การดำเนินการตามรูปแบบการจัดการความสามารถในสถาบันการศึกษาคิวบา

ฐานและความจำเป็นในการจัดการตามความสามารถในองค์กร MINTUR ของคิวบา

การเปลี่ยนแปลงทางสังคมการเมืองและเศรษฐกิจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในโลกเรียกร้องให้มีการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผลและมีมนุษยธรรมมากขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะของคนงานเงื่อนไขในการลงทุนทักษะและประเภทต่างๆ งานที่พวกเขาปฏิบัติเนื่องจากพวกเขาเป็นผู้ที่ดำเนินการเปลี่ยนแปลงเป็นหลักเพื่อผลสัมฤทธิ์ทางการผลิตส่งเสริมการพัฒนากระบวนการในองค์กรและในสิ่งแวดล้อม สิ่งนี้หมายถึงการแนะนำแนวทางใหม่ในชีวิตของ บริษัท คิวบาเพื่อเอาชนะไม่เพียง แต่วิกฤตที่เกิดขึ้นทั่วโลกมาหลายทศวรรษแล้ว แต่ยังรวมถึงการปรับตัวและค้นหาเส้นทางที่เหมาะสมและแข่งขันได้มากที่สุดในรูปแบบใหม่นี้ ศตวรรษ.

องค์กร-ทักษะแรงงานคู่มือขั้นตอน

แต่จะพัฒนาและเพิ่มพูนในความเป็นจริงที่เปลี่ยนแปลงนี้ได้อย่างไรการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรในลักษณะที่เป็นไปได้ที่จะเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและบุคลิกภาพที่เป็นที่ต้องการในตลาดอย่างต่อเนื่อง? .ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมุ่งเน้นไม่เพียง แต่ในอุตสาหกรรมการบริการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่โรงเรียนคิวบาในปัจจุบันและ FORMATUR ควรทำเพื่อให้ได้การจัดเก็บภาษีอย่างเป็นระบบเพื่อจุดประสงค์นี้

จากกรอบการทำงานทั้งหมดนี้ทำให้เกิดความกังวลอย่างยิ่งของระบบของเราเกี่ยวกับการบริหารจัดการตามความสามารถของ Human Capital ซึ่งเข้าใจได้โดยเน้นที่การจัดการความรู้ในตัวคนโดยมีผู้เชี่ยวชาญเพียงไม่กี่คนที่เสนอว่าลำดับความสำคัญในการเพิ่มผลผลิตอย่างไร พบว่าเป็นของผู้ชายเป็นหลักไม่ใช่เฉพาะเอกสารทางกฎหมายที่มีอยู่เช่นโปรไฟล์ตำแหน่ง เนื่องจากเป็นความสามารถที่แสดงให้เห็นอย่างแม่นยำในรูปแบบที่มีประสิทธิภาพซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญใน“ ยุคดิจิทัล” ซึ่งชี้ขาดในปัจจุบันในด้านประสิทธิผลทางธุรกิจประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขัน

ชุดของประเด็นเหล่านี้ที่บูรณาการเพื่อความสำเร็จของประสิทธิภาพส่วนบุคคลและองค์กรที่เรียกกันในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาว่า "รูปแบบการจัดการตามสมรรถนะ" ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดตั้งขึ้นเพื่อเป็นแนวทางปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มมูลค่าของทุน มนุษย์ในองค์กรของคิวบา และความต้องการในการบูรณาการการจัดการนี้เข้ากับกลยุทธ์ในปัจจุบันและอนาคตของ บริษัท ในแบบจำลองอ้างอิงมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุผลงานที่เหนือกว่าซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กรและการยกย่องสังคมที่อาศัยอยู่ จากแนวคิดที่หลากหลายทั้งหมดได้มีการนำข้อพิจารณาที่สำคัญต่อไปนี้เกี่ยวกับระยะของสมรรถนะแรงงานมาใช้จากแนวทางเชิงบูรณาการ: ว่ามาตรฐานของคิวบา (3000/2007) กำหนดไว้อย่างถูกต้องว่าเป็นชุดความรู้ทักษะประสบการณ์ความรู้สึกทัศนคติแรงจูงใจลักษณะส่วนบุคคลและค่านิยมที่แสดงให้เห็นอย่างถูกต้องซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของพนักงานที่เหนือกว่าและ องค์กรสอดคล้องกับข้อกำหนดด้านเทคนิคการผลิตและการบริการ ดังนั้นจึงเป็นข้อกำหนดสำคัญที่ความสามารถเหล่านี้สามารถสังเกตได้วัดผลได้และมีส่วนช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

ซึ่งหมายความว่าสำหรับบุคคลที่จะแสดงพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึงสมรรถนะที่มีความสามารถจำเป็นต้องมีการรวมกันขององค์ประกอบพื้นฐาน5ประการ: ความรู้:ความรู้ทางเทคนิคองค์ประกอบทางความคิดที่จำเป็นและเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของรูปแบบทางจิตวิทยาอื่น ๆ และสำหรับ การเรียนการสอน… ความรู้ r: ระบบของทักษะที่อนุญาตให้นำความรู้และนิสัยที่ได้มาไปปฏิบัติซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จกระบี่เป็นหรือรู้วิธี ที่จะ เป็น: ทัศนคติและค่านิยมของสภาพแวดล้อมขององค์กรและ / หรือความมั่นคงทางสังคมและสร้างความมั่นใจผลงานของบุคลิกภาพ; ที่ต้องการทำ: ชุดของอารมณ์ - ด้านที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งกำหนดความคาดหวังความคงอยู่และความพึงพอใจที่แสดงในผลการดำเนินงาน และพลังในการทำ: ชุดของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคลและสถานการณ์ซึ่งทำให้สามารถพัฒนาและตรวจสอบกระบวนการทำงานได้ ในแต่ละบุคคลหมายถึงความสามารถส่วนบุคคลนั่นคือความถนัดและลักษณะส่วนบุคคลที่ถือเป็นศักยภาพของบุคคล และจากมุมมองของสถานการณ์ซึ่งรวมถึงระดับของ "ความชื่นชอบ" ของสิ่งแวดล้อมนั่นคือสถานการณ์และเงื่อนไขที่แตกต่างกันซึ่งอนุญาตให้แสดงพฤติกรรมที่มีอำนาจที่กำหนด

ทั้งหมดนี้ต้องการคำอธิบายของกระบวนการย่อยนี้โดยพิจารณาจากฐานที่ควบคุม NC 3002: 2007 กฎหมายปัจจุบันและหลักการทางทฤษฎี - ระเบียบวิธีที่ทำให้ระบบนี้ทำงานได้ในองค์กร (ดูรูป 1.1)

เพื่อให้บรรลุการนำไปใช้ในทางวิทยาศาสตร์จำเป็นต้องคำนึงถึงสมมติฐานทางทฤษฎี - ระเบียบวิธีที่ทำให้ระบบการจัดการตามความสามารถทำงานได้ในองค์กร

งบประมาณเชิงทฤษฎี - วิธีการที่ทำให้ระบบการจัดการตามความสามารถทำงานในองค์กร

จากหลักการเหล่านี้การสอดแทรกความสามารถในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ถือเป็นส่วนสำคัญสำหรับการวางแผนการพัฒนาและการตรวจสอบประสิทธิภาพของงานที่มีความสามารถในองค์กรและการพิจารณาจะนำเสนอในองค์ประกอบของคุณสมบัติที่จำเป็นหรือ โปรไฟล์งานตามความสามารถ นักวิชาการในเรื่องนี้ในโลกและในคิวบาโดยเฉพาะอย่างยิ่งดร. เอคูเอสตาได้ยกระดับรากฐานที่สำคัญหลายประการเพื่อทำให้ระบบการจัดการด้วยความสามารถทำงานได้ สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับโครงการนี้สรุปได้ดังนี้

• คนไม่เพียงมีความสามารถจากมุมมองทางความคิดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอารมณ์ด้วยและส่วนประกอบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในประสิทธิภาพของงานผ่านหน่วยของเงื่อนไขทางชีวจิตสังคม สิ่งนี้สันนิษฐานว่าผลงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานเป็นผลมาจากอิทธิพลของปัจจัยภายใน (ทางชีววิทยา - จิตใจ) และปัจจัยภายนอก (สิ่งแวดล้อม - ชุมชน - องค์กร - สังคมมหภาค) ด้วยเหตุนี้จึงถือว่าประสิทธิภาพนั้นถูกต้อง ความสำเร็จต้องไม่เพียง แต่รวมถึงความรู้ แต่ทัศนคติค่านิยมและลักษณะบุคลิกภาพทางจิตวิทยาซึ่งตอบสนองต่อองค์รวมเนื่องจากอนาคตของการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จของทรัพยากรมนุษย์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งของผู้จัดการจะต้องมองเห็นมากขึ้นเรื่อย ๆ มีความรู้และทักษะในการทำงานเท่านั้น (รู้วิธี)แต่ยังมีลักษณะส่วนบุคคลที่เชื่อมโยงกับผลงานที่ดีในนั้นด้วย (ต้องการทำรู้ว่าจะเป็นอย่างไรและสามารถทำได้) สำหรับความหลากหลายของสถานการณ์ในองค์กรหากความสามารถเช่นระบบความรู้ทัศนคติทักษะและลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลเกี่ยวข้องกันระหว่าง ใช่พวกเขาอนุญาตให้มีการควบคุมตนเองของพฤติกรรมมนุษย์ไม่เพียง แต่ในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในการทำงานและบริบทขององค์กรด้วยพวกเขาควรได้รับการศึกษาเกี่ยวกับวัฒนธรรมและสภาพอากาศการคัดเลือกบุคลากรตามความสามารถต้องอาศัยกระบวนการที่ดำเนินการโดยใช้เทคนิคที่ออกแบบอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งรับประกันได้ว่าจะหาผู้สมัครที่เหมาะสมกับลักษณะปัจจุบันและอนาคตอันใกล้ของตำแหน่งงานและ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นการฝึกอบรมเมื่อคำนึงถึงลักษณะปัจจุบันและอนาคตของตำแหน่งและ บริษัท คนงานกำลังพัฒนาบนพื้นฐานของวิสัยทัศน์ของเขาและการทำงานเชิงรุกของ บริษัท ซึ่งเป็นสาเหตุที่โปรไฟล์ความสามารถในงานอาจเกินโปรไฟล์ตำแหน่งหรือโปรไฟล์เนื่องจากแม้ว่า ในความสามารถดังกล่าวข้างต้นเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับข้อกำหนดทางกายภาพและบุคลิกภาพซึ่งไม่ได้เป็นผลมาจากการศึกษาในเชิงลึกที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับหน้าที่ของตำแหน่งในองค์กรจำเป็นต้องพิจารณาว่าการจัดการความสามารถที่ดีเป็นไปไม่ได้หาก สภาพการทำงานไม่เพียงพอและสัมพันธ์กับระบบย่อยที่สำคัญของ SGICH ซึ่งทำให้ บริษัท และผู้บริหารระดับสูงต้องรับผิดชอบในการเสนอโอกาสที่เปิดโอกาสให้มีการพัฒนาและได้มาซึ่งทักษะใหม่ ๆ ในแรงงานในปัจจุบันมีแนวคิดในโลกที่เกี่ยวข้องกับทักษะเช่นการล่าหัวหรือ "การล่าพรสวรรค์" ซึ่งเป็นวิธีการหาผู้จัดการหรือพนักงานพิเศษ รวมทั้ง "ศูนย์ประเมิน" เป็นศูนย์กลางในการประเมินทักษะของพนักงานแนวโน้มที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถคือการค้นหาผู้สมัครที่ไม่ใช่ตำแหน่ง X แต่สำหรับตำแหน่ง X, Y, Z ซึ่ง เป็นการแสดงออกถึงความสำคัญของความยืดหยุ่นหรือความสามารถหลายอย่างในพนักงานและไม่เพียง แต่สำหรับงานในตำแหน่งเท่านั้น แต่เพื่อความสำเร็จของพนักงานใน บริษัท ดังนั้นจึงรวมอยู่ในนโยบายการจัดการเชิงกลยุทธ์และ SGICH ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับ รับตัวละครของคุณเช่น headhunting หรือ "การล่าพรสวรรค์" ซึ่งเป็นวิธีการหาผู้จัดการหรือพนักงานพิเศษ รวมทั้ง "ศูนย์ประเมิน" เป็นศูนย์กลางในการประเมินทักษะของพนักงานแนวโน้มที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถคือการค้นหาผู้สมัครที่ไม่ใช่ตำแหน่ง X แต่สำหรับตำแหน่ง X, Y, Z ซึ่ง เป็นการแสดงออกถึงความสำคัญของความยืดหยุ่นหรือความสามารถหลายอย่างในพนักงานและไม่เพียง แต่สำหรับงานในตำแหน่งเท่านั้น แต่เพื่อความสำเร็จของพนักงานใน บริษัท ดังนั้นจึงรวมอยู่ในนโยบายการจัดการเชิงกลยุทธ์และ SGICH ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับ รับตัวละครของคุณเช่น headhunting หรือ "การล่าพรสวรรค์" ซึ่งเป็นวิธีการหาผู้จัดการหรือพนักงานพิเศษ รวมทั้ง "ศูนย์ประเมิน" เป็นศูนย์กลางในการประเมินทักษะของพนักงานแนวโน้มที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถคือการค้นหาผู้สมัครที่ไม่ใช่ตำแหน่ง X แต่สำหรับตำแหน่ง X, Y, Z ซึ่ง เป็นการแสดงออกถึงความสำคัญของความยืดหยุ่นหรือความสามารถหลายอย่างในพนักงานและไม่เพียง แต่สำหรับงานในตำแหน่งเท่านั้น แต่เพื่อความสำเร็จของพนักงานใน บริษัท ดังนั้นจึงรวมอยู่ในนโยบายการจัดการเชิงกลยุทธ์และ SGICH ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับ รับตัวละครของคุณแนวโน้มที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถคือการค้นหาผู้สมัครที่ไม่ใช่ตำแหน่ง X แต่สำหรับตำแหน่ง X, Y, Z ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงความสำคัญของความยืดหยุ่นหรือทักษะที่หลากหลายในพนักงานและไม่เพียง แต่สำหรับ งานในตำแหน่ง แต่เพื่อความสำเร็จของผู้ชายใน บริษัท ดังนั้นเขาจึงถูกรวมเข้ากับนโยบายการจัดการเชิงกลยุทธ์และ SGICH ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานเพื่อให้ได้ตัวละครของเขาแนวโน้มที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถคือการค้นหาผู้สมัครที่ไม่ใช่ตำแหน่ง X แต่สำหรับตำแหน่ง X, Y, Z ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงความสำคัญของความยืดหยุ่นหรือทักษะที่หลากหลายในพนักงานและไม่เพียง แต่สำหรับ งานในตำแหน่ง แต่เพื่อความสำเร็จของผู้ชายใน บริษัท ดังนั้นเขาจึงถูกรวมเข้ากับนโยบายการจัดการเชิงกลยุทธ์และ SGICH ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานเพื่อให้ได้ตัวละครของเขา

จากการวิเคราะห์หลักการเหล่านี้อนุมานได้ว่าสำหรับการปฏิบัติตามหมวดหมู่นี้จำเป็นต้องระบุข้อกำหนดและขั้นตอนที่จะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนและการดำเนินการจัดการนี้ในองค์กรของ MINTUR

บทที่ 2: ข้อกำหนดที่สำคัญ นำมาจาก NC 3000: 207

• ทุนมนุษย์

ชุดความรู้ประสบการณ์ทักษะความรู้สึกทัศนคติแรงจูงใจค่านิยมและความสามารถที่จะทำโดยคนงานดำเนินการเพื่อสร้างความมั่งคั่งมากขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีจิตสำนึกจริยธรรมความสมัครสมานจิตวิญญาณแห่งความเสียสละและความกล้าหาญ

• ตำแหน่ง

ผู้ที่ปรากฏในการคัดเลือกทั่วไปสาขาหรือกิจกรรมและสิ่งมีชีวิตเป็นของประเภทอาชีพที่แตกต่างกันเช่นเดียวกับในการแก้ปัญหา พวกเขากำหนดชื่อเนื้อหาของงานและข้อกำหนดในการครอบครองและแสดงการจ้างงานหรือการค้าที่ดำเนินการโดยคนงานในองค์กร

• หมวดอาชีพ

การจำแนกตำแหน่งต่างๆตามหน้าที่และงานที่คนงานทำโดยคำนึงถึงลักษณะที่แตกต่างกันความซับซ้อนและความเชื่อมโยงกับการผลิตและการให้บริการ พวกเขาแบ่งออกเป็นประเภทของผู้ปฏิบัติงานพนักงานบริการพนักงานธุรการช่างเทคนิคและผู้นำ

• การรับรองความสามารถ

กระบวนการที่อนุญาตให้ผ่านการประเมินที่สอดคล้องกันเพื่อรับรู้และรับรองผ่านเอกสารความสามารถที่แสดงให้เห็นของคนงานสำหรับตำแหน่งหนึ่ง ๆ โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่ได้มาซึ่งความสามารถเหล่านี้

• การรับรองระบบการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการ

การออกแถลงการณ์ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่เกิดขึ้นภายหลังการทบทวนว่าได้แสดงให้เห็นถึงข้อกำหนดที่ระบุของระบบการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการผ่านการตรวจสอบโดยบุคคลที่สาม

หมายเหตุ 1 คำจำกัดความที่ดัดแปลงมาจากส่วน 5.2 และ 5.5 ของ NC ISO / IEC 17000: 2005

หมายเหตุ 2 การตรวจสอบของบุคคลภายนอกดำเนินการโดยหน่วยรับรองที่มีอำนาจและเป็นอิสระ

• สภาพแวดล้อมในการทำงาน

คุณภาพที่เกิดจากปฏิสัมพันธ์ของสภาพการทำงานองค์กรในการทำงานการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงานการสื่อสารในสถาบันและความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นในกระบวนการผลิตและบริการซึ่งมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจความพึงพอใจผลการดำเนินงาน แรงงานและพฤติกรรมที่มีวินัยและประสิทธิผลของคนงานและผลลัพธ์ขององค์กร

• กลุ่มแรงงาน

กลุ่มคนที่เชื่อมโยงกันด้วยกิจกรรมการทำงานบางอย่างที่มีความต้องการและความสนใจร่วมกันและรักษาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานของการทำงานร่วมกันความช่วยเหลือและความรับผิดชอบร่วมกันซึ่งก่อตัวขึ้นในกระบวนการทำงาน

• คณะกรรมการทักษะ

กลุ่มที่รับผิดชอบในการระบุและเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงความสามารถหลักหรือความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรกระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมเหล่านั้น 3.22 กรรมการคัดเลือก

หน่วยงานที่สร้างขึ้นในองค์กรเพื่อให้คำแนะนำเจ้านายในการใช้อำนาจของตนเกี่ยวกับการรับรู้หรือยืนยันการสูญเสียความเหมาะสมที่แสดงให้เห็นและการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งความคงทนและการคัดเลือกคนงานสำหรับหลักสูตรการฝึกอบรม และการพัฒนา

• ความสามารถด้านแรงงาน

การรวมกันของความรู้ทักษะประสบการณ์ความรู้สึกทัศนคติแรงจูงใจลักษณะส่วนบุคคลและค่านิยมตามความเหมาะสมที่แสดงให้เห็นถึงที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าของคนงานและองค์กรตามความต้องการทางเทคนิคการผลิตและการบริการ เป็นข้อกำหนดที่สำคัญที่ความสามารถเหล่านี้สามารถสังเกตได้วัดได้และนำไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กร

• ทักษะขององค์กร

ชุดลักษณะเฉพาะขององค์กรที่เชื่อมโยงโดยพื้นฐานกับทุนมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับความรู้คุณค่าและประสบการณ์ที่ได้รับซึ่งเกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานที่สำคัญซึ่งแนวโน้มจะเกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรนั้นใน ความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง 3.31 วัฒนธรรมองค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างของความเชื่อค่านิยมขนบธรรมเนียมและวิธีการแสดงออกและถ่ายทอดสิ่งเหล่านี้ตลอดจนการปฏิบัติงานของสมาชิกในสถานการณ์เฉพาะซึ่งกำหนดพฤติกรรมของสมาชิกและซึ่งจะกำหนดลักษณะของกระบวนการและพฤติกรรมของแต่ละบุคคลกลุ่มและสังคม นอกจากนี้องค์กรยังมีอิทธิพลต่อหน้าที่การจัดการและการตัดสินใจในทุกระดับ

• การพัฒนาทุนมนุษย์

กระบวนการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและพร้อมกันมุ่งเน้นไปที่การบรรลุความรู้ทักษะและค่านิยมในคนงานที่ทำให้พวกเขาสามารถดำรงตำแหน่งระดับสูงพร้อมทักษะในการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า

หมายเหตุกระบวนการนี้ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการฝึกอบรมของพนักงานในช่วงชีวิตการทำงานของเขาทำให้เขาสามารถเลื่อนตำแหน่งไปยังตำแหน่งงานที่สูงขึ้นและเตรียมพร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร

• ประสิทธิภาพของงานที่เพียงพอ

ประสิทธิภาพการทำงานและการปฏิบัติงานของพนักงานที่เหมาะสมกับความต้องการที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งของเขาและแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสม

• ประสิทธิภาพงานที่เหนือกว่า

ประสิทธิภาพของแรงงานและประสิทธิภาพที่เหนือกว่าของคนงานที่มีผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมสูงในปัจจุบันและอนาคตระบุด้วยความสามารถแรงงานที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งของพวกเขา ประสิทธิภาพนี้สอดคล้องกับพฤติกรรมเชิงกลยุทธ์กล่าวคือความสามารถในการบรรลุกลยุทธ์ของกิจการ

• ประสิทธิภาพขององค์กร

ความสามารถขององค์กรที่ประสานผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลกลุ่มและองค์กร กระตุ้นประสิทธิภาพ ตระหนักถึงการรับรู้ของคนงาน และแสดงออกถึงคุณลักษณะของความสามารถที่มีอยู่

• ประสิทธิผล

ขอบเขตของกิจกรรมที่วางแผนไว้และผลลัพธ์ตามแผน

หมายเหตุสิ่งนี้ปรากฏในส่วน 3.2.14 ของ NC ISO 9000: 2005

• อย่างมีประสิทธิภาพ

ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ที่ได้และทรัพยากรที่ใช้

หมายเหตุสิ่งนี้ปรากฏในส่วน 3.2.15 ของ NC ISO 9000: 2005

วิธีการตามกระบวนการ

การระบุและการจัดการกระบวนการที่ใช้ในองค์กรอย่างเป็นระบบและโดยเฉพาะอย่างยิ่งปฏิสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการดังกล่าวเรียกว่า“ วิธีการตามกระบวนการ”

หมายเหตุสิ่งนี้ปรากฏในส่วน 2.4 ของ NC ISO 9000: 2005

การยศาสตร์

วิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ศึกษาระบบที่บูรณาการโดยคนงานวิธีการผลิตและสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อให้งานมีประสิทธิภาพและเหมาะสมกับความสามารถทางจิตสรีรวิทยาของคนงานส่งเสริมสุขภาพและบรรลุความพึงพอใจและความเป็นอยู่ที่ดี

การจัดการความสามารถ

ประสานงานกิจกรรมเพื่อกำกับและควบคุมองค์กรด้วยแนวทางตามความสามารถในการทำงานและความสามารถในการเรียนรู้ของคนงาน วัตถุประสงค์คือองค์กรที่มีคุณภาพและความเต็มใจของกลุ่มบูรณาการที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

หมายเหตุองค์กรที่มีคุณภาพคือองค์กรที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในกระบวนการผลิตและการจัดหาบริการ

พิสูจน์ความเหมาะสม

หลักการในการบริหารงานเพื่อพิจารณาการเข้ามาทำงานของแรงงานความคงทนและการเลื่อนตำแหน่งรวมถึงการฝึกอบรมและพัฒนาหลักสูตร

• การมีส่วนร่วมของคนงาน

หลักการจัดการที่สำคัญที่ทำให้มั่นใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่มุ่งพัฒนาและบรรลุเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาและการปฏิบัติตามกฎหมายที่กำหนดขึ้นจากประสบการณ์ของพวกเขา แอปพลิเคชันทำให้สามารถบรรลุความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ของพนักงานและความสามารถของพวกเขาจะถูกนำไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กรและตัวเอง

• โปรไฟล์ทักษะ

เอกสารที่อธิบายถึงความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและแสดงความสัมพันธ์ของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และเป้าหมายกับความสามารถที่พนักงานขององค์กรต้องพัฒนา โปรไฟล์ดังกล่าวแสดงเป็นภาษาของผลลัพธ์ที่สำคัญและไม่จำเป็นต้องเข้าใจหรืออธิบายถึงหน้าที่และงานทั้งหมดของตำแหน่ง แต่จะเน้นเฉพาะองค์ประกอบพื้นฐานเหล่านั้น

บทที่ 3: การสร้างขั้นตอนสำหรับการวางแผนการดำเนินการและการติดตามผลการแข่งขัน

สถานการณ์การจ้างงานใน MINTUR ในปัจจุบันมีความต้องการในการบริหารจัดการ บริษัท ต่างๆการพัฒนาความสามารถของมนุษย์เพื่อเป็นวัตถุดิบพื้นฐาน ซึ่งต้องใช้ระบบการจัดการที่สำคัญและสอดคล้องกันของความสามารถขององค์กรแรงงานและกระบวนการเป็นความหมายของความท้าทายอันยิ่งใหญ่ในปัจจุบันและอนาคตที่สนับสนุนเจตจำนงและวิสัยทัศน์อันยิ่งใหญ่ของปัจจัยและระบบเพื่อความสำเร็จของวัฒนธรรม งานที่มีความสามารถ สิ่งนี้ต้องการเครื่องมือที่เพียงพอและเชื่อถือได้ซึ่งช่วยในการกำหนดโปรไฟล์ความสามารถในงานกระบวนการที่สำคัญที่รับประกันความสำเร็จของกลยุทธ์และความสามารถที่เกี่ยวข้องและรวมเข้ากับมาตรฐานของคู่มือของเราเพื่อตรวจสอบการพัฒนา ผ่านการใช้งานและการควบคุมใน SGICH;โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านพฤติกรรมการมีส่วนร่วมซึ่งส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงของผู้ชายในที่ทำงานและการพัฒนาวิชาชีพในองค์กร

สิ่งนี้ทำให้เกิดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในคนงานทีมงานและพนักงานระดับบริหารโดยแทบจะไม่มีระดับกลางเนื่องจากความต้องการการฝึกอบรมที่ครอบคลุมพร้อมด้วยความเป็นมืออาชีพในระดับสูงความเชี่ยวชาญที่หลากหลายของกระบวนการผลิตและศักยภาพของแต่ละบุคคลและลักษณะบุคลิกภาพ ที่ช่วยให้การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จในบริบทแรงงานโดยเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ขององค์กรและกระบวนการที่รับประกัน

เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายที่ยิ่งใหญ่นี้ควรดำเนินการเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้วิธีการที่ช่วยให้สามารถค้นพบระบบแรงงานและความสามารถขององค์กรเพื่อเป็นทางเลือกในการส่งเสริมการพัฒนาระบบย่อย Integral Management of Human Capital ในทิศทางที่บรรลุ สมดุลที่ดีขึ้นระหว่างความต้องการขององค์กรทีมงานสมาชิกและความต้องการทางสังคม

นี่แสดงถึงการปฏิวัติใน SGICH ซึ่งบังคับให้เราตั้งคำถามถึงความถูกต้องของระบบที่ใช้และพิจารณาการออกแบบและการนำไปใช้ใหม่ สำหรับทั้งหมดข้างต้นและตามความต้องการของประเทศภูมิภาคและ บริษัทวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้มีการสรุป:

1. ใช้วิธีการเชิงบูรณาการและใช้งานได้จริงปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของเราซึ่งช่วยให้สามารถศึกษาพัฒนาและติดตามความสามารถของแรงงานที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกระบวนการสำคัญและกลยุทธ์ทางธุรกิจในองค์กรการท่องเที่ยวทำหน้าที่เป็นแนวทางให้กับมืออาชีพและ ช่างเทคนิคภาคส่วนเพื่อให้สามารถวางแผนระบุและพัฒนาความสามารถขององค์กรกระบวนการและแรงงานที่งานและคนงานในภาคส่วนต้องมีได้อย่างน่าเชื่อถือ

การรวมตัวแบบที่ปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของเราช่วยอำนวยความสะดวกในการมีส่วนร่วมของปัจจัยในการดำเนินการตามขั้นตอนวิธีการและการประยุกต์ใช้ในภายหลังโดยพื้นฐานแล้วตอบสนองต่อกลยุทธ์เชิงบูรณาการในปัจจุบันของคอนสตรัคติวิสต์และแนวโน้มแบบองค์รวม การมีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญระดับภูมิภาคองค์กรที่สนใจผู้บริหารและคนงานที่มีผลงานประสบความสำเร็จในภาคการท่องเที่ยว นอกจากนี้ยังคำนึงถึงการมีส่วนร่วมที่ดีที่สุดของผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ซึ่งโดดเด่นด้วย (Mertens, Leonard. โดยPérez de la O Julio 2001 การพิจารณาระเบียบวิธีของ A.Cuesta 2003, s. Mejías 2005, N. Pelegrín 2005,และการบูรณาการหลักการและเทคนิคบางประการที่แนะนำโดย Dr. M. DíazPérez, (2005) จาก University of Havana ตลอดจนแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับ Cuban Standard 3000, 3001 และ 3002 ของ MTSS 2007 ที่เกี่ยวข้องกับ ระบบบริหารทุนมนุษย์).

ข้อเสนอที่แม่นยำโดยผู้ที่เกี่ยวข้องของการวิเคราะห์และการปรับปรุงกลยุทธ์ทางธุรกิจซึ่งในทางวิเคราะห์และเชิงทั่วไปช่วยให้ไม่เพียง แต่รับรู้สภาวะทางจิตสังคม (ภายในและภายนอก) ที่ส่งผลต่อการพัฒนาสมรรถนะที่มีความสามารถในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ดำเนินการกับมัน ซึ่งต้องใช้วิธีการ (การวิจัย - การเรียนรู้) ที่ช่วยให้สามารถวิเคราะห์สภาพทางประวัติศาสตร์ - สังคมได้ เพื่อกำหนดสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ

มูลนิธิขั้นตอนการวางแผนการควบคุมและการตรวจสอบขององค์การกระบวนการและ แรงงานสมรรถภาพ

ขั้นแรก: คัดเลือกและฝึกอบรมคณะกรรมการการแข่งขัน

วัตถุประสงค์: เพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้แก่สังคมและบรรลุการมีส่วนร่วมของปัจจัยและผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการดำเนินการของแต่ละขั้นตอนของโครงการ

1.1- การคัดเลือกและการจัดตั้งคณะกรรมการความสามารถกลุ่มที่รับผิดชอบในการระบุและเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงความสามารถที่สำคัญหรือความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรกระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมเหล่านั้นจะดำเนินการที่ เริ่มจากงบประมาณต่อไปนี้: ¹

• นักแสดงชั้นยอดบรรยายผลงานได้ดีกว่าใคร ดังนั้นจึงต้องระบุคนงานที่มีผลงานในระดับสูงกว่าเมื่อเทียบกับคนงานอื่นที่มีผลงานเพียงพอ แต่ไม่เหนือกว่าเพื่อให้บรรลุการวางแผนการนำไปใช้และการควบคุมความสามารถต้องมีการมีส่วนร่วมของระดับสูง ฝ่ายบริหาร (สมาชิกอย่างน้อยหนึ่งคนที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการให้เป็นประธานคณะกรรมการสมรรถนะ) ตลอดจนองค์กรสหภาพแรงงานเพื่อค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาและในการตัดสินใจ องค์กรและคณะกรรมการนี้ต้องคำนึงถึงการป้องกันของขั้นตอนที่เป็นเอกสาร - ทุนโครงสร้าง - ซึ่งมีการระบุวิธีการดำเนินการขั้นตอนการระบุตัวตนและการตรวจสอบความสามารถเฉพาะขององค์กรกระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับกระบวนการรับรองความสามารถที่แสดงให้เห็นของผู้ปฏิบัติงานสำหรับตำแหน่งหนึ่ง ๆ โดยสอดคล้องกับความสามารถที่ระบุ ผู้บริหารระดับสูงควรระบุคนงานที่มีระดับผลงานเหนือกว่าเทียบกับสมรรถนะและคนงานที่มีผลงานเพียงพอ แต่ไม่เหนือกว่า

¹ ในการจัดเตรียมงบประมาณเหล่านี้ได้มีการพิจารณามาตรฐานคิวบา เกี่ยวกับข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะแรงงาน สอดคล้องกับ NC 3000, 3001 และ 3002: 2007 ตลอดจนบทบัญญัติของ Decree-Law No. 252 และ "Regulations" (Decree No. 281) ที่เกี่ยวข้องกับ "ความต่อเนื่องและการเสริมสร้างระบบการปรับปรุงธุรกิจของคิวบา".

การคัดเลือกผู้ปฏิบัติงานที่โดดเด่นจะดำเนินการโดยถือเป็นจุดเริ่มต้นของการปฏิบัติและการใช้วิธีการและขั้นตอนขั้นสูงซึ่งใช้โดยผู้ที่ดำเนินกระบวนการบริการมีความโดดเด่นในการบรรลุตัวชี้วัดที่ดีขึ้นในด้านปริมาณและคุณภาพ.

ดังนั้นจะถูกรวมเข้าด้วยกันโดยเพื่อนร่วมงานที่มีเงื่อนไขเช่น:

1. เป็นผู้ที่มีประสบการณ์จริงและรู้จักกิจกรรมที่ดำเนินการในพื้นที่ซึ่งมีผลงานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งหรือตำแหน่ง รับรองโดยผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและบทวิจารณ์การปฏิบัติงานซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสนใจและความสามารถในการทำงานร่วมกัน

เมื่อได้รับการอนุมัติจะมีการดำเนินการฝึกอบรมเชิงโต้ตอบ (16 - 20 ชั่วโมง) ในการจัดการความสามารถซึ่งพร้อมกับคำอธิบายวิธีดำเนินการในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการจะช่วยให้งานการเรียนรู้การวิจัยที่เฉพาะเจาะจง (ดูโปรแกรมการฝึกอบรมในภาคผนวก 1)

เพื่อนร่วมงานของคณะกรรมการสมรรถนะขององค์กรที่ใช้ขั้นตอนนี้จะต้องมีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนหรือทุกขั้นตอนจนกว่าพวกเขาจะบรรลุการร่างโปรไฟล์ความสามารถของตำแหน่งการรวมเข้ากับคำอธิบายและคุณสมบัติของตำแหน่งตลอดจนในการตรวจสอบความถูกต้อง ตรวจสอบและควบคุมโปรไฟล์ทักษะ

เมื่อมีการจัดตั้งคณะกรรมการการแข่งขันและโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นต้นขั้นที่สองจะดำเนินต่อไปในรูปแบบของการฝึกอบรมและการวิจัย

ขั้นตอนที่สอง: การวิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กรและความสอดคล้องกับ SGICH

วัตถุประสงค์: เพื่อยืนยันการวางแนวกลยุทธ์ขององค์กรด้วยประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพของกระบวนการสำคัญและความสามารถทั่วไปที่นำไปสู่การพัฒนาโดยระบุช่องว่างในระบบทั้งหมด

• กำหนดวิสัยทัศน์ระดับโลกเกี่ยวกับข้อกำหนดระยะสั้นและระยะยาวของธุรกิจซึ่งต้องการทักษะของทุนมนุษย์ในองค์กร

มะเดื่อ 3.2 ข้อเสนอของการดำเนินการและเทคนิคที่จำเป็นซึ่งสามารถใช้ในขั้นตอนการวิเคราะห์และการจัดแนวของกลยุทธ์องค์กรกับ SGICH

ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

นี่เป็นไปตามเกณฑ์ที่ความสำเร็จของกลยุทธ์องค์กรส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในการสร้างมูลค่าของสมาชิกแต่ละคนในองค์กร เพื่อการมีส่วนร่วมในการรักษาคุณลักษณะความยั่งยืนนี้จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสามประการ:

• การกำหนดสิ่งที่องค์กรต้องการในแง่ของการจัดการแบบบูรณาการของ Human Capital เพื่อให้บรรลุกลยุทธ์การประเมินความกว้างและความลึกที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ซึ่งสมาชิกแต่ละคนในองค์กรมีความสามารถที่รับประกันความสำเร็จของกลยุทธ์ การลงทุนในเวลาและความพยายามของผู้จัดการและผู้จัดการในการปรับปรุงกระบวนการที่สำคัญและผู้ทำงานร่วมกันสำหรับการคัดเลือกการประเมินผลและการพัฒนาทักษะเหล่านี้อย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นรูปแบบการลงทุนที่สำคัญ

ดังนั้นในการดำเนินการ SGICH ที่ค้นพบและพัฒนาความสามารถขององค์กรกระบวนการที่สำคัญและบุคลากรก่อนหน้านี้องค์กรต้องรับประกันการปฏิบัติตามสถานที่ดังต่อไปนี้: -ต้องกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรให้สอดคล้องกับผู้บริหารโดย ความสามารถตกลงกับคนงานและในขั้นตอนการสมัครเพื่อทำให้วัตถุประสงค์ขององค์กรเป็นจริง ดังนั้นจึงจะทำงานร่วมกับเทคนิคกลุ่ม (ภาคผนวก 2.1) -ผู้บริหารระดับสูงต้องเป็นผู้นำในการกำหนดการดำเนินการและการบูรณาการกระบวนการที่สำคัญและการจัดการทุนมนุษย์

• การมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลของคนงานในการแก้ปัญหาและการตัดสินใจเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ขององค์กรต้องมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าพอใจซึ่งเอื้อต่อการปฏิบัติงานที่มีความสามารถ -ผู้นำเจ้าหน้าที่และบุคลากรเฉพาะทางที่ดูแลจัดการทุนมนุษย์โดยตรงต้องมีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่

ด้วยความต้องการนี้พื้นที่จะต้องถูกทุ่มเทให้กับขั้นตอนนี้โดยใช้เทคนิคที่ช่วยให้สามารถดำเนินการแบบบูรณาการของการกระทำต่อไปนี้:

2.1- ทบทวนและวิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กร

สำหรับสิ่งนี้ผู้เชี่ยวชาญและคณะกรรมการความสามารถจะทำงานในการทบทวนและวิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์กรศึกษาในเชิงลึกและมุ่งเน้นไปที่: เป้าหมายกลางของกิจการภารกิจและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรและพื้นที่ที่เป็น พัฒนาการศึกษาและความสอดคล้องกับแบบจำลองสมรรถนะที่จะบรรลุ (แนะนำการทบทวนสารคดีและการใช้เทคนิคกลุ่มสภาพแวดล้อมในการทำงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง SWOT (ดูภาคผนวก 2.2)

• ความแม่นยำของจุดแข็งและจุดอ่อนหรือช่องว่างในความสามารถขององค์กรที่อาจส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท หรือจำกัดความมุ่งมั่นที่จะรับมือกับความท้าทายในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้ความสามารถใดที่จำเป็นเพื่อนำทีมของคุณไปในทางที่เกิน ประสบความสำเร็จในการท้าทายกลยุทธ์

ด้วยวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลเกี่ยวกับข้อกำหนดของ บริษัท คุณจะมีพื้นฐานที่มั่นคงในการระบุว่าทักษะใดจะมีความสำคัญในระยะสั้นและระยะกลาง สิ่งนี้ช่วยให้สามารถออกแบบรูปแบบความสามารถที่รวมความต้องการขององค์กรหลีกเลี่ยงการพัฒนาของการกระทำที่แยกจากกันในพื้นที่ต่างๆ นอกจากนี้การวิเคราะห์เชิงบูรณาการของธุรกิจสามารถใช้เพื่อระบุระดับของการเตรียมความพร้อมที่องค์กรในปัจจุบันต้องบรรลุวัตถุประสงค์ของกลยุทธ์เพื่อระบุช่องว่างที่อาจขัดขวางการบรรลุวัตถุประสงค์ที่วางแผนไว้ในแง่ของกระบวนการ

2.2- การระบุและวิเคราะห์กระบวนการขององค์กรเพื่อกำหนดความสามารถของกระบวนการ

ในการดำเนินการเหล่านี้ต้องคำนึงถึงแนวคิดสำคัญ5 ประการได้แก่ การระบุกระบวนการความสัมพันธ์ระหว่างการดำเนินการผลลัพธ์ที่วางแผนไว้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและการจัดการกระบวนการ

- การระบุกระบวนการ แต่ละกิจกรรมหลักหรือกลุ่มของกิจกรรมที่ดำเนินการจะถูกระบุซึ่งมีการร่างแผนผังกระบวนการ คุณค่าโดยพื้นฐาน:

• กระบวนการนี้ควรอยู่ในองค์กรนี้จริงหรือไม่การดำเนินการตามกระบวนการนี้จะมีส่วนช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่กระบวนการนี้ดำเนินการอย่างไรและกระบวนการนี้จะได้รับการขัดเกลาอย่างไรจำเป็นต้องสร้างกระบวนการใหม่หรือไม่

การศึกษาสมรรถนะของกระบวนการทำงานขึ้นอยู่กับหลักการดังต่อไปนี้:

• ความครอบคลุมพิจารณาทรัพยากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาแต่ละกระบวนการ (มนุษย์วัสดุและการเงิน) พิจารณาการไหลของลอจิสติกส์เพื่อความสำเร็จของระบบโดยการส่งเสริมการค้นหาเงินสำรองอย่างถาวรเพื่อเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพของ กระบวนการทำงานการมีส่วนร่วมของคนงานในการออกแบบมาตรการและการควบคุม สำหรับการดำเนินการในขั้นตอนนี้สามารถใช้เทคนิคของกระบวนการและแผนภาพเส้นทางการตรวจสอบขั้นวิกฤตแผนผังกระบวนการเอกสารทางเทคนิคและวิธีการของผู้เชี่ยวชาญ ขอแนะนำให้ดำเนินการตามเมทริกซ์สหสัมพันธ์: วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ - กระบวนการสำคัญ - ผลกระทบต่อลูกค้า (คุณสามารถดูขั้นตอนและเทคนิคบางประการสำหรับการศึกษากระบวนการในภาคผนวก 4)

การศึกษากระบวนการเหล่านี้มีความสำคัญเนื่องจากจะระบุ:

• การไหลเวียนของกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่เสนอและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในองค์กรมีการจัดระเบียบอย่างไรหากในทางปฏิบัติเรามีความสามารถหลักดังกล่าวจริงหรือไม่และปัจจุบันอยู่ในระดับใดมีอิทธิพลต่อการจัดการของ กระบวนการด้วยการประยุกต์ใช้เทคนิคการจัดการและความเป็นผู้นำที่เหมาะสมเกณฑ์วิธีการและตัวชี้วัดในการวัดและตรวจสอบประสิทธิผลประสิทธิภาพและการปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่องทรัพยากรการสนับสนุนทางเทคโนโลยีและการควบคุมที่จำเป็นสำหรับ การดำเนินการตามแผนของกิจกรรมในกระบวนการ วิธีที่ผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสื่อสารระหว่างกันและกับกระบวนการอื่น ๆ ในเอนทิตีและกับสิ่งแวดล้อม ⁴วิธีการจัดการความเชื่อมั่นประสิทธิภาพความพึงพอใจและความปลอดภัยของทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการเกี่ยวกับข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นในปัจจัยนำเข้า (E) ในการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการ (T) และดังนั้นใน ผลลัพธ์ (S) ที่เหมือนกันซึ่งอาจนำไปสู่การปรับปรุงคุณภาพของบริการ เพื่อลดต้นทุนสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งจัดการเพื่อลดระยะเวลาในการจัดส่งตลอดจนบรรลุการปรับปรุงวิธีการจัดการงานและเทคนิคการเปลี่ยนแปลงที่ใช้ซึ่งนำไปสู่การบรรลุภารกิจขององค์กร

⁴. ดร. Rogelio Suárez 2550. ประธานคณะกรรมการวิชาการแห่งชาติ. สาขาวิชาการจัดการโรงแรม ข้อบ่งชี้ในการทำงานอย่างมืออาชีพในระดับสูงกว่าปริญญาตรีสาขาการจัดการโรงแรม พิมพ์ครั้งแรก 2550.

ในการศึกษากระบวนการนี้สามารถนำข้อมูลเข้าที่เกี่ยวข้องกับซัพพลายเออร์ผู้ผลิตที่รับผิดชอบในการเปลี่ยนข้อมูลเข้าเป็นเอาต์พุตหรือผลิตภัณฑ์ได้ดังแสดงในรูปที่ 3.3 นั่นคือเพิ่มมูลค่าให้กับปัจจัยการผลิตและลูกค้า (ภายในหรือภายนอก) จะได้รับผลิตภัณฑ์หรือบริการนี้

รูปที่ 3.3. โครงร่างพื้นฐานพื้นฐานของกระบวนการ (ที่มา: O. DíazGonzález, 2006.)

เนื่องจากลักษณะขององค์กรที่ให้บริการและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคส่วนของโรงแรม (ซึ่งคู่มือนี้กำกับไว้) จึงจำเป็นต้องเน้นถึงผลกระทบที่กระบวนการอาจมีต่อลูกค้าด้วยวิธีนี้ควรตรวจสอบสิ่งต่อไปนี้:

• กระบวนการเชิงกลยุทธ์: เป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงกับขอบเขตความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารและส่วนใหญ่ในระยะยาว โดยพื้นฐานแล้วหมายถึงกระบวนการวางแผนและอื่น ๆ ที่พิจารณาว่าเชื่อมโยงกับปัจจัยสำคัญหรือเชิงกลยุทธ์กระบวนการปฏิบัติการหรือการทำให้เป็นจริง: กระบวนการเหล่านี้เป็นกระบวนการที่มีส่วนโดยตรงต่อการทำให้ผลิตภัณฑ์เป็นจริงหรือการให้บริการและโดยที่องค์กรเพิ่มมูลค่า ไปยังปัจจัยการผลิตของพวกเขากระบวนการสนับสนุน: กระบวนการเหล่านั้นที่สนับสนุนกระบวนการปฏิบัติงานซึ่งเอื้อต่อการพัฒนากระบวนการผลิตที่เหมาะสมจัดหาทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ พวกเขามีส่วนช่วยในการพัฒนากระบวนการผลิตที่เหมาะสมโดยจัดหาทรัพยากรที่จำเป็น แม้ว่าจะไม่ได้สร้างมูลค่าให้ลูกค้ารับรู้ได้โดยตรงสิ่งเหล่านี้มีความจำเป็นสำหรับการดำเนินงานขององค์กรอย่างต่อเนื่อง กระบวนการเหล่านี้เรียกอีกอย่างว่า "กระบวนการเสริมหรือกระบวนการสนับสนุน"

โดยสรุปการดำเนินการตามระเบียบวิธีที่สามารถทำได้ในการศึกษากระบวนการ ได้แก่:

• ใช้และประเมินกลยุทธ์ของ บริษัท ในทีมหรือคณะกรรมการความสามารถ การระบุและรายการเชิงกลยุทธ์การดำเนินงานและการสนับสนุนกระบวนการที่รับประกันความสำเร็จของบริการหรือผลิตภัณฑ์ (แผนที่กระบวนการ) ได้. ระบุกระบวนการที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ขององค์กรนั่นคือกิจกรรมหลักซึ่งรับประกันหรือรับรองความสำเร็จของวัตถุประสงค์เพื่อความพึงพอใจของลูกค้า (เมทริกซ์ของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์สามารถทำได้ - ผลกระทบต่อลูกค้าและกระบวนการ) ศึกษากระบวนการสำคัญที่รับประกันกลยุทธ์ ให้ความสำคัญในการวิเคราะห์และวิจัยต่อสภาพภายในและภายนอกที่เอื้อต่อกระบวนการเหล่านี้ ประเมินอย่างไร? เพื่ออะไร? และเพราะว่า? พวกเขาทำงานเพื่อประโยชน์ของวัตถุประสงค์ขององค์กร สิ่งที่คุณต้อง:

- ตั้งชื่อผู้รับผิดชอบหรือตัวแทนของกระบวนการ

- เตรียมแผ่นกระบวนการและไดอะแกรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำหนดกระบวนการย่อยอินพุตและเอาต์พุตและระบุปัญหาหรือเหตุการณ์ที่ขัดขวางการรับรู้

• ระบุผู้สนับสนุนหรือซัพพลายเออร์ของกระบวนการ / วัสดุสิ้นเปลืองผลิตภัณฑ์หรือบริการผลลัพธ์และผู้จัดจำหน่ายที่จำเป็นซึ่งรับประกันการปฏิบัติตามขั้นตอนหรือกระบวนการย่อยระบุและประเมินทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าผลลัพธ์ (มนุษย์การเงินวัสดุ) ตั้งคำถามอย่างเป็นระบบว่า การดำเนินการที่ดำเนินการในกระบวนการ:

ช่วยตอบสนองความต้องการของลูกค้าหรือไม่?

ลูกค้ายินดีจ่ายเงินให้หรือไม่?

มีส่วนช่วยในการบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หรือไม่?

• ระบุตัวบ่งชี้ที่จะช่วยให้การประเมินผลและการควบคุมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่าง: ความพึงพอใจของลูกค้าการสังเกตการปฏิบัติตามเอกสารทางเทคนิคที่อธิบายไว้การปฏิบัติงานของพนักงาน ฯลฯ

• กำหนดความสามารถและช่องว่างที่ทำให้มั่นใจหรือขัดขวางการพัฒนากระบวนการเหล่านี้ โดยเฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและการกำกับดูแลกระบวนการสำคัญ ในลักษณะที่มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมดได้รับการสนับสนุนได้. พัฒนาแผนที่ของกระบวนการใหม่ (ข้อเสนอการปรับปรุง). ดำเนินการและติดตามเกี่ยวกับข้อเสนอการปรับปรุงกระบวนการ

รูปที่ 3.4: แผนภาพพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์และปรับปรุงองค์ประกอบของระบบที่รับประกันการพัฒนากระบวนการสำคัญในองค์กร (ที่มา: A.Cuesta Santos, 2005. Adaptation of E. Acosta, 2009)

ดังนั้นแผนที่กิจกรรมนี้ซึ่งรวมถึงการวางแผนหรือโปรแกรมมูลค่าเพิ่ม (บริการผลิตภัณฑ์ข้อมูลหรือความรู้) ที่นำมาสู่ลูกค้านโยบายที่ดำเนินการซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมภายในและหลักฐานที่แสดงโดยบุคคล ใครทำงาน (ความสามารถ) และการทำงานร่วมกันระหว่างผู้ดำเนินการของกระบวนการทำให้มั่นใจหรือไม่ประสิทธิผลและประสิทธิภาพในองค์กร ซึ่งทั้งหมดนี้เสียภาษีและสัมพันธ์กับความสามารถทั่วไปที่องค์กรต้องพัฒนาเพื่อให้บรรลุกลยุทธ์

2.3- การตรวจหาจุดแข็งและจุดอ่อนที่เชื่อมโยงกับ SGICH ขององค์กร

การตรวจหาจุดแข็งและจุดอ่อนของพื้นที่ซึ่งเชื่อมโยงกับ SGICH ขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับคณะกรรมการความสามารถในการพิจารณาว่าองค์กรต้องการอะไรในแง่ของการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการ (SGICH) เพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ สำหรับเทคนิคต่างๆเช่น: (การทบทวนสารคดีการสัมภาษณ์การศึกษาบรรยากาศในการทำงานการวิเคราะห์ตัวชี้วัดการทำงานและเงินเดือนแผนภาพสาเหตุและผลกระทบเทคนิค SWOT และ / หรือเทคนิคกลุ่มเล็กน้อย) เทคนิคสำหรับการศึกษาสภาพภูมิอากาศในการทำงานได้รับการรวบรวมและใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามโครงการฝึกอบรม

- ยังเน้นการวิเคราะห์ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดดังต่อไปนี้:

• ระดับกำไรการผลิตแรงงานเงินเดือนเฉลี่ยมูลค่าเพิ่มขั้นต้น (GVA) จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยรายได้ที่เป็นตัวเงินกองทุนเงินเดือนอัตราความผันผวนการใช้เงินทุนเวลาความสูญเสียทางเศรษฐกิจเนื่องจากการขาดงานการขาดงาน

2.4- การกำหนดความสามารถทั่วไปขององค์กร (ความสามารถขององค์กร)

การกำหนดความสามารถขององค์กรเป็นสิ่งที่จำเป็นจากระบบความสามารถและค่านิยมที่สำคัญขององค์กรซึ่งรับประกันความสำเร็จและความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานที่สำคัญซึ่งแนวโน้มจะมีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุกับผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จ องค์กรและกับความท้าทายจะต้องถือว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง

จากความสามารถขององค์กรหรือ“ ความสามารถหลัก”จำเป็นต้องตัดสินใจเลือกชุดที่ประกอบด้วยสมรรถนะระหว่าง 5 และ 7 สมรรถนะตามที่แนะนำในการปฏิบัติ (A. Cuesta 2005) การตัดสินใจที่ควรเป็นความสามารถที่สำคัญของ บริษัท และลำดับความสำคัญสามารถทำได้โดยใช้สองเทคนิคที่ A. Cuesta แนะนำ: Delphi โดยการปัดเศษและการเปรียบเทียบเป็นคู่โดยทำตามคำแนะนำต่อไปนี้:

- เปรียบเทียบความสำคัญของความสามารถหลัก ๆ กับความสามารถอื่น ๆ ทั้งหมดเพื่อให้บรรลุพันธกิจของ บริษัท ของคุณ

- ในการเปรียบเทียบแต่ละครั้งให้เขียนหมายเลขการแข่งขันที่เหนือกว่าในช่องที่เกี่ยวข้อง

ในเทคนิคเดลฟีเป็นรอบ ๆ หลังจากขอให้กลุ่มผู้เชี่ยวชาญเขียนสิ่งที่พวกเขาพิจารณาบนกระดาษว่า "ความสามารถหลักขององค์กร" ทั้งหมดจะถูกสร้างขึ้นใหม่บนกระดานดำหรือแบนเนอร์และการลด รายการนั้นกำจัดรายการที่ซ้ำซ้อน

เมื่อเสร็จสิ้นการกำหนดลักษณะนี้แล้วแบบฟอร์มที่มีความสามารถเหล่านี้จะแสดงรายการและมอบให้กับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนและจะถูกขอให้ชั่งน้ำหนักโดยให้ค่า 1 เป็นค่าที่สำคัญที่สุด 2 ต่อค่าที่ตามมาตามลำดับความสำคัญจนถึงค่า 7 ซึ่งจะสอดคล้องกับความสำคัญน้อยที่สุด”. เพื่อลดรายการและระบุรายการที่สำคัญที่สุด (อ. Cuesta 2548).มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการควบคุมของตนในการกำหนดรูปแบบของ operationalization และคนในค่าใช้จ่ายที่,เถียงหรืออธิบายแต่ละสมรรถนะเหล่านี้พวกเขาโดยการพัฒนาการรูปแบบพฤติกรรมหรือมิติของพวกเขา (นั่นคือวิธีการที่พวกเขาอยู่ในองค์กรที่จะแสดงหรือสะท้อน)

โดยสรุป: ขั้นตอนนี้ซึ่งเป็นฐานของทฤษฎีระบบลักษณะการทำงานร่วมกันของวิธีคิดใน บริษัท และการดำเนินงานมีความสำคัญในฐานะที่เป็นคำนำในการศึกษาตำแหน่งซึ่งเป็นพื้นฐานที่ช่วยให้องค์กรบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อทรัพยากรและกิจกรรมได้รับการจัดการเป็นกระบวนการเชิงตรรกะ ในลักษณะที่เป็นไปได้ที่จะระบุทำความเข้าใจและเชื่อมโยงการดำเนินการทั่วไปกับสิ่งที่เฉพาะเจาะจงในพื้นที่เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ปรับปรุงประสิทธิผลและประสิทธิภาพของ บริษัท ด้วยเหตุนี้การวิเคราะห์เฉพาะหน้าที่ของแต่ละตำแหน่งหรือตำแหน่งก็มีความจำเป็นเช่นกัน

ขั้นตอนที่สาม: การวิเคราะห์งาน

วัตถุประสงค์:ระบุความสามารถในการทำงานที่มีอยู่ในตำแหน่งการผลิตหรือการบริการที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับภารกิจขององค์กรและหลักฐานของเหตุการณ์ที่สำคัญในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง

การดำเนินการตามขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับความรู้และความเชี่ยวชาญในหน้าที่กระบวนการและกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งหรือตำแหน่งและการเชื่อมโยงกับเงื่อนไขที่มีผลกระทบต่อการดำเนินการ อนุญาตให้มีการวิเคราะห์ภายในของขั้นตอนที่สามารถและควรดำเนินการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผลในตำแหน่ง นอกจากนี้ยังมีการเชื่อมโยงกับการดำเนินการของ Instrumentation of Resolution 26/06 สำหรับการประยุกต์ใช้การศึกษาของ Work Organization ในหน่วยงานด้านแรงงาน

รูปที่ 3.5: ข้อเสนอการดำเนินการและเทคนิคที่จำเป็นซึ่งสามารถใช้ในขั้นตอนการวิเคราะห์งาน

ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

เทคนิคเดลฟีสามารถใช้สำหรับสิ่งนี้ในรอบหรือการวิเคราะห์การทำงานของตำแหน่งโดยแสดงให้เห็นว่าระหว่างวัตถุประสงค์หลักหรือภารกิจของ บริษัท กับการได้รับความพึงพอใจความดีหรือการบริการมีฟังก์ชันระดับกลางหลายอย่างที่ทำให้เป็นไปได้ดังนั้น จำเป็นต้องมีการแยกส่วน (ดูเทคนิคเหล่านี้ได้ในภาคผนวก 2.5 และ 2.6) นอกเหนือจากการเจาะลึกคำจำกัดความที่นำเสนอด้านล่าง:

ด้านการประยุกต์ใช้เป็นรายละเอียดของสถานการณ์สภาพแวดล้อมวัสดุเครื่องจักรและเครื่องมือที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาประสิทธิภาพที่อธิบายไว้ในองค์ประกอบของความสามารถ

หลักฐานการปฏิบัติงาน เป็นคำอธิบายของตัวแปรหรือเงื่อนไขที่สถานะอนุญาตให้อนุมานได้ว่าประสิทธิภาพนั้นบรรลุได้จริง หลักฐานโดยตรงเกี่ยวข้องกับเทคนิคที่ใช้ในการออกกำลังกายของการแข่งขันและได้รับการตรวจสอบโดยการสังเกต หลักฐานโดยผลิตภัณฑ์เป็นของจริงหลักฐานที่สังเกตได้และเป็นรูปธรรมของผลที่ตามมาของประสิทธิภาพ

หลักฐานความรู้. รวมถึงความรู้และความเข้าใจที่จำเป็นในการบรรลุผลงานที่มีความสามารถ สามารถอ้างถึงความรู้ทางทฤษฎีและหลักการทางวิทยาศาสตร์ที่ผู้ปฏิบัติงานต้องเชี่ยวชาญตลอดจนความสามารถในการรับรู้ของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของความสามารถที่พวกเขาเป็นอยู่

องค์ประกอบถูกเขียนในลักษณะที่เมื่ออ่านมันจะสามารถนำหน้าวลี:“ คนงานจะสามารถ….. ”

ตัวอย่างองค์ประกอบของการแข่งขัน:

การจัดการความเชี่ยวชาญและเทคนิคการทำงานเป็นทีมที่ช่วยให้คุณสามารถเป็นแนวทางในการเรียนรู้ของพนักงานภายใต้การดูแลของคุณ

3.3- การกำหนดประสิทธิภาพที่สำคัญ

- การวิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญ

-การสร้างภาระผูกพันและเงื่อนไขที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ เมื่อคำนึงถึงว่าควบคู่ไปกับฟังก์ชั่นที่ดำเนินการโดยวัตถุที่อยู่ในตำแหน่งความผูกพันและเงื่อนไขที่หลากหลายอยู่ร่วมกันและมีปฏิสัมพันธ์ที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จของการดำเนินการจึงจำเป็นต้องเชื่อมโยงการวิเคราะห์เชิงฟังก์ชันกับการศึกษาเงื่อนไขเหล่านี้ผ่าน การวิเคราะห์เหตุการณ์ที่สำคัญ

วิธีการเกิดเหตุวิกฤตที่เสนอโดย Flanagan (1954) เป็นเทคนิคการวิจัยเชิงคุณภาพซึ่งมีการบันทึกพฤติกรรมที่เป็นตัวแทนของผลการปฏิบัติงานทั้งที่ดีและไม่ดีโดยอาศัยข้อเท็จจริงที่ว่าในพฤติกรรมของมนุษย์ มีลักษณะที่รุนแรงบางอย่างที่สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก (ความสำเร็จ) หรือเชิงลบ (ความล้มเหลว) (คุณสามารถดูได้ในภาคผนวก 2.7 คำอธิบายโดยละเอียดของเทคนิคนี้)

โดยสรุปแล้วการวิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดและดำเนินการควบคู่ไปกับการใช้แผนภาพโดยละเอียดของกระบวนการและการวิเคราะห์หน้าที่ที่ได้รับผลกระทบในกิจกรรมการทำงานและที่ได้รับการศึกษาในการดำเนินการก่อนหน้านี้จะช่วยให้:

• ลงทะเบียนข้อมูลอ้างอิงที่ผ่านมาเพื่อปรับปรุงวิธีการทำงานในตำแหน่งและระบบความสัมพันธ์ระบุสภาพภายในของบุคคลและองค์กรหรือ บริษัท และสภาพแวดล้อมซึ่งส่งผลต่อการปฏิบัติงานที่มีความสามารถค้นหาและอธิบายในทีมงานแล้ว ปัจจัยด้านการบริหารและสหภาพวิธีการใหม่ที่สามารถนำไปใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของกระบวนการและบุคลากร

ด้วยการวิเคราะห์ทั้งหมดนี้และขั้นตอนก่อนหน้านี้มีฐานข้อมูลเพียงพอที่จะดำเนินการรวมโปรไฟล์ความสามารถของตำแหน่งพร้อมคำอธิบาย เพื่อให้บรรลุขั้นตอนต่อไปนี้จะเสนอ

ขั้นตอนที่สี่: การร่างโปรไฟล์ความสามารถการรวมเข้ากับรายละเอียดงาน (Profesiogram of competencies)

วัตถุประสงค์: จัดทำเอกสารและอนุมัติโดยผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับโปรไฟล์ความสามารถรวมอยู่ในคุณสมบัติงานและรายละเอียดงาน สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของผู้นำและคนงานที่กว้างที่สุด

ขั้นตอนนี้มีความสำคัญเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาขั้นตอนการจัดทำเอกสารซึ่งนำไปสู่การรวบรวมข้อมูลทั้งหมดและการร่างขั้นตอนที่เป็นเอกสารซึ่งจะทำให้การร่างกระบวนการระบุความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรบรรลุผล กระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมดังกล่าวจนถึงขั้นตอนการรับรองสำหรับสิ่งนี้ต้องดำเนินการต่อไปนี้:

ขั้นตอนที่สี่

รูปที่ 3.6:. ข้อเสนอของการกระทำและเทคนิคที่สำคัญที่สามารถใช้ในการที่ซับซ้อนสมรรถภาพ profesiogram ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

4.1- ความถูกต้องของความสามารถขององค์กรและแรงงาน

ในขณะนี้ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ได้รับการสะสมผู้เชี่ยวชาญและผู้ทำงานร่วมกันของคณะกรรมการสมรรถนะมีพื้นฐานการวิเคราะห์เพื่อสังเคราะห์หลักฐานความสามารถที่เรียกร้องโดยตำแหน่งหรือตำแหน่งซึ่งเป็นตัวชี้วัดที่อนุญาตให้ประเมิน สิ่งที่คนงานต้องมีในเชิงคุณภาพเพื่อให้บรรลุผลงานที่มีความสามารถในงาน ภายใต้คำตอบของคำถามสำคัญสองข้อ:

• ด้วยเทคนิคที่ประยุกต์ใช้และเหตุการณ์ที่ส่งผลต่อการพัฒนาตำแหน่งความรู้ทัศนคติทักษะและประสบการณ์ที่รับประกันความสำเร็จในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง X คืออะไรเมื่อพิจารณาจากความสามารถหลักขององค์กรความสามารถและค่านิยมของบุคลิกภาพคืออะไร รับประกันความสำเร็จที่มั่นคงของพฤติกรรมเพื่อความสำเร็จของกลยุทธ์องค์กรและไม่เพียง แต่งานในตำแหน่งเท่านั้น?

ในบรรดาเทคนิคที่สามารถใช้ในการดำเนินการเหล่านี้คือเทคนิคเดลฟีโดยใช้รอบโดยผู้เชี่ยวชาญชาวคิวบาซึ่งออกแบบใหม่โดย A.Cuestas Santos ความสามารถหลักของตำแหน่งจะสรุปโดยฉันทามติ

4.2- การร่างโปรไฟล์ความสามารถในงานและมิติข้อมูล ในการประเมินและบันทึกมิติข้อมูลของแต่ละส่วนในภายหลังสามารถใช้เทคนิค Nominal Groups ที่อธิบายและนำไปใช้ก่อนหน้านี้ได้หรือวิธี 635 เรียกว่า ROHRBACH ซึ่งทำให้สามารถเสริมสร้างและใช้งานมิติของแต่ละความสามารถที่ได้รับการปฏิบัติโดยนับจาก คำศัพท์ของคนงานที่เกี่ยวข้องกับสัญลักษณ์และจัดลำดับความสำคัญของการรักษาขององค์กรที่เป็นวิธีที่ช่วยให้อิทธิพลของพวกเขาในวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุฉันทามติในมิติที่สะท้อนถึงการปฏิบัติงานที่มีความสามารถของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรได้ดีที่สุดขอแนะนำให้ถามคำถามสำคัญชุดหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับความสามารถแต่ละอย่างที่ได้รับการวิเคราะห์ซึ่ง ได้แก่: รับประกันผลลัพธ์เหล่านี้ในองค์กร?

• เกณฑ์การปฏิบัติงานใดที่เราสามารถวัดได้ว่าเราได้กล่าวถึงความสามารถแล้วเราสามารถวัดผลได้ด้วยวิธีใดหรือวิธีใดเพื่อตรวจสอบว่าเราได้กล่าวถึงความสามารถหรือไม่

4.3- การรวมโปรไฟล์ความสามารถเข้ากับรายละเอียดงานและคุณสมบัติของงาน (เอกสารประกอบเป็นแนวทางปฏิบัติของมาตรฐานคิวบาซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการรับรองกระบวนการ)

เพื่อให้บรรลุการบูรณาการนี้จะต้องมีการศึกษาและประเมินข้อพิจารณาและแนวทางปฏิบัติที่สำคัญเกี่ยวกับการออกแบบงานและคุณสมบัติของงาน

Øโดยคำนึงถึงการออกแบบงาน: คือภาพถ่ายโดยละเอียดของงานที่ตอบสนองต่อตำแหน่งที่คนงานได้รับการว่าจ้างโดยจะทำภายใต้การดูแลของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและด้วยความร่วมมือของคณะกรรมการที่ได้รับมอบหมาย และได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการสถานที่ รู้สึกไม่ดีนำไปสู่การออกแบบของผู้ปฏิบัติงานในการปฏิบัติหน้าที่และการดำเนินการที่เขาไม่ได้รับการว่าจ้างยังกำหนดความรับผิดชอบในงานที่ไม่มีอะไรจะทำอย่างไรกับผู้ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

การวิเคราะห์เชิงคุณภาพและเชิงบูรณาการนี้ทำให้สามารถกำหนดระดับใด ๆ ต่อไปนี้ที่ตำแหน่งมีอยู่ซึ่งสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการกำหนดระดับการศึกษาและพื้นฐานเชิงตรรกะของข้อกำหนดทางเทคนิคซึ่งจำเป็นตามกฎหมาย: üระดับความสามารถ 1 เมื่อ ในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นมีกิจกรรมการทำงานที่แตกต่างกันออกไปจำนวนน้อยกว่างานประจำและกิจกรรมที่คาดเดาได้ซึ่งโดยทั่วไปต้องมีคำสั่งในการดำเนินการ üความสามารถระดับ 2: เมื่อมีการดำเนินกิจกรรมการทำงานที่แตกต่างกันจำนวนมากในตำแหน่งให้ดำเนินการในบริบทที่หลากหลาย แต่อยู่ในพื้นที่เดียวกัน กิจกรรมบางอย่างมีความซับซ้อนหรือไม่เป็นกิจวัตรในระดับนี้ความรับผิดชอบและความเป็นอิสระจะถูก จำกัด ไว้สำหรับการทำงานร่วมกันกับผู้อื่นและการทำงานเป็นทีม

• ความสามารถระดับ 3: เมื่อตำแหน่งต้องการชุดกิจกรรมที่มีการมอบหมายงานและบริบทที่หลากหลายซึ่งมักจะซับซ้อนและไม่เป็นกิจวัตร ในระดับนี้มักจะต้องควบคุมและดูแลบุคคลภายนอกดังนั้นความรับผิดชอบและความเป็นอิสระจึงมีความสำคัญระดับ 4: เมื่อตำแหน่งต้องการชุดของกิจกรรมในกิจกรรมการทำงานที่ซับซ้อนหลากหลาย (ทางเทคนิคหรือมืออาชีพ) ดำเนินการในบริบทที่แตกต่างกันอย่างเท่าเทียมกัน ความเป็นอิสระและความรับผิดชอบในระดับสูงสำหรับองค์กรของกลุ่มและผลลัพธ์ของการวางแผนและการจัดสรรทรัพยากรระดับความสามารถ 5: เมื่อชุดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้หลักการพื้นฐานที่สำคัญและ ของเทคนิคที่ซับซ้อนในบริบทที่หลากหลายและเป็นระบบซึ่งมักจะคาดเดาไม่ได้ ความเป็นอิสระส่วนบุคคลระดับสูง ความรับผิดชอบบ่อยครั้งในการวางแผนการพยากรณ์และการเพิ่มผลผลิตของทรัพยากรตลอดจนความรับผิดชอบในการวิเคราะห์การวินิจฉัยการออกแบบการวางแผนการดำเนินการและการประเมินระบบ

ขั้นตอนที่บันทึกไว้จะเป็นการสนับสนุนเพื่อตรวจสอบความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรกระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมดังกล่าวตลอดจนดำเนินการตามกระบวนการรับรองการคัดเลือกการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงานและข้อเสนอแนะ ความสามารถของคนงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆสอดคล้องกับความสามารถที่ระบุและตรวจสอบได้

จากเอกสารนี้ซึ่งรวบรวมความสามารถสำหรับตำแหน่งต่างๆซึ่งได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรสามารถประเมินความสามารถได้ซึ่งหมายความว่ามีการอธิบายความสามารถที่ระบุไว้สำหรับระดับต่างๆในขั้นตอนทั่วไป เป็นทางการหรือได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการและกลายเป็นข้อมูลอ้างอิงสำหรับการทำงานของการจัดการแบบบูรณาการของทุนมนุษย์ในองค์กร

ในเวลานี้เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การถาม: เราจะตรวจสอบได้อย่างไรว่าโปรไฟล์ทักษะที่วางแผนไว้สำหรับตำแหน่งนั้นสอดคล้องกับผลงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงานหรือไม่? ดังนั้นจึงกำหนดขั้นตอนต่อไป

ขั้นตอนที่บันทึกไว้จะเป็นการสนับสนุนเพื่อตรวจสอบความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรกระบวนการของกิจกรรมหลักและตำแหน่งของกิจกรรมดังกล่าวตลอดจนดำเนินการตามกระบวนการรับรองการคัดเลือกการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงานและข้อเสนอแนะ ความสามารถของคนงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆสอดคล้องกับความสามารถที่ระบุและตรวจสอบได้

จากเอกสารนี้ซึ่งรวบรวมความสามารถสำหรับตำแหน่งต่างๆซึ่งได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรสามารถประเมินความสามารถได้ซึ่งหมายความว่ามีการอธิบายความสามารถที่ระบุไว้สำหรับระดับต่างๆในขั้นตอนทั่วไป เป็นทางการหรือได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการและกลายเป็นข้อมูลอ้างอิงสำหรับการทำงานของการจัดการแบบบูรณาการของทุนมนุษย์ในองค์กร

ในเวลานี้จำเป็นต้องตรวจสอบ: เราจะตรวจสอบได้อย่างไรว่าโปรไฟล์ทักษะที่วางแผนไว้สำหรับตำแหน่งนั้นสอดคล้องกับผลงานที่ประสบความสำเร็จของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่? ดังนั้นจึงกำหนดขั้นตอนต่อไป

ขั้นที่ห้า: การประเมินและควบคุมโปรไฟล์ความสามารถ

วัตถุประสงค์: เพื่อตรวจสอบและตรวจสอบในทางปฏิบัติเกี่ยวกับความสามารถขององค์กรกระบวนการและแรงงานเพื่อรับประกันความน่าเชื่อถือและคุณภาพของการดำเนินการตามแผน

จากนั้นจะอนุมานเพื่อดำเนินการต่อไปนี้:

รูปที่ 3.7: ข้อเสนอของการดำเนินการและเทคนิคที่สำคัญที่สามารถใช้สำหรับการประเมินและควบคุมโปรไฟล์ความสามารถ

ที่มา: ทำด้วยตัวเอง

5.1- บริการให้คำปรึกษาในกิจการของมาตรฐานหรือมิติของความสามารถที่

ในตอนแรกสิ่งสำคัญคือต้องจำถึงความจำเป็นสำหรับความสามารถที่กำหนดและอธิบายไว้หรือมีลักษณะตามมาตรฐานหรือเกณฑ์การปฏิบัติงานเพื่อประเมินและยอมรับใน บริษัท หรือองค์กรซึ่งหมายถึงความมั่นคงในการรับรองของ ความสามารถตามมาตรฐานที่กำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญและผู้ทำงานร่วมกันของคณะกรรมการสมรรถนะซึ่งมีพื้นฐานของการวิเคราะห์เพื่อรับประกันความน่าเชื่อถือและคุณภาพของสิ่งที่องค์กรและผู้ปฏิบัติงานสามารถทำได้และความสามารถที่มีอยู่.ซึ่งถือเป็นการยอมรับอย่างเป็นทางการในองค์กรที่คนงานทำงานและดังนั้นจึงเป็นฐานที่จะสามารถประเมินโดยบุคคลอื่นได้

เมื่อกระบวนการระบุความสามารถสำหรับระดับต่างๆดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดแล้วการวิเคราะห์และการนำเสนอความสามารถที่ระบุจะดำเนินการเพื่อขออนุมัติจากคณะกรรมการ บริษัท

กระบวนการนี้จะได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดยผู้บริหารระดับสูงและรวบรวมไว้ในเอกสารเดียว:

• ความสามารถที่โดดเด่นหรือสำคัญขององค์กร (ความสามารถขององค์กร) เพื่อให้บรรลุการประยุกต์ใช้และการวัดผลต่อพนักงาน ความสามารถของกระบวนการของกิจกรรมหลักขององค์กรที่ใช้กับพนักงานที่ทำงานในกระบวนการเหล่านี้ ความสามารถของตำแหน่งที่ใช้สำหรับกระบวนการของกิจกรรมหลักซึ่งจะสะท้อนให้เห็นในโปรไฟล์ความสามารถที่เตรียมไว้สำหรับตำแหน่งดังกล่าวและใช้กับคนงานที่ครอบครองตำแหน่งดังกล่าว

คณะกรรมการสมรรถนะสามารถบรรลุได้ด้วยคำอธิบายและมาตรฐานเหล่านี้เอกสารสำหรับระบุตัวตนของคนงานที่มีผลงานไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับความสามารถที่ระบุและได้รับการอนุมัติ เป็นการระบุผู้ปฏิบัติงานรายอื่นซึ่งมีผลงานเพียงพอ แต่ไม่เหนือกว่าการค้นพบและระบุช่องว่างที่มีอยู่ทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กรโดยสอดคล้องกับความสามารถทั่วไปที่บริการต้องการ ทั้งหมดนี้จะเป็นแนวทางในการคัดเลือกคนงานใหม่ที่เข้าร่วมตำแหน่งในกระบวนการของกิจกรรมหลักและสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาคนงานที่มีผลงานเพียงพอในขอบเขตของการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีเครื่องมือที่เชื่อถือได้สำหรับสิ่งนี้

สามารถใช้เทคนิคคอมพิวเตอร์

5.2- การเลือกเครื่องมือเพื่อประเมินและติดตามทักษะในการทำงาน

แนวปฏิบัติที่ผู้เชี่ยวชาญเสนอแนะสำหรับการประเมินและศึกษาข้อมูลความสามารถนั้นแตกต่างกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เพื่อการคัดเลือกการฝึกอบรมการเลื่อนตำแหน่งและการพัฒนาอาชีพเป็นต้น แม้ว่าแต่ละองค์กรจะต้องการแนวทางเฉพาะซึ่งจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่กำหนดขึ้นเพื่อออกแบบและใช้เครื่องมือที่กำหนดเองเหล่านี้ในโครงการนี้หลักการและเทคนิคบางประการที่แนะนำสำหรับการประยุกต์ใช้ในคิวบาของแคลิฟอร์เนียโดยดร. M.DíazPérez (2005) จากมหาวิทยาลัยฮาวานา

ซึ่งเสนอว่าวิธีการนั้นเป็นเรื่องของกระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่คงที่ แต่องค์ประกอบพื้นฐานที่แยกแยะความแตกต่างนั้นจะต้องได้รับการเคารพเสมอซึ่งสิ่งต่อไปนี้โดดเด่น: 1) การใช้เทคนิคหลายอย่างโดยเน้นภายในแบบจำลอง 2) การใช้ ที่ปรึกษาหลายคนที่ดำเนินการสังเกตพฤติกรรมจัดระเบียบตามความสามารถและมิติที่เกี่ยวข้องกับงานและ 3) ช่วงของการรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบ (Byham, 1996)

เมื่อคำนึงถึงเกณฑ์เหล่านี้ทั้งหมดหลักการสำคัญที่สามารถแสดงลักษณะของขั้นตอนนี้มีดังต่อไปนี้: ⁹

การวิเคราะห์งานหรือรูปแบบเชิงบูรณาการ:เป็นระยะที่ได้รับการยอมรับในวรรณคดีว่าเป็นการวิเคราะห์งานอย่างเป็นระบบ (Feltham, 1989) การวิเคราะห์งานและสถานการณ์ (Seegers, 1989), การวิเคราะห์จุลภาคในงาน (Sheldon, 1986), การวิเคราะห์งาน (แนวทาง, 2546). แตกต่างจากการวิเคราะห์งานหรือรายละเอียดงาน (รายละเอียดงาน) ในการเน้นรูปแบบประวัติย่อนี้จะอยู่ที่หน้าที่ของตำแหน่งเช่นเดียวกับความสามารถที่รวมอยู่ในขั้นตอนก่อนหน้า

การจำแนกประเภทของพฤติกรรม: พฤติกรรมหรือมิติที่ระบุเกณฑ์ความสำเร็จของผู้ชายในตำแหน่งและในองค์กรจะถูกนำกลับมาใช้ใหม่โดยผ่านเมทริกซ์ของความสามารถ โดยที่พฤติกรรมที่แสดงโดยผู้เข้าร่วมควรจำแนกตามความหมายของพวกเขาในประเภทของประสิทธิภาพที่เหนือกว่าเพียงพอและต่ำซึ่งสะท้อนถึงมิติของความสามารถ ชุดของเทคนิคที่จะใช้และเกณฑ์การประเมินที่ผู้เข้าร่วมในโปรแกรมจะได้รับการประเมินจะขึ้นอยู่กับคำจำกัดความเหล่านี้หลายเทคนิค:คลังแสงทางเทคนิคที่มีให้สำหรับวิธีการนี้มีอยู่อย่างกว้าง ๆ ประกอบด้วยส่วนใหญ่คือการทดสอบการสัมภาษณ์แบบสอบถามการจำลองบุคคลและกลุ่มและเทคนิคการประเมินตนเอง เทคนิคนี้ได้รับการคัดเลือกหรือพัฒนาขึ้นเพื่อรับประกันความสอดคล้องภายในในการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่กำหนดโดยผู้เข้าร่วมคณะกรรมการและผู้เชี่ยวชาญซึ่งช่วยให้สามารถเสนอราคาสำหรับพฤติกรรมที่หลากหลายและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความสามารถที่เลือก

⁹ มันถูกนำมาเป็นพื้นฐานสำหรับขั้นตอนนี้ข้อเสนอของ: DíazPérez, M. (2005) มันสามารถตรวจสอบ:“การบริหารจัดการศักยภาพของมนุษย์ในองค์การ A Methodological Proposal from Psychology.” วิทยานิพนธ์ปริญญาเอก. คณะจิตวิทยา. มหาวิทยาลัยฮาวานา.

แบบฝึกหัดจำลองการจำลองเป็นเทคนิคหรือแบบฝึกหัดที่ออกแบบมาเพื่อเสนอราคาพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับมิติของประสิทธิภาพในที่ทำงานโดยกำหนดให้ผู้เข้าร่วมตอบสนองพฤติกรรมต่อสิ่งเร้าในสถานการณ์ เทคนิคเหล่านี้ยังได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวอย่างงานหรือการทดสอบตามสถานการณ์ทำให้หัวข้ออยู่ในสถานการณ์ (Zedec, 1986) ในบริบทที่คล้ายคลึงกับชีวิตการทำงานจริง การใช้งานมีหลากหลายตั้งแต่การใช้งานง่ายๆเช่นการสวมบทบาทไปจนถึงรูปแบบที่ซับซ้อนมากขึ้นเช่นการจำลองคอมพิวเตอร์

ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ในหัวข้อต่อไปนี้ถือเป็นแบบฝึกหัดการจำลองแบบคลาสสิก: กล่องจดหมายการเล่นบทบาทสมมติแบบฝึกหัดกลุ่มเกมธุรกิจแบบฝึกหัดการค้นหาเกณฑ์การสัมภาษณ์แบบจำลองและการนำเสนอด้วยปาก แบบฝึกหัดทั้งหมดนี้ได้รับการอธิบายโดยผู้สร้างและผู้ติดตามวิธีการนี้โดยไม่รู้จักผู้แต่งเฉพาะในวรรณคดี

ที่ปรึกษาหลายคน: การมีที่ปรึกษาหลายคนที่ประกอบกันเป็นพนักงานเป็นอีกหนึ่งในองค์ประกอบที่โดดเด่นของวิธีการซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะนำไปใช้โดยบุคคลคนเดียว พวกเขาทำหน้าที่ในการสังเกตสมมติบทบาทและประเมินผู้เข้าร่วมแต่ละคนในศูนย์ องค์กรส่วนใหญ่ที่ใช้ CA จ้างที่ปรึกษานักจิตวิทยาและผู้จัดการเป็นผู้ดูแลระบบและที่ปรึกษาให้กับผู้สมัคร ดังนั้นจึงต้องเตรียมคณะกรรมการจัดการแข่งขันและได้รับการฝึกอบรมอย่างเพียงพอ นอกจากนี้ยังคำนึงถึงว่าตามกฎแล้วที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนจะทำงานให้กับผู้สมัครทุกสองคน

ข้อมูลหลายข้อมูล: การรวมข้อมูลที่เกิดจากเทคนิคหลายอย่างเป็นอีกหนึ่งในองค์ประกอบที่โดดเด่นของวิธีการที่ต้องได้รับการเคารพเพื่อให้ถือว่าเป็น CA การบูรณาการนี้ดำเนินการในการประชุมประเมินผลซึ่งมีการบูรณาการข้อสังเกตของที่ปรึกษาเพื่อให้บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับการประเมินผลของผู้เข้าร่วมแต่ละคน ก่อนการประชุมครั้งนี้ผู้ประเมินต้องใช้กระบวนการที่เป็นระบบในการบันทึกการสังเกตพฤติกรรมเฉพาะอย่างแม่นยำในขณะออกกำลังกายหรือจากการบันทึกพฤติกรรมผ่านเสียงและวิดีโอ

สถานที่เหล่านี้และการดำเนินการในขั้นตอนนี้สอดคล้องกับข้อกำหนดของมาตรฐานคิวบาในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความสามารถด้านแรงงาน (NC 3002: 2007.) ซึ่งข้อกำหนดและคำจำกัดความที่ได้รับการอนุมัติจะมีผลบังคับใช้ บนพื้นฐานที่จะรับประกันการดำเนินการของระบบการจัดการทุนมนุษย์แบบบูรณาการ (SGICH) เพื่อให้บรรลุผลการปฏิบัติงานที่เหนือกว่าของคนงานและองค์กรรวมทั้งผลกระทบเชิงบวกต่อคุณภาพประสิทธิภาพประสิทธิผลและประสิทธิผลของ กระบวนการต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์องค์กร นอกจากนี้ยังสอดคล้องกับ NC ISO 9000: 2005; NC 18000: 2005

ฐานเหล่านี้ได้รับการเตรียมโดยใช้เป็นแพลตฟอร์มมติ 26/06 ที่ออกโดย MTSS และคู่มือระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาการทำงานที่จัดทำโดย "Julián Grimau" ประธานการศึกษาการทำงานของ IPEL ได้รับการดัดแปลงโดยเริ่มจากการจัดทำเอกสารที่มีการพิจารณาวิธีการและเทคนิคที่เหมาะสมสำหรับการศึกษากระบวนการและขั้นตอนของกระบวนการสำคัญของหน่วยงานรองของ MINTUR

มีการเสนอการดำเนินการที่สำคัญเหล่านี้ซึ่งเป็นการสังเคราะห์การศึกษาที่ได้ดำเนินการในเรื่องนี้ซึ่งมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้: ดร. Rogelio Suárez Mella 2550. ข้อบ่งชี้สำหรับการทำงานอย่างมืออาชีพในระดับบัณฑิตศึกษาพิเศษในการจัดการโรงแรม. ประธานคณะกรรมการวิชาการแห่งชาติ. สาขาวิชาการจัดการโรงแรม ฮาวานา, 2550. Msc. Omayda DíazGonzález, 2006. การจัดการโดยกระบวนการที่มุ่งเน้นไปที่อุตสาหกรรมการท่องเที่ยว การรวบรวมโบรชัวร์สำหรับการศึกษาองค์กรการทำงาน มติ 26/2006 La Habana, 2006. ขั้นตอนที่เสนอโดย M. Amozarraín (1999) ตลอดจนวิธีการที่นำไปใช้ในภาคส่วนนี้ประสบความสำเร็จโดย Noguera Rivera Dianelys และ Medina León Alberto (2004) ระเบียบวิธี: VIALOG Group Communications "บทนำสู่การปรับปรุงกระบวนการใหม่" ระเบียบวิธี: กัลโลเวย์ไดแอน "การปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อง";1998. and Dr. A. Cuesta 2005. HR Management Technology CAPIT. 5. ส่วน 5.3.3. แผนที่กระบวนการกิจกรรมและทักษะ

ข้อความของ Cuesta Santos A., 2005 เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถใช้เป็นแนวทางในการประยุกต์ใช้เทคนิคเหล่านี้ ฉบับที่สองแก้ไขและขยาย เด็กชาย 5

Dr. A. Cuesta, 2546. การจัดการสมรรถนะ. ฉบับแก้ไขและขยาย บรรณาธิการวิชาการ ฮาวานา เทคนิคเดลฟีโดยรอบอธิบายไว้ในภาคผนวก 2.5

สามารถตรวจสอบได้ในมติหมายเลข 28 ของวันที่ 12 มกราคม 2549 ของ MTSS เกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการตามคุณสมบัติแบบกว้างใหม่

(ดูภาคผนวกใน PDF)

ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ