับการพัฒนาอย่างสูงโครงสร้างด้านเทคนิคสามารถดำเนินการได้ทุกระดับของลำดับชั้น อาจกล่าวได้ว่ายิ่งองค์กรใช้มาตรฐานมากเท่าไหร่ก็ยิ่งเชื่อถือโครงสร้างทางเทคนิคได้มากขึ้นเท่านั้น

5) เจ้าหน้าที่สนับสนุน: เป็นหน่วยงานที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนองค์กร มันแตกต่างจากโครงสร้างโครงสร้างที่ไม่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานหรือเป็นผู้ให้คำปรึกษา (แม้ว่ามันอาจจะทำหน้าที่ดังกล่าว) ตัวอย่างของพนักงานให้ความช่วยเหลือ ได้แก่ การประชาสัมพันธ์ที่ทำการไปรษณีย์โรงอาหารและอื่น ๆ คำถามอาจถูกถามว่าทำไมองค์กรขนาดใหญ่ให้บริการสนับสนุนของตนเองมากกว่าซื้อจากผู้ให้บริการภายนอก และคำตอบคือด้วยวิธีนี้พวกเขาสามารถออกกำลังกายควบคุมพวกเขาอย่างใกล้ชิดรวมทั้งลดความไม่แน่นอนของการได้มาในตลาดเปิด หน่วยสนับสนุนสามารถพบได้ในระดับต่างๆของลำดับชั้น (ขึ้นอยู่กับผู้รับบริการ) ตัวอย่างเช่นเขา

สภากฏหมายตั้งอยู่ใกล้กับที่อยู่เพราะทำหน้าที่เป็นที่ประชุมสุดยอดเชิงกลยุทธ์โดยตรง

คุณสมบัติที่ควรพิจารณาเมื่อจัดโครงสร้างองค์กร:

1) ลักษณะเฉพาะ: โครงสร้างจะต้องปรับให้เข้ากับองค์กรที่มีปัญหาตามลักษณะเฉพาะของมัน

2) ตัวละครแบบไดนามิก: ทุกองค์กรที่ดีพัฒนาอย่างถาวรการเปลี่ยนแปลง นั่นคือเหตุผลที่โครงสร้างต้องยืดหยุ่นเพื่อให้สามารถทนต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคตและทำให้องค์กรเติบโตอย่างสอดคล้องและมั่นคง

3) ลักษณะของมนุษย์: เมื่อออกแบบโครงสร้างขององค์กรทักษะของคนที่ประกอบมันหรือใครจะรวมเข้าด้วยกันในอนาคตจะต้องนำมาพิจารณา ไม่ดีเลยที่จะจัดทำแผนผังองค์กรเป็นลำดับแรกและภายหลังเท่านั้นที่จะตัดสินว่าใครจะดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งในนั้น ถ้าเขาทำเช่นนั้นเขาจะตกอยู่ในองค์กรทางการและเข้มงวดซึ่งประกอบด้วย "สิ่งมีชีวิตรูปสี่เหลี่ยมผืนผ้า"

4) การเพิ่มขึ้นขององค์กร: ตัวละครแบบไดนามิกและมนุษย์นำไปสู่ปัญหาองค์กรทั่วไป: การเพิ่มขึ้นของผู้คนจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง ผู้ชายอาจเตรียมพร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งปัจจุบันของเขา แต่ไม่ใช่ผู้ที่เหนือกว่าในทันที ตัวอย่างเช่นหากแพทย์ทางคลินิกที่ดีเยี่ยมได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้อำนวยการโรงพยาบาลมีโอกาสสูงที่เขาจะเป็นผู้ดูแลระบบที่ไม่ดี (ข้อกำหนดที่จะทำให้เขาเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ) มนุษย์มักจะพยายามที่จะปีนขึ้นไปโดยไม่ทราบว่าด้วยวิธีนี้เขาจะไปถึงภูมิประเทศที่เขาไม่ได้ครอบครอง มันจะล้มเหลวและต่อจากนี้ไปมันจะไม่ขึ้นไปอีก

5) การวางแนวสู่วัตถุประสงค์ขององค์กร: เพื่อให้การกระทำขององค์กรมีประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ขององค์กรจะต้องเหนือกว่าแผนก

6) การกำหนดความรับผิดชอบ: เพื่อให้มีความรับผิดชอบต้องมีอำนาจหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ความรับผิดชอบไม่ได้มอบหมาย แต่ได้รับมอบหมายตามตำแหน่งโดยธรรมชาติ

7) Unity of command: ไม่มีพนักงานคนใดที่สามารถตอบสนองต่อหัวหน้ามากกว่าหนึ่งคน ดังนั้นเขาจะได้รับคำแนะนำทั้งหมดผ่านหัวหน้าคนเดียว

8) ขอบเขตการควบคุมและการแบ่งส่วนของโครงสร้างองค์กร: เพื่อช่วยผู้บริหารเพิ่มความเร็วในการสื่อสารหลีกเลี่ยงการบิดเบือนในการส่งคำสั่งซื้อ ฯลฯ ควรมีการรักษาสายการสื่อสารให้สั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ของผู้มีอำนาจในโครงสร้าง สิ่งนี้ตราบใดที่จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพิ่มขึ้นเกินขอบเขตการควบคุมที่มีประสิทธิภาพ ในกรณีนี้มันจะเป็นประโยชน์ในการเพิ่มระดับของอำนาจ

9) การประสานงาน:“ การประสานและการรวมการกระทำของกลุ่ม” ขอให้การดำเนินการโดยรวมบรรลุผลที่ดีกว่าการที่เราจะได้รับโดยการรวมการกระทำที่สำเร็จโดยแต่ละฝ่ายเข้าด้วยกัน

10) การเชื่อมโยงกระบวนการวางแผนและการควบคุมกับโครงสร้างองค์กร: ตามโครงสร้างจะมีการกำหนดประเภทของการควบคุมและการวางแผนที่จะใช้ แต่ในบางกรณีมันเป็นโครงสร้างที่สามารถปรับได้โดยอาศัยการวางแผนและการควบคุมที่ใช้

11) ความซับซ้อนขององค์กร: องค์กรไม่ควรได้รับอนุญาตให้มีความซับซ้อนจนขัดขวางการทำงานขององค์กร โครงสร้างต้องอนุญาตให้มีการพัฒนาการจัดการที่ราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

12) โครงสร้าง Paralinear: คณะกรรมการผู้ช่วย ฯลฯ พวกเขามีข้อโต้แย้งอย่างมาก เพื่อให้มีประสิทธิภาพตัวอย่างเช่นคณะกรรมการจะต้องประกอบด้วยคนไม่กี่คนจะต้องมีผู้ประสานงานที่ดีวาระการประชุมที่จะต้องทราบล่วงหน้าจะต้องมีการประชุมสั้นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เป็นต้น ถึงกระนั้นก็ตามประสบการณ์ก็แสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่มีประสิทธิภาพเกือบทุกครั้ง

13) โครงสร้างองค์กรและองค์กรนอกระบบ: เมื่อกำหนดโครงสร้างองค์กรองค์กรนอกระบบกับกลุ่มผู้นำความขัดแย้งและอื่น ๆ จะต้องนำมาพิจารณา จะต้องมีการปรับค่าคงที่ระหว่างทั้งสอง

การมอบหมาย:มันคือการถ่ายโอนความสำเร็จของงานที่กำหนดในผู้ใต้บังคับบัญชา ตามที่ Harold Koontz คณะผู้แทนของอำนาจคือการช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาในการตัดสินใจ

กระบวนการมอบหมายอำนาจคือการกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังของผู้ใต้บังคับบัญชา, การมอบหมายงาน, การมอบหมายอำนาจหน้าที่ในการปฏิบัติงานเหล่านี้และการกำหนดแหล่งที่มาของความรับผิดชอบสำหรับความสำเร็จของงานดังกล่าว

การรวมศูนย์: มันเกิดขึ้นเมื่อมีการมอบหมายเล็กน้อยดังนั้นคนไม่กี่คนจึงมุ่งเน้นงานส่วนใหญ่ขององค์กร

สิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นใน บริษัท ประเภทครอบครัวเล็ก ๆ ซึ่งโดยปกติจะมีคนหนึ่งหรือสองคนที่รับผิดชอบในการตัดสินใจทางธุรกิจส่วนใหญ่

ตาม Fayol โดยไม่ต้องใช้อำนาจการรวมอำนาจของคำว่ามันหมายถึงระดับที่ผู้มีอำนาจจะเข้มข้นหรือแยกย้ายกันไป แต่ละสถานการณ์จะเป็นตัวกำหนดระดับที่“ จะให้การผลิตแรงงานที่ดีที่สุด”

การกระจายอำนาจ:มันเป็นตัวแทนของการตัดสินใจ กำหนดโครงสร้างแนวตั้งขององค์กร

ฟังก์ชั่นการกระจายอำนาจตามปกติ: การขายการผลิตการจัดซื้อการจัดทำงบประมาณประจำปีการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ฯลฯ

ฟังก์ชั่นแบบรวมศูนย์: การกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กรการควบคุมการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์การตัดสินใจลงทุนความสัมพันธ์ภายนอก ฯลฯ

แผนก:มันเป็นตัวแทนของกิจกรรมการดำเนินงาน กำหนดโครงสร้างแนวนอนขององค์กร มันเชื่อมโยงกับความเชี่ยวชาญ ในการจัดระดับแผนกจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับของการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างภาคส่วนที่กำหนดไว้และการประสานงานที่จำเป็นระหว่างกัน

ประเภทของแผนก:

- ตามฟังก์ชั่น: การตลาด, การผลิต, การเงิน, ฯลฯ

- โดยกระบวนการ: ปั๊ม, เชื่อม, ทาสี, ประกอบ, ฯลฯ

- ตามผลิตภัณฑ์: บริษัท ที่ผลิตผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ (กาแฟนมช็อคโกแลต ฯลฯ)

- ตามพื้นที่ทางภูมิศาสตร์: พืช Bs.As. โรงงานTucumánโรงงาน Santa Fe ฯลฯ

- ตามประเภทของลูกค้าหรือช่องทางการจัดจำหน่าย: ผู้ค้าส่งผู้ค้าปลีก ฯลฯ

- ตามเวลา: กะเช้ากะกลางคืน ฯลฯ

กองกำลังที่กระทำโดยแต่ละส่วนขององค์กร:

- การประชุมสุดยอดเชิงกลยุทธ์: สู่การรวมอำนาจ (ควบคุมการตัดสินใจได้มากขึ้น); ประสานงานโดยการควบคุมโดยตรง นี่คือวิธีการกำหนดค่า "โครงสร้างอย่างง่าย"

- โครงสร้างทางเทคนิค: สู่มาตรฐาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระบวนการทำงาน) และส่วนใหญ่เป็นการออกแบบมาตรฐาน ดังนั้นเมื่อเงื่อนไขเหล่านี้มีอยู่การกำหนดค่า "เครื่องราชการ" จะปรากฏขึ้น

- แกนปฏิบัติการ: ลดอิทธิพลของผู้บริหารประสานงานโดยใช้ทักษะที่ได้มาตรฐาน ด้วยวิธีนี้ส่งเสริมการกระจายอำนาจในแนวนอนและแนวตั้ง การกำหนดค่า "ระบบราชการแบบมืออาชีพ" ปรากฏขึ้น

- เส้นกลาง: ลบส่วนหนึ่งของพลังงานที่ใช้โดยการประชุมสุดยอดและลบส่วนหนึ่งของพลังงานที่ใช้โดยนิวเคลียสปฏิบัติการ ประสานงานโดยมาตรฐานผลิตภัณฑ์ ดังนั้นจึงเกิดการกำหนดค่า "โครงสร้างแบบแบ่งส่วน"

- เจ้าหน้าที่สนับสนุน: ได้รับอิทธิพลมากที่สุดในองค์กรเมื่อถูกขอให้ทำงานร่วมกันในการตัดสินใจ ประสานงานโดยการปรับซึ่งกันและกัน ดังนั้นเมื่อเงื่อนไขสนับสนุนแนวโน้มนี้ในการทำงานร่วมกันการกำหนดค่า "adhocracy" จะปรากฏขึ้น

แนวโน้มห้าประการในองค์กร

การกำหนดค่าโครงสร้างห้าประการ:

โครงสร้างที่เรียบง่าย ("โครงสร้างที่ไม่ใช่")

- โครงสร้างที่ไม่มีความซับซ้อน

- ไม่มีโครงสร้างหรือมีข้อ จำกัด ในด้านขนาด

- พนักงานให้ความช่วยเหลือลดลง มันเกี่ยวกับไม่ขึ้นอยู่กับเขา

- การแบ่งงานที่หลวม

- ลำดับชั้นการจัดการขนาดเล็ก

- องค์ประกอบตามข้อบังคับการวางแผนและอื่น ๆ ถูกนำมาใช้ให้น้อยที่สุด องค์ประกอบที่เป็นทางการ. มันเป็นโครงสร้างอินทรีย์

- การประสานงานทำได้โดยการควบคุมโดยตรง

- ส่วนที่สำคัญที่สุดคือจุดสูงสุดเชิงกลยุทธ์ (โดยปกติคือบุคคล) รวมศูนย์อำนาจและการตัดสินใจ

- ปัจจัยที่อาจเกิดขึ้น: หนุ่มสาวตัวเล็ก syst เทคโนโลยีที่ไม่ซับซ้อนบริบทแบบไดนามิกและเรียบง่ายองค์กรที่ไม่ทันสมัย

โครงสร้างที่เรียบง่าย เครื่องราชการ:

- งานประจำที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ

- ขั้นตอนอย่างเป็นทางการมากในนิวเคลียสปฏิบัติการ

- บรรทัดฐานกฎระเบียบขั้นตอนและการสื่อสารที่เป็นทางการแพร่หลายมากขึ้น

- หน่วยใหญ่ในแกนปฏิบัติการ

- การประชุมสุดยอดไม่รวมศูนย์การตัดสินใจ

- โครงสร้างการบริหารอย่างละเอียดพร้อมความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างพนักงานและหน้าที่ของสายงาน

- การประสานงานผ่านมาตรฐานของกระบวนการทำงาน (ซึ่งจำเป็นต้องมีโครงสร้างพื้นฐานด้านเทคโนโลยี)

- เป็นโครงสร้างที่สร้างความขัดแย้งมากมายมีการครอบงำด้วยการควบคุม มันเกี่ยวกับการขจัดความไม่แน่นอนให้มากที่สุดเพื่อให้องค์กรดำเนินไปอย่างราบรื่น

• ปัจจัยที่อาจเกิดขึ้น: ระบบเทคโนโลยีเก่าขนาดใหญ่ที่ไม่ใช่แบบอัตโนมัติบริบทที่เรียบง่ายและมั่นคงองค์กรที่ไม่ได้อยู่ในแฟชั่น

คู่มือการใช้งาน:

คู่มือเป็นเครื่องมือสื่อสารเป็นหลัก องค์กรที่ไม่ใช้พวกเขามักจะใช้ช่องทางกฎและคำแนะนำของพวกเขาผ่านการสื่อสารที่แยกได้ว่าทันทีที่พวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์ของข้อมูลไม่สามารถรวมเข้ากับร่างกายอินทรีย์และดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะค้นหาพวกเขาและสร้างว่าพวกเขามีผลบังคับใช้

โดยทั่วไปการใช้คู่มือเป็นที่แพร่หลายใน บริษัท ขนาดใหญ่เนื่องจากใน บริษัท ขนาดเล็กบุคลิกภาพของผู้ประกอบการและการขาดบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมทำให้ยากที่จะใช้เทคนิคขององค์กร

ความต้องการคู่มือจะเห็นได้ชัดเมื่อขนาดและความซับซ้อนขององค์กรต้องการมาตรฐานเนื่องจากในครอบครัวหรือ บริษัท ขนาดเล็กการทำงานเป็นทีมและการปรับตัวร่วมกันถูกนำมาใช้เป็นวิธีการประสานงาน

ความได้เปรียบ:

1. a) มันมีฟังก์ชั่นรวมเป็นหนึ่งเนื่องจากมันเป็นบทสรุปของฟังก์ชั่นและขั้นตอนที่ได้รับการพัฒนาในองค์กรข) การจัดการและการตัดสินใจไม่อยู่ภายใต้การกระทำของตัวเองหรือเกณฑ์ส่วนบุคคล ต่อเนื่อง c) เป็นเครื่องมือสื่อสารที่แจ้งให้ทราบเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติของ บริษัท เพื่อปรับปรุงความเข้าใจในความต้องการทั่วโลก d) พวกเขาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและแก้ไขปัญหาเขตอำนาจศาลหรือระดับของผู้มีอำนาจจึงหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง e) มีประโยชน์ สำหรับการฝึกอบรมและการศึกษาของบุคลากรและเปิดใช้งานการประเมินวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงาน

ข้อ จำกัด:

1. a) พวกเขาไม่ได้พิจารณาแง่มุมที่ไม่เป็นทางการขององค์กร b) การเตรียมการและการอัพเดตอาจต้องใช้ความพยายามและค่าใช้จ่ายอย่างมีนัยสำคัญ c) ข้อความที่มีข้อบกพร่องหรือได้รับการดูแลไม่ดีอาจขัดขวางการใช้งาน หากพวกเขามีรายละเอียดมากพวกเขาจะ จำกัด การใช้ดุลยพินิจและ จำกัด การริเริ่มของแต่ละบุคคล

คู่มือประเภทต่างๆ:

* ของบรรทัดฐาน: คำจำกัดความหลักของบรรทัดฐานและนโยบาย

* องค์กร: มีกราฟิกขององค์กรและระบุโครงสร้างโดยละเอียด

* ของขั้นตอน: พวกเขานำเสนอระบบและเทคนิคเฉพาะสำหรับการดำเนินงาน

ทั้งสามประเภทที่กล่าวถึงนั้นไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในทางปฏิบัติ

สิ่งที่คู่มือจะต้องมีคือ: เนื้อหา, วัตถุประสงค์ของคู่มือ, วัตถุประสงค์และนโยบายขององค์กร, ลำดับชั้น, อำนาจ, การควบคุม, ภารกิจและฟังก์ชั่น, การอ้างเหตุผล, การมอบหมาย, การแทนที่, ข้อมูล, ความสัมพันธ์, ความรับผิดชอบ, แผนผังองค์กร

แผนภูมิองค์กร:

ผังองค์กรเป็นภาพกราฟิกที่แสดงลักษณะบางอย่างขององค์กรเนื่องจากมันบ่งบอกถึงวิธีการที่หน่วยงานต่าง ๆ มีความสัมพันธ์กันโดยใช้สายอำนาจ

รายละเอียดงานช่วยเติมเต็มการขาดข้อมูลเนื่องจากช่วยให้สามารถระบุเนื้อหาและความสัมพันธ์ของตำแหน่งต่าง ๆ ที่กำหนดในแผนผังองค์กรได้ มันเป็นคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของความสัมพันธ์ผู้มีอำนาจและหน้าที่หลักของตำแหน่งและข้อกำหนดของมัน ฯลฯ

องค์ประกอบที่จะเป็นตัวแทน:

• ตำแหน่งหรือตำแหน่ง: หมายถึงชุดของกิจกรรมที่จัดกลุ่มตามเกณฑ์แผนกบางอย่างและมอบหมายให้กับหน่วยงานหรือบุคคลทั่วไป มันถูกแสดงกราฟิกโดยใช้รูปสี่เหลี่ยมผืนผ้าที่ชื่อของแผนกและ / หรือชื่อและลำดับชั้นของเจ้านายจะถูกวางไว้ ไม่ใช่เชิงเส้น "พนักงาน" หรือหน่วยงานที่ปรึกษาจะแสดงนอกพีระมิดแบบลำดับชั้นความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่ง: แสดงความสัมพันธ์ของผู้มีอำนาจลำดับชั้นผ่านสายต่อเนื่องที่รวมตำแหน่งที่แตกต่างกันและอำนาจหน้าที่หรือ "เจ้าหน้าที่" ผ่านสาย เส้นแตก

วัตถุประสงค์:

Þเป็นวิธีการของข้อมูล:

* ค้นหาตำแหน่งของผู้เข้าร่วมแต่ละคนและความสัมพันธ์กับส่วนที่เหลือ

* อำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมผู้ที่เข้าร่วมองค์กร

* แสดงตำแหน่งภาคและแผนกและส่วนรวม

* กำหนดระดับของลำดับชั้นอย่างเป็นทางการ

* ระบุความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงและความสัมพันธ์ที่ปรึกษา

* ระบุเขตภูมิศาสตร์ตามผลิตภัณฑ์หรือตลาด

Þวิธีวิเคราะห์:

* ให้ภาพรวมขององค์กร

* อนุญาตให้ทำการสำรวจโครงสร้างปัจจุบันและโครงสร้างใหม่ที่จะทำการฉาย

* อำนวยความสะดวกในการเปรียบเทียบโครงสร้างที่แตกต่างกัน

เปิดเผยความอ่อนแอเชิงโครงสร้าง

Sociogram: การทำปฏิสัมพันธ์ทางสังคมของกลุ่มจะทำกราฟ

การจัดการ:หน้าที่การบริหารจัดการของการจัดการเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อคนที่จะมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและกลุ่ม ดังที่เห็นได้ชัดในการนำเสนอในฟังก์ชั่นนี้วิทยาศาสตร์พฤติกรรมทำให้เกิดผลดีที่สุดต่อการบริหารอย่างแม่นยำในด้านนี้

แม้ว่าจะเน้นการทำงานของผู้จัดการเกี่ยวกับการออกแบบสภาพแวดล้อมภายในที่ช่วยให้องค์กรมีประสิทธิภาพสูง แต่ก็ไม่ควรมองข้ามว่าผู้จัดการถูกบังคับให้ทำงานในสภาพแวดล้อมภายนอกของ บริษัท เห็นได้ชัดว่าผู้จัดการไม่สามารถทำงานได้อย่างถูกต้องหากพวกเขาไม่เข้าใจและมีความอ่อนไหวต่อองค์ประกอบหลายอย่างของสภาพแวดล้อมภายนอก (เศรษฐกิจเทคโนโลยีสังคมการเมืองและปัจจัยทางจริยธรรม) ที่มีผลต่อการดำเนินงานของพวกเขา นอกจากนี้หลายองค์กรในปัจจุบันดำเนินงานในประเทศต่าง ๆ

ผ่านบทบาทของการจัดการผู้จัดการช่วยให้ผู้คนตระหนักว่าพวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาและใช้ศักยภาพของพวกเขาในขณะที่เอื้อต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ของ บริษัท ดังนั้นผู้จัดการจะต้องรู้บทบาทที่ผู้คนคิดรวมถึงบุคลิกภาพและความเป็นตัวของพวกเขาเอง

ผู้ดูแลระบบมีความรับผิดชอบในการดำเนินการที่ช่วยให้บุคคลเพื่อเพิ่มผลงานที่ดีที่สุดของพวกเขาไปสู่เป้าหมายการประชุมกลุ่ม

ลำดับขั้นของความต้องการ - Maslow

Maslow เข้าใจถึงความต้องการของมนุษย์ในรูปแบบของลำดับชั้นซึ่งเริ่มจากล่างขึ้นบน

ความต้องการในลำดับความสำคัญมีน้อยมาก:

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา: ความต้องการขั้นพื้นฐานสำหรับการดำรงชีวิตของมนุษย์เช่นอาหารน้ำความร้อนที่พักพิงและการนอนหลับ ตราบใดที่ไม่ได้พบกันคนอื่น ๆ ก็จะไม่กระตุ้นให้บุคคลความต้องการด้านความปลอดภัย: ต้องกำจัดความเสี่ยงทางกายภาพและความกลัวที่จะสูญเสียงานทรัพย์สินอาหารหรือที่พักพิงความต้องการของสมาคมหรือการยอมรับ: เป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคม บุคคลมีความต้องการเป็นเจ้าของและเป็นที่ยอมรับของผู้อื่นการประเมินความต้องการ: เมื่อบุคคลตอบสนองความต้องการในการเป็นเจ้าของพวกเขามีแนวโน้มที่จะปรารถนาทั้งการประเมินตนเองและของผู้อื่น ความต้องการประเภทนี้ก่อให้เกิดความพึงพอใจเช่นอำนาจบารมีประเภทและความปลอดภัยในตัวเองความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง: มันเป็นความปรารถนาที่จะกลายเป็นสิ่งที่เราสามารถเป็นได้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพศักยภาพ

วิธีสร้างแรงบันดาลใจ - สุขอนามัย - Herzberg

Herzberg ออกเดินทางเพื่อกำหนดทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัย ในกลุ่มคุณจะพบสิ่งต่าง ๆ เช่นการเมืองและการบริหารการกำกับดูแลสภาพการทำงานความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเงินเดือนความปลอดภัยในการทำงานและชีวิตส่วนตัว องค์ประกอบเหล่านี้สำหรับ Herzberg ไม่เป็นที่พอใจไม่สร้างแรงจูงใจ เขาตั้งชื่อการบำรุงรักษาสุขอนามัยหรือปัจจัยบริบทการทำงานเหล่านี้ ในกลุ่มที่สองจะรวมความพึงพอใจ (motivators) ที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงาน ในหมู่พวกเขาคือความสำเร็จ, การยอมรับ, งานที่น่าสนใจ, ความก้าวหน้าและการเติบโตของงาน

ปัจจัยกลุ่มแรกไม่จูงใจผู้คน อย่างไรก็ตามจะต้องมีอยู่ไม่เช่นนั้นจะเกิดความไม่พอใจ ปัจจัยของกลุ่มที่สองคือแรงจูงใจที่แท้จริงเนื่องจากพวกเขาสามารถสร้างความรู้สึกพึงพอใจ

การเปรียบเทียบทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow และ Herzberg:

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y - Mc Gregor ในสองกลุ่มของสมมติฐานที่อธิบายโดย Mc Gregor วิสัยทัศน์เฉพาะของธรรมชาติของมนุษย์ได้ถูกแสดงออกมา

ทฤษฎี X สมมติฐาน:

1. มนุษย์โดยเฉลี่ยมีความรังเกียจในการทำงานและจะหลีกเลี่ยงได้มากที่สุดทำให้มนุษย์มีลักษณะที่น่ารังเกียจในที่ทำงานคนส่วนใหญ่ควรถูกบังคับควบคุมกำกับและข่มขู่ด้วยการลงโทษเพื่อพยายามใช้ความพยายาม จำเป็นสำหรับการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรมนุษย์โดยทั่วไปต้องการที่จะได้รับการแก้ไขต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบทั้งหมดมีความทะเยอทะยานที่ค่อนข้าง จำกัด

สมมติฐานทฤษฎี Y:

1. ความพยายามทางร่างกายและจิตใจในการทำงานเป็นไปตามธรรมชาติเหมือนการเล่นหรือพักผ่อนการควบคุมภายนอกและการคุกคามของการลงโทษไม่ได้เป็นเพียงวิธีเดียวที่จะสร้างความพยายามที่มุ่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้คนใช้การควบคุมตนเองและการควบคุมตนเองให้เป็นไปตามเป้าหมายที่พวกเขากระทำระดับของความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายนั้นสอดคล้องกับความสำคัญของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของพวกเขาภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสม ยอมรับความรับผิดชอบ แต่ยังไล่ตามพวกเขาความสามารถในการใช้จินตนาการและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาค่อนข้างสูงมีการกระจายอย่างกว้างขวางในหมู่ประชากรในเงื่อนไขของชีวิตอุตสาหกรรมสมัยใหม่ศักยภาพทางปัญญาของมนุษย์นั้นถูกใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

จะเห็นได้ว่าสมมติฐานทั้งสองนั้นแตกต่างกัน ทฤษฎี X เป็นแง่ร้ายและเข้มงวด ตามที่เธอพูดการควบคุมนั้นเป็นปัจจัยพื้นฐานภายนอก ในทางตรงกันข้ามทฤษฎี Y นั้นมองโลกในแง่ดีมีพลวัตและยืดหยุ่นโดยเน้นการกำกับตนเองและการรวมความต้องการส่วนบุคคลกับความต้องการขององค์กร

ทฤษฎีเหล่านี้มีมุมมองที่แตกต่างกันของมนุษย์ ผู้จัดการต้องตระหนักถึงความสามารถและข้อ จำกัด ของผู้คนและปรับพฤติกรรมตามสถานการณ์ที่ต้องการ

แรงจูงใจ:แรงจูงใจเป็นคำที่ใช้กับชุดของแรงกระตุ้นความปรารถนาความต้องการและกองกำลังที่คล้ายกัน ในการบอกว่าผู้จัดการกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขาคือการบอกว่าพวกเขาทำสิ่งที่พวกเขาหวังว่าจะตอบสนองแรงกระตุ้นเหล่านั้นและกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการในลักษณะที่แน่นอน แรงจูงใจของแต่ละบุคคลนั้นซับซ้อนมากและบางครั้งก็ขัดแย้งกัน บุคคลอาจต้องการได้รับสินค้าและบริการที่สำคัญในเวลาเดียวกันกับที่พวกเขาต้องการความนับถือตนเองสถานะความรู้สึกของการปฏิบัติตาม ฯลฯ

แรงจูงใจ

แรงจูงใจคือสิ่งที่ชักนำให้แต่ละบุคคลมีสมรรถนะสูง ในขณะที่แรงจูงใจเป็นภาพสะท้อนของความปรารถนาแรงจูงใจคือรางวัลหรือสิ่งจูงใจที่ทำให้แรงขับกระชับขึ้นเพื่อสนองความต้องการเหล่านั้น พวกเขาเป็นวิธีการที่เป็นไปได้ที่จะกระทบความต้องการที่ขัดแย้งกันหรือเน้นสิ่งที่จำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญมันมากกว่าอีก; เห็นได้ชัดว่าพวกเขามีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคล ผู้ดูแลระบบจะต้องให้ความสนใจในแรงจูงใจและใช้ความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาในการใช้พวกเขาเพราะผู้คนเติมเต็มความต้องการในหลาย ๆ ด้าน พวกเขาจะต้องใช้แรงจูงใจที่จูงใจให้คนทำหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพสำหรับ บริษัท

ทฤษฎีแรงจูงใจของความคาดหวัง - Vroom

Vroom แย้งว่าผู้คนจะได้รับแรงบันดาลใจให้ทำบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหากพวกเขาเชื่อมั่นในคุณค่าของมันและหากพวกเขาเห็นว่าการกระทำของพวกเขาจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทฤษฎีของ Vroom ตั้งสมมติฐานว่าแรงจูงใจของผู้คนในการทำบางสิ่งบางอย่างจะถูกกำหนดโดยคุณค่าที่พวกเขาได้รับจากความพยายามของพวกเขาคูณด้วยความมั่นใจว่าพวกเขามีความพยายามของพวกเขาที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่งเขายืนยันว่าแรงจูงใจเป็นผลผลิตของคุณค่าที่คุณลักษณะส่วนบุคคลไปสู่เป้าหมายและความเป็นไปได้ที่เขาจะเห็นว่าสำเร็จ

ทฤษฎีของ Vroom สามารถกำหนดได้:

ในกรณีที่ความแข็งแกร่งคือความเข้มของแรงจูงใจ valence คือความเข้มของความชอบของแต่ละบุคคลสำหรับผลลัพธ์และความคาดหวังความน่าจะเป็นที่การกระทำบางอย่างจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ตารางการดูแลระบบ:หนึ่งในวิธีการที่รู้จักกันดีที่สุดในการกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำคือตารางการดูแลระบบที่สร้างขึ้นเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาโดย Robert Blake และ Jane Mouton ขึ้นอยู่กับความสำคัญของผู้จัดการที่ให้ความสนใจทั้งในด้านการผลิตและบุคลากร มันได้ถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการระบุรูปแบบความเป็นผู้นำที่หลากหลาย

ความเป็นผู้นำ:ผู้บริหารจะต้องใช้ทุกฟังก์ชั่นที่สอดคล้องกับบทบาทของพวกเขาเพื่อรวมทรัพยากรมนุษย์และวัสดุในการบรรลุวัตถุประสงค์

กุญแจสำคัญในการบรรลุเป้าหมายนี้คือการมีฟังก์ชั่นที่ชัดเจนและมีอำนาจในระดับหนึ่งเพื่อสนับสนุนการกระทำของผู้ดูแลระบบ

สาระสำคัญของการเป็นผู้นำคือผู้ติดตาม สิ่งที่ทำให้คนเป็นผู้นำคือความเต็มใจของคนที่จะติดตามเขา นอกจากนี้ผู้คนมักจะติดตามผู้ที่เสนอวิธีการเพื่อตอบสนองความต้องการและความต้องการของพวกเขา

ความเป็นผู้นำและแรงจูงใจมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด

คำจำกัดความของความเป็นผู้นำ:แฮร์รี่ทรูแมนกล่าวว่าความเป็นผู้นำคือความสามารถในการทำให้ผู้ชาย (และผู้หญิง) ทำสิ่งที่พวกเขาไม่ชอบและชอบ ในทางกลับกันความเป็นผู้นำถูกนำมาใช้เป็นอิทธิพลนั่นคือศิลปะหรือกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อผู้คนเพื่อให้พวกเขาพยายามอย่างสมัครใจและกระตือรือร้นในการบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม

ความกระตือรือร้นคือความหลงใหลในพิธีกรรมและความเข้มข้นในการปฏิบัติงาน ความปลอดภัยคือภาพสะท้อนของประสบการณ์และความสามารถทางเทคนิค

องค์ประกอบของความเป็นผู้นำ:ไม่มีกลุ่มคนที่ปฏิบัติงานในระดับเกือบสูงสุดของความสามารถของพวกเขาขาดบุคคลที่หัวโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถในศิลปะของความเป็นผู้นำ ทุกอย่างบ่งชี้ว่าความถนัดนี้ประกอบด้วยส่วนผสมที่สำคัญอย่างน้อยสี่อย่าง:

1. การใช้พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพและรับผิดชอบความสามารถในการทำความเข้าใจว่ามนุษย์มีแรงจูงใจที่แตกต่างกันในเวลาและสถานการณ์ต่าง ๆ ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจการกระทำที่เอื้อต่อการพัฒนาบรรยากาศที่เอื้อต่อการตอบสนองต่อแรงจูงใจ.

องค์ประกอบแรกของการเป็นผู้นำคือพลัง พิจารณาธรรมชาติของพลังงานและความแตกต่างระหว่างอำนาจและอำนาจ:

รูปแบบพฤติกรรมและความเป็นผู้นำ:มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมและรูปแบบความเป็นผู้นำ ตอนนี้เราจะจัดการกับ:

1) ภาวะผู้นำตามการใช้อำนาจ

2) ตารางการบริหาร

3) ความเป็นผู้นำในฐานะผู้จัดทำสไตล์ที่หลากหลายตั้งแต่การใช้ประโยชน์สูงสุดไปจนถึงพลังและอิทธิพลขั้นต่ำ

4) การฝึกที่ทีมเป็นมากกว่าผลรวมของบุคคล

สไตล์ขึ้นอยู่กับการใช้งานของผู้มีอำนาจ

ดังนั้นพวกเขาจึงใช้สามรูปแบบพื้นฐานและแนวคิดใหม่

- ผู้นำเผด็จการกำหนดและคาดหวังให้ปฏิบัติตามปลอดภัยและนำโดยใช้ความสามารถในการรักษาหรือให้รางวัลและการลงโทษ

- หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์หรือผู้มีส่วนร่วมได้ให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเกี่ยวกับการกระทำและการตัดสินใจที่น่าจะเป็นและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพวกเขา

- ผู้นำเสรีนิยมหรือ "บังเหียนหลวม ๆ " ใช้ประโยชน์จากพลังของเขาน้อยมากหากใช้เพราะเขาให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับสูงในการปฏิบัติงาน พวกเขาพึ่งพาผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างมากสำหรับการตั้งเป้าหมายและวิธีการที่จะทำให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายและเข้าใจบทบาทของพวกเขาในการสนับสนุนการปฏิบัติงานของผู้ติดตาม

ความเป็นผู้นำการทำธุรกรรมและการเปลี่ยนแปลง:ผู้นำการทำธุรกรรมระบุสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายของพวกเขาชี้แจงบทบาทและภารกิจขององค์กร พวกเขาทำงานหนักและพยายามนำองค์กรด้วยประสิทธิภาพและประสิทธิผลทั้งหมด

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงแสดงวิสัยทัศน์และสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ติดตามของพวกเขา พวกเขายังมีความสามารถในการกระตุ้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรและสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร

การสื่อสาร:จากมุมมองของผู้บริหารการสื่อสารเป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์กรส่งข้อมูลให้กันและกันและตีความความหมายของมัน การสื่อสารแบบใดที่ทำกับองค์กรนั้นคล้ายกับสิ่งที่กระแสเลือดทำกับสิ่งมีชีวิต กระแสเลือดส่งออกซิเจนไปยังเซลล์ทั้งหมดในร่างกาย ระบบการสื่อสารให้ข้อมูลกับทุกหน่วยงาน (แผนกคน) หากไม่มีข้อมูลที่จำเป็นบุคคลและหน่วยงานขององค์กรจะทำงานผิดปกติซึ่งอาจทำให้เกิดการขาดประสิทธิภาพของเครื่องปลายทางสำหรับพวกเขาและองค์กรโดยรวม

ผลการวิจัยยืนยันความเชื่อโดยทั่วไปว่าข้อมูลที่เป็นความจริงและมีความเกี่ยวข้องช่วยปรับปรุงการตัดสินใจและกิจกรรมประเภทอื่น ๆ สำหรับบุคคลและกลุ่มเว้นแต่จะมีจำนวนมาก

การสื่อสารในองค์กรควรให้ข้อมูลและความรู้แก่หน่วยงานและพนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้ดีและกระตุ้นให้พวกเขาทำเช่นนั้น

พนักงานทุกคนรวมถึงผู้จัดการต้องการข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการประสานงานด้านเทคนิคและสร้างแรงบันดาลใจและทัศนคติในการทำงาน

ในระดับใหญ่ประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในการประมวลผลข้อมูลของแต่ละประเภท: ด้านเทคนิคด้านที่เกี่ยวข้องกับการประสานงานแรงจูงใจและทัศนคติ ส่วนหนึ่งของประสิทธิผลขององค์กรจะขึ้นอยู่กับระดับของการปรับเปลี่ยนระหว่างรูปแบบหรือเครือข่ายของการสื่อสารที่เป็นระบบและลักษณะของระบบงาน

ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะความสามารถระหว่างบุคคลของผู้จัดการในฐานะผู้สื่อสาร

การสื่อสารระดับองค์กรประสิทธิผลที่กลุ่มแก้ไขปัญหานั้นขึ้นอยู่กับระดับของความเพียงพอระหว่างเครือข่ายการสื่อสารและความพึงพอใจในความต้องการของการประมวลผลข้อมูลที่เกิดจากปัญหาที่ต้องแก้ไข

การศึกษาในห้องปฏิบัติการกับกลุ่มบ่งบอกถึงข้อสรุปทั่วไป:

1. การเพิ่มขึ้นของความไม่แน่นอนความซับซ้อนและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของงานนั้นมาพร้อมกับความต้องการที่มากขึ้นในการแบ่งปันหรือประมวลผลข้อมูลวิธีที่โครงสร้างระบบการสื่อสารหรือเครือข่ายเป็นปัจจัยกำหนดความสามารถในการแบ่งปันหรือประมวลผลข้อมูล ความต้องการในการประมวลผลข้อมูลระบบสื่อสารนั้นมีความเป็นไปได้ที่งานจะทำได้ดีขึ้น

แม้ว่าการสื่อสารระหว่างกลุ่มและบุคคลได้รับการพิจารณาถึงความสำคัญอย่างยิ่งในทฤษฎีการจัดการและแม้ว่าจะเป็นหัวข้อที่ได้รับการวิจัยสูง แต่องค์กรระดับโลกไม่ค่อยได้รับการพิจารณาว่าเป็นระบบประมวลผลข้อมูลหรือการสื่อสาร พวกเขามุ่งเน้นไปที่โครงสร้างและกระบวนการ

กระบวนการสื่อสาร:โครงสร้างที่ไม่มีตัวตนของระบบการสื่อสารนั้นไม่ได้รับประกันประสิทธิผลขององค์กร ความจริงของการมีการออกแบบที่ดีและกลไกการประสานงานที่เพียงพอไม่ได้รับประกันถึงการขจัดปัญหาที่ขัดขวางการสื่อสารขึ้นลงและด้านข้างในองค์กร

ท้ายที่สุดผู้คนก็พูดคุยกัน อย่างน้อยนี่เป็นวิธีการสื่อสารส่วนใหญ่ใน บริษัท ต่างๆ การศึกษาเกี่ยวกับการสื่อสารเพื่อการบริหารเปิดเผยว่าผู้บริหารใช้เวลาในการสื่อสารด้วยวาจามากกว่าการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษร การสื่อสารผ่านอีเมลมักจะถือว่าเป็นงานที่ไม่พึงประสงค์โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจดหมายนำข้อมูลที่เก่าและไม่พึงประสงค์เป็นส่วนใหญ่ ข้อมูลปัจจุบันสดและมีความเกี่ยวข้องมักจะพบในบทสนทนา

แม้ว่าโครงสร้างที่ออกแบบมาอย่างดีสามารถอำนวยความสะดวกในการสื่อสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือพูดในหมู่ผู้ที่ต้องการมันประสิทธิผลที่มันสื่อสารขึ้นอยู่กับกระบวนการและโครงสร้างการสื่อสาร

การสื่อสารสองชนิด: การสื่อสารมีสองประเภท: มีประสิทธิภาพและดี การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเกิดขึ้นเมื่อผู้ส่งได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการจากผู้รับ ในนั้นวัตถุประสงค์ของเขาคือการมีอิทธิพลต่อผู้รับเพื่อรับอิทธิพลที่เขาต้องการ การสื่อสารที่ดีเกิดขึ้นเมื่อความเข้าใจของผู้รับสอดคล้องกับความหมายที่ผู้ส่งต้องการส่งต่อไป ในการสื่อสารที่ดีความเข้าใจคือเป้าหมายที่บรรลุ

การสื่อสารที่ดีเป็นสิ่งจำเป็น แต่ไม่เพียงพอสำหรับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับการสื่อสารที่ดี ดังนั้นในขณะที่ผู้จัดการบางคนต้องการมากเพื่อให้บรรลุการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องคิดมากกับการสื่อสารที่ดีการศึกษาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการสื่อสารและความเข้าใจผิดสามารถนำไปสู่การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

อุปสรรคต่อการทำความเข้าใจ

สำหรับความหมายที่ผู้ส่งประสงค์จะส่งผ่านไปถึงใจผู้รับอย่างครบถ้วนต้องข้ามเส้นทางที่เต็มไปด้วยอุปสรรค เส้นทางนั้นรวมถึงสิ่งกีดขวางที่ผู้ส่งระหว่างการส่งและที่เครื่องรับ และในความคิดเห็นถ้าคุณลองคุณจะพบกับอุปสรรคเดียวกัน

ปัญหาและอุปสรรคที่แหล่งที่มา

ขาดความชัดเจน

หลายหลากของแหล่งตรงกันข้าม

ข้อความสแปม

อุปสรรคการส่งผ่าน

ตัวเลือกช่องไม่ดี

ปัญหาและอุปสรรคที่ผู้รับ

การไม่ตั้งใจ

การประเมินก่อนกำหนด

การตอบสนองต่อปัจจัยที่ไม่สำคัญ

เตรียมคำตอบของคุณเองแทนที่จะฟัง

การเข้าใจผิด

อุปสรรคต่อการตอบรับ

ไม่มีความคิดเห็นเสมอในการสื่อสาร มันเป็นขั้นตอนเพิ่มเติมที่อาจมีหรือไม่มีอยู่ในนั้น เมื่อไม่มีการสื่อสารเกิดขึ้นทางเดียว; เมื่อมีการจัดหาการสื่อสารจะทำในสองทิศทาง

มีการเปรียบเทียบการสื่อสารแบบทางเดียวและสองทางและแสดงให้เห็นว่าในขณะที่การสื่อสารแบบเก่านั้นเร็วกว่า แต่ก็ดูเป็นระเบียบมากขึ้นและมักจะเป็นภัยคุกคามน้อยลงต่อผู้ออกตราสารที่มีความคิดเห็นและข้อผิดพลาดที่ไม่ชัดเจน ประการที่สองมีความแม่นยำมากขึ้นและส่งเสริมความมั่นใจในตนเองในส่วนของผู้รับ แต่การมีความคิดเห็นย้อนกลับไม่ค่อยรับประกันการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ในข้อเสนอแนะผู้รับจะกลายเป็นอีซีแอลและอยู่ภายใต้ปัญหาทั้งหมดของอีซีแอล นอกจากนี้ตามที่ระบุไว้แล้วสิ่งที่ผู้ส่งใหม่นี้ส่งขึ้นอยู่กับปัญหาการส่งและการรับทั้งหมด

ฟังก์ชั่นข้อเสนอแนะในการควบคุม

คำติชมเป็นระยะสำคัญของกระบวนการควบคุม หากไม่มีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกิจกรรมและผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์การขายและการบริการผู้จัดการจะทำหน้าที่ของตนให้สำเร็จโดยไม่ได้รับประโยชน์จากข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมาย ด้วยข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพคุณสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงและที่คาดการณ์ไว้และพยายามปรับเปลี่ยนตามที่ต้องการตัวอย่างเช่น: ผู้จัดการสำนักงานธุรกิจสามารถใช้รายงานของพวกเขาเพื่อดูว่ารูปแบบข้อบกพร่องในผู้ติดต่อด้วยหรือไม่ ลูกค้าบ่งบอกถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมตัวแทนบริการหรือเปลี่ยนแปลงระบบความเป็นผู้นำของพวกเขา

ความขัดแย้ง:ความขัดแย้งและความร่วมมือเป็นองค์ประกอบสำคัญของชีวิตขององค์กร ทั้งสองได้รับการพิจารณาทั้งสองด้านที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดของกิจกรรมทางสังคม ดังนั้นการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งจึงเป็นที่เข้าใจกันดีว่าเป็นช่วงของโครงการความร่วมมือความขัดแย้งมากกว่าการยุติความขัดแย้งหรือการแก้ไขความขัดแย้งขั้นสุดท้าย การคิดเชิงบริหารนั้นเกี่ยวข้องกับปัญหาของการได้รับความร่วมมือและการแก้ไขข้อขัดแย้ง ความขัดแย้งไม่ได้เกิดจากอุบัติเหตุมันมีอยู่ในชีวิตธุรกิจและโดยธรรมชาติในการใช้พลังงาน

บูรณาการของบุคลากร:มันหมายถึงการบรรจุและรักษาตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรที่ครอบคลุม ซึ่งรวมถึงการระบุความต้องการแรงงานการรักษาสินค้าคงคลังของคนที่มีอยู่และการสรรหาการสรรหาการสรรหาการสรรหาการส่งเสริมการประเมินการวางแผนสำหรับการประกอบอาชีพการจ่ายค่าตอบแทนและการฝึกอบรมหรือพัฒนาผู้สมัครและผู้สมัคร กำลังดำเนินงานเพื่อตอบสนองงานของพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ เป็นที่ชัดเจนว่าการบูรณาการบุคลากรจะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับองค์กรนั่นคือการจัดตั้งบทบาทและโครงสร้างตำแหน่งโดยเจตนา

การควบคุม:กระบวนการในการกำหนดสิ่งที่กำลังดำเนินการเพื่อกำหนดมาตรการแก้ไขที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงการเบี่ยงเบนในการดำเนินการตามแผน

เนื่องจากการควบคุมหมายถึงการมีอยู่ของเป้าหมายและแผนผู้ดูแลระบบจึงไม่สามารถควบคุมได้หากไม่มีพวกเขา เขาไม่สามารถวัดได้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาจะทำงานในลักษณะที่ต้องการนอกเสียจากว่าเขาจะมีแผนไม่ว่าจะเป็นในระยะสั้นระยะกลางหรือระยะยาว โดยทั่วไปยิ่งมีความชัดเจนมากขึ้นและประสานงานแผนและระยะเวลาที่พวกเขาประกอบไว้นานเท่าไหร่ก็ยิ่งสามารถควบคุมได้มากขึ้นเท่านั้น

ผู้ดูแลระบบสามารถตรวจสอบแผนการที่ผ่านมาเพื่อดูว่าพวกเขาทำอะไรผิดพลาดเพื่อค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้นและทำไมและทำตามขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อป้องกันข้อผิดพลาดเกิดขึ้นอีกครั้ง อย่างไรก็ตามการควบคุมที่ดีที่สุดจะป้องกันไม่ให้เกิดความเบี่ยงเบนเกิดขึ้นล่วงหน้า

องค์ประกอบการควบคุม:

-) การสร้างมาตรฐาน มันเป็นแอพพลิเคชั่นของหน่วยการวัดซึ่งจะทำหน้าที่เป็นแบบจำลองแนวทางหรือมาตรฐานตามการควบคุมที่จะดำเนินการ

-) การวัดผลลัพธ์ การกระทำของการวัดการดำเนินการและผลลัพธ์สามารถปรับเปลี่ยนหน่วยการวัดเดียวกันได้

-) การแก้ไข ยูทิลิตี้การควบคุมที่เป็นรูปธรรมและเป็นรูปธรรมอยู่ในการดำเนินการแก้ไขเพื่อรวมส่วนเบี่ยงเบนจากมาตรฐาน

-) ข้อเสนอแนะ การจัดตั้งมาตรการแก้ไขก่อให้เกิดผลป้อนกลับ นี่คือที่พบความสัมพันธ์ที่ใกล้ที่สุดระหว่างการวางแผนและการควบคุม

ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ