คุณต้องการทราบว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ผู้ทำงานร่วมกันของคุณ? ถามพวกเขา

ปัจจุบันเมื่อ Human Capital ได้รับความเกี่ยวข้องและเป็นที่ยอมรับในองค์กรที่มีการแข่งขันสูงเครื่องมือและเทคนิคต่างๆที่ใช้ในการบรรลุผลงานที่ดีที่สุดและการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรเพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันและมูลค่า สิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือแรงจูงใจเมื่อพูดถึงแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรและ บริษัท เราจะได้รับแนวคิดและความตั้งใจที่ดีมากมายที่เกิดขึ้นจากองค์กรเองอย่างไรก็ตามคุณสงสัยหรือไม่ว่ามีกี่ครั้งที่สิ่งนี้ปรากฏใน ทำหน้าที่ ?.

ด้วยเหตุนี้แรงจูงใจในคนจึงเริ่มต้นด้วยการปรากฏตัวของสิ่งเร้าภายในและภายนอกที่ทำให้รู้สึกถึงความต้องการบางอย่างเมื่อสิ่งเหล่านี้ถูกระบุไว้ในความปรารถนาที่เฉพาะเจาะจงพวกเขาจะชี้นำกิจกรรมหรือพฤติกรรมในทิศทางของการบรรลุความต้องการบางอย่าง วัตถุประสงค์ที่สามารถตอบสนองความต้องการ

สำหรับ Gary Dessler 1979:“ แรงจูงใจสะท้อนถึงความปรารถนาของบุคคลที่จะเติมเต็มความต้องการบางอย่าง เนื่องจากธรรมชาติและจุดแข็งของความต้องการเฉพาะเป็นเรื่องเฉพาะบุคคลจึงเห็นได้ชัดว่าเราจะไม่พบแนวทางหรือวิธีการที่เป็นสากลเพื่อจูงใจผู้คน” (DESSLER, Gary (2001): การบริหารงานบุคคล, (8th ed.), Pearson Prentice Hall Hispanoamericana., México, DF)

ในการดำเนินการด้วยความมุ่งมั่นและความพยายามผู้คนต้องได้รับการกระตุ้นอย่างเพียงพอในเรื่องนี้ฉันจำคำพูดของนักเขียนทรูแมนคาโปเต้: "ใครก็ตามที่ไม่คิดว่าจะเหมือนคนที่ไม่เหงื่อออกเก็บยาพิษ" (นิวออร์ลีนส์สหรัฐอเมริกา 2467- ลอสแองเจลิส 2527) นักประพันธ์ชาวอเมริกัน)

เมื่อพูดถึงแรงจูงใจของพนักงานใน บริษัท หรือองค์กรหลายคนส่งเสริมและโฆษณาคำขวัญที่มุ่งยกย่องหรือขยายความเป็นเลิศในการจัดการกับองค์ประกอบของพนักงาน แต่คำถามที่แท้จริงคือกี่ครั้งแล้วที่สิ่งนี้แสดงออกมา ในความเป็นจริงกับการรักษาทุนมนุษย์?

เป็นประจำทุกวันที่หลาย บริษัท และผู้จัดการของพวกเขาแสร้งทำเป็นให้ความสำคัญกับพนักงานของ บริษัท ของตนในขณะที่ความกังวลที่แท้จริงจะถูกส่งไปที่ทรัพยากรทางการเงินอย่างเคร่งครัด

แนวโน้มอย่างหนึ่งในหลาย ๆ บริษัท มักจะหมกมุ่นอยู่กับการมีจำนวนพนักงานขั้นต่ำในต้นทุนที่ต่ำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ดังนั้นจึงเชื่อว่าพวกเขาจัดการต้นทุนได้ดี ข้อหลังนี้ไม่แน่นอนทั้งหมดและการเลิกจ้างก็ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายอีกต่อไป อย่างไรก็ตามหากไม่สามารถได้รับสิ่งที่ดีที่สุดจากพนักงานหรือผู้จัดการในแง่ของความพยายามความทุ่มเทการมีส่วนร่วมและผลลัพธ์ก็จะไม่ได้รับการจัดการที่ดีและเงินจะเสียไปในลักษณะเดียวกันตลอดจนทรัพยากรที่สำคัญของเวลา ซึ่งไม่สามารถกู้คืนได้

ผู้นำหลายคนเช่นนักวิชาการตลอดจนประสบการณ์ที่แสดงออกและเป็นภาพประกอบในบทความฟอรัมหรือการประชุมมากมายและตัวอย่างจำนวนมากทั่วโลกพิสูจน์ให้เห็นว่าแรงจูงใจมีส่วนช่วยเพิ่มผลผลิตขององค์กรอย่างมาก

มีข่าวมากมายเกี่ยวกับความไม่สามารถของ บริษัท ตะวันตกในการกระตุ้นพนักงานของพวกเขามีการประกาศเจตจำนงแบบคลาสสิกของประธาน Sony ซึ่งกล่าวด้วยความเงียบสงบว่า“ เราจะชนะและคุณไม่สามารถทำอะไรเพื่อป้องกันไม่ได้ เพราะคุณมีสาเหตุของความล้มเหลวภายในตัวเอง "

อับราฮัมเจมาสโลว์ (บรูคลินนิวยอร์ก 1 เมษายน 2451-8 มิถุนายน 2513) เป็นนักจิตวิทยามนุษยนิยมชาวอเมริกันเขากำหนดความต้องการที่มนุษย์พยายามตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาความมั่นคงการยึดมั่นการปฏิบัติตาม, ค่าประมาณ. ด้วยเหตุนี้ความต้องการเหล่านี้มักจะแสดงออกมาทีละอย่างเมื่อความต้องการหนึ่งพอใจเราก็พยายามตอบสนองความต้องการอีกอย่างหนึ่ง แม้ว่าจะไม่ใช่กฎที่สมบูรณ์ แต่ในบางกรณีเราสามารถติดตามความต้องการในระดับต่างๆได้พร้อมกัน

Maslow กำหนดความต้องการพื้นฐานของแต่ละบุคคลในปิรามิดของเขาโดยวางความต้องการที่ง่ายที่สุดไว้ที่ฐานของปิรามิดและความต้องการพื้นฐานที่สุดที่ด้านบนสุดของปิรามิด

เมื่อความต้องการเป็นที่พอใจหรือประสบความสำเร็จคนอื่น ๆ ในระดับที่สูงกว่าก็เกิดขึ้น แรงจูงใจของ Maslow:

“ Maslow มอบกุญแจสำคัญหลายอย่างในด้านแรงจูงใจให้เรา หากเราต้องการกระตุ้นผู้คนรอบตัวเราเราต้องหาสิ่งที่พวกเขาพึงพอใจและพยายามอำนวยความสะดวกในการบรรลุระดับที่สูงขึ้นต่อไป

เนื่องจากในตะวันตกความต้องการขั้นพื้นฐานส่วนใหญ่ของเราเป็นที่พึงพอใจโดยทั่วไปความต้องการในระดับที่สูงขึ้นจึงเข้ามามีบทบาทนั่นคือความภาคภูมิใจและการเติมเต็ม

ในแง่นี้คำถามที่เราสามารถถามตัวเองได้คืออะไรคือความจริงที่กระตุ้นเรา?

F.Herzberg ((พ.ศ. 2466-2543) เป็นนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงซึ่งกลายเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลมากที่สุดคนหนึ่งในการบริหารจัดการ บริษัท ต่างๆ

เขาได้รับการยอมรับเป็นพิเศษจากทฤษฎีการเพิ่มคุณค่างานและทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัย) เขาถือว่างานเป็นปัจจัยกระตุ้นหลักจากการวิเคราะห์ที่ดำเนินการกับปฏิกิริยาของพนักงาน 1,685 คนในระดับต่างๆสัญชาติและภาคส่วนที่ต้องเผชิญกับเหตุการณ์ที่แตกต่างกัน

ความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จความก้าวหน้าและการได้รับการยอมรับในที่ทำงานจะพึงพอใจก็ต่อเมื่อรูปแบบการจัดการของ บริษัท อนุญาตให้มีองค์กรการทำงานที่พนักงานพบปัจจัยกระตุ้นที่จำเป็น

ทอมปีเตอร์ส (เกิดเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน พ.ศ. 2485 ในบัลติมอร์เขาศึกษาวิศวกรรมโยธาที่มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์และต่อมาเศรษฐศาสตร์ที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดซึ่งเขาได้รับปริญญาโทบริหารธุรกิจและปริญญาเอกในปี 2547 เขาได้รับปริญญาดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์จากมหาวิทยาลัยการจัดการแห่งชาติในมอสโกว เขาเป็นกูรูด้านการจัดการธุรกิจตั้งแต่ยุค 70 จนถึงปัจจุบัน) ไม่ต้องสงสัยเกี่ยวกับเรื่องนี้: "มันไร้สาระ! และตัวอย่างไม่ขาดหายไปพนักงานโดยเฉลี่ยสามารถยกภูเขาได้ตอนนี้คุณต้องถามพวกเขาและ สร้างสภาพอากาศที่เอื้ออำนวย” นั่นคือกุญแจสำคัญ

การศึกษาล่าสุดเกี่ยวกับการบริหารจัดการมนุษย์แสดงให้เห็นว่าการกระตุ้นให้พนักงานดำเนินการริเริ่มต่างๆเช่น "การติดตามข้อมูลล่าสุด" จากฝ่ายบริหารผ่านการสื่อสารและข้อมูลที่ดีจากพนักงานตลอดจนวิธีการลดแรงจูงใจและเชิงลบ ถูกวางเฉย

วิธีที่ดีที่สุดและง่ายที่สุดในการค้นหาว่าอะไรเป็นแรงจูงใจหรือลดทอนพนักงานในองค์กรที่มีการแข่งขันคือถามพวกเขาโดยตรง ในสหราชอาณาจักรบริการสาธารณะบางประเภทจะจัดการสัมภาษณ์สร้างแรงบันดาลใจในระหว่างที่ผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้นตั้งคำถามกับผู้ทำงานร่วมกันเกี่ยวกับบทบาทความสำเร็จความพึงพอใจความปรารถนาในปัจจุบันและก่อนหน้าเพื่อให้พวกเขาเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นพวกเขาได้ดีขึ้น ความคิดริเริ่มเหล่านี้มีอิทธิพลเชิงบวกอย่างมากต่อความรู้สึกเป็นคนสำคัญและได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหารว่าเป็นส่วนสำคัญของมัน

อย่าลืมว่า บริษัท ไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าผลรวมของคนและความสามารถที่ประกอบกันการระดมศักยภาพที่ไร้ขีด จำกัด นั้นเป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้นและผลลัพธ์ที่เป็นไปไม่ได้

แสร้งทำเป็นอ้างถึงในบรรทัดสั้น ๆ เหล่านี้ความคิดริเริ่มหรือความพยายามทั้งหมดที่นำมาใช้เพื่อกระตุ้นแรงจูงใจจะต้องใช้พื้นที่และเวลามากขึ้นอย่างไรก็ตามสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นนั้นชัดเจนสำหรับฉัน: ทุนมนุษย์ของ บริษัท แล้วแต่ว่าสิ่งใดจะไม่ชัดเจนเป็นใครใน ในที่สุดมันจะเริ่มต้นด้วยทรัพยากรทั้งหมดนี้ (การบริหารการเงินทางกายภาพและทางเทคนิค) เหตุใดจึงปฏิเสธว่าพวกเขาเป็นพันธมิตรที่ดีที่สุดของผู้ที่ดูแลพวกเขา? จากประสบการณ์ของฉันและการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพและมีการแข่งขันสูงสิ่งนี้จะไม่กลายเป็นทางเลือกอีกต่อไป แต่ในการเปลี่ยนแปลงของเวลาที่ยังคงเร็วขึ้นทุกวันแรงจูงใจเป็นภาระหน้าที่ของการจัดการอยู่แล้วและสิ่งที่ดี แนวปฏิบัติซึ่งนายจ้างหรือพนักงานที่มีความรับผิดชอบเหนือบุคคลอื่นไม่สามารถหลีกหนีได้