ลักษณะของกลุ่มและการจัดตั้งทีมงานในองค์กร

ปัจจุบันองค์กรที่จะรวมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของงานหรือโครงการต้องใช้ความพยายามร่วมกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ องค์กรในปัจจุบันกำลังเปลี่ยนแปลงพวกเขาพยายามที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้นและละทิ้งอำนาจนิยม แสดงให้เห็นว่าหากคุณมีการจัดระเบียบกลุ่มงานที่ดีและการจัดตั้งทีมงานที่เพียงพอสิ่งที่ต้องการจะประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้นรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

หากคุณรู้จักแยกแยะวิธีการดำเนินงานข้อดีและข้อเสียคืออะไรความสำคัญของการมีอยู่และผลกระทบต่อองค์กร จะมีการบริหารที่ดีขึ้นและมากขึ้น ความรู้นี้ไม่เพียง แต่จะนำไปสู่การปรับปรุงส่วนบุคคลและองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพและผลผลิตของผลิตภัณฑ์และบริการที่นำเสนอนอกเหนือจากการอำนวยความสะดวกด้านข้อมูลและการจัดการความรู้ บทความต่อไปนี้จะกล่าวถึงการทำความเข้าใจการดำรงอยู่ของทั้งสองกลุ่มที่มีอยู่ตามธรรมชาติในองค์กรตลอดจนการจัดตั้งทีมงาน เนื่องจากเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องรู้วิธีจัดการและระบุกลุ่มงานและทีม

พื้นหลัง.

การเดินทางสู่ประวัติศาสตร์ตั้งแต่สมัยก่อนประวัติศาสตร์มนุษย์จำเป็นต้องรวมกลุ่มกับคนอื่นจากนั้นจึงรวมกลุ่มกันขึ้น ในช่วงหลายปีที่ผ่านมากลุ่มต่างๆได้รวมตัวกันและมีสังคมขนาดเล็กจึงเกิดขึ้นในกลางศตวรรษที่สิบเจ็ดในศิลปะพลาสติกซึ่งเป็นแนวคิดอย่างเป็นทางการของกลุ่มโดย Charles Fourier ที่ให้การระบุแหล่งที่มาในแง่จิตสังคม เขาจัดระเบียบผู้คนหรือกระแสของกลุ่มต่างๆเป็นกลุ่มทั้งหมดโดยมีจุดประสงค์เพื่อให้เกิดสังคมที่มีระเบียบพัฒนามากขึ้นและโดยหลักแล้วมันมีความสุขมากขึ้น

ต่อมาเทย์เลอร์จำและได้รับการยอมรับว่าเป็นบิดาขององค์กรทางวิทยาศาสตร์สร้างความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างของกลุ่มต่างๆ แบ่งชั้นตามระดับหน่วยพิเศษและประสิทธิผล ในศตวรรษที่ 20 กลุ่มถูกจัดให้เป็นองค์ประกอบที่ให้แรงจูงใจแก่สมาชิกที่ประกอบขึ้นโดยส่งเสริมการจัดตั้งกลุ่มงานอิสระ หลายปีต่อมาการทำงานเป็นทีมกลายเป็นกลยุทธ์ที่องค์กรต่างๆเลือกได้อย่างอิสระเพื่ออำนวยความสะดวกในงานของตน

โดยไม่ละทิ้งการศึกษาทีมงานในปี ค.ศ. 1920 Elton Mayo ได้ดำเนินการตรวจสอบพฤติกรรมของกลุ่มและความสัมพันธ์ในการจัดตั้งทีมงาน

แนวคิดหลัก

เพื่อให้เข้าใจได้ง่ายในการพัฒนาบทความจึงจำเป็นต้องเน้นว่า "ทีมงาน" และ "กลุ่มงาน" มีแนวคิดอย่างไร แต่ละคำอธิบายด้านล่าง

กลุ่ม

สิ่งเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรตามธรรมชาติเนื่องจาก Steers กำหนดให้พวกเขาเป็น "ชุดของบุคคลที่มีเป้าหมายร่วมกันซึ่งโดยทั่วไปมีบทบาทที่แตกต่างกันในหมู่พวกเขาและผู้ที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย" (1991) กล่าวอีกนัยหนึ่งและโดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจกล่าวได้ว่าพวกเขาเป็นกลุ่มคนที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันโดยมีลักษณะเฉพาะบางอย่างหรือบางสิ่งที่บ่งบอกถึงพวกเขา อย่างไรก็ตามแม้ว่าพวกเขาจะอยู่ใน บริษัท โดยธรรมชาติ แต่สิ่งสำคัญคือต้องมีการระบุและจัดระเบียบอย่างเหมาะสมเพื่อใช้ประโยชน์จากสิ่งเหล่านี้

ทีมงาน

สิ่งเหล่านี้เป็นกลุ่มสำหรับองค์ประกอบของพวกเขาพวกเขาต้องการการฝึกอบรมก่อน ทีมงานคือ“ กลุ่มคนที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงโดยมีเป้าหมายที่ทุกคนใฝ่หาซึ่งพวกเขาสร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สมาชิกทุกคนเห็นชอบ” (Esther, 2010) จากสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นกลุ่มคนที่จัดไว้ก่อนหน้านี้ ไม่ว่าจะโดยคนอื่นหรือเลือกจากสมาชิกด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ในทั้งสองแนวคิดมีปัจจัยบางประการที่สำคัญที่ต้องกล่าวถึงเช่น:

• กลุ่มคน: พวกเขาเป็นสมาชิกหรือผู้มีส่วนร่วมของทั้งกลุ่มหรือทีมซึ่งมีส่วนทำให้เกิดลักษณะที่แตกต่างกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งและมีอิทธิพลอย่างเด็ดขาดต่อผลลัพธ์ที่ต้องการ องค์กร: เป็นวิธีที่ทั้งกลุ่มและทีมทำงานพร้อมกันวิธีจัดระเบียบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์บางอย่าง วัตถุประสงค์: เป็นเหตุผลที่ทีมและกลุ่มงานเกิดขึ้นหรือดำรงอยู่ สิ่งนี้จะต้องแบ่งปันโดยสมาชิกของแต่ละระบบและเป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาเคลื่อนไหว

อนุกรมวิธานลักษณะของคณะทำงาน

ตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ตั้งแต่สมัยก่อนประวัติศาสตร์มนุษย์ที่มีสัญชาตญาณในการเข้าสังคมตั้งกลุ่ม; ในช่วงหลายปีที่ผ่านมานักวิชาการในเรื่องนี้ได้ศึกษาและอนุมานว่ามีกลุ่มประเภทใดบ้างและในทางกลับกันพวกเขาถูกจัดประเภทอย่างไร กลุ่มทำงานมีสองประเภท: กลุ่มหลักหรือไม่เป็นทางการและกลุ่มรองหรือกลุ่มที่เป็นทางการ

กลุ่มหลัก (ไม่เป็นทางการ)

กลุ่มประเภทนี้ขึ้นอยู่กับพันธมิตรที่ขาดโครงสร้างที่เป็นทางการหรือการกำหนดในส่วนขององค์กร เกิดขึ้นตามธรรมชาติเพื่อตอบสนองความต้องการในการเข้าสังคม กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ "เกิดขึ้นโดยไม่มีการกำหนดอย่างเป็นทางการจากองค์กร พวกเขาก่อตัวขึ้นตามธรรมชาติและตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ส่วนตัวหรือผลประโยชน์พิเศษและไม่มีการรับรองจากองค์กรใด ๆ โดยเฉพาะ” (Schermenhom, Hunny, & Osborn, 2005) พวกเขาจะได้รับภายในกลุ่มและทีมที่เป็นทางการต่างๆในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลดังนั้นพวกเขาจึงชอบที่จะปรับปรุงการทำงานเนื่องจากได้รับจากความสัมพันธ์ของผู้คนและง่ายกว่าสำหรับพวกเขาที่จะช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ภายในประเภทนี้มีการจัดหมวดหมู่ย่อย:

1. ความสนใจและชั้นเรียน: ในหมวดหมู่นี้บุคคลที่ไม่ได้อยู่ในลำดับชั้นเดียวกัน แต่งานของพวกเขาสามารถประสานงานหรือจัดการร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน สามารถเกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมวิชาชีพระดับปัญญาค้นหาผลประโยชน์ส่วนบุคคล ฯลฯ ส่วนบุคคลและมิตรภาพ: สมาชิกมีบางอย่างที่เหมือนกันเช่นอายุครอบครัวลักษณะนิสัยศาสนาความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ พวกเขามีพื้นฐานและมีเหตุผลในความรู้สึก ความสัมพันธ์และการสื่อสารของพวกเขาดำเนินต่อไปนอกสภาพแวดล้อมการทำงาน ในองค์กรผู้บังคับบัญชาจำเป็นต้องพยายามสร้างอิทธิพลในเชิงบวกเนื่องจากกลุ่มประเภทนี้มักจะมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นมาก

ลักษณะสำคัญของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือมีการจัดกลุ่มตามโครงสร้างภายในของตนเองและความสัมพันธ์กับองค์กร กลุ่มที่ไม่เป็นทางการทำหน้าที่พื้นฐานสี่ประการ: พวกเขาขยายขอบเขตคุณค่าทางสังคมและวัฒนธรรมทั่วไป ให้ความพึงพอใจสถานะและความมั่นคงทางสังคม ช่วยให้สมาชิกสื่อสาร และช่วยแก้ปัญหา (Garcia, nd)

กลุ่มทางการ

กลุ่มประเภทนี้ถูกสร้างขึ้นโดยผู้จัดการโดยเจตนาสมาชิกมีความรับผิดชอบในการดำเนินงานเฉพาะเพื่อให้องค์กรที่พวกเขาสร้างขึ้นบรรลุเป้าหมาย กลุ่มนี้ "ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการเพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์เฉพาะขององค์กร องค์กรสร้างกลุ่มประเภทนี้เพื่อทำงานเฉพาะซึ่งโดยปกติจะเกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการ” (Schermenhom, Hunny, & Osborn, 2005) ผู้เขียนเช่น Gibson, Ivancevich และ Donnely ชี้ให้เห็นว่ากระบวนการขององค์กรของ บริษัท มักจะสร้างกลุ่มสองประเภทภายในประเภทนี้ (2001):

1. คำสั่ง: พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยคนงานผู้ใต้บังคับบัญชาที่รายงานงานของพวกเขาต่อเจ้านายหรือหัวหน้างานโดยลำดับชั้นจะถูกนำเสนองาน: ในกลุ่มนี้คนงานจะทำงานร่วมกันและทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุโครงการหรือทำงานให้สำเร็จ

ลักษณะของกลุ่ม

ทั้งกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสามารถเป็นแบบถาวรหรือชั่วคราว กลุ่มงานถาวรถูกกำหนดโดยวงเวลาเปิดเพื่อทำหน้าที่เฉพาะและต่อเนื่องในกรณีของกลุ่มงานที่เป็นทางการกลุ่มงานเหล่านี้จะปรากฏภายในแผนภูมิองค์กรเป็นแผนกแผนกหรือทีม ในคนที่ไม่เป็นทางการพวกเขาได้รับจากพลังของสิ่งที่พวกเขาแบ่งปัน ในทางกลับกันคณะทำงานชั่วคราวเป็นช่วงเวลาสั้น ๆ ในกรณีที่เป็นทางการพวกเขาถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาหรือดำเนินงานที่กำหนดไว้ ในคนที่ไม่เป็นทางการพวกเขามีลักษณะเฉพาะมากที่สุดเนื่องจากมักจะเป็นพัก ๆ และอยู่ด้วยกันเนื่องจากสถานการณ์ในขณะนั้น

สิ่งที่ควรสังเกตคือมีบางขั้นตอนที่กลุ่มประเภทใด ๆ ต้องผ่านก่อนที่จะลงหลักปักฐานขั้นตอน ได้แก่ (Gelabert, 2008):

1. ขั้นตอนการฝึกอบรม:ในกรณีของกลุ่มนอกระบบบุคคลจะค้นพบตัวเองและรู้จักทัศนคติของผู้อื่นเพื่อรู้ว่าแต่ละคนมีบทบาทอย่างไร ในขณะเดียวกันกลุ่มที่เป็นทางการได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยผู้บริหารของ บริษัท และจะกำหนดหน้าที่และภารกิจที่จะดำเนินการและควรปฏิบัติอย่างไรขั้นตอนความขัดแย้ง: ขั้นตอนนี้ภายในกลุ่มที่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเมื่อมีการแนะนำผู้ทำงานร่วมกันใหม่โดยสามารถให้กลุ่มนั้นได้ ไม่ยอมรับ แต่คุณต้องชิน ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการหากกลุ่มปฏิเสธก็สามารถลบออกหรือบุคคลนั้นออกไปเองขั้นตอนการทำงานร่วมกัน: ส่วนนี้คือเมื่อมีการระบุบทบาทของสมาชิกแต่ละคนที่นี่ทุกคนจะได้รับแรงบันดาลใจจากสิ่งที่พวกเขามีประสิทธิภาพในพวกเขา บทบาท; มีการนำวิธีการทำงานและการแสดงมาใช้แล้ว ในส่วนนี้มักเป็นผู้นำหรือตำแหน่งที่โดดเด่นที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่นอยู่แล้วหรือบางคนเป็นส่วนหนึ่งของตำแหน่งกึ่งเด่นเพราะพวกเขามีอิทธิพล แต่ไม่ถึงระดับผู้นำ

เทคนิคกลุ่ม.

ในการพัฒนาประสิทธิผลและตระหนักถึงศักยภาพของกลุ่มงานจำเป็นต้องใช้เทคนิคกลุ่ม สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขามีขอบเขตที่เป็นรูปธรรมและใช้งานได้จริงมากขึ้นผ่านวิธีการและขั้นตอนที่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์สองเท่านั่นคือผลผลิตและความพึงพอใจของกลุ่ม

การเลือกใช้เทคนิคที่เหมาะสมในกลุ่มเป็นหน้าที่ของ บริษัท หรือวัตถุประสงค์เทคนิคกลุ่มเหมาะสำหรับสถานการณ์บางอย่าง ในการเลือกสิ่งที่ถูกต้องขอแนะนำให้ทำโดยพิจารณาจากวัตถุประสงค์ความเป็นผู้ใหญ่ของกลุ่มขนาดสภาพแวดล้อมทางกายภาพลักษณะของบริบทลักษณะของสมาชิกและลักษณะของผู้ที่จะพัฒนาเทคนิค เทคนิคที่ใช้บังคับสามารถ:

• การเริ่มต้น ส่งเสริมความรู้ร่วมกันการบูรณาการและการยับยั้งในกลุ่มการสร้างกลุ่มของความไว้วางใจและการสื่อสารที่ดีให้รางวัลแก่สมาชิกที่มีส่วนร่วมเทคนิคการผลิตของกลุ่ม อำนวยความสะดวกในงานของกลุ่มและจัดรูปแบบของการอภิปรายการตัดสินใจและความรับผิดชอบของสมาชิกในกลุ่มการวัดผลและการประเมินผล พยายามประเมินกระบวนการที่กลุ่มประสบเป็นระยะ ๆ ผลหรือความสำเร็จที่ได้รับวิธีการและขั้นตอนที่ใช้ระดับความพึงพอใจส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ของมนุษย์ พวกเขาส่งเสริมการพัฒนาเสริมสร้างและพยายามที่จะรักษากองกำลังแบบบูรณาการ

อนุกรมวิธานของการสร้างทีมงาน

ทีมงานสามารถจำแนกได้โดยทั่วไปตามรูปแบบสี่รูปแบบในองค์กร ได้แก่ (Human Capital Administration, 2010):

อุปกรณ์การทำงาน

ทีมประเภทนี้ประกอบด้วยผู้จัดการและพนักงานของหน่วย อำนวยความสะดวกในประเด็นต่างๆเช่นอำนาจการตัดสินใจความเป็นผู้นำและการโต้ตอบ พวกเขามักจะมีส่วนร่วมเพื่อปรับปรุงกิจกรรมการทำงานหรือแก้ไขปัญหาภายในหน่วยการทำงานของตน

ทีมแก้ปัญหา.

พวกเขาประกอบด้วยพนักงาน 5 ถึง 12 คนจากแผนกเดียวกันหรือภายใต้สัญญาจ้างซึ่งพบกันสัปดาห์ละสองสามชั่วโมงเพื่อหาวิธีปรับปรุงคุณภาพประสิทธิภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงาน สมาชิกแบ่งปันความคิดและส่งข้อเสนอแนะ มักประกอบด้วยผู้มีประสบการณ์เจ้านายและหัวหน้างาน

ทีมจัดการตนเอง

เรียกอีกอย่างว่าการจัดการตนเอง เป็นกลุ่มพนักงานอย่างเป็นทางการที่ดำเนินงานโดยไม่มีผู้จัดการและเป็นทีมของตนเองเพื่อดำเนินกระบวนการทำงานอย่างเหมาะสม ทีมนี้ควบคุมจังหวะการทำงานของคุณกำหนดงานและบอกเวลาที่จะหยุดพักและตรวจสอบงานของคุณ พวกเขาคัดเลือกสมาชิกและประเมินผลงาน

ทีมข้ามสายงาน

ประกอบด้วยพนักงานที่มีลำดับชั้นเดียวกัน แต่มาจากสายงานที่แตกต่างกันและมารวมกันเพื่อทำงานเฉพาะ ทีมข้ามสายงานมีประสิทธิภาพในการช่วยให้พนักงานในพื้นที่ต่างๆสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลสร้างสรรค์และแก้ไขปัญหา

ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูง

สมาชิกของทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงมีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะบรรลุวัตถุประสงค์และเข้าใจเป้าหมายอย่างชัดเจน แต่บางครั้งพวกเขาก็ทำเช่นนั้นเนื่องจากความสำคัญของเป้าหมายเหล่านั้นการดูแลผลประโยชน์ส่วนตัว สมาชิกมีทักษะทางเทคนิคเช่นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับการสื่อสารที่ดี

ลักษณะของทีมงาน

เมื่อตั้งค่าทีมงานสิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• พวกเขาควรจะถูกสร้างขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยผู้ที่มีประสบการณ์อายุทัศนคติและอื่น ๆ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกที่แตกต่างกันจะต้องมีการสื่อสารและพวกเขาต้องสัมพันธ์ซึ่งกันและกันสมาชิกทุกคนต้องใฝ่หาและมีจุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์เดียวกันและให้ความเคารพ บรรทัดฐานที่กำหนดขึ้นโดยทุกคนสมาชิกแต่ละคนต้องรู้สึกถึงความเป็นส่วนหนึ่งของทีมและสมาชิกแต่ละคนต้องมีบทบาทที่แตกต่างกันกล่าวคือแต่ละคนต้องเป็นตัวแทนของบทบาทและหน้าที่ในทีม แต่เหนือสิ่งอื่นใดทีมต้องมีตัวแทนหรือผู้นำซึ่งจะเป็นผู้ประสานกิจกรรมและสามารถแก้ปัญหาความแตกต่างได้

ทีมงานมักจะมีขั้นตอนที่แตกต่างกันในการสร้างและผู้เขียนหลายคนมีส่วนร่วมในการสรุปผล ขั้นตอนที่ทีมทำงานมักจะผ่านแสดงไว้คร่าวๆด้านล่างนี้ (Esther, 2010)

1. การสร้างและการวางแนว: เป็นช่วงแรกที่สมาชิกในทีมไม่รู้จักกันหรือไม่ได้ทำงานร่วมกัน ความรู้เป็นศูนย์กลางผู้ประสานงานหรือผู้นำต้องขจัดข้อสงสัยทั้งหมดกำหนดวัตถุประสงค์ของกลุ่มและวิธีการทำงานการกำหนดกฎเกณฑ์: คำนึงถึงแง่มุมของการประพฤติปฏิบัติและความรับผิดชอบร่วมกันและโดยความยินยอมเพื่อการพัฒนาที่เหมาะสมของงาน การแก้ไขความขัดแย้ง: เป็นเรื่องปกติที่ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นระหว่างสมาชิกหลังจากที่พวกเขารู้จักกันและทำงานแล้วสิ่งนี้สำคัญมากสำหรับผู้นำหรือผู้ประสานงานในการรักษาความสงบเรียบร้อยสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีและเสนอทางเลือกอื่นประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ: เมื่อเกินเป้าหมาย ความขัดแย้งทีมมีวุฒิภาวะที่เสริมสร้างความเข้มแข็งและช่วยให้สามารถเอาชนะความท้าทายได้อย่างสร้างสรรค์และมีประสิทธิผล

เทคนิคการทำงานของทีม

สำหรับทีมในการทำงานสิ่งสำคัญคือต้องใช้เทคนิคในการจัดตั้งทีมที่สามารถระบุปัญหามองหาแนวทางแก้ไขเพิ่มประสิทธิภาพและตัดสินใจว่าโซลูชันใดเหมาะสมที่สุด นอกจากนี้ยังอนุญาตให้แนะนำทีมเทคนิคทั่วไปบางอย่างที่ใช้ ได้แก่ (Galeon, s / f):

1. เทคนิคการอธิบาย ผู้นำหรือผู้ประสานงานหรือผู้เชี่ยวชาญเสนอหัวข้อหรือประเด็นที่จะอภิปรายตามความเหมาะสม การแทรกแซงน้อยที่สุดโดยสมาชิกในทีมเทคนิคการซักถามหรือการซักถาม พยายามสร้างการสื่อสารในสามทิศทาง (คนขับ - ทีม; ทีม - คนขับและภายในทีม) พยายามที่จะรู้ประสบการณ์ของแต่ละบุคคลและสำรวจความรู้ของพวกเขา เป็นการกระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและช่วยในการตรวจจับความเข้าใจที่มีอยู่โต๊ะกลม ในเทคนิคนี้สมาชิกจะเรียนรู้ที่จะแสดงความคิดของตนเองปกป้องมุมมองของตนชักจูงให้แต่ละคนตรวจสอบ คุณต้องมีกลุ่มคนที่เลือกตั้งแต่ 3 ถึง 6 คนผู้ดูแลและผู้ชม บรรยากาศอาจเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการขอให้สอนเพื่อจัดระบบข้อเท็จจริงที่สังเกตได้และไตร่ตรองแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างการวิจัยกับผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้น ๆ เหนือสิ่งอื่นใดคือการกระตุ้นและช่วยในการวิเคราะห์ข้อเท็จจริงไตร่ตรองปัญหาก่อนที่จะเปิดเผยและคิดแบบเดิมกรณีศึกษา พยายามที่จะใช้ความรู้ทางทฤษฎีของวินัยที่ศึกษาในสถานการณ์จริง นอกจากนี้ยังเอื้อต่อการแก้ไขและบูรณาการงานการเรียนรู้และนำไปสู่ประสบการณ์ของข้อเท็จจริง ประกอบด้วยรายงานปัญหาหรือกรณีที่มีรายละเอียดเพียงพอที่จะอำนวยความสะดวกในการวิเคราะห์แก่ทีม กรณีนี้ต้องเป็นสิ่งที่ต้องได้รับการวินิจฉัยสั่งจ่ายยาและการรักษาอย่างเพียงพอช่วยให้สามารถแสดงความคิดของสมาชิกในทีมทุกคนได้อย่างเสรีและส่งเสริมให้เกิดการบูรณาการจิตวิญญาณที่สำคัญและมีส่วนร่วม ฟอรัมนี้มักจะจัดขึ้นหลังกิจกรรม (ภาพยนตร์ละครเวทีการประชุมสัมมนา ฯลฯ) กับผู้ดำเนินรายการที่เริ่มต้นด้วยการอธิบายหัวข้อหรือปัญหาที่จะอภิปรายอย่างแม่นยำระบุพิธีการที่พวกเขาจะต้องปฏิบัติตามและกำหนดคำถามที่เฉพาะเจาะจงและกระตุ้นเกี่ยวกับหัวข้อนั้น

ความแตกต่างระหว่างทีมและกลุ่มงาน

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการพูดถึงทีมงานที่ทำงานร่วมกัน ในขณะที่อยู่ในกลุ่มงานแต่ละคนตอบทีละคน ในกลุ่มงานสมาชิกมีการฝึกอบรมและความรู้ที่คล้ายคลึงกันเนื่องจากพวกเขาทำงานประเภทเดียวกันและในทีมสมาชิกแต่ละคนอยู่ในกิจกรรมบางอย่างและดำเนินการเฉพาะส่วน ลักษณะเฉพาะเพิ่มเติมมีดังต่อไปนี้:

ความแตกต่างระหว่างกลุ่มและทีม ที่มา: (Losrecursoshumanos.com, 2008).

ในกลุ่มทำงานสมาชิกแต่ละคนมีวิธีการทำงานที่เฉพาะเจาะจงและเฉพาะเจาะจงนอกเหนือจากการกำกับโดยระดับลำดับชั้นอื่น ๆเช่นผู้บังคับบัญชา ในการประสานงานเป็นทีมจำเป็นดังนั้นจึงมีมาตรฐานในการปฏิบัติร่วมกันการทำงานร่วมกันจึงเป็นสิ่งสำคัญซึ่งก่อให้เกิดความร่วมมือที่แข็งแกร่งระหว่างสมาชิก ไม่มีลำดับชั้น แต่มีการปรากฏตัวของหัวหน้าทีมกับผู้ทำงานร่วมกันซึ่งได้รับการคัดเลือกจากความรู้ทำงานอย่างเท่าเทียมกันแม้ว่าหมวดหมู่จะแตกต่างกัน

ข้อเสียและข้อดี

ด้านล่างนี้คือข้อดีและข้อเสียของกลุ่มงานและทีมงาน

ความได้เปรียบ

สำหรับบุคคลที่ทำงานเป็นทีมและกลุ่มมีความเครียดน้อยลงโดยแบ่งปันงานที่ยากที่สุดและยากที่สุด พวกเขาแบ่งปันความรับผิดชอบและแสวงหาแนวทางแก้ไขสำหรับมุมมองที่แตกต่างกัน หากมีสิ่งจูงใจทางการเงินและการยอมรับอย่างมืออาชีพพวกเขาจะแบ่งปันสิ่งเหล่านี้ การตัดสินใจเป็นทีมหรือกลุ่มดีกว่าการตัดสินใจโดยคน ๆ เดียวเนื่องจากมีข้อมูลเพิ่มเติมจากสมาชิกแต่ละคนและมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

ข้อเสีย.

การอยู่ในทีมหรือกลุ่มการตัดสินใจอาจเกิดขึ้นก่อนเวลาอันควรการที่ผู้นำมีอำนาจเหนือผู้อื่นก็สามารถมีชัยได้เช่นกัน เมื่อมีทีมและกลุ่มจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในการประชุมเพื่อหารือเกี่ยวกับแนวทางแก้ไขและการดำเนินการทำให้ล่าช้าออกไป อาจมีความกดดันในหมู่สมาชิกให้ยอมรับแนวทางแก้ไข ความรับผิดชอบสามารถกระจายไปในกลุ่ม

ข้อสรุป

องค์กรโดยธรรมชาติมีกลุ่มอยู่ในระบบอย่างไม่ต้องสงสัย แต่แน่นอนว่าจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นจำเป็นต้องจัดตั้งทีมงานโดยที่พวกเขาต้องพิจารณาความสามารถทางปัญญาของสมาชิกที่เป็นไปได้และลักษณะทางสังคม - จิตใจและบุคลิกภาพ ในแง่นี้ บริษัท ต้องพยายามรวบรวมกลุ่มบุคคลที่มีความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่และบรรลุวัตถุประสงค์รวมการสร้างทีมงาน

โครงร่างวิทยานิพนธ์

"การวิเคราะห์กลุ่มงานต่างๆที่ประกอบกันเป็น บริษัท โดยพิจารณาจากการแบ่งส่วนทีมเพื่อประสิทธิภาพที่เป็นไปได้"

บรรณานุกรม.

• การบริหารทุนมนุษย์ (2010) ประเภทของทีมงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จาก tegetmar: http://tegetmar.blogspot.mx/2010/10/16-tipos-de-equipo-de-trabajo.htmlAula อำนวยความสะดวก (S / f) ความแตกต่างระหว่างทีมงานและกลุ่มงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จาก Aula อำนวยความสะดวก: http://www.aulafacil.com/cursos/l19976/empresa/organizacion/trabajo-en-equipo/diferencia-entre-equipo-de-trabajo-y-grupo-de- นิยามงาน (s / f) สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก Teamwork: http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm(2010) ทีมงาน. แนวคิดและการพัฒนา. สืบค้นเมื่อวันที่ 13 ตุลาคม 2558 จาก Modern Times: http://www.tiemposmodernos.eu/equipo-de-trabajo-concopio-y-desarrollo/FalcónMárquez, O., & Méndez Mederos, A. (s / f) ความจำเป็นในการทำงานเป็นทีมสำหรับ บริษัท ต่างๆสืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก Ilustrados: http://www.ilustrados.com/tema/12622/trabajo-equipo-necesidad-para-empresas-productoras.html(s/f) เทคนิคการทำงานเป็นทีม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก Galeon: http://trabajoenequipo.galeon.com/aficiones1339842.htmlGarcía, JC (s / f) กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สืบค้นเมื่อ 13 ตุลาคม 2558 จาก academia.edu: http://www.academia.edu/6258051/Grupo_Formales_e_Informales…_Juan_Carlos_Galvez_Garcia_IMI_9-3García, NM (กุมภาพันธ์ 2015). กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในที่ทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จาก Pape Blog. นิตยสารการฝึกสอน: http://es.paperblog.com/grupo-formales-e-informales-en-el-trabajo-1536275/Gelabert, MP (2008) ทรัพยากรบุคคลกำกับและจัดการคนในองค์กร มาดริด, สเปน: ESIC. Gibson, Ivancevich และ Donnelly (2001)องค์กร: พฤติกรรมโครงสร้างและกระบวนการ ชิลี: Mc Graw Hill. Kaluitz, A. (2010). กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากพลวัตทางสังคม: http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.mx/2014/05/34-groups-formales-e-informales-en-la.htmlcom. (2008) แนวคิดของกลุ่ม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากทรัพยากรบุคคล: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005). เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinsชิลี: Mc Graw Hill. Kaluitz, A. (2010). กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากพลวัตทางสังคม: http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.mx/2014/05/34-groups-formales-e-informales-en-la.htmlcom. (2008) แนวคิดของกลุ่ม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากทรัพยากรบุคคล: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005). เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinsชิลี: Mc Graw Hill. Kaluitz, A. (2010). กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากพลวัตทางสังคม: http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.mx/2014/05/34-groups-formales-e-informales-en-la.htmlcom. (2008) แนวคิดของกลุ่ม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากทรัพยากรบุคคล: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005). เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinsของพลวัตทางสังคม: http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.mx/2014/05/34-grupo-formales-e-informales-en-la.htmlcom (2008) แนวคิดของกลุ่ม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากทรัพยากรบุคคล: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005). เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinsของพลวัตทางสังคม: http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.mx/2014/05/34-grupo-formales-e-informales-en-la.htmlcom (2008) แนวคิดของกลุ่ม สืบค้นเมื่อตุลาคม 2558 จากทรัพยากรบุคคล: http://www.losrecursoshumanos.com/concopio-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005). เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinslosrecursoshumanos.com/confecto-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005) เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collinslosrecursoshumanos.com/confecto-de-grupo-2/Ramírez, AC (2005) เทคนิคการประชุมกลุ่มและการทำงาน สืบค้นเมื่อตุลาคม 2015 จาก ulpgc: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdfSchermenhom, Hunny และ Osborn (2005) พฤติกรรมองค์กร. เม็กซิโก: Limusa, Steers, R. (1991). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร. นิวยอร์ก: Harper Collins

ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ