คำนำ
ตั้งแต่มนุษย์อาศัยอยู่ในโลกมีผู้นำตั้งแต่นั้นมา ผู้นำคนแรกนั้นไม่ต้องสงสัยเลยว่าใครเป็นคนจัดการล่าสัตว์และการเดินทางอื่น ๆ ที่กำลังมองหาอาหาร คนอื่น ๆ สามารถเห็นได้ในหน้าประวัติศาสตร์: โมเสส, พระเยซู, ขงจื้อ, มาร์โคโปโล, โจนออฟอาร์ค, วินสตันเชอร์ชิลล์และจอร์จวอชิงตันเป็นที่รู้จักกันเป็นอย่างดี อย่างไรก็ตามความสำคัญที่ให้กับการศึกษาของผู้นำเป็นเพียง 100 ถึง 150 ปีที่ผ่านมา ก่อนหน้านี้ความเป็นผู้นำมีความเกี่ยวข้องกับบริบททางการเมืองและศาสนาเท่านั้นและมันไม่ได้เกิดขึ้นจนกระทั่งการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่ความเป็นผู้นำนั้นเกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม แต่ตอนนี้ที่ความสูงของศตวรรษที่ 21 ความเป็นผู้นำอุตสาหกรรมได้กลายเป็นทางแยกแม้ว่าแต่ละยุคสมัยจะนำวิธีการทางเศรษฐกิจการเมืองและภูมิศาสตร์การเมืองที่แตกต่างกัน
กองกำลังห้ากำลังเปลี่ยนรูปแบบดั้งเดิมของความเป็นผู้นำอุตสาหกรรมและ บริษัท ที่ใช้มันได้ประสบความสำเร็จอันยิ่งใหญ่กองกำลังทั้งห้านี้คือ:
- เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานมันคือการตัดสินใจที่ได้รับการลดระดับของ บริษัท ระบบลำดับชั้นที่เคยใช้ในการตัดสินใจได้ก่อให้เกิดระบบที่พนักงานต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตนเองและความเป็นผู้นำมาจากทีมงานและไม่ใช่แค่จากคนคนหนึ่งตามที่เคยเป็นมาก่อนหน้านี้การปรับโครงสร้าง บริษัทแม้ว่าองค์กรแทบจะไม่ต้องทดลองกับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงเช่นนี้ในองค์กรการลดระดับของการตัดสินใจเป็นปัญหาที่ใหญ่กว่าเพราะมันต้องการการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมของ บริษัท แต่พวกเขาต้องการการเตรียมการที่ลึกซึ้ง คนที่เกี่ยวข้องในองค์กรการระเบิดของข้อมูล. ขอบคุณคอมพิวเตอร์การสร้างข้อมูลไม่ จำกัด และด้วยความช่วยเหลือของโทรศัพท์มือถือและแฟกซ์การสื่อสารจึงเริ่มเร็วขึ้น และหากทั้งหมดนี้มีการจัดระเบียบอย่างดีก็อาจเป็นเครื่องมือที่สำคัญมากสำหรับการเติบโตขององค์กรโลกาภิวัตน์สำหรับศตวรรษที่ 21 ผู้นำองค์กรจะต้องดำเนินการทั่วโลกไม่เพียงเพื่อใช้ประโยชน์จากโอกาสทางการตลาดใหม่ แต่ต้องเผชิญกับข้อตกลงการตลาดใหม่เพราะหากพวกเขาไม่ทำพวกเขาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของประวัติศาสตร์. ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง. ผู้นำองค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ การเร่งความเร็วของข้อมูลโลกาภิวัตน์และแนวโน้มอื่น ๆ นั้นต้องการผู้บริหารในการวางแผนและรับการยอมรับความคิดริเริ่มใหม่ ๆ
วันนี้มากขึ้นกว่าเดิมพวกเขาต้องการการโน้มน้าวใจและเทคนิคการสอนเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วที่โลกทุกวันนี้ต้องการ จากห้ากองกำลังเหล่านี้อุตสาหกรรมในศตวรรษที่ 21 จะได้รับการยอมรับจากแบรนด์ผู้นำที่แตกต่างกัน ในยุคใหม่นี้ความเป็นผู้นำกำลังเปลี่ยนแปลง สำหรับผู้นำที่จะประสบความสำเร็จพวกเขาจะต้องมีข้อ จำกัด น้อยกว่ามีส่วนร่วมในสิ่งที่เกิดขึ้นในร้านค้าชั้นเปิดให้พนักงานและการกระทำที่มุ่งเน้นมากกว่าในอดีต
บทบาทของผู้นำยุคใหม่คือการสร้างระบบการตัดสินใจและมุ่งเน้นไปที่การนำทาง… และวิสัยทัศน์ต้องมาจากผู้คน งานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำที่มีอำนาจเสริมสร้างการสร้างทีมแบบเปิด หน่วยพื้นฐานขององค์กรที่มีการเสริมพลังไม่ใช่บุคคลที่ได้ผลลัพธ์ แต่เป็นกลุ่มคนที่มีการประสานงาน ผู้นำคนใหม่ต้องเรียนรู้ที่จะถอยห่างและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่อนุญาตให้บุคคลเรียนรู้เติบโตพัฒนามีส่วนร่วมและบรรลุความเป็นเลิศ
บทนำ
การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นประกอบกับความต้องการของผู้บริโภคและความต้องการคุณภาพความยืดหยุ่นความเร็วฟังก์ชั่นและต้นทุนต่ำไม่เพียง แต่ทำให้องค์กรอยู่ในการปฏิวัติ แต่ยังเกี่ยวข้องกับผู้คนด้วย
แนวโน้มเทคนิคและปรัชญาใหม่ชี้ให้เห็นถึงอนาคตที่ทักษะของ บริษัท จะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเด็ดขาดเนื่องจากความมั่นคงในบริบทปัจจุบันจะขึ้นอยู่กับมัน
เพื่อสนับสนุนสิ่งนี้มีการพัฒนาเทคนิคเครื่องมือกลยุทธ์และปรัชญาจำนวนมากเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเช่น JIT (ทันเวลา), TQC (การควบคุมคุณภาพโดยรวม), MRP (การผลิตความต้องการด้านการจัดการ) และวงกลม คุณภาพ, กลุ่มที่กำกับตนเอง, TPM (การจัดการการผลิตรวม) ซึ่งบางครั้งมีการใช้งานและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในขณะที่คนอื่นใช้เฉพาะในขณะที่อยู่ในรูปแบบแฟชั่น
จุดสำคัญอีกข้อที่ควรทราบคือองค์กรกำลังเติบโตอย่างมากในขนาดและบริการเพื่อตอบสนองลูกค้าและจะต้องเก็บไว้ราวกับว่ามันมีขนาดเล็กยืดหยุ่นตอบสนองต่อความต้องการและการโต้ตอบในทุก ๆ ด้าน ด้านบนแสดงให้เห็นการบริหารประเภทอื่น: การสร้างพลัง
1. บทนำสู่การเสริมพลัง
แต่ทำไมต้องเพิ่มพลัง? เป็นเรื่องง่าย Empowerment เป็นแนวคิดทั้งหมดปรัชญาวิธีใหม่ในการจัดการ บริษัท ที่รวมทรัพยากรทุนการผลิตการผลิตการขายการตลาดเทคโนโลยีอุปกรณ์และบุคลากร ฯลฯ โดยใช้การสื่อสาร อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร อย่างไรก็ตามเพื่อยอมรับข้างต้นมีความจำเป็นต้องเจาะลึกลงไปในแนวคิดนี้เพื่อทำความเข้าใจว่ามันประกอบด้วยอะไรและขอบเขตของมันคืออะไร
ด้านล่างเราจะนำเสนอคำจำกัดความของการเสริมพลังที่จะช่วยให้เราขยายภาพพาโนรามาของเราในแนวคิดนี้:
"การเสริมพลังเป็นที่ซึ่งประโยชน์สูงสุดของเทคโนโลยีสารสนเทศจะประสบความสำเร็จ สมาชิกทีมงานและองค์กรจะสามารถเข้าถึงและใช้ข้อมูลที่สำคัญมีเทคโนโลยีทักษะความรับผิดชอบและอำนาจในการใช้ข้อมูลและดำเนินธุรกิจขององค์กร”
ไม่ใช่เพียงแค่มอบอำนาจและอำนาจให้กับ "ผู้ใต้บังคับบัญชา" และทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีงานของตัวเอง อีกทั้งยังเป็นเครื่องมือที่ใช้ทั้งในด้านคุณภาพโดยรวมและในการรื้อปรับระบบซึ่งให้องค์ประกอบเพื่อเสริมสร้างกระบวนการที่นำ บริษัท ไปสู่การพัฒนาที่เหมาะสม
มันถือเป็นความเคลื่อนไหวที่พยายามจะเสริมกำลังคนผ่านการฝึกอบรม ทำการตัดสินใจกับคนที่อยู่ข้างหน้า
มันกลายเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่เสริมความแข็งแกร่งให้กับความเป็นผู้นำที่ให้ความหมายกับการทำงานเป็นทีมและช่วยให้คุณภาพโดยรวมหยุดเป็นแรงบันดาลใจปรัชญาและกลายเป็นระบบการทำงานที่รุนแรง
ขอบคุณเครื่องมือนี้ลำดับชั้นเก่าจะถูกแทนที่โดยทีมกำกับตนเองซึ่งมีการแบ่งปันข้อมูลกับทุกคน พนักงานมีโอกาสและความรับผิดชอบที่จะทำให้ดีที่สุด
ข้างต้นขอความเข้าใจในทุกระดับเกี่ยวกับความหมายของการเสริมพลังและวิธีการได้มา มันเป็นระบบของค่านิยมและความเชื่อมันไม่ใช่โปรแกรมที่มีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุด บริษัท ทุกระดับเข้าใจว่า "การเสริมพลัง" นี้สามารถตอบสนองความต้องการของตนเองและส่วนบุคคลและการกระทำที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งเหล่านี้ สิ่งนี้ต้องการความเต็มใจและความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงที่มีต่อวัฒนธรรมการพัฒนามนุษย์นี้
ในทำนองเดียวกันมันจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่บ่งบอกทิศทางของ บริษัท และการตัดสินใจช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ค่านิยมที่ทำหน้าที่เป็นแนวทางในการตัดสินใจ
นอกจากนี้จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบของตำแหน่งและวิธีการที่จะวัดความสำเร็จเช่นมีการตอบรับอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงและอื่น ๆ
ตำแหน่งจะต้องได้รับการออกแบบเพื่อให้ผู้ทำงานร่วมกันมีความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีความรับผิดชอบในการนี้เขาจะต้องทำการประเมินบุคคล / ตำแหน่ง
ระบบการสื่อสารยังมีบทบาทสำคัญมากพวกเขาจะต้องมีประสิทธิภาพ ผู้คนและต้องตระหนักถึงสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท: แผนความล้มเหลวและความสำเร็จ เมื่อคนเข้าใจทิศทางของธุรกิจพวกเขามีแนวโน้มที่จะสนับสนุนการกระทำของ บริษัท
ระบบการให้รางวัลและการจดจำที่สร้างความภาคภูมิใจและความภาคภูมิใจในตนเองนั้นมีความสำคัญสูงสุด ผู้ที่มีอำนาจนั้นมีความภาคภูมิใจในความสำเร็จและการมีส่วนร่วมกับ บริษัท โปรแกรมที่ได้รับการยอมรับทั้งด้านจิตวิทยาและรูปธรรมสามารถเพิ่มความรู้สึกเหล่านี้ได้
ค่าตอบแทนและระบบรางวัลอื่น ๆ จะต้องเป็นไปตามค่าการเสริมพลังของ บริษัท บ่อยครั้งที่ระบบเหล่านี้ต้องทำงานร่วมกันเป็นทีมมากขึ้นในการจดจำประสิทธิภาพการทำงานและความสำเร็จเฉพาะ
ระบบคัดเลือกและส่งเสริมการขายที่อนุญาตให้มีการระบุพนักงานที่มีคุณภาพและผู้นำในทุกระดับ (ตัวแทนการเปลี่ยนแปลง) เห็นได้ชัดว่าบางคนจะมีความสนใจในการเพิ่มพลังมากกว่าคนอื่น ๆ
การหาคนที่มีแรงจูงใจและทักษะที่เหมาะสมในสภาพแวดล้อม "พลังงาน" จะเพิ่มโอกาสในการได้รับประโยชน์จากการใช้พลังงานในเวลาที่มากขึ้นและประหยัดค่าใช้จ่าย
นอกจากนี้การเลือกและการส่งเสริมการขายของ บริษัท หมายถึงมีบรรยากาศที่เสริมพลัง ประเด็นต่อไปนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ควรพิจารณา:
แผนการอาชีพและการพัฒนา ระบบสารสนเทศ, นโยบายการชำระเงินคืนเพื่อการเดินทาง, ขั้นตอนสำหรับการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง, ระเบียบวินัย, กฎของบุคลากร, กฎการชำระเงินคืนค่าเล่าเรียน, วงกลมคุณภาพ, กล่องคำแนะนำ ฯลฯ ระบบเหล่านี้ทั้งหมดสามารถปลูกฝังให้คนรู้สึกถึงพลังหรือทำให้พวกเขารู้สึกราวกับว่าพวกเขาไม่มีพลัง ระบบเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ ผู้นำมีผลกระทบอย่างมากต่อระดับของการเสริมพลังที่คนของพวกเขารู้สึก นี่คือผลที่ตามมาจากงานที่พวกเขามอบหมายการควบคุมที่พวกเขาออกกำลังกายความคิดริเริ่มที่พวกเขาส่งเสริมและข้อเสนอแนะและการเสริมแรงที่พวกเขาให้ ผู้นำที่มีอำนาจไม่เพียง แต่ช่วยเสริมกำลังคน แต่ยังพัฒนาความมั่นใจ โดยการฝึกอบรมเพื่อความสำเร็จและช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของความคิดของพวกเขาผู้นำจะสร้างความมั่นใจในการอุทิศตนและความมุ่งมั่นของผู้ทำงาน การเพิ่มทักษะความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการต่อเนื่องเมื่อพนักงานและทีมพัฒนาไปสู่สภาพแวดล้อมที่เสริมพลัง การฝึกอบรมความเป็นผู้นำเป็นสิ่งจำเป็น ผู้คนในตำแหน่งดังกล่าวไม่ควรคาดหวังว่าจะรู้ได้อย่างไรช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะของพวกเขา
การพัฒนาทักษะทางเทคนิคและงาน ผู้ทำงานร่วมกันทำหน้าที่เพิ่มเติมและมีการหมุนเวียนงานบ่อยครั้ง พวกเขาต้องเข้าใจว่าพวกเขาควรปฏิบัติงานแต่ละอย่างอย่างไรไม่เพียง แต่จากการทำงานของตัวเอง แต่จากทุกสิ่งที่ทำให้ทีมของพวกเขาขาดประสิทธิภาพ การฝึกอบรมด้านเทคนิคและงานเป็นการเตรียมผู้คนสำหรับความรับผิดชอบใหม่เหล่านี้ ไม่มีอะไรที่กระตือรือร้นสำหรับพนักงานมากกว่าที่จะมอบทักษะการฝึกอบรมให้กับพวกเขาเพื่อให้ทำงานได้ดี
การพัฒนาเทคนิคเพื่อแก้ปัญหาและฝึกอบรมทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้ที่มีอำนาจไม่ว่าจะเป็นรายบุคคลหรือเป็นทีมก็มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานซัพพลายเออร์ลูกค้าการจัดการมากขึ้น ผู้คนถูกคาดหวังให้ระบุปัญหาโอกาสและดำเนินการที่จำเป็น เจ้าหน้าที่เสริมพลังอำนาจต้องสามารถชี้นำผู้อื่นและแก้ไขความขัดแย้งของตนเองโดยไม่ต้องขออำนาจที่สูงขึ้น โดยทั่วไปการฝึกอบรมทักษะเป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากผู้ทำงานร่วมกันและทีมมีความรับผิดชอบมากขึ้น
การพัฒนาทักษะการบริการลูกค้า บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับทักษะการบริการลูกค้าเพราะพนักงานระดับแนวหน้าของพวกเขาเป็นตัวแทน บริษัท ให้กับลูกค้า บริษัท ที่มีอำนาจให้การฝึกอบรมที่พนักงานบริการแถวหน้าต้องการตอบสนองและเกินความคาดหวังของลูกค้า
พื้นที่สนับสนุนทางเทคนิค การฝึกอบรมจัดขึ้นเพื่อสนับสนุนกลุ่มในระบบเสริมพลัง เช่นเดียวกับผู้นำควรพิจารณาเจ้าหน้าที่จากกลุ่มสนับสนุน (วิศวกรรมการบัญชีการฝึกอบรม) สิ่งนี้สามารถช่วยให้คนแถวหน้าพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบและเป็นเจ้าของตำแหน่ง ต้องมีการฝึกอบรมและการสนับสนุนด้านการจัดการอย่างต่อเนื่องเพื่อช่วยให้พวกเขามีบทบาทใหม่ สนับสนุนพนักงานที่ดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมเสริมและให้ความช่วยเหลืออย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ลบความรับผิดชอบพัฒนาความมั่นใจและทักษะของผู้ทำงานร่วมกัน ผู้ที่มีอำนาจจะค่อยๆรับภาระหน้าที่เพิ่มเติมจากกลุ่มสนับสนุน ในที่สุดกลุ่มสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพจะก้าวหน้าจากระดับของบุคคลที่ทำงานในระดับโค้ช
ทีมงาน บริษัท ต่างๆเพิ่มขีดความสามารถด้วยการสนับสนุนการฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม (ทีมข้ามสายงานที่มีคุณภาพกลุ่มเป้าหมายที่มุ่งเน้นลูกค้าและทีมพัฒนาผลิตภัณฑ์แบบบูรณาการ) ทีมงานพิเศษ: ทีมที่กำกับตนเองจัดการคนในแบบที่พวกเขาต้องรับผิดชอบในการแสดงหรือบางพื้นที่ ทีมใช้ความรับผิดชอบหลายอย่างที่ผู้บังคับบัญชาเคยคิดไว้ก่อนหน้านี้เช่นการมอบหมายงานด้วยตนเองซึ่งเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรวมพลังคนที่ตำแหน่งปัจจุบันถูก จำกัด อยู่ในขอบเขต
2. องค์กรในปัจจุบัน
องค์กรทุกวันนี้ดิ้นรนเพื่อใช้กระบวนการรื้อปรับโครงสร้างการจัดการเชิงกลยุทธ์และปรัชญาอื่น ๆ ในธุรกิจของพวกเขา การใช้งานที่ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับช่วงการเรียนรู้และความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
อย่างไรก็ตามหลักสูตรการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมนั้นถูกใช้เป็นเวลาสองสามสัปดาห์ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรและไม่ใช่การปฏิบัติงานประจำวันขององค์กร องค์กรจำเป็นต้องตระหนักถึงความต้องการเครื่องมือที่ยืดหยุ่นที่สามารถนำไปใช้ได้อย่างรวดเร็วและแสดงผลลัพธ์ในเวลาที่สั้นที่สุด
ความพยายามทั่วไปที่การเปลี่ยนแปลง
พวกเขาอาจเข้าร่วมสัมมนาอนุปริญญาและหลักสูตรอื่น ๆ และอ่านหนังสือและคู่มือต่างๆ คำพูดป่วนของผู้ให้คำปรึกษาเป็นสิ่งที่ยอดเยี่ยม พวกเขาทำให้รู้สึกสมบูรณ์
มีการว่าจ้างที่ปรึกษาในองค์กร เหล่านี้มาจัดระเบียบจัดระเบียบและออก พวกเขาเก่งในงานของพวกเขาและทำงานหนักมากนำข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าจากตลาดมากับพวกเขาและพยายามอย่างเต็มที่เพื่อสอนพวกเขาในองค์กร บางครั้งเป็นไปไม่ได้ที่ที่ปรึกษาจะเปลี่ยนนิสัยการบริหารขององค์กรดังนั้นเมื่อที่ปรึกษาออกจากโปรแกรม
การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดขึ้นการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ดำเนินการ รูปแบบคลาสสิคของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมีดังนี้: มันเริ่มต้นในสถานะคงที่เพื่อย้ายไปยังสถานะที่วุ่นวายจากนั้นจะกลับสู่สถานะคงที่
ปัญหาของกระบวนทัศน์นี้คือเมื่อองค์กรโน้มน้าวให้ตัวเองก้าวไปสู่การเปลี่ยนแปลงโอกาสในการเข้าถึงการเปลี่ยนแปลงนั้นจะผ่านไป นอกจากนี้รอบการเปลี่ยนแปลงนั้นบ่อยครั้งจนไม่สามารถนำแบบจำลองที่ต้องการไปใช้ได้อย่างสมบูรณ์ แต่จะต้องมีการปรับเปลี่ยน ด้านล่างเรานำเสนอกราฟของปัจจัยที่ได้รับผลกระทบที่ชัดเจนจากการแทรกแซงของการเปลี่ยนแปลง:
3. จุดเตือนภัยในการตรวจจับไร้ประสิทธิภาพ
ทุกคนที่อยู่นอก บริษัท สามารถตรวจสอบจุดที่ บริษัท ไม่มีประสิทธิภาพได้อย่างง่ายดาย ปัญหาคือคนที่ทำงานอยู่ภายในไม่ได้สังเกตสิ่งที่ผิดพลาดหรือถ้าสังเกตเห็นพวกเขาแสร้งว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น แง่มุมที่ไม่ดีของ บริษัท บางประการในแง่ของการพัฒนาอาจมีดังต่อไปนี้:
- ไม่มีใครตื่นเต้นกับสิ่งที่เกี่ยวข้องกับงาน สิ่งที่ทำให้พวกเขาตื่นเต้นนั้นคือนอกเวลาทำงานผู้คนสนใจเพียงแค่เรื่องการจ่ายเงินวันหยุดพักผ่อนและเงินบำนาญ อีกสิ่งหนึ่งลืมมันทัศนคติทั่วไปคือ: อย่าทำสิ่งที่คุณไม่ต้องทำ จากนั้นทำอย่างน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ทุกวันทุกคนดูเหมือนจะเคลื่อนไหวช้า… จนกว่าจะถึงเวลากลับบ้าน: จากนั้นก็เหมือนกับการดูเทปด้วยความเร็วสูงมีการพูดถึงการทำงานที่ดี ไม่มีใครรับผิดชอบมากกว่าที่จำเป็น หากงานไม่ได้ผลมันเป็นปัญหาของฉันไม่ใช่ของพวกเขาพวกเขาทั้งหมดทำเพียงพอที่จะไม่ถูกตะโกนหรือถูกไล่ออกไม่มีใครสนใจเรื่องการปรับปรุง ทุกคนกลัวการเปลี่ยนแปลงถ้าพวกเขาพูดว่า "ถ้าพวกเขาไม่รู้สึกเช่นนั้นพวกเขาก็จะตกงาน" แต่นั่นทำให้เสียกำลังใจและสิ่งต่าง ๆ แย่ลงเท่านั้นเมื่อพูดถึงการสร้างแรงจูงใจแก่ผู้คนผลลัพธ์จะมีอายุสั้น
หลาย บริษัท ที่พยายามปรับปรุงสถานการณ์เหล่านี้ได้ลองวิธีการมากมายเช่น บริษัท ที่เราจะเสนอราคา:
- การสร้างแรงบันดาลใจพูดคุยวงการคุณภาพค่าจ้างที่สูงขึ้นคุณภาพชีวิตในที่ทำงานองค์การแบนทีมงานระบบแนะนำการฝึกอบรมเพิ่มเติมการสื่อสารที่ดีกว่า
แต่ทั้งหมดนี้สิ่งเดียวที่เกิดขึ้นคือผลลัพธ์ที่ไม่แน่นอนอย่างแท้จริงในระยะเวลาสั้น ๆ ท้อแท้ต่อต้านไม่ให้เกิดความสับสนหรือไม่สำคัญ
- ใน บริษัท ประเภทนี้สิ่งต่อไปนี้เกิดขึ้นอย่างแน่นอนในส่วนที่เกี่ยวกับคนและงานที่พวกเขาทำ: งานเป็นของ บริษัท ไม่ใช่คน คุณกำลังทำในสิ่งที่ถามคุณเท่านั้นงานไม่สำคัญคุณไม่ทราบว่าคุณทำได้ดีเพียงใดคุณต้องปิดปากเสมอ งานค่อนข้างแตกต่างจากสิ่งที่คุณเป็นคุณควบคุมงานของคุณได้เล็กน้อยหรือไม่มีเลย
สิ่งที่จำเป็นต้องมีคือแรงจูงใจที่ทำให้ผู้คนมีพลังแนวทางในการดำเนินการนี้เรียกว่า ZAPP เมื่อมีคนรับผิดชอบงานของพวกเขามันเป็นของพวกเขาพวกเขารู้ว่าพวกเขาอยู่ที่ไหนพวกเขาสามารถให้ความเห็นเกี่ยวกับสิ่งต่าง ๆ และควบคุมงานของพวกเขาได้บ้าง
เพื่อให้ผู้คนรู้สึกว่า Zappeadas จำเป็นต้องเชื่อถือได้มีความรับผิดชอบได้รับการยอมรับสำหรับความคิดของพวกเขาเมื่อพวกเขาได้รับฟังเมื่อปัญหาได้รับการแก้ไขในฐานะทีมเมื่อการควบคุมมีความยืดหยุ่นเมื่อได้รับการยกย่อง เมื่อทำงานเป็นทีมเมื่อพวกเขาได้รับความรู้เมื่อพวกเขามีทรัพยากรที่เพียงพอและจำเป็นต่อการทำงานของพวกเขาและเมื่อการสื่อสารขึ้นและลง
สามขั้นตอนแรกของ Zapp คือ:
- รักษา Self-EsteemListen และตอบสนองต่อ EmpathyAsk เพื่อช่วยแก้ไขปัญหา
Zapp ประกอบด้วยการมอบอำนาจให้ความรับผิดชอบแก่พนักงาน การแบ่งปันความรับผิดชอบกับผู้คนไม่ได้หมายถึงการยอมแพ้ ผู้ที่ได้รับมอบอำนาจยังไม่ทราบว่ากำลังเกิดอะไรขึ้นจะต้องดำเนินการทิศทางของแผนกต่อไปต้องทำการตัดสินใจที่พวกเขาไม่สามารถจะต้องให้คำแนะนำประเมินผลการปฏิบัติงานตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้คนอยู่ในเส้นทางที่ถูกต้อง และเป็นผู้ดูแลระบบอัจฉริยะ
ในการดำเนินการกับช่องสัญญาณจะต้องมีการกำหนดขอบเขตของผลลัพธ์ที่สำคัญอย่างชัดเจนนั่นคือทิศทางที่เราต้องการ วิธีที่เราจะทำการวัดซึ่งเป็นวิธีการรู้ว่าเรากำลังเคลื่อนที่ไปในทิศทางที่ถูกต้องและในที่สุดการกำหนดเป้าหมายของเราคืออะไรซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าเรามีอยู่แล้ว
ต้องการความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายที่ทำให้ Zapp อยู่ในระดับสูง หากเป็นไปได้ผู้คนควรจัดการระบบคำติชมของตัวเองและตัวชี้วัดและเป้าหมายควรเปลี่ยนไปสู่ผู้คนในทิศทางใหม่เมื่อคนเก่าได้รับความสำเร็จ
แต่นอกเหนือจากทั้งหมดที่เราอ้างถึงไม่สามารถทำได้ถ้าคนไม่มีทักษะหรือคุณสมบัติที่จำเป็นในการทำสิ่งที่ควรจะเป็น จำเป็นที่พวกเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมซึ่งจะอธิบายประเด็นต่อไปนี้:
- วัตถุประสงค์และความสำคัญของสิ่งที่คุณกำลังพยายามสอนกระบวนการที่จะใช้แสดงให้เขาเห็นว่ามันทำอย่างไรสังเกตในขณะที่คนปฏิบัติกระบวนการให้ข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงและทันทีแสดงความมั่นใจในความสามารถของบุคคลที่จะประสบความสำเร็จ
ใครจะเป็นผู้กำหนดระดับแรงจูงใจของผู้คนในลำดับความสำคัญคือ:
- หัวหน้าของบุคคลนั้นทันที (หัวหน้ากลุ่ม) คนอื่น ๆ ที่ส่งผลกระทบต่องานของบุคคลนั้น (ซัพพลายเออร์บริการสนับสนุน) การจัดการที่สูงขึ้นองค์กรและระบบของมัน
อิทธิพลที่สำคัญที่สุดมาจากหัวหน้างานหรือผู้จัดการซึ่งบุคคลนั้นรายงานโดยตรง
4. วิธีการผสานรวมผู้คนสู่การเสริมพลัง
จนถึงตอนนี้ได้อธิบายคุณลักษณะของการเสริมพลัง แต่เห็นได้ชัดว่ามีความจำเป็นที่จะต้องชี้ให้เห็นถึงวิธีการที่ บริษัท สามารถบรรลุการพัฒนาได้ ในเวลานี้มีความเหมาะสมที่จะจำหลักฐานที่กล่าวว่า: "ผู้คนทำในสิ่งที่คุณคาดหวังให้พวกเขาทำ" ซึ่งเป็นดาบสองคม
หากคุณไม่คาดหวังอะไรจากพวกเขาแน่นอนผู้คนจะไม่ทำอะไรเลย โดยทั่วไปหากคุณไม่คาดหวังอะไรจากบางสิ่งคุณไม่ได้ต่อสู้เพื่อสิ่งนั้น แต่ถ้าคุณคาดหวังทุกอย่างคุณจะทำหลาย ๆ อย่างเพื่อให้คนอื่นได้ผลลัพธ์ตามที่คาดหวัง
นอกจากนี้ยังหมายความว่าคุณต้องทำงานอย่างแข็งขัน เราจะพบผู้จัดการที่บ่นอย่างขมขื่นเกี่ยวกับคนของพวกเขากี่ครั้ง แต่ไม่ทำอะไรให้พวกเขา คนฉลาดเฉลียวและสร้างความคาดหวังสูง
ในการรวมเข้ากับ Empowerment มีองค์ประกอบสำคัญสามประการที่จะทำให้แข็งแกร่ง:
- เรื่องแรกที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ ความสัมพันธ์เหล่านี้ที่คุณรักษาไว้กับคนของคุณต้องมีคุณสมบัติพื้นฐานสองประการ: ต้องมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่เสนอในที่ทำงาน และมั่นคงนั่นคือพวกเขายังคงอยู่ในเวลาและไม่ขึ้นอยู่กับสภาพจิตใจที่แปรปรวนประการที่สองเน้นเรื่องวินัย การเสริมอำนาจไม่ได้หมายถึงการมีวินัยในการผ่อนคลายและการอนุญาตให้บิดาเข้ามารุกราน บริษัท ในแง่นี้มีความจำเป็นต้องส่งเสริม: จัดระเบียบเพื่อให้ผู้คนสามารถทำงานในระบบที่มีโครงสร้างและเป็นระบบซึ่งทำให้พวกเขาสามารถทำกิจกรรมได้อย่างถูกต้อง คำจำกัดความของบทบาทคือการกำหนดขอบเขตของบทบาทความรับผิดชอบและบทบาทของผู้คนอย่างสมบูรณ์ สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานรู้ว่าพวกเขายืนอยู่ตรงไหนจุดที่สามคือการมีส่วนร่วมซึ่งจะต้องสอดคล้องและมุ่งมั่นในทุกระดับ แต่สนับสนุนโดยผู้นำและตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งรวมถึง: ความภักดีการภักดีต่อผู้คนของเราเองเพื่อให้พวกเขาภักดีต่อเรา ความเพียรพยายามอย่างต่อเนื่องในวัตถุประสงค์ในความสัมพันธ์ในที่ทำงานเพื่อให้คนของเรามีชีวิตอยู่และทำตามวิธีที่เราส่งให้พวกเขา; และในที่สุดพลังแห่งการกระทำซึ่งเป็นพลังที่กระตุ้นและสร้างความตื่นเต้นและทำให้คนเป็นผู้นำที่สำคัญและในที่สุดพลังแห่งการกระทำซึ่งเป็นพลังที่กระตุ้นและสร้างความตื่นเต้นและทำให้คนเป็นผู้นำที่สำคัญและในที่สุดพลังแห่งการกระทำซึ่งเป็นพลังที่กระตุ้นและสร้างความตื่นเต้นและทำให้คนเป็นผู้นำที่สำคัญ
5. พื้นฐานของการดำเนินการเสริมพลังอำนาจ
ในการใช้ระบบเสริมพลังใน บริษัท จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมการทำงานและสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องเรียนรู้การทำงานเป็นทีม Cynthia D. Scott และ Dennis T. Jaffe เสนอให้เราในหนังสือ« Empowerment: วิธีมอบอำนาจและอำนาจให้กับทีมงานของคุณมาตรการในการสร้างทีมงาน
a) การสร้างทีมงาน
วิธีการทำงานเป็นทีมไม่ใช่เรื่องใหม่ ตัวอย่างเช่นวงกลมคุณภาพนั้นมีมานานแล้วเป็นตัวอย่างของวิธีการนี้ อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ได้ใช้สิ่งนี้เป็นปรัชญาและเป็นปรัชญาในการดำเนินการที่จะต้องกลายเป็นที่แทรกซึมวัฒนธรรมการทำงานและไม่ได้เป็นทรัพยากรที่ผิดปกติหรือผิดปกติ
โดยการส่งพลังงานไปสู่เป้าหมายทั่วไปคุณจะทำสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ทีละอย่างและเรียกว่าการทำงานร่วมกัน
การทำงานร่วมกันหมายถึงการกระทำที่เกิดขึ้นพร้อมกันของเอนทิตีที่แยกกันซึ่งมีผลกระทบโดยรวมมากกว่าผลรวมของเอฟเฟกต์ส่วนตัว และสิ่งนี้มีอยู่จริงเมื่อทุกพื้นที่ของธุรกิจมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน นี่คือความท้าทายอย่างไม่ต้องสงสัยที่ผู้ดูแลระบบกำลังพูดถึงในวันนี้
มันเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการที่จะต้องพิจารณาพลังงานที่คนงานมีเพื่อให้พวกเขาสามารถหาทางออกได้ดีที่สุด ในบรรดาพลังงานสี่ประเภทที่มีอยู่ทั้งร่างกายจิตใจอารมณ์และจิตวิญญาณนี่เป็นพลังงานสุดท้ายที่คุณควรให้ความสำคัญมากที่สุดเพราะเป็นพลังงานที่ช่วยให้ผู้คนให้กำลังใจซึ่งกันและกัน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าคนอื่นควรถูกทอดทิ้ง
ความท้าทายในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงหรือมีประสิทธิภาพและไม่ใช่กลุ่มของบุคคลที่ดำเนินการมากเกี่ยวข้องกับสองด้าน: เริ่มคิดว่าเป็นตัวแทนระดับสูงกว่าโดยไม่ลืมว่าสิ่งที่มันต้องการจะอยู่ในระดับต่ำสุดและเริ่มคิดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ เงื่อนไขการจัดการทีมขับรถ
การสืบสวนดำเนินการโดยวิลสันระบุคุณลักษณะแปดประการที่ปกติจะปรากฏในอุปกรณ์ที่มีประสิทธิภาพสูง:
- ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วม: สร้างการพึ่งพาซึ่งกันและกันโดยสร้างความเข้มแข็งการปลดปล่อยและการรับใช้ผู้อื่นความรับผิดชอบร่วมกัน: สร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกในทีมทุกคนรู้สึกว่ามีความรับผิดชอบในฐานะผู้จัดการเพื่อประสิทธิภาพของหน่วยงานCommunity of purpose: มีความรู้สึกร่วมกันเกี่ยวกับเหตุผลในการมีอยู่ของทีมและหน้าที่ของมันการสื่อสารที่ดี: สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจและการสื่อสารที่เปิดเผยและเปิดเผยเขามองไปสู่อนาคต: เพื่อดูการเปลี่ยนแปลงในฐานะหน่วยการเติบโตมุ่งเน้นไปที่งาน: การประชุมจะมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ความสามารถสร้างสรรค์: ความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคลนั้นพร้อมให้บริการในการทำงานการตอบสนองอย่างรวดเร็ว: ในการระบุและการใช้ประโยชน์จากโอกาส
การจัดตั้งทีมที่มีประสิทธิภาพสูงนั้นเกี่ยวข้องกับกระบวนการพัฒนาและในการบรรลุเป้าหมายนั้นพวกเขาต้องผ่านสามขั้นตอน:
- ขั้นตอนที่ 1 การสรรหาบุคคล ในระยะนี้ทีมมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่บุคคลที่จะมีบุคคลมากกว่าวัตถุประสงค์กลุ่มที่จะไม่แบ่งปันความรับผิดชอบเพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงและไม่ต้องเผชิญกับความขัดแย้งขั้นตอนที่ 2 กลุ่ม สมาชิกพัฒนาเอกลักษณ์ของกลุ่มกำหนดบทบาทของพวกเขาชี้แจงวัตถุประสงค์และกำหนดมาตรฐานสำหรับการทำงานร่วมกันเฟส 3 ทีม ทีมมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์สมาชิกไม่เพียง แต่เข้าใจ แต่มุ่งมั่นที่จะใช้มันเพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการและการตัดสินใจ
ไม่ใช่ทุกทีมที่ผ่านช่วงเวลาเหล่านี้ไปในทางเดียวกันบางกลุ่มก็แตกต่างกันไปตามระยะเวลาที่ใช้ในการเปลี่ยนจากเฟสหนึ่งไปเป็นเฟสถัดไป
บทบาทของผู้จัดการในเรื่องนี้คือการระบุคุณลักษณะเหล่านั้นที่ช่วยให้ทีมของเขามีประสิทธิภาพมากขึ้นและป้องกันได้
ในทีมที่มีประสิทธิภาพสูงผู้จัดการเป็นหนึ่งในสมาชิกที่เข้าร่วมกับพนักงานที่เหลือ สิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าหน่วยงานทำงานเหมือนประชาธิปไตยหรือผู้จัดการไม่รับผิดชอบในสิ่งที่เกิดขึ้น แต่มันบ่งบอกว่าผลลัพธ์ที่ดีกว่านั้นจะได้รับโดยผู้นำและไม่ได้เป็นผู้นำในความหมายดั้งเดิมของคำ
หน้าที่ที่สำคัญสำหรับผู้จัดการคือการช่วยให้พนักงานเติบโตและพวกเขาได้รับการพิจารณาว่ามีอิทธิพลในเชิงบวกมากที่สุด
การเติบโตของพนักงานมีสามขั้นตอน ในตอนแรกเขาได้รับการพิจารณาขึ้นอยู่กับพวกเขาแสวงหาสังเกตและต้องการทิศทาง บทบาทของผู้จัดการคือการพูด: ให้คำแนะนำเฉพาะ กำหนดเป้าหมายเล็ก ๆ และให้ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ทั้งบวกและลบ
ขั้นตอนที่สองคือเมื่อพนักงานทำหน้าที่ของเขาเขาไม่ได้พึ่งพาผู้จัดการในสิ่งที่พวกเขาทำอีกต่อไป แต่พวกเขาต้องการให้เขามีอิทธิพลต่อการใช้พลังงานและระดับการปฏิบัติงานที่คาดหวัง บทบาทของผู้จัดการในขั้นตอนนี้คือการมอบหมายให้พวกเขามีความรับผิดชอบมากขึ้นมีอิสระมากขึ้นขอพลังและข้อเสนอแนะมากขึ้นตั้งเป้าหมายร่วมกันและทำให้ข้อมูลการไหลของผลลัพธ์เป็นสองทิศทาง
ผู้จัดการหลายคนเมื่อพวกเขามาถึงขั้นตอนนี้เชื่อว่าพวกเขาเสร็จสิ้นแล้วอย่างไรก็ตามการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงนั้นต้องการอีกขั้นหนึ่งขั้นที่สามเพื่อให้ผู้คนพึ่งพาซึ่งกันและกัน และบทบาทของผู้จัดการกลายเป็นหน้าที่ของผู้ทำงานร่วมกันซึ่งเขาต้องช่วยและแนะนำพนักงานของเขาขอให้พวกเขาแจ้งให้เขาทราบถึงผลลัพธ์กำหนดพารามิเตอร์รับเงินช่วยเหลือเกี่ยวกับวิธีดำเนินงานเร่งด่วนและรับผิดชอบมากขึ้น
ความเป็นผู้นำเป็นสิ่งสำคัญในการทำให้พนักงานผ่านเวทีอิสระและไปสู่การพึ่งพาซึ่งกันและกันและในการทำสิ่งนี้ผู้จัดการต้องคิดใหม่ด้วยวิธีการจัดการแบบดั้งเดิม
เพื่อสร้างและนำทีมที่มีประสิทธิภาพสูงวิธีการเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมนั้นทำงานได้ดีที่สุดด้วยการสื่อสารสองทางและการจัดการแบบอิงตามอิทธิพลเพื่อให้มั่นใจว่ามีความมุ่งมั่น
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักจะให้อำนาจปลดปล่อยและรับใช้ประชาชน แนวคิดของการให้สิทธิ์มีวัตถุประสงค์เพื่อกระจายความรับผิดชอบเพื่อถ่ายทอดความสำคัญของสมาชิกแต่ละคนในทีมและเพื่อให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนเป็นสมาชิกที่เท่าเทียมกันของทีม
การเปิดเสรีเกี่ยวข้องกับการใช้ความสามารถความคิดการรับรู้และความสามารถทั้งความคิดสร้างสรรค์และการแก้ปัญหาที่ผู้คนมี การรับใช้หมายถึงการวางตัวเองในบทบาทของการเอื้อต่อการเติบโตของผู้อื่น
สมาชิกในทีมจะต้องทำงานด้วยความสามัคคีช่วยเหลือซึ่งกันและกันรับรู้และเติมเต็มจุดแข็งและจุดอ่อนของกันและกันและแบ่งปันความเชื่อมั่นที่พวกเขาต้องรับผิดชอบร่วมกัน
หนึ่งในวิธีที่สำคัญที่สุดในการส่งเสริมความรับผิดชอบร่วมกันคือการแลกเปลี่ยนข้อมูลและสร้างบรรยากาศที่สนับสนุน อีกวิธีในการส่งเสริมความรับผิดชอบคือการให้รางวัลเมื่อเกิดขึ้น และอีกประการหนึ่งคือการส่งเสริมความรับผิดชอบร่วมกันซึ่งประกอบด้วยการแจ้งให้ทุกคนทราบเกี่ยวกับงานโดยรวมของกลุ่มและแต่ละส่วนมีความเหมาะสมอย่างไร
ทีมที่มีความรับผิดชอบร่วมกันในระดับสูงมีความรับผิดชอบหลัก แต่สมาชิกก็มีบทบาทอื่นเช่นกัน พวกเขาสามารถช่วยเหลือซึ่งกันและกันได้รับเทคนิคใหม่และสมาชิกได้รับประโยชน์จากทั้งความสำเร็จของกลุ่มและความสำเร็จของแต่ละบุคคล
ความต้องการที่สำคัญของทีมที่มีประสิทธิภาพสูงสุดคือสมาชิกทุกคนมีจุดประสงค์เดียวกัน วัตถุประสงค์คือการวางแนวอย่างชัดเจนและเลือกอย่างชัดเจนที่ใช้ความสามารถและความสามารถของทีมของคุณมีส่วนร่วมในองค์กรและนำสมาชิกในทีมไปสู่ความรู้สึกของการปฏิบัติตาม
วัตถุประสงค์มีสี่หน้าที่หลัก:
- มันมีบริบทสำหรับการตัดสินใจซึ่งเป็นจุดอ้างอิงที่มั่นคงซึ่งกำหนดวัตถุประสงค์และวางแผนไว้มันมีมาตรวัดหนึ่งที่ทำให้สามารถวัดความก้าวหน้าของทีมที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ภายนอกได้มันให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันและ ความรับผิดชอบร่วมกันแรงจูงใจเพื่อความเป็นเลิศและมีประสิทธิภาพสูง
ทีมที่เล่นไม่ให้แพ้และไม่ชนะมักจะสูญเสียการกระตุ้นและฝ่ายตรงข้ามที่มุ่งเน้นไปที่การชนะใช้พลังงานบวกของพวกเขาในการพลิกเกม
การสื่อสารมีความสำคัญต่อประสิทธิภาพ การสื่อสารกับพนักงานที่ใช้บ่อยคือยิ่งมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ผู้จัดการควรส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการสื่อสาร
ความน่าเชื่อถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการสื่อสารที่ดี ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดที่ขาดความไว้วางใจคือคนหยุดสื่อสาร หากการสื่อสารช้าลงผลกระทบด้านลบหลายประการสามารถเกิดขึ้นได้เช่นความสับสนความตึงเครียดลดการผลิตลดความขุ่นเคืองความขุ่นมัวและการไร้ความสามารถของพนักงานในการทำงาน
จนถึงตอนนี้เราได้เห็นวิธีการกระตุ้นการปล่อยพลังงานมากขึ้นในทีม อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพไม่ได้หมายความว่าสมาชิกส่วนของคุณจะอยู่กับคุณ
ในการจัดการกับสถานการณ์ที่ติดขัดคุณต้องเข้าใจว่ากลุ่มเรียนรู้ที่จะประพฤติตนอย่างไร
ประสบการณ์ที่ผ่านมาและความเชื่อในปัจจุบันอาจส่งผลกระทบในทางลบต่อความพร้อมของสมาชิกในกลุ่มในการเปลี่ยนแปลงชะลอการไหลของพลังงานการผลิตในหน่วยงาน และเพื่อให้ได้สิ่งนี้คุณต้องรู้จักตัวเองเพื่อหยุดอธิบายสถานการณ์ให้กลุ่มและสร้างความท้าทาย
ในทีมมันเป็นสิ่งสำคัญที่มีกฎ บรรทัดฐานเช่นนิสัยมีแง่บวกหลายประการ พวกเขาให้คนรู้ว่าจะคาดหวังอะไรช่วยรักษาระเบียบขจัดความจำเป็นที่ต้องคิดใหม่ทุกการกระทำและให้ความรู้สึกปลอดภัย
ในทางกลับกันพวกเขายังแสดงถึงข้อเสีย: พวกเขาสามารถต้านทานการเปลี่ยนแปลงพวกเขาสามารถขัดขวางวิธีการให้มีประสิทธิภาพสูงสุดและพวกเขาสามารถยอมรับได้โดยไม่ต้องคิด
กลุ่มจำเป็นต้องมีการประชุมและมักจะถือว่าเป็นการเสียเวลา วิธีที่คุณประพฤติเมื่อคุณพบกันเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
การประชุมที่ดำเนินการอย่างดีส่วนใหญ่มีจุดประสงค์ที่ชัดเจนทุกคนมีส่วนร่วมแม้ว่าจะไม่มีใครมีสิทธิ์ที่จะไปแทนเจนต์และพวกเขาก็ไม่ได้นานกว่าที่จำเป็น… แต่น่าเสียดายที่ในกรณีส่วนใหญ่ จากผู้นำ เพื่อจับตาดูงานเป็นสิ่งสำคัญที่สมาชิกในทีมต้องรู้สึกรับผิดชอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในการประชุม สามารถทำได้ผ่าน:
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมรู้จุดประสงค์ของการประชุมรู้ว่าเหตุการณ์จะสำเร็จได้อย่างไรและมันหมายถึงอะไรสำหรับทีมสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนต้องการมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพดึงดูดสมาชิกในทีมเมื่อพวกเขาจากไป การบ้านของเขา กำหนดความคาดหวังในเชิงบวกสำหรับพฤติกรรมของสมาชิกในทีมสิ่งที่ต้องพิจารณาอีกประการหนึ่งคือความคิดสร้างสรรค์เป็นปัจจัยสำคัญในทีม หลายครั้งที่เกิดขึ้นกับเราว่าเราขี่จักรยานด้วยความคิดและสิ่งนี้เรียกว่าการแก้ไขการทำงานและวิธีที่ดีในการออกจากมันคือการคิดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้ความคิดสร้างสรรค์เป็นกระบวนการของการเชื่อมต่อเก่าและสร้างการเชื่อมต่อใหม่ การใช้ประโยชน์จากโอกาสในเวลานั้นเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะประสบความสำเร็จนั่นคือทีมที่มีประสิทธิภาพสูงมีโอกาส
มีระบบที่สามารถใช้ไม่เพียง แต่ในการแก้ปัญหาที่มีอยู่ แต่ยังเพื่อระบุโอกาสในอนาคตและเรียกว่ากระบวนการของการค้นพบโอกาสในอนาคตและมันประกอบด้วยเจ็ดขั้นตอน:
- ระบุผลลัพธ์ที่ต้องการค้นหาข้อมูลระบุคุณลักษณะ "เปรียบเทียบ" คุณลักษณะประเมินประสิทธิภาพของกราฟปัจจุบันสร้างกราฟแผนปฏิบัติการ
สรุปแล้วสิ่งที่ทำให้ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงนั้นแตกต่างกันคือความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมความรับผิดชอบร่วมกันการรวมกันอย่างมีจุดประสงค์การสื่อสารที่ดีเยี่ยมมองไปที่อนาคตมองที่งานความสามารถสร้างสรรค์และการตอบสนองของมัน รวดเร็วเมื่อเผชิญกับโอกาส
ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ
