การฝึกอบรมวิชาชีพเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร

สภาพแวดล้อมในปัจจุบันต้องการ บริษัท ที่มีระดับความสามารถในการแข่งขันที่สูงขึ้น ความกดดันในการแข่งขันนี้ทำให้เราต้องสร้างข้อเสนอใหม่ของเราอย่างต่อเนื่องโดยการวิเคราะห์ห่วงโซ่คุณค่าของเรา

ในการเผชิญกับความท้าทายใหม่ ๆ เราจะต้องพัฒนากลยุทธ์และพฤติกรรมใหม่เนื่องจากการเผชิญหน้ากับปัจจุบันด้วยวิธีการจากอดีตก็คือการจำนองอนาคต

เป็นผลมาจากข้างต้นจำเป็นต้องเพิ่มทักษะของทีมมนุษย์ของเราเป็นประจำชัดเจน ในบริบทนี้การฝึกอบรมมีบทบาทพื้นฐานการฝึกอบรมที่ดีสามารถเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของผู้เข้าร่วม แต่ในคำคุณศัพท์เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ การนำกลุ่มคนในห้องเรียนมารวมกันและส่งมอบโปรแกรมที่ตรงกับความต้องการมากขึ้นหรือน้อยลงไม่ได้รับประกันความสำเร็จ การฝึกอบรมที่วางแผนไว้ไม่ดีสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต่อต้านได้

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเพิ่มขึ้นของความโดดเด่นที่การฝึกอบรมมีอยู่ใน บริษัท ต่างๆในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ความกดดันจากการแข่งขันการอุดหนุนการเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในความสัมพันธ์กับลูกค้าเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ เป็นปัจจัยที่ไม่ต้องสงสัยที่ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย แต่แนวโน้มที่จะดำเนินการโดยไม่ต้องลงทุนในเวลาที่จำเป็นในการวางแผนหมายความว่าในหลายกรณีผลลัพธ์จะไม่เป็นที่ต้องการ ฉันพูดหลายครั้งในชั้นเรียน

"ถ้าเรามีเวลาห้าชั่วโมงในการตัดต้นไม้เราต้องลงทุนเพื่อลับขวาน"

การฝึกอบรม "ดี" เกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายประการซึ่งจะช่วยให้เราบรรลุผลตามที่ต้องการ

ในทุกขั้นตอนการปรับปรุงจะมีอยู่เสมอก่อนหน้าช่วงเวลาและหลัง ดังนั้นฉันจะจำแนกปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อคำสั่งนี้

ก่อน

1. ถ้าเราต้องการให้การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือสำหรับการเปลี่ยนแปลงเราไม่ควรมองว่ามันเป็นสิ่งที่เฉพาะเจาะจงและโดดเดี่ยว ควรรวมเข้ากับแผนกลยุทธ์ของ บริษัท ผู้จัดการฝึกอบรมจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนและทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมด ด้วยเหตุนี้การฝึกอบรมจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของ บริษัท

2. การดำเนินการจะต้องได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงความต้องการระดับโลกแผนกและส่วนบุคคล การระบุสถานการณ์ปัจจุบันอย่างชัดเจนและสถานการณ์ที่ต้องการจะช่วยให้เราเลือกทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมาก ในการวิเคราะห์ความต้องการที่ดีจำเป็นต้องวัดว่าเราทำมันอย่างไรในหลาย ๆ กรณีการวัดนี้ไม่ได้ดำเนินการหรือทำอย่างไม่ถูกต้อง เครื่องมือต่าง ๆ เช่นการตรวจสอบคุณภาพ (ภายนอกหรือภายใน) การสัมภาษณ์และการทดสอบการประเมินผลการสังเกตโดยตรงการประเมินคุณภาพของการบริการลูกค้า. เป็นการกระทำที่จะให้ข้อมูลที่มีค่ามากแก่เราเกี่ยวกับวิธีที่เราทำ (สถานการณ์ปัจจุบัน)และเกี่ยวกับวิธีที่เราต้องทำในอนาคต (สถานการณ์ที่ต้องการ) ข้อมูลนี้จะจำเป็นสำหรับการระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุงและสำหรับการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมที่ตามมา ในขั้นตอนนี้การมีส่วนร่วมของผู้รับในการออกแบบโปรแกรมนั้นเป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากถ้าเราฝึกอบรมเพื่อการเปลี่ยนแปลงเราจะต้องมีส่วนร่วมของผู้คนที่ต้องเปลี่ยนแปลงและไม่มีส่วนร่วมโดยไม่ต้องมีส่วนร่วม

3. การฝึกอบรมที่ดีคือสิ่งที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก: »หากคุณต้องการผลลัพธ์ใหม่ให้ทำสิ่งต่าง ๆ » ในความเป็นจริงนี่คือความท้าทายที่ยิ่งใหญ่เพื่อให้ผู้คนเปลี่ยนแปลง การทำให้ผู้คนออกไปจากเขตความสบายและเปลี่ยนกิจวัตรและกลยุทธ์พฤติกรรมของเราเป็นสิ่งที่ต้องการความเป็นมืออาชีพสูงสุดในคนที่รับผิดชอบในการออกแบบและส่งมอบโปรแกรม

การเพิ่มขึ้นของความโดดเด่นที่การฝึกอบรมนั้นครบกำหนดเป็นส่วนใหญ่ในการสร้างเงินทุนสำหรับเงินอุดหนุนของแผน ทุนเหล่านี้ได้นำออกมาเช่นเห็ด บริษัท จำนวนมากที่ "ขาย" การฝึกอบรมด้วยปรัชญาซึ่งในหลาย ๆ กรณีอาจถูกกำหนดให้เป็นของ "เอาเงินและหนี"

นักลงทุนมืออาชีพที่เก่งลงทุนเวลาฝึกอบรมหลายชั่วโมง หลักสูตร, หนังสือ, นิตยสารพิเศษ, การประชุมระดับชาติและนานาชาติ, การประชุม, การเตรียมวัสดุ ฯลฯ ทั้งหมดนี้แสดงให้เห็นถึงการลงทุนเวลาความพยายามและเงินที่ บริษัท ประเภทนี้ไม่เต็มใจที่จะจ่าย ความทะเยอทะยานของตนเองและการมองการณ์ไกลในระยะสั้นของผู้ประกอบการในธุรกิจป้องกันไม่ให้พวกเขาลงทุนในผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพหรือการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้น

ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ บริษัท ที่รับช่วงการฝึกอบรมและต้องการได้รับผลบวกวิเคราะห์รายละเอียดคุณภาพของผู้ให้บริการ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะยืนยันว่าการฝึกอบรม "ดี" ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ไร้ประโยชน์ แต่เป็นการลงทุนที่จำเป็นและให้ผลกำไร

ระหว่าง

ในระหว่างการส่งมอบโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อการเปลี่ยนแปลงมีหลายประเด็นที่ต้องพิจารณารายละเอียดพวกเขาที่นี่จะนำมาซึ่งการผูกขาดเนื้อหาของหนังสือเล่มนี้ทั้งเล่มดังนั้นฉันจะพูดถึงเรื่องทั่วไปบางเรื่องเท่านั้น

เริ่มต้นจากสมมติฐานที่ว่าการออกแบบโปรแกรมนั้นขึ้นอยู่กับการวินิจฉัยที่ถูกต้องของความต้องการและการเลือกทรัพยากรที่เพียงพอ ปัจจัยต่อไปที่ต้องพิจารณาคือ:

1. ในช่วงแรกเราต้องกำกับการกระทำของเราเพื่อสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ (ก่อนหว่านเมล็ดเราต้องเตรียมดินแดน) สิ่งนี้เกิดขึ้นจากความสำเร็จของสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความมั่นใจและการเปิดกว้างของกลุ่ม (คุณไม่สามารถเรียนรู้สิ่งที่คุณคิดว่าคุณรู้แล้ว) วัตถุประสงค์แรกนี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสร้างระดับการสื่อสารที่จำเป็นระหว่างผู้ฝึกสอนและผู้เข้าร่วม

2. มันเป็นสิ่งสำคัญในการปรับเป็นกลุ่มเอาใจใส่กับความกังวลของพวกเขารัฐภายในความเชื่อทัศนคติ ฯลฯ สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถวางตำแหน่งตัวเองใน "เส้นเริ่มต้น" เพื่อเริ่มการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับกลุ่ม

3. วิธีการฝึกอบรมจะต้องสามารถสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่แท้จริงสำหรับผู้เข้าร่วม ให้เราระลึกถึงสัจพจน์ของการก่อตัวที่บอกสิ่งต่อไปนี้กับเรา ฉันได้ยินและลืมฉันเห็นและจำได้ฉันทำและเรียนรู้

ดังนั้นการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมในประสบการณ์การเรียนรู้จึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจและนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ภายหลัง

ประสบการณ์เหล่านี้ควรได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาเพื่อนำสถานการณ์การฝึกอบรมของผู้เข้าร่วมในแต่ละวันมาให้ใกล้เคียงที่สุด

4. ระบบ«เสวนา»หรือการใช้คำถามอนุญาตให้มอนิเตอร์เปิดเผยแนวคิดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมในการค้นหาคำตอบซึ่งแสดงถึงการยอมรับและความเข้าใจที่ดีขึ้น

คำถามนำเสนอความคิดของผู้ฟังดังนั้นการนำเสนอประเด็นสำคัญของเราโดยใช้คำถามช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ง่ายขึ้น

5. ผู้ฝึกสอนต้องแสวงหาคำติชมที่มีประสิทธิภาพดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องชัดเจนว่าข้อมูลคำติชมจะช่วยให้เราสามารถตรวจสอบระดับของความเข้าใจและการยอมรับแนวคิดที่แตกต่าง เพื่อความชัดเจนคุณได้เข้าใจ ฯลฯ ไม่ใช่ความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพ ในประเด็นสำคัญของการนำเสนอของเราอาจจำเป็นต้องเข้าถึงโครงสร้างที่ลึกผ่านคำถาม (รูปแบบภาษา) หรือแบบฝึกหัดที่ช่วยให้เราสามารถตรวจสอบความสำเร็จของวัตถุประสงค์และชี้แจงข้อสงสัยใด ๆ

6. เป้าหมายไม่ควรที่จะเสร็จสิ้นโปรแกรมตรงเวลาค่าใช้จ่ายทั้งหมดมีความยืดหยุ่นจำเป็นต้องปรับความเร็วให้เข้ากับผู้เข้าร่วม มันจะดีกว่าเสมอในการพัฒนา 80% ของโปรแกรมที่วางแผนไว้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าที่จะพยายาม "รับรอง" 100% ด้วยค่าใช้จ่ายทั้งหมด

7. อัตราการทำงานจะต้องคำนึงถึงเส้นโค้งเชลดอนหรือกราฟการแสดงของมนุษย์ด้วย ขอแนะนำให้พักสั้น ๆ แต่สม่ำเสมอ (ทุก ๆ 60 หรือ 90 นาที) ในพวกเขาเราสามารถใช้โอกาสในการทบทวนการประเมินผลบางส่วน (ดูหัวข้อ "หลัง" จุดที่ 2)

8. การฝึกอบรมที่ดีคือความสนุก โปรแกรมอาจมีความสำคัญอย่างยิ่งในวิธีการทางเทคนิคอย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ป้องกันไม่ให้การนำไปใช้งานเป็นเรื่องสนุก ผู้คนเรียนรู้ได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นในสภาพแวดล้อมที่ผ่อนคลายและน่ารื่นรมย์ สำหรับสิ่งนี้ผู้ฝึกสอนอาจใช้การเปลี่ยนแปลงแบบกลุ่มเมตาลันแบบฝึกหัดการสร้างภาพจำลองการจำลองดนตรี ฯลฯ ทรัพยากรเหล่านี้ส่งเสริมความกระตือรือร้นและอารมณ์ขันที่ดีในการเข้าร่วม

9. ในโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่มีความจำเป็นต้องพิจารณาวิธีการอำนวยความสะดวกในการถ่ายโอนสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปยังที่ทำงาน ซึ่งในระหว่างการฝึกอบรมมีความจำเป็นที่ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะทำงานตามแผนปรับปรุงส่วนบุคคลของเขาเอง เอกสารนี้จะสะท้อนให้เห็นถึงพื้นที่ของการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของวัตถุประสงค์ (GOALS) เช่นเดียวกับการระบุอุปสรรคและทรัพยากรที่เป็นไปได้ที่จะใช้ แผนนี้จะต้องเป็นตัวแทนของผู้เข้าร่วมซึ่งมีความมุ่งมั่นกับตัวเองในการบรรลุวัตถุประสงค์

ตัวอย่างของตัวย่อสำหรับข้อกำหนดที่ถูกต้องของวัตถุประสงค์:

M - otivator

โดยเฉพาะ

T - emporized

เอ - ทำได้

S - eguible

หลังจาก

ในตอนท้ายของการฝึกซ้อมมักกล่าวกันว่าหลักสูตรยังไม่จบ แต่ตอนนี้เริ่มต้นจริงแล้ว มันเป็นความจริงที่เราทุกคนเห็นด้วย แต่การกระทำนั้นไม่สอดคล้องกับหลักการนี้เสมอไป เราจะเห็นการพิจารณาบางอย่างที่จะอำนวยความสะดวกในการดำเนินการสิ่งที่เรียนรู้และผลกำไรจากการลงทุน

1. เมื่อเราเสร็จสิ้นโปรแกรมการฝึกอบรมเรามักจะคิดอย่างรวดเร็วว่าเราจะประเมินการกระทำอย่างไรซึ่งถูกต้อง แต่เราไม่ควรลืมว่าเรามีผู้เข้าร่วมบางคนที่เราได้รับคำเชิญให้ออกจากเขตความสะดวกสบายหรือพฤติกรรมที่เป็นนิสัย เพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหากเราต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในรูปแบบของผลบวกเราจะต้องออกแบบแผนการตรวจสอบการฝึกอบรมถ้าเป็นไปได้ร่วมกับผู้ฝึกสอนที่ได้ดำเนินการ แผนนี้จะให้การสนับสนุนที่จำเป็นแก่ผู้เข้าร่วมตรวจสอบความคืบหน้าและให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นในการเอาชนะอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้น ผู้เข้าร่วมผู้จัดการซึ่งขึ้นอยู่กับ (ซึ่งมีบทบาทพื้นฐาน) และผู้ฝึกสอนต้องมีส่วนร่วม

2. ผู้รับผิดชอบในการติดตามจะต้องจัดทำขึ้นเพื่ออำนวยความสะดวกในการสนับสนุนที่ผู้เข้าร่วมต้องการ ความสามารถของคุณควรอนุญาตให้คุณ“ โค้ช” ไม่เพียง แต่ในระดับสิ่งแวดล้อมพฤติกรรมและความสามารถเท่านั้น แต่ยังอยู่ในระดับความเชื่อทางประสาทด้วย มันอยู่ในระดับนี้ที่พลังที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงส่วนบุคคลถูกสร้างขึ้น «โค้ช»ต้องระบุความเชื่อที่เป็นไปได้ที่ จำกัด และรู้วิธีท้าทายพวกเขาอย่างเพียงพอ เพิ่มคุณค่ารูปแบบจิตของผู้เข้าร่วมและอำนวยความสะดวกในการสร้างความเชื่อในการขับขี่

"ไม่ว่าคุณจะคิดว่าคุณทำได้หรือคิดว่าคุณทำไม่ได้ในทั้งสองกรณีคุณพูดถูก"

เฮนรี่ฟอร์ด

3. เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเน้นว่าในกระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพต้องมีการส่งเสริมวัฒนธรรมการยกย่องหรือการยอมรับ สิ่งนี้ยืนยันบุคคลและกระตุ้นให้เขาก้าวหน้าต่อไปในกระบวนการเปลี่ยนแปลง

4. ในด้านที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลเรามีห้าระดับคลาสสิก ความพึงพอใจความรู้การถ่ายโอนผลกระทบต่อองค์กรและผลตอบแทนการลงทุน (ROI) ในห้าสิ่งนี้ฉันจะเพิ่มอีกอันในมุมมองของฉัน การประเมินบางส่วน การประเมินบางส่วนนั้นเป็นสิ่งที่ผู้ฝึกสอนต้องดำเนินการในระหว่างการพัฒนาโปรแกรมการประเมินเหล่านี้ทำให้เรารู้ว่าเรายังคงหลักสูตรที่ตั้งใจไว้หรือไม่หรือตรงกันข้ามกับที่เราเบี่ยงเบนไป พวกเขายังช่วยให้เราสามารถแก้ไข "ตรงเวลา" ในการดำเนินการเราสามารถใช้ metaplan หรือแบบสอบถามสั้น ๆ ที่ออกแบบมาเพื่อจุดประสงค์นี้

ทั้งหมดที่กล่าวมาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่จะประสบความสำเร็จและแม้ว่าการออกแบบและการดำเนินการตามข้อเสนอบางอย่างนั้นต้องใช้เวลาและความพยายามมากขึ้นเราต้องไม่ลืมว่าเราจะไม่ได้รับคุณค่าในสิ่งที่เราทำ ผลลัพธ์ที่ได้

»วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ใช่ความรู้ แต่เป็นการกระทำ»