1. บทนำ
ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงที่เร่งรีบและเน้นไปที่โลกาภิวัตน์และวัฒนธรรมแห่งคุณภาพและการบริการลูกค้าเป็นเรื่องที่น่าผิดหวังสำหรับนักวิชาการด้านการบริหารที่เห็นว่าการประยุกต์ใช้รูปแบบที่เข้มงวดและเข้มงวดยังคงมีอยู่ในหลายองค์กร กลไกไม่เข้ากันได้กับตัวแปรหลักทั้งในสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมกระบวนการหรือโครงสร้างองค์กรโดยเฉพาะและในกรณีส่วนใหญ่จะขัดแย้งโดยตรงกับสมมติฐานที่แบบจำลองเหล่านี้สนับสนุน
อย่างไรก็ตามสิ่งที่ตรงกันข้ามก็จำเป็นต้องยืนยันถึงความเสี่ยงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของชาวเม็กซิกันไม่ว่าจะเป็นเรื่องง่าย ๆ หรือความเชื่อที่บริสุทธิ์ในผลประโยชน์โดยธรรมชาติของโมเดลที่พัฒนาในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมและอุดมการณ์ที่ห่างไกลหรือ การปลอมตัวของมนุษยนิยมจอมปลอมอยู่ที่ด้านล่างสุดเข้มงวดและเอาเปรียบมนุษย์มากกว่าคนก่อน ๆ อดีตอันตรายพอ ๆ กับหลัง
เฉพาะความรู้ที่ได้จากการศึกษาอย่างจริงจังและมีการก่อตั้งอย่างเป็นรูปธรรมของแบบจำลองที่เราตรวจสอบที่นี่รวมถึงเงื่อนไขเฉพาะของแต่ละองค์กรสามารถเสนอทางเลือกที่ดีในการแยกแยะด้วยการวัดและความฉลาดการใช้ที่เหมาะสมที่สุด ในกับดักของการเยียวยาแบบสากลหรือแบบบิดาซึ่งก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่เลวร้ายเช่นนี้ในองค์กรภาคเอกชนและภาครัฐในประเทศของเรา
2. แนวทางมนุษยนิยม
แนวทางมนุษยนิยมส่งเสริมการปฏิวัติแนวความคิดที่แท้จริงในทฤษฎีการบริหาร: หากก่อนหน้านี้เน้นที่งาน (ในส่วนของการบริหารทางวิทยาศาสตร์) และโครงสร้างองค์กร (ในส่วนของทฤษฎีการบริหารแบบคลาสสิก) ตอนนี้ก็เป็น ในคนที่ทำงานหรือมีส่วนร่วมในองค์กร ในแนวทางมนุษยนิยมความกังวลเกี่ยวกับเครื่องจักรและวิธีการทำงานสำหรับองค์กรที่เป็นทางการและหลักการบริหารที่ใช้กับแง่มุมขององค์กรให้ความสำคัญกับความกังวลสำหรับผู้ชายและกลุ่มทางสังคมของเขา: ในด้านเทคนิคและทางการ มันไปในด้านจิตวิทยาและสังคมวิทยา
วิธีการเห็นอกเห็นใจปรากฏขึ้นพร้อมกับทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ในสหรัฐอเมริกาเริ่มต้นในปี 1930 การถือกำเนิดเกิดขึ้นได้เนื่องจากการพัฒนาของสังคมศาสตร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งจิตวิทยาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งจิตวิทยาในการทำงานซึ่งเกิดขึ้นในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 ซึ่งส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่สองด้านพื้นฐานที่มีการพัฒนาหลายขั้นตอน การพัฒนา:
การวิเคราะห์งานและการปรับตัวของผู้ปฏิบัติงานในการทำงาน ในระยะแรกนี้ความคิดสร้างสรรค์ที่มีประสิทธิผลเพียงอย่างเดียว วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาในการทำงานหรือจิตวิทยาอุตสาหกรรมโดยส่วนใหญ่คือการตรวจสอบคุณลักษณะของมนุษย์ที่นักแสดงแต่ละคนต้องการและการคัดเลือกพนักงานทางวิทยาศาสตร์โดยพิจารณาจากลักษณะเหล่านั้น การคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์นี้ขึ้นอยู่กับหลักฐาน ในช่วงเวลานี้หัวข้อเด่นในด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมคือการคัดเลือกบุคลากรการแนะแนวอาชีพการเรียนรู้และวิธีการทำงานสรีรวิทยาการทำงานและการศึกษาอุบัติเหตุและความเหนื่อยล้า
การปรับตัวของงานให้เข้ากับคนงาน ขั้นตอนที่สองนี้มีลักษณะเฉพาะคือความสนใจที่เพิ่มขึ้นซึ่งมุ่งเน้นไปที่ลักษณะงานของแต่ละบุคคลและทางสังคมโดยมีความโดดเด่นบางประการของแง่มุมเหล่านี้เหนือผลงานอย่างน้อยก็ในทางทฤษฎี ประเด็นสำคัญในขั้นที่สองนี้ ได้แก่ การศึกษาบุคลิกภาพของคนงานและเจ้านายการศึกษาแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานความเป็นผู้นำการสื่อสารความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคมภายในองค์กร
ไม่ต้องสงสัยเลยว่าคุณค่าของการมีส่วนร่วมของจิตวิทยาอุตสาหกรรมในการแสดงให้เห็นถึงข้อ จำกัด ของหลักการของการจัดการที่นำมาใช้โดยทฤษฎีคลาสสิก นอกจากนี้การดัดแปลงที่ลึกซึ้งที่เกิดขึ้นในภูมิทัศน์ทางสังคมเศรษฐกิจการเมืองและเทคโนโลยีมีส่วนทำให้เกิดตัวแปรใหม่ในการศึกษาการบริหาร ในขณะที่ในประเทศอื่น ๆ ลัทธิเสรีนิยมทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปของศตวรรษที่ 19 เกิดขึ้นหลังจากสงครามโลกครั้งที่หนึ่งจะถูกแทนที่ด้วยการแทรกแซงที่เพิ่มขึ้นของรัฐในระบบเศรษฐกิจด้วยการเกิดขึ้นของรัฐบาลเผด็จการบางส่วน (ซึ่งทฤษฎีคลาสสิก พบสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยอย่างยิ่ง) - หลักการประชาธิปไตยได้รับการยืนยันและพัฒนาในสหรัฐอเมริกา นอกจากนี้ด้วยสงครามโลกครั้งที่หนึ่งเริ่มต้นการลดลงของยุโรปกลางตะวันตกในการเป็นผู้นำของโลกและการเพิ่มขึ้นอย่างน่าทึ่งของสหรัฐอเมริกาในฐานะมหาอำนาจของโลก
ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ที่เกิดขึ้นทั่วโลกในปีพ. ศ. 2472 ทำให้การค้นหาประสิทธิภาพในองค์กรทวีความรุนแรงขึ้น แม้ว่าวิกฤตการณ์ครั้งนี้เกิดขึ้นในความยากลำบากทางเศรษฐกิจของประเทศสหรัฐอเมริกาและในการพึ่งพาประเทศทุนนิยมส่วนใหญ่ในเศรษฐกิจอเมริกัน แต่ก็ทำให้เกิดแนวคิดทางอ้อมที่แท้จริงและการประเมินหลักการของการบริหารจนเป็นที่ยอมรับ อักขระดันทุรังและกำหนด
ดังที่จะกล่าวต่อไปแนวทางการบริหารแบบเห็นอกเห็นใจเริ่มขึ้นหลังจากการตายของเทย์เลอร์ไม่นาน อย่างไรก็ตามพบเพียงการยอมรับอย่างมากในสหรัฐอเมริกาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1930 ส่วนใหญ่เป็นผลมาจากลักษณะประชาธิปไตยที่เด่นชัด การเผยแพร่นอกประเทศนี้เกิดขึ้นนานหลังจากสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่สอง
| CHRONOLOGY ของเหตุการณ์สำคัญของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ | ||
| ปี | ผู้เขียน | หนังสือ |
| 1911 | Hug Munsterberg | Psychologie และ Wirtshatleben |
| 1918 | ทีมงาน Ordway | สัญชาตญาณในอุตสาหกรรม |
| 1920 | Mary Parker Follet | รัฐใหม่ |
| 1925 | วิลเลียมเจมส์ | หลักจิตวิทยา |
| 1927 | จอห์นดิวอี้ | สาธารณะและปัญหา |
| 1927-1932 | การทดลองฮอว์ ธ อร์น | |
| 1929 | ทีมงาน Ordway | ธรรมชาติของมนุษย์และการจัดการ |
| 1930 | จอห์นดิวอี้ | ธรรมชาติของมนุษย์และ Condut |
| 1932 | Morris Viteles | จิตวิทยาอุตสาหกรรม |
| 1933 | Elton Mayo | ปัญหามนุษย์ของอารยธรรมอุตสาหกรรม |
| 1934 | Morris Viteles | วิทยาศาสตร์การทำงาน |
| Jacob Moreno | ใครจะอยู่รอดได้บ้าง | |
| 1935 | เคิร์ตเลวิน | ทฤษฎีพลวัตของบุคลิกภาพ |
| ทีมงาน Ordway | ศิลปะแห่งความเป็นผู้นำ | |
| Vilfredo Pareto | จิตใจและสังคม | |
| 1936 | TN เฮด | ความเป็นผู้นำในสังคมเสรี |
| เคิร์ตเลวิน | หลักการทางจิตวิทยาเชิงทอพอโลยี | |
| 1937 | ให้ yoder | เศรษฐศาสตร์แรงงานและแรงงานสัมพันธ์ |
| 1938 | TN เฮด | คนงานอุตสาหกรรม |
| 1939 | FJ Roethlisberger และ W. Dickson | การจัดการและผู้ปฏิบัติงาน |
| P. Pigors, LC McKenney และ TO Armstrong | ปัญหาสังคมด้านแรงงานสัมพันธ์ | |
| 1940 | HC Metcalf และ L. | เอกสารที่รวบรวมของ Mary P. Follet |
| 1941 | FJ Roethlisberger | การจัดการและขวัญกำลังใจ |
| คาร์ลโรเจอร์ส | การปรึกษาเชิงจิตวิทยาและจิตบำบัด | |
| 1942 | โจเซฟทิฟฟิน | จิตวิทยาอุตสาหกรรม |
| 1943 | JB Fox และ JF Scott | การขาดงานปัญหาของผู้บริหาร |
| 1945 | Elton Mayo | ปัญหาสังคมและอารยธรรมอุตสาหกรรม |
| Burleigh B. Garder | มนุษยสัมพันธ์ในอุตสาหกรรม | |
| 1946 | Jacob Moreno | psychodrama |
| Elton Mayo | ปัญหาการเมืองในอารยธรรมอุตสาหกรรม | |
| Alex Bavelas | การสวมบทบาทและการฝึกอบรมผู้บริหาร | |
| TM Newcomb และ EL Hartley | การอ่านทางจิตวิทยาสังคม | |
| P. Pigors และ C. Myers | การบริหารงานบุคคล | |
| 1948 | เคิร์ตเลวิน | การแก้ไขความขัดแย้งทางสังคม |
| EE Ghiselli และ CW Brown | บุคลากรและจิตวิทยาอุตสาหกรรม | |
| 1949 | NRF Maier | แห้ว |
| 1950 | George C. Homans | กลุ่มคน |
| 1951 | เคิร์ตเลวิน | ทฤษฎีสนามทางสังคมศาสตร์ |
| Robert Dubin | มนุษยสัมพันธ์ในการบริหาร | |
| 1952 | NRF Maier | หลักการมนุษยสัมพันธ์ |
| 1953 | D. Cartwright และ A. Zander | พลวัตของกลุ่ม |
| 1958 | A. Zalesnik, CR Christensen และ FJ Roethlisberger | แรงจูงใจผลผลิตและความพึงพอใจของพนักงาน |
| ฮ่า Landsberger | ฮอว์ ธ อร์นมาเยือนแล้ว | |
| 1959 | JC Worthy และ WF Whyte | มนุษย์กับองค์การ |
| 1960 | R. Lippit และ RK White | Autocracy and Democracy: And Experimental Inquiry |
| 1961 | R. Tannenbaum, I. Weschler และ F. Massarik | ความเป็นผู้นำและองค์กร |
| 1962 | RT Golembiewski | กลุ่มย่อย |
| 1966 | WJ Dickson และ FJ Roethlisberger | การให้คำปรึกษาในองค์กร |
| 1975 | EL Cass และ Zimmer | มนุษย์กับงานในสังคม |
3. ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์
ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ (เรียกอีกอย่างว่าโรงเรียนการบริหารมนุษยนิยม) ซึ่งพัฒนาโดย Elton Mayo และผู้ทำงานร่วมกันของเขาเกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาอันเป็นผลมาจากผลที่ได้รับจากการทดลอง Hawthorne โดยพื้นฐานแล้วเป็นปฏิกิริยาและการเคลื่อนไหว การต่อต้านทฤษฎีการจัดการแบบดั้งเดิม
ทฤษฎีคลาสสิกพยายามพัฒนาปรัชญาทางธุรกิจใหม่ซึ่งเป็นอารยธรรมอุตสาหกรรมที่เทคโนโลยีและวิธีการทำงานเป็นข้อกังวลที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ แม้จะมีความเป็นเจ้าโลกของทฤษฎีคลาสสิกและความจริงที่ว่ามันไม่ได้ถูกท้าทายจากทฤษฎีการบริหารจัดการที่สำคัญอื่นใดในช่วงสี่ทศวรรษแรกของศตวรรษนี้หลักการของมันก็ไม่ได้รับการยอมรับอย่างสงบเสมอไปโดยเฉพาะในกลุ่มคนงานและสหภาพอเมริกัน. ในประเทศประชาธิปไตยที่มีชื่อเสียงอย่างสหรัฐอเมริกาคนงานและสหภาพแรงงานมองและตีความการจัดการทางวิทยาศาสตร์ว่าเป็นวิธีการที่ซับซ้อนในการแสวงหาประโยชน์จากพนักงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างการสอบสวน Hoxie เป็นหนึ่งในการเตือนความจำครั้งแรกของระบบเผด็จการของระบบ Taylor เนื่องจากพิสูจน์แล้วว่าการบริหารนั้นตั้งอยู่บนหลักการที่ไม่เหมาะสมกับวิถีชีวิตของชาวอเมริกัน
ดังนั้นทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์จึงเกิดขึ้นจากความต้องการที่จะต่อต้านแนวโน้มที่แข็งแกร่งต่อการลดทอนความเป็นมนุษย์ของงานซึ่งเริ่มต้นด้วยการใช้วิธีการที่เข้มงวดวิทยาศาสตร์และแม่นยำซึ่งคนงานจำเป็นต้องยอมจำนน
4. ต้นกำเนิดของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์
สาเหตุหลักสี่ประการของการเกิดขึ้นของทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ ได้แก่:
- จำเป็นต้องมีมนุษยธรรมและทำให้การปกครองเป็นประชาธิปไตยหลุดพ้นจากแนวคิดที่เข้มงวดและกลไกของทฤษฎีคลาสสิกและปรับให้เข้ากับรูปแบบชีวิตใหม่ของคนอเมริกัน ในแง่นี้ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์จึงกลายเป็นการเคลื่อนไหวของชาวอเมริกันโดยทั่วไปที่มุ่งเป้าไปที่การทำให้แนวคิดทางการบริหารเป็นประชาธิปไตยการพัฒนาสิ่งที่เรียกว่ามนุษย์ศาสตร์โดยเฉพาะจิตวิทยาและสังคมวิทยาตลอดจนอิทธิพลทางปัญญาที่เพิ่มมากขึ้นและ ความพยายามครั้งแรกของการประยุกต์ใช้กับองค์กรอุตสาหกรรม วิทยาศาสตร์ของมนุษย์ค่อยๆแสดงให้เห็นถึงความไม่เพียงพอของหลักการของทฤษฎีคลาสสิกแนวคิดของปรัชญาเชิงปฏิบัติของ John Dewey และจิตวิทยาไดนามิกของ Kart Lewin มีความสำคัญต่อมนุษยนิยมในการจัดการElton Mayo ถือเป็นผู้ก่อตั้งโรงเรียน Dewey ทางอ้อมและ Lewin โดยตรงมีส่วนอย่างมากต่อความคิด ในทำนองเดียวกันสังคมวิทยาของ Pareto เป็นพื้นฐานแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีผู้เขียนการเคลื่อนไหวเริ่มต้นคนใดที่มีการติดต่อโดยตรงกับผลงานของเขา แต่มีเพียงผู้ที่นิยมมากที่สุดในสหรัฐอเมริกาในเวลานั้นข้อสรุปของการทดลอง Hawthorne ดำเนินการระหว่างปีพ. ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2475 ภายใต้การประสานงานของเอลตันมาโยพวกเขาได้ตรวจสอบหลักการพื้นฐานของทฤษฎีการบริหารแบบคลาสสิกแม้ว่าจะไม่มีผู้เขียนขบวนการเริ่มต้นคนใดติดต่อโดยตรงกับผลงานของพวกเขา แต่มีเพียงผู้ที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในสหรัฐอเมริกาในเวลานั้นข้อสรุปของการทดลอง Hawthorne ดำเนินการระหว่างปีพ. ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2475 ภายใต้การประสานงานของ Elton Mayo ตรวจสอบทฤษฎีหลักของการบริหารแบบดั้งเดิมแม้ว่าจะไม่มีผู้เขียนขบวนการเริ่มต้นคนใดติดต่อโดยตรงกับผลงานของพวกเขา แต่มีเพียงผู้ที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในสหรัฐอเมริกาในเวลานั้นข้อสรุปของการทดลอง Hawthorne ดำเนินการระหว่างปีพ. ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2475 ภายใต้การประสานงานของ Elton Mayo ตรวจสอบทฤษฎีหลักของการบริหารแบบดั้งเดิม
5. การทดลอง Hawthorne
เริ่มต้นในปี 1924, National Academy of Sciences ของสหรัฐอเมริกาเริ่มการศึกษาบางอย่างเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการผลิตและแสงในที่ทำงานภายในสมมติฐานคลาสสิกของเทย์เลอร์และ Gilbreth
ก่อนหน้านี้ในปี 1923 มาโยได้ทำการสอบสวนที่โรงงานทอผ้าใกล้กับฟิลาเดลเฟีย บริษัท นี้ซึ่งมีปัญหาด้านการผลิตและการหมุนเวียนของพนักงานประจำปีเกือบ 250% ได้พยายามใช้แผนการจูงใจต่างๆไม่สำเร็จ โดยหลักการแล้ว Mayo แนะนำช่วงเวลาพักปล่อยให้คนงานตัดสินใจว่าควรหยุดเครื่องจักรเมื่อใดและจ้างพยาบาล ในช่วงเวลาสั้น ๆ จิตวิญญาณแห่งความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันเกิดขึ้นในกลุ่มการผลิตที่เพิ่มขึ้นและการหมุนเวียนลดลง
ในปี 1927 สภาวิจัยแห่งชาติเริ่มทำการทดลองในโรงงาน Western Electric Company ที่ตั้งอยู่ในชิคาโกในย่าน Hawthorne โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างความเข้มของแสงและประสิทธิภาพของคนงานในสนาม การผลิต การทดลองนั้นซึ่งจะโด่งดังได้รับการประสานงานโดย Elton Mayo; จากนั้นยังนำไปใช้กับการศึกษาความเหนื่อยล้าอุบัติเหตุในที่ทำงานการลาออกและผลกระทบของสภาพการทำงานทางกายภาพที่มีต่อประสิทธิผลของพนักงาน นักวิจัยตรวจสอบแล้วว่าผลการทดลองได้รับผลกระทบจากตัวแปรทางจิตวิทยา จากนั้นพวกเขาพยายามกำจัดหรือทำให้เป็นกลางของปัจจัยทางจิตวิทยาแปลกและไม่เกี่ยวข้องซึ่งบังคับให้ต้องยืดการทดลองไปจนถึงปีพ. ศ. 2475เมื่อถูกระงับโดยวิกฤตปี 2472
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทดลอง Hawthorne มีอยู่มากมาย Western Electric บริษัท ที่ผลิตอุปกรณ์และส่วนประกอบโทรศัพท์ได้รับการพัฒนาในเวลาที่นโยบายของพนักงานมุ่งไปที่สวัสดิการของคนงานจ่ายค่าจ้างที่น่าพอใจและให้สภาพการทำงานที่ดี ในโรงงานของเขาซึ่งตั้งอยู่ในฮอว์ ธ อร์นมีแผนกประกอบการถ่ายทอดทางโทรศัพท์ซึ่งพนักงานหนุ่มสาว (ผู้ประกอบ) ทำงานได้อย่างเรียบง่ายและเป็นงานที่ต้องใช้ความเร็วสูง การชุมนุมของรีเลย์ถูกหามบนฐานที่รองรับโดยสกรูสี่ตัวซึ่งวางขดลวดเฟรมสปริงสัมผัสและฉนวนไฟฟ้า ในเวลานั้นพนักงานติดตั้งรีเลย์ห้าตัวทุกหกนาที บริษัท ไม่สนใจที่จะเพิ่มการผลิตเป็นการทำความรู้จักพนักงานของคุณให้ดีขึ้น
ระยะแรกของการทดลอง Hawthorne
ในช่วงแรกของการทดลองกลุ่มคนงานสองกลุ่มได้รับการคัดเลือกที่ดำเนินการแบบเดียวกันภายใต้เงื่อนไขที่เหมือนกัน: กลุ่มสังเกตการณ์ทำงานภายใต้ความเข้มแสงตัวแปรในขณะที่กลุ่มควบคุมกลุ่มที่สองทำงานภายใต้ความเข้มคงที่ มีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาว่าแสงมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างไร ผู้สังเกตการณ์ไม่พบความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างตัวแปรอย่างไรก็ตามพวกเขาตรวจสอบด้วยความประหลาดใจว่ามีตัวแปรอื่น ๆ ที่แยกได้ยากซึ่งหนึ่งในนั้นคือปัจจัยทางจิตวิทยา: คนงานมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อการทดลองตามสมมติฐานส่วนบุคคลของพวกเขานั่นคือ พวกเขาเชื่อในข้อผูกพันในการผลิตมากขึ้นเมื่อความเข้มของแสงเพิ่มขึ้นและผลิตน้อยลงเมื่อมันลดลงความจริงข้อนี้ได้มาจากการเปลี่ยนหลอดไฟให้ผู้อื่นที่มีกำลังเท่ากันแม้ว่าคนงานจะถูกนำไปเชื่อว่าความเข้มของแสงมีความหลากหลายดังนั้นจึงตรวจสอบระดับการทำงานตามสัดส่วนกับความเข้มของแสงตามที่ พวกเขาคิดว่าพวกเขาทำงาน ความเป็นอันดับหนึ่งของปัจจัยทางจิตวิทยามากกว่าปัจจัยทางสรีรวิทยาได้รับการยืนยัน: ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพร่างกายและประสิทธิภาพของคนงานอาจได้รับผลกระทบจากสภาพจิตใจความสัมพันธ์ระหว่างสภาพร่างกายและประสิทธิภาพของคนงานอาจได้รับผลกระทบจากสภาพจิตใจความสัมพันธ์ระหว่างสภาพร่างกายและประสิทธิภาพของคนงานอาจได้รับผลกระทบจากสภาพจิตใจ
การตระหนักถึงการมีอยู่ของปัจจัยทางจิตวิทยาเฉพาะในแง่ของอิทธิพลทางลบของมันนักวิจัยพยายามที่จะแยกมันออกจากการทดลองโดยพิจารณาว่ามันไม่เหมาะสม จากนั้นพวกเขาก็ขยายประสบการณ์ไปสู่การตรวจสอบความเหนื่อยล้าในที่ทำงานการเปลี่ยนแปลงตารางเวลาการแนะนำช่วงเวลาพักผ่อนโดยทั่วไปด้านสรีรวิทยา
ระยะที่สองของการทดลอง Hawthorne
(ห้องทดสอบสำหรับติดตั้งรีเลย์)
ระยะที่สองเริ่มขึ้นในเดือนเมษายน 2470 เพื่อประกอบเป็นกลุ่มสังเกต (หรือกลุ่มทดลอง) มีการคัดเลือกเยาวชนระดับกลางจำนวนหกคนทั้งสามเณรหรือผู้เชี่ยวชาญ: ห้ารีเลย์ที่ประกอบกัน. ห้องทดสอบแยกออกจากส่วนที่เหลือของแผนก (ซึ่งเป็นที่ตั้งของกลุ่มควบคุม) โดยฉากกั้นห้องทำด้วยไม้ โต๊ะและอุปกรณ์เหมือนกับที่ใช้ในแผนก แต่มีระนาบเอียงพร้อมตัวนับชิ้นส่วนที่ระบุว่าเป็นเทปพรุนแคระการผลิตของเยาวชนแต่ละคน การผลิตที่วัดผลได้ง่ายถูกสร้างขึ้นในดัชนีเปรียบเทียบระหว่างกลุ่มทดลอง (อาจมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน) และกลุ่มควบคุม (ประกอบด้วยส่วนที่เหลือของแผนก)เขายังคงทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขเดิม ๆ
กลุ่มทดลองมีหัวหน้างานร่วมกันเช่นเดียวกับกลุ่มควบคุม แต่ยังมีผู้สังเกตการณ์ที่ยังคงอยู่ในห้องสั่งงานและรับผิดชอบในการรักษาจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือของเยาวชนหญิง ต่อมาผู้สังเกตการณ์ได้รับความร่วมมือจากผู้ช่วยบางคนเนื่องจากการทดลองมีความซับซ้อนมากขึ้น วัตถุประสงค์ของการวิจัยได้รับการชี้แจงอย่างครบถ้วนสำหรับเยาวชนหญิงที่ได้รับเชิญให้เข้าร่วมในการวิจัย: เพื่อตรวจสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในสภาพการทำงาน (ระยะเวลาการพักการดื่มน้ำการลดชั่วโมงการทำงาน ฯลฯ) พวกเขาได้รับแจ้งผลอย่างต่อเนื่องและมีการแก้ไขใด ๆ ที่จะส่งเพื่อขออนุมัติ พวกเขายืนยันว่าพวกเขาทำงานได้ตามปกติและตั้งใจทำงานการวิจัยดำเนินการกับกลุ่มทดลองถูกแบ่งออกเป็นสิบสองช่วงเพื่อสังเกตซึ่งเป็นเงื่อนไขการปฏิบัติที่น่าพอใจที่สุด
- ช่วงแรก: มีการบันทึกการผลิตของคนงานแต่ละคนในพื้นที่บริการเดิมโดยที่พวกเขาไม่รู้ตัวและกำหนดขีดความสามารถในการผลิตภายใต้สภาพการทำงานปกติ ค่าเฉลี่ยนี้ (2,400 หน่วยต่อคนหนุ่มสาว) ถูกเปรียบเทียบกับช่วงเวลาอื่น ๆ ซึ่งช่วงแรกกินเวลาสองสัปดาห์ช่วงที่สอง: กลุ่มทดลองถูกแยกในห้องทดสอบสภาพการทำงานและชั่วโมงยังคงเป็นปกติ และวัดอัตราการผลิต ระยะเวลานี้กินเวลาห้าสัปดาห์และใช้เพื่อตรวจสอบผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยนสถานที่ทำงานช่วงที่สาม: ระบบการชำระเงินได้รับการแก้ไข ในกลุ่มควบคุมงานกลุ่มได้รับค่าตอบแทน เนื่องจากกลุ่มต่างๆมีจำนวนมาก - ประกอบด้วยคนหนุ่มสาวมากกว่า 100 คน -,รูปแบบการผลิตของคนหนุ่มสาวแต่ละคนนั้นเจือจางกับการผลิตของกลุ่มและไม่ได้สะท้อนอยู่ในเงินเดือนของแต่ละคน ในกลุ่มทดลองการจ่ายเงินของเยาวชนหญิงถูกแยกออกจากกันและเนื่องจากกลุ่มมีจำนวนน้อยพวกเธอจึงรับรู้ว่าความพยายามของแต่ละคนอย่างดีที่สุดมีผลโดยตรงต่อเงินเดือนของพวกเขา ในช่วงแปดสัปดาห์นี้ฉันเพิ่มการผลิตช่วงที่สี่: นับเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงโดยตรงในการทำงาน มีการแนะนำให้พักผ่อนห้านาทีในช่วงเช้าและอีกห้านาทีในช่วงบ่าย มีการผลิตเพิ่มขึ้นใหม่ช่วงเวลาที่ห้า: ช่วงเวลาที่เหลือเพิ่มขึ้นเป็นสิบนาทีต่อครั้ง การผลิตเพิ่มขึ้นอีกครั้งช่วงที่หก: มีการพักสามห้านาทีในตอนเช้าและอีกสามช่วงบ่าย พบว่าการผลิตไม่เพิ่มขึ้นและมีการร้องเรียนจากหญิงสาวเกี่ยวกับจังหวะการทำงานที่ผิดปกติช่วงที่เจ็ด: เขากลับมาอีกครั้งในช่วงเวลาสิบนาทีหนึ่งในตอนเช้าและหนึ่งในตอนบ่าย ในระหว่างนั้นมีบริการอาหารว่างเบา ๆ การผลิตเพิ่มขึ้นอีกครั้งช่วงที่แปด: ด้วยเงื่อนไขเดียวกันของช่วงเวลาก่อนหน้ากลุ่มทดลองเริ่มทำงานจนถึง 16:30 น. และไม่ถึง 17:00 น. เป็นกลุ่มควบคุม มีการผลิตเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดช่วงเวลาที่เก้า: งานของกลุ่มการทดลองสิ้นสุดลงเวลา 16:00 น. การผลิตยังคงมีเสถียรภาพระยะเวลาที่สิบ: กลุ่มทดลองกลับไปทำงานจนถึง 5:00 น. เช่นเดียวกับในช่วงที่เจ็ด การผลิตเพิ่มขึ้นมากช่วงเวลาที่สิบเอ็ด: มีการจัดตั้งสัปดาห์ห้าวัน กลุ่มทดลองฟรีในวันเสาร์เป็นที่สังเกตว่าการผลิตรายวันของหญิงสาวเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องช่วงเวลาที่สิบสอง: เงื่อนไขของช่วงที่สามถูกส่งคืน ผลประโยชน์ที่ได้รับระหว่างการทดลองถูกถอนออกโดยความเห็นชอบของหญิงสาวคนอื่น ระยะเวลาสุดท้ายและเด็ดขาดนี้กินเวลาสิบสองสัปดาห์ โดยไม่คาดคิดพบว่าการผลิตรายวันและรายสัปดาห์มาถึงดัชนีที่ไม่เคยประสบความสำเร็จมาก่อน (3,000 หน่วยต่อสัปดาห์ต่อคนในกลุ่มทดลอง)พบว่าการผลิตรายวันและรายสัปดาห์มาถึงดัชนีที่ไม่เคยประสบความสำเร็จมาก่อน (3,000 หน่วยต่อสัปดาห์ต่อคนหนุ่มสาวในกลุ่มทดลอง)พบว่าการผลิตรายวันและรายสัปดาห์มาถึงดัชนีที่ไม่เคยประสบความสำเร็จมาก่อน (3,000 หน่วยต่อสัปดาห์ต่อคนหนุ่มสาวในกลุ่มทดลอง)
ถึงแม้ว่าสภาพการทำงานทางกายภาพในช่วงที่เจ็ดสิบและสิบสองเหมือนกัน แต่การผลิตเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องจากช่วงเวลาถึงระยะเวลา ในช่วงที่สิบเอ็ดซึ่งผ่านไปในฤดูร้อนปี 2471 หนึ่งปีหลังจากเริ่มการทดลองนักวิจัยเห็นว่าผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดไว้ มีปัจจัยที่ไม่สามารถอธิบายได้เพียงผ่านสภาพการทำงานที่ควบคุมด้วยการทดลองซึ่งเคยปรากฏในการทดลองใช้แสงด้วยเช่นกัน ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างการผลิตและสภาพร่างกายและความผันแปรที่เกิดขึ้นในห้องทดสอบไม่ส่งผลกระทบต่ออัตราการทำงานของหญิงสาว จากนั้นปัญหาก็คือการรู้ว่าปัจจัยใดที่มีความสัมพันธ์กับความแปรปรวนของจังหวะการผลิตของหญิงสาว
การทดลองในห้องประกอบรีเลย์ได้ข้อสรุปบางประการ:
- หญิงสาวรายงานว่าพวกเขาชอบทำงานในห้องทดสอบเพราะมันสนุกและการดูแลที่เข้มงวดน้อยกว่า (เมื่อเทียบกับการควบคุมการเข้มงวดในห้องลอง) ทำให้พวกเธอทำงานได้อย่างอิสระมากขึ้นและวิตกกังวลน้อยลง ความกดดันที่ได้รับอนุญาตให้เก็บรักษาซึ่งเพิ่มความพึงพอใจในงานไม่มีความกลัวของหัวหน้างาน แม้ว่าจะมีการควบคุมดูแลในห้องทดสอบมากกว่าในแผนก (ซึ่งมีผู้ควบคุมเพียงคนเดียวสำหรับพนักงานจำนวนมาก) ลักษณะและวัตถุประสงค์ของการนิเทศนั้นแตกต่างกันและหญิงสาวก็รู้ดีมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการทดลองที่น่าสนใจและพวกเขาควรให้ผลลัพธ์ที่แม้ว่าพวกเขาจะไม่รู้จักพวกเขาดี แต่ก็จะส่งผลดีต่อผลประโยชน์ของเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆกลุ่มทดลองพัฒนาในด้านสังคม หญิงสาวกลายเป็นเพื่อนกันและมิตรภาพเหล่านี้ขยายออกไปนอกเหนือจากสภาพแวดล้อมการทำงาน หญิงสาวใส่ใจคนอื่น ๆ เร่งการผลิตเมื่อคู่หูเหนื่อยล้า สิ่งนี้ทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพวกเขาเป็นกลุ่มหรือไม่กลุ่มพัฒนาความเป็นผู้นำและเป้าหมายร่วมกัน หลังจากหญิงสาวสองคนออกมาจากกลุ่มดั้งเดิมหนึ่งในสารทดแทนกลายเป็นผู้นำโดยธรรมชาติช่วยให้เพื่อนของเธอบรรลุเป้าหมายร่วมกันในการเพิ่มอัตราการผลิตอย่างต่อเนื่องแม้จะถูกขอให้ทำงานตามปกติเร่งความเร็วการผลิตเมื่อหุ้นส่วนเหนื่อย สิ่งนี้ทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพวกเขาเป็นกลุ่มหรือไม่กลุ่มพัฒนาความเป็นผู้นำและเป้าหมายร่วมกัน หลังจากหญิงสาวสองคนออกมาจากกลุ่มดั้งเดิมหนึ่งในสารทดแทนกลายเป็นผู้นำโดยธรรมชาติช่วยให้เพื่อนของเธอบรรลุเป้าหมายร่วมกันในการเพิ่มอัตราการผลิตอย่างต่อเนื่องแม้จะถูกขอให้ทำงานตามปกติเร่งความเร็วการผลิตเมื่อหุ้นส่วนเหนื่อย สิ่งนี้ทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพวกเขาเป็นกลุ่มหรือไม่กลุ่มพัฒนาความเป็นผู้นำและเป้าหมายร่วมกัน หลังจากหญิงสาวสองคนออกมาจากกลุ่มดั้งเดิมหนึ่งในสารทดแทนกลายเป็นผู้นำโดยธรรมชาติช่วยให้เพื่อนของเธอบรรลุเป้าหมายร่วมกันในการเพิ่มอัตราการผลิตอย่างต่อเนื่องแม้จะถูกขอให้ทำงานตามปกติแม้ว่าพวกเขาจะถูกขอให้ทำงานตามปกติแม้ว่าพวกเขาจะถูกขอให้ทำงานตามปกติ
ขั้นตอนที่สามของการทดลอง Hawthorne
(ทอล์คโชว์)
ในช่วงเวลาสั้น ๆ นักวิจัยกังวลเกี่ยวกับความแตกต่างของทัศนคติระหว่างเยาวชนหญิงในกลุ่มทดลองและผู้ที่อยู่ในกลุ่มควบคุมกำลังถอยห่างจากความสนใจเริ่มแรกในการแสวงหาสภาพการทำงานทางกายภาพที่ดีขึ้นและทุ่มเทให้กับการศึกษาความสัมพันธ์ของมนุษย์ในที่ทำงาน พวกเขาพบว่าในแผนกหญิงสาวมองว่าการกำกับดูแลอย่างระมัดระวังและบีบบังคับทำให้อับอาย เหนือสิ่งอื่นใดพวกเขาตรวจสอบว่า บริษัท แม้จะมีนโยบายด้านบุคลากรแบบเปิดกว้าง แต่ก็รู้น้อยหรือไม่มีอะไรเลยเกี่ยวกับปัจจัยที่กำหนดทัศนคติของคนงานต่อการกำกับดูแลทีมงานและตัว บริษัท เอง
ดังนั้นในเดือนกันยายน ค.ศ. 1928 โปรแกรมการสัมภาษณ์จึงเริ่มขึ้น โปรแกรมนี้รวมถึงการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อทำความเข้าใจทัศนคติและความรู้สึกของพวกเขาให้ดีขึ้นรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับงานและการปฏิบัติที่ได้รับและยังได้รับคำแนะนำที่สามารถนำไปใช้ในการฝึกอบรมหัวหน้างาน เนื่องจากโปรแกรมได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากคนงานและหัวหน้างานและผลที่ได้รับก็เป็นที่น่ายินดีอย่างยิ่ง บริษัท จึงได้สร้างกองการสอบสวนอุตสาหกรรมในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2472 เพื่อกำกับและขยายโปรแกรมการสัมภาษณ์เพื่อให้พนักงานทุกคนได้รับทราบเป็นประจำทุกปี. ในกรณีของ บริษัท ที่มีพนักงานมากกว่า 40,000 คนแผนดังกล่าวมีความทะเยอทะยานมาก อย่างไรก็ตามระหว่างปีพ. ศ. 2471 ถึง พ.ศ. 2473 มีการสัมภาษณ์พนักงานประมาณ 21,126 คน
ในปี 1931 ระบบการสัมภาษณ์ได้รับการดัดแปลง: มีการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบไม่บอกทิศทางซึ่งอนุญาตให้พนักงานพูดได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องให้ผู้สัมภาษณ์เบี่ยงประเด็นหรือพยายามกำหนดแนวทางก่อนหน้า
Homans ตั้งข้อสังเกตว่ารายการทอล์คโชว์เปิดเผยการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการของคนงานซึ่งก่อตั้งขึ้นเพื่อปกป้องตนเองจากภัยคุกคามใด ๆ จากฝ่ายบริหารต่อสวัสดิภาพของพวกเขา อาการบางอย่างขององค์กรที่ไม่เป็นทางการนี้ ได้แก่:
- การผลิตที่ควบคุมโดยมาตรฐานที่กำหนดขึ้นโดยคนงานเองและไม่เกินการปฏิบัติด้านการลงโทษแบบไม่เป็นทางการใด ๆ ที่กลุ่มนำไปใช้กับคนงานที่เกินมาตรฐานเหล่านั้นโดยพิจารณาจากผู้ต้องโทษการแสดงออกที่แสดงความไม่พอใจกับผลลัพธ์ ของระบบการจ่ายเงินเพื่อจูงใจในการผลิตความเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการของคนงานบางกลุ่มที่รวมกลุ่มกันและให้ความเคารพต่อกฎระเบียบแสดงความพึงพอใจและความไม่พอใจที่เกินจริงกับทัศนคติของผู้บังคับบัญชาทันทีสำหรับพฤติกรรมของคนงาน
องค์กรนอกระบบนี้อนุญาตให้คนงานเป็นหนึ่งเดียวกันและรักษาความภักดีระหว่างกัน อย่างไรก็ตามนักวิจัยตั้งข้อสังเกตว่าหลายครั้งที่คนงานยังแสร้งทำเป็นจงรักภักดีต่อ บริษัท การแบ่งความภักดีระหว่างกลุ่มและ บริษัท อาจเป็นที่มาของความขัดแย้งความตึงเครียดความกังวลและความไม่พอใจ เพื่อศึกษาปรากฏการณ์นี้นักวิจัยได้พัฒนาระยะที่สี่ของการทดลอง
ระยะที่สี่ของการทดลอง Hawthorne
(ห้องสังเกตการณ์การประกอบอาคารผู้โดยสาร)
มีการเลือกกลุ่มทดลอง - ผู้ปฏิบัติงานเก้าคนช่างเชื่อมเก้าคนและผู้ตรวจสอบสองคนทั้งหมดมาจากส่วนการประกอบของขั้วต่อสำหรับสถานีโทรศัพท์ซึ่งไปทำงานในห้องพิเศษที่มีเงื่อนไขเหมือนกับของแผนก มีผู้สังเกตการณ์อยู่ในห้อง นอกเหนือจากนี้มีคนสัมภาษณ์คนงานเป็นระยะ การทดลองนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์องค์กรที่ไม่เป็นทางการของคนงานมีขึ้นตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2474 ถึงเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2475
ระบบการชำระเงินขึ้นอยู่กับการผลิตของกลุ่ม: มีค่าจ้างรายชั่วโมงตามปัจจัยนับไม่ถ้วนและค่าจ้างรายชั่วโมงขั้นต่ำในกรณีที่การผลิตหยุดชะงัก ค่าจ้างอาจสูงก็ต่อเมื่อการผลิตทั้งหมดเพิ่มขึ้น
เมื่อคุ้นเคยกับกลุ่มทดลองแล้วผู้สังเกตการณ์สามารถตรวจสอบได้ว่าคนงานในห้องนั้นใช้กลเม็ดหลายอย่างเมื่อพวกเขาไปถึงสิ่งที่พวกเขาคิดว่าเป็นการผลิตตามปกติพวกเขาจะลดอัตราการทำงานลง พวกเขาจัดการกับรายงานการผลิตเพื่อให้การผลิตส่วนเกินในวันหนึ่งสามารถโอนไปยังวันอื่นเมื่อมีการขาดดุล พวกเขาขอชำระเงินสำหรับการผลิตส่วนเกิน พบว่าคนงานเหล่านี้แสดงความรู้สึกถึงความเป็นปึกแผ่นและความเป็นปึกแผ่นของกลุ่มซึ่งสะท้อนให้เห็นในวิธีการที่กลุ่มพัฒนาขึ้นมาเพื่อทำให้การกระทำของพวกเขาถูกกฎหมาย: ถือว่าสมาชิกที่ทำร้ายเพื่อนร่วมงานเป็นผู้แจ้งข่าวและกดดันเร็วที่สุด สัญลักษณ์เพื่อ "ทำให้มั่นคง" การผลิตของพวกเขาระยะที่สี่นี้อนุญาตให้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรที่ไม่เป็นทางการของพนักงานกับองค์กรที่เป็นทางการของโรงงาน
การทดลองของ Hawthorne ถูกระงับในปี 1932 ด้วยเหตุผลภายนอก แต่อิทธิพลของผลลัพธ์ที่มีต่อทฤษฎีการบริหารเป็นพื้นฐานในการตั้งคำถามกับหลักการพื้นฐานของทฤษฎีคลาสสิกที่โดดเด่นในขณะนั้น
6. บทสรุปของการทดลองฮอว์ ธ อร์น
การทดลองนี้อนุญาตให้วิเคราะห์หลักการพื้นฐานของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ ข้อสรุปหลัก ได้แก่:
ระดับการผลิตขึ้นอยู่กับการรวมเข้ากับสังคม
พบว่าระดับของการผลิตไม่ได้ถูกกำหนดโดยความสามารถทางกายภาพหรือทางสรีรวิทยาของคนงาน (ตามที่อ้างโดยทฤษฎีคลาสสิก) แต่โดยบรรทัดฐานทางสังคมและความคาดหวังที่ล้อมรอบเขา เป็นความสามารถทางสังคมที่กำหนดระดับของความสามารถและประสิทธิภาพและไม่ใช่ความสามารถในการดำเนินการเคลื่อนไหวอย่างมีประสิทธิภาพในเวลาที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ยิ่งคุณอยู่ในกลุ่มงานทางสังคมมากเท่าไหร่ความเต็มใจที่จะผลิตก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น หากคนงานปฏิบัติตามเงื่อนไขทางกายภาพและทางสรีรวิทยาที่ยอดเยี่ยมสำหรับการทำงานและไม่ได้ถูกรวมเข้าด้วยกันสังคมการปรับตัวทางสังคมจะสะท้อนให้เห็นในประสิทธิภาพของพวกเขา
พฤติกรรมทางสังคมของคนงาน
การทดลองของ Hawthorne แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลได้รับการสนับสนุนอย่างสมบูรณ์จากกลุ่ม โดยทั่วไปคนงานจะไม่กระทำหรือแสดงปฏิกิริยาอย่างโดดเดี่ยวในฐานะปัจเจกบุคคล แต่เป็นสมาชิกของกลุ่ม ในการทดลองของ Hawthorne บุคคลทั่วไปไม่สามารถกำหนดโควต้าการผลิตของตนเองได้ แต่ต้องปล่อยให้กลุ่มได้กำหนดและขับเคลื่อน เมื่อเผชิญกับการละเมิดบรรทัดฐานของกลุ่มบุคคลนั้นได้รับการลงโทษทางสังคมหรือทางศีลธรรมจากเพื่อนของเขาเพื่อให้เขาปฏิบัติตามมาตรฐานของกลุ่ม ทฤษฎีคลาสสิกล้มเหลวในการรับรู้ว่าพฤติกรรมของพนักงานได้รับอิทธิพลจากบรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่มทางสังคมที่พวกเขาเข้าร่วม Kurt Lewin ได้ตรวจสอบในภายหลังว่าบุคคลนั้นจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพื่อไม่ให้เบี่ยงเบนไปจากพารามิเตอร์ของกลุ่มตราบเท่าที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง เนื่องจากพลังของกลุ่มที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของแต่ละบุคคลนั้นยอดเยี่ยมมากการจัดการไม่สามารถปฏิบัติต่อพนักงานเป็นรายบุคคลราวกับว่าพวกเขาถูกแยกอะตอม แต่ในฐานะสมาชิกของกลุ่มงานภายใต้อิทธิพลทางสังคมของกลุ่มเหล่านี้. คนงานไม่ตอบสนองในฐานะบุคคลโดดเดี่ยวต่อการจัดการการตัดสินใจกฎรางวัลและการลงโทษ แต่เป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมที่ทัศนคติได้รับอิทธิพลจากหลักจรรยาบรรณของกลุ่ม เป็นทฤษฎีของการควบคุมพฤติกรรมทางสังคม มิตรภาพและกลุ่มทางสังคมของคนงานมีความสำคัญเหนือชั้นสำหรับองค์กรดังนั้นจึงต้องพิจารณาประเด็นสำคัญในทฤษฎีการจัดการ
ทฤษฎีความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์แตกต่างจากพฤติกรรมทางสังคมของคนงานกับพฤติกรรมเชิงกลที่เสนอโดยทฤษฎีคลาสสิกโดยอาศัยแนวคิดเกี่ยวกับอะตอมของมนุษย์
ผลตอบแทนทางสังคมและบทลงโทษ
ในระหว่างการทดลอง Hawthorne พบว่าคนงานที่ผลิตได้ดีกว่าหรือต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดโดยสังคมจะสูญเสียความรักและความเคารพต่อเพื่อนของพวกเขา ดังนั้นคนงานในห้องประกอบเทอร์มินัลจึงชอบผลิตน้อยลงและมีรายได้น้อยกว่าที่จะเสี่ยงต่อความสัมพันธ์ฉันท์มิตรกับเพื่อนร่วมงาน พฤติกรรมของคนงานถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานหรือมาตรฐานทางสังคม แต่ละกลุ่มสังคมพัฒนาความเชื่อและความคาดหวังเกี่ยวกับการบริหาร: ความเชื่อและความคาดหวังเหล่านี้ - จริงหรือจินตนาการ - มีอิทธิพลต่อทัศนคติไม่เพียง แต่ยังบรรทัดฐานหรือมาตรฐานของพฤติกรรมที่กลุ่มกำหนดเป็นที่ยอมรับผ่านการประเมิน ให้กับสมาชิก พวกเขาเป็นเพื่อนและเพื่อนร่วมงานที่ดีหากพวกเขาปฏิบัติตามบรรทัดฐานและมาตรฐานของพฤติกรรมและเป็นเพื่อนร่วมงานที่มีหมัดหรือหุ้นส่วนที่ไม่เป็นธรรมหากพวกเขาละเมิดบรรทัดฐานและมาตรฐานเหล่านั้น
สำหรับเทย์เลอร์และสำหรับนักเขียนคลาสสิกส่วนใหญ่แนวคิดเรื่องนักเศรษฐศาสตร์มีอิทธิพลเหนือมนุษย์ตามที่มนุษย์มีแรงจูงใจและได้รับแรงจูงใจจากเงินเดือนและสิ่งเร้าทางเศรษฐกิจ นี่คือที่มาของความจริงที่ว่าบรรพบุรุษของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกือบทั้งหมดได้พัฒนาแผนการจูงใจเงินเดือนเพื่อประเมินประสิทธิภาพและลดต้นทุนการดำเนินงาน เทย์เลอร์ยืนยันว่าหากเลือกวิธีการที่ดีจะมีการเลือกผู้ปฏิบัติการที่เหมาะสมตามลักษณะทางกายภาพ - และมีการเสนอโครงการค่าตอบแทนตามการผลิตซึ่งเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนกับประสิทธิภาพของพนักงาน - สิ่งนี้จะให้ผลตอบแทนสูงสุดที่เป็นไปได้ ถึงขีด จำกัด ของความสามารถทางสรีรวิทยาของพวกเขาหากสภาพแวดล้อมอนุญาต
Mayo และผู้ติดตามของเขาเชื่อว่าแรงจูงใจทางเศรษฐกิจเป็นเรื่องรองในการพิจารณาประสิทธิภาพของคนงาน ตามทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ผู้คนส่วนใหญ่ได้รับแรงจูงใจจากความต้องการการยอมรับการยอมรับทางสังคมและการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของกลุ่มทางสังคมที่พวกเขาอาศัยอยู่ จากนั้นจึงเกิดแนวคิดของโซเชียลแมน
รางวัลและบทลงโทษที่ไม่ใช่เชิงเศรษฐกิจมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนงานอย่างมากและ จำกัด ผลลัพธ์ของแผนจูงใจทางเศรษฐกิจอย่างมาก แม้ว่าผลตอบแทนทางสังคมและศีลธรรมเหล่านี้เป็นสัญลักษณ์และไม่สำคัญ แต่ก็มีผลกระทบต่อการตัดสินใจและแรงบันดาลใจของพนักงาน
กลุ่มนอกระบบ
ในขณะที่คลาสสิกเกี่ยวข้องเฉพาะกับลักษณะทางการขององค์กร (ผู้มีอำนาจความรับผิดชอบเฉพาะด้านเวลาและการศึกษาการเคลื่อนไหวหลักการทั่วไปของการบริหารแผนก ฯลฯ) ที่ฮอว์ ธ อร์นนักวิจัยเข้มข้นเกือบทั้งหมดในด้านนอกระบบ ขององค์กร (กลุ่มที่ไม่เป็นทางการพฤติกรรมทางสังคมของพนักงานความเชื่อทัศนคติความคาดหวัง ฯลฯ) บริษัท ถูกมองว่าเป็นองค์กรทางสังคมที่ประกอบด้วยกลุ่มทางสังคมที่ไม่เป็นทางการซึ่งมีโครงสร้างไม่ตรงกับองค์กรที่เป็นทางการนั่นคือด้วยวัตถุประสงค์และโครงสร้างที่ บริษัท กำหนด
กลุ่มนอกระบบถือเป็นองค์กรมนุษย์ของ บริษัท ซึ่งมักจะขัดแย้งกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายบริหาร กลุ่มที่ไม่เป็นทางการกำหนดกฎของพฤติกรรมรูปแบบของรางวัลทางสังคมหรือการลงโทษเป้าหมายระดับขนาดของค่านิยมทางสังคมความเชื่อและความคาดหวังของพวกเขาและผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะรวมเข้ากับทัศนคติและพฤติกรรมของพวกเขา
ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ได้สรุปแนวคิดขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ: องค์กรไม่ได้ประกอบด้วยคนที่โดดเดี่ยวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกลุ่มคนที่มีความสัมพันธ์กันตามธรรมชาติอีกด้วย Roethlisberger และ Dickson พบว่า“ องค์กรอุตสาหกรรมเป็นมากกว่ากลุ่มบุคคลที่ดำเนินการตามผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของตน บุคคลเหล่านี้ยังได้สัมผัสกับความรักและความรู้สึกพวกเขามีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและในการติดต่อประจำวันพวกเขามักจะสร้างรูปแบบการปฏิสัมพันธ์ บุคคลส่วนใหญ่ที่ยอมรับรูปแบบเหล่านี้มักจะยอมรับว่าเป็นสิ่งที่ต้องมีจริงและชัดเจนและตอบสนองตามสิ่งที่พวกเขากำหนด
มนุษยสัมพันธ์.
ในองค์กรบุคคลมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมและมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมอย่างต่อเนื่อง เพื่ออธิบายและปรับพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ได้ศึกษาปฏิสัมพันธ์ทางสังคมนี้ในเชิงลึก มนุษย์สัมพันธ์ถูกเข้าใจว่าเป็นการกระทำและทัศนคติที่เกิดจากการติดต่อระหว่างคนกับกลุ่ม
แต่ละคนมีบุคลิกที่แตกต่างกันอย่างมากซึ่งมีผลต่อพฤติกรรมและทัศนคติของผู้คนที่มีการติดต่อและในขณะเดียวกันก็ได้รับอิทธิพลมากมายจากเพื่อนของพวกเขา ในการค้นหาความเข้าใจการยอมรับและการมีส่วนร่วมบุคคลนั้นจะพยายามแทรกซึมกับบุคคลอื่นและกลุ่มที่กำหนดไว้เพื่อตอบสนองความสนใจและแรงบันดาลใจในทันที พฤติกรรมของพวกเขาได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมทัศนคติและบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่ในกลุ่มต่างๆ
โอกาสในการพัฒนาความสัมพันธ์ของมนุษย์เกิดขึ้นใน บริษัท เนื่องจากมีกลุ่มจำนวนมากและการโต้ตอบที่จำเป็นต้องเกิดขึ้น เฉพาะความเข้าใจในลักษณะของความสัมพันธ์ของมนุษย์เช่นนั้นจะช่วยให้ผู้ดูแลระบบได้รับผลลัพธ์ที่ดีขึ้นจากผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา: การทำความเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ช่วยในการสร้างบรรยากาศที่แต่ละคนได้รับการสนับสนุน
ความสำคัญของเนื้อหาของตำแหน่ง
รูปแบบการแบ่งงานที่มีประสิทธิภาพที่สุดไม่ใช่ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของแรงงาน แม้ว่าพวกเขาจะไม่สนใจเรื่องนี้มากนัก แต่ Mayo และผู้ทำงานร่วมกันของเขาได้ตรวจสอบแล้วว่าความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับการปกป้องโดยทฤษฎีคลาสสิกไม่ได้รับประกันประสิทธิภาพที่มากขึ้นในองค์กร ตัวอย่างเช่นพวกเขาสังเกตเห็นว่าคนงานในห้องประกอบเครื่องบ่อยเปลี่ยนตำแหน่งเพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซากซึ่งตรงกันข้ามกับนโยบายการบริหาร บริษัท การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ส่งผลเสียต่อการผลิต แต่ก็ทำให้ทั้งกลุ่มมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น
จากการคาดเดาเหล่านี้เห็นได้ชัดว่าเนื้อหาและลักษณะของงานมีผลต่อขวัญกำลังใจของคนงานอย่างมาก งานที่เรียบง่ายและซ้ำ ๆ มีแนวโน้มที่จะกลายเป็นความซ้ำซากและน่าละอายซึ่งส่งผลเสียต่อทัศนคติของพนักงานและลดประสิทธิภาพและความพึงพอใจ
โดยเน้นในด้านอารมณ์
องค์ประกอบทางอารมณ์ของพฤติกรรมของมนุษย์ที่ไม่ได้สติ - ไร้เหตุผลดึงดูดความสนใจได้เกือบทั้งหมดจากทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ ดังนั้นผู้เขียนบางคนจึงเรียกพวกเขาว่านักสังคมวิทยาขององค์กร
7. อารยธรรมอุตสาหกรรมและมนุษย์
การศึกษาการกดขี่ของมนุษย์ที่อยู่ในมือของการพัฒนาอย่างท่วมท้นของอารยธรรมอุตสาหกรรมเป็นลำดับความสำคัญของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ Elton Mayo ผู้ก่อตั้งขบวนการได้อุทิศหนังสือสามเล่มของเขาเพื่อตรวจสอบปัญหาของมนุษย์สังคมและการเมืองที่เกิดจากอารยธรรมที่มีพื้นฐานมาจากอุตสาหกรรมและเทคโนโลยีโดยเฉพาะ
Mayo ให้ความสำคัญว่าในขณะที่ประสิทธิภาพของวัสดุเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วง 200 ปีที่ผ่านมาความสามารถของมนุษย์ในการทำงานร่วมกันไม่ได้รักษาอัตราการพัฒนาเท่าเดิม เมื่อนึกถึงนักสังคมวิทยา Le Play และ Durkheim ซึ่งการสังเกตในชุมชนที่เรียบง่ายที่สุดแสดงให้เห็นว่าความก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมนั้นมาพร้อมกับการพังทลายของความรู้สึกร่วมมือที่เกิดขึ้นเองอย่างมาก Mayo ยืนยันว่าการแก้ปัญหานี้ไม่สามารถพบได้ในการกลับไปที่ รูปแบบดั้งเดิมขององค์กร แต่ต้องแสวงหาแนวคิดใหม่ของความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในที่ทำงาน เป็นที่ชัดเจนว่าปัญหาของการทำงานร่วมกันในสังคมอุตสาหกรรมไม่สามารถปล่อยให้เป็นไปได้ในขณะที่มองเฉพาะด้านวัตถุและเทคโนโลยีของความก้าวหน้าของมนุษย์
วิธีการทำงานมักมีประสิทธิภาพไม่มีการร่วมมือกัน ความร่วมมือของมนุษย์ไม่ได้เป็นผลมาจากการตัดสินทางกฎหมายหรือตรรกะขององค์กร แต่มีสาเหตุที่ลึกกว่าดังที่เปิดเผยโดยการทดลอง Hawthorne ซึ่ง Mayo อาศัยเพื่อปกป้องมุมมองต่อไปนี้:
- งานคือกิจกรรมกลุ่มโดยทั่วไป ข้อสรุปแรกที่ได้จากการวิจัยชี้ให้เห็นว่าระดับการผลิตได้รับอิทธิพลจากบรรทัดฐานของกลุ่มมากกว่าแรงจูงใจด้านค่าจ้างและวัสดุการผลิต ตามที่ Mayo ทัศนคติของพนักงานที่มีต่องานและลักษณะของกลุ่มที่เขามีส่วนร่วมนั้นเป็นปัจจัยชี้ขาดในการเพิ่มผลผลิตพนักงานไม่ได้ทำตัวเป็นคนโดดเดี่ยว แต่เป็นสมาชิกของกลุ่มทางสังคม การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีมีแนวโน้มที่จะทำลายความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการของความสนิทสนมและมิตรภาพในการทำงานและเพื่อกีดกันคนงานจากจิตวิญญาณทางสังคมเพราะเขาต้องตอบสนองสำหรับการผลิตของเขาภารกิจพื้นฐานของการบริหารคือการสร้างชนชั้นสูงที่มีความสามารถในการเข้าใจและสื่อสารซึ่งประกอบด้วย หัวหน้าผู้โน้มน้าวใจอย่างเป็นประชาธิปไตยชื่นชมจากพนักงานทุกคนแทนที่จะพยายามให้พนักงานเข้าใจตรรกะของการจัดการ บริษัท ผู้บริหารระดับสูงคนใหม่จะต้องเข้าใจข้อ จำกัด ของตรรกะนั้นและสามารถเข้าใจถึงเหตุผลของพนักงานได้
Mayo ยืนยันว่า“ ในความเป็นจริงเราได้ละทิ้งสถานะขององค์กรมนุษย์ไปแล้วซึ่งการสื่อสารและการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพได้รับการรับรองโดยกิจวัตรที่กำหนดไว้สำหรับความเกี่ยวข้อง สังคมอารยะปรับเปลี่ยนสมมุติฐานอย่างสมบูรณ์” เราเปลี่ยนจากสังคมที่ไม่เปลี่ยนรูปไปเป็นสังคมที่ปรับตัวได้ อย่างไรก็ตามเราลืมความสามารถทางสังคม "แม้ว่าเราจะอยู่ในช่วงเวลาของเทคโนโลยีที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ แต่เราก็แสดงความสามารถทางสังคมทั้งหมด" การศึกษาชนชั้นสูงทางสังคมที่สามารถฟื้นความรู้สึกแห่งความร่วมมือเป็นสิ่งจำเป็น
- มนุษย์มีแรงจูงใจเป็นหลักจากความต้องการที่จะ "อยู่ใน บริษัท " "ได้รับการยอมรับ" เพื่อเข้าถึงการสื่อสารที่เพียงพอ มาโยไม่เห็นด้วยกับคำแถลงของเทย์เลอร์ว่าแรงจูงใจพื้นฐานของคนงานเป็นเพียงค่าจ้าง (homo economicus) เนื่องจากเขาเกี่ยวข้องกับการผลิตสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ - หากสภาพร่างกายของเขาอนุญาตให้ได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น. ตามที่ Mayo ระบุว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียวไม่ได้รับประกันการผลิตที่มากขึ้นเนื่องจากไม่สามารถเพิ่มผลผลิตได้หากไม่ได้ระบุความต้องการทางจิตใจของคนงานอย่างเหมาะสมมีการแปลและเป็นที่พึงพอใจ โลดิพยายามอธิบายความแตกต่างในตำแหน่งของเทย์เลอร์และมาโยโดยอาศัยข้อเท็จจริงที่ว่าอดีตผู้ไต่เต้าตำแหน่งใน บริษัท ผ่านการทำงานอย่างหนักและทุ่มเท - ดังนั้นเขาเชื่อว่าพนักงานทุกคนได้รับแรงบันดาลใจจากความสนใจเดียวกันในขณะที่คนที่สองเป็นนักสังคมวิทยาที่อาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมของมหาวิทยาลัยโดยเฉพาะเบื่อหน่ายกับสภาพของคนงานในยุคนั้นและด้วยความเป็นไปได้เล็กน้อยที่จะตอบสนองความต้องการทางจิตใจของเขา อารยธรรมอุตสาหกรรมทำให้เกิดการแตกสลายของกลุ่มหลักในสังคมเช่นครอบครัวกลุ่มนอกระบบและศาสนา แต่โรงงานกลับกลายเป็นหน่วยสังคมใหม่ที่ให้บ้านใหม่สถานที่สำหรับทำความเข้าใจและความมั่นคงทางอารมณ์สำหรับบุคคล ภายใต้วิสัยทัศน์ที่โรแมนติกนี้ผู้ปฏิบัติงานจะพบว่ามีความเข้าใจและการบริหารบิดาในโรงงานซึ่งสามารถสนองความต้องการด้านจิตวิทยาและสังคมของเขาได้อย่างเต็มที่
Mayo ตั้งคำถามถึงความถูกต้องของวิธีการทางประชาธิปไตยในการแก้ไขปัญหาของสังคมอุตสาหกรรมเพราะมันทำให้เกิดความร่วมมือบังคับผ่านการแทรกแซงของรัฐ "วิธีการของประชาธิปไตยซึ่งห่างไกลจากการจัดหาวิธีการแก้ไขปัญหาของสังคมอุตสาหกรรมได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่เพียงพอสำหรับงานนี้" นอกจากนี้ Mayo ยังยืนยันว่า "ความร่วมมือไม่สามารถเป็นผลมาจากการควบคุมของรัฐ แต่เป็นผลมาจากการเติบโตที่เกิดขึ้นเอง"
เนื่องจากวิธีการทั้งหมดมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพและไม่ใช่ความร่วมมือของมนุษย์เป้าหมายของมนุษย์น้อยกว่ามากความขัดแย้งทางสังคมจึงเกิดขึ้นในสังคมอุตสาหกรรม: ความไม่ลงรอยกันระหว่างเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายส่วนตัวของคนงาน วัตถุประสงค์ทั้งสองนั้นเข้ากันไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากความห่วงใยในการบรรลุประสิทธิภาพที่เหนือกว่าของคนงาน จากข้อมูลของ Mayo ความขัดแย้งทางสังคมจะต้องหลีกเลี่ยงโดยเสียค่าใช้จ่ายทั้งหมดโดยการบริหารที่มีมนุษยธรรมซึ่งปลูกถ่ายการรักษาเชิงป้องกันและป้องกันโรค มนุษยสัมพันธ์และความร่วมมือเป็นกุญแจสำคัญในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางสังคม
อาจไม่เห็นความเป็นไปได้ในการเข้าถึงวิธีแก้ปัญหาเชิงบวกและสร้างสรรค์ต่อความขัดแย้งทางสังคม ตามที่เขาพูดความขัดแย้งทางสังคมนี้ความร่วมมือหมายถึงสวัสดิการสังคม
8. หน้าที่พื้นฐานขององค์กรอุตสาหกรรม
การทดลองของฮอว์ ธ อร์นทำให้เกิดวรรณคดีใหม่และแนวคิดใหม่เกี่ยวกับการบริหาร Roethlisberger และ Dickson ผู้เผยแพร่ผลงานวิจัยที่มีชื่อเสียงมากที่สุดสองคนให้ความกระจ่างเกี่ยวกับแนวคิดที่เป็นตัวแทนของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และตั้งโรงงานเป็นระบบสังคม ตามที่พวกเขาองค์กรอุตสาหกรรมมีสองหน้าที่หลัก: ผลิตสินค้าหรือบริการ (ฟังก์ชั่นทางเศรษฐกิจที่แสวงหาความสมดุลภายนอก) และให้ความพึงพอใจให้กับสมาชิกของตน (ฟังก์ชั่นทางสังคมที่แสวงหาความสมดุลภายใน) องค์กรอุตสาหกรรมจะต้องแสวงหาสมดุลทั้งสองรูปแบบพร้อมกัน ผู้เขียนสองคนนี้เน้นย้ำว่าองค์กรในเวลานั้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการบรรลุความสมดุลทางเศรษฐกิจและภายนอกเท่านั้นนั้นสืบเนื่องมาจากทฤษฎีคลาสสิกและขาดวุฒิภาวะพอที่จะได้รับความร่วมมือจากบุคลากรซึ่งเป็นเงื่อนไขพื้นฐานในการบรรลุความสมดุลภายใน
องค์กรอุตสาหกรรมประกอบด้วยองค์กรทางเทคนิค (สิ่งอำนวยความสะดวกเครื่องจักรอุปกรณ์ผลิตภัณฑ์หรือบริการวัตถุดิบ ฯลฯ) และองค์กรมนุษย์ (องค์กรทางสังคม) องค์กรมนุษย์ของโรงงานตั้งอยู่บนพื้นฐานของแต่ละบุคคลแต่ละคนประเมินสภาพแวดล้อมที่พวกเขาอาศัยอยู่สถานการณ์ที่ล้อมรอบพวกเขาตามประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นผลมาจากการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในชีวิต อย่างไรก็ตามองค์กรมนุษย์ของโรงงานเป็นมากกว่าผลรวมของบุคคลที่เรียบง่ายเพราะการมีปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวันและต่อเนื่องของบุคคลเหล่านี้ในที่ทำงานสร้างองค์ประกอบทั่วไปนั่นคือการจัดระเบียบทางสังคมของโรงงาน
ภายในโรงงานทุกเหตุการณ์กลายเป็นเป้าหมายของระบบของความรู้สึกความคิดความเชื่อและความคาดหวังที่แปลงข้อเท็จจริงเป็นสัญลักษณ์ที่แยกพฤติกรรม "ดี" หรือ "ไม่ดี" และระดับสังคมที่ "เหนือกว่า" หรือ "ด้อยกว่า" ความจริงทัศนคติหรือการตัดสินใจแต่ละครั้งนั้นขึ้นอยู่กับระบบของความรู้สึกเห็นชอบการปฏิเสธความเป็นกลางหรือการต่อต้าน ข้อเท็จจริงทัศนคติและการตัดสินใจมักมีค่านิยมทางสังคม ("ดี" หรือ "ไม่ดี") และมีความหมายทางสังคม ความคิดและความเชื่อบางส่วนแสดงถึงสิ่งที่คาดไม่ถึงในสถานการณ์หนึ่ง ๆ ซึ่งอาจนำไปสู่ความร่วมมือหรือความสับสนขึ้นอยู่กับวิธีตีความและประยุกต์ใช้
องค์กรทางเทคนิคและองค์กรมนุษย์องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการจะมีระบบย่อยและการพึ่งพาซึ่งกันและกัน: หากระบบใดระบบหนึ่งถูกปรับเปลี่ยน นอกจากนี้ระบบย่อยเหล่านี้ยังถือว่าอยู่ในภาวะสมดุลซึ่งเป็นสาเหตุที่การดัดแปลงในบางส่วนทำให้เกิดปฏิกิริยาในส่วนอื่น ๆ เพื่อคืนสภาพสมดุลที่มีอยู่ก่อนที่จะเกิดการปรับเปลี่ยน โลดิชี้ให้เห็นถึงอิทธิพลของแนวคิดเรื่องดุลยภาพทางสังคมแบบพาเรโตที่มีต่อแนวคิดนี้
รูปที่ 1 ฟังก์ชั่นพื้นฐานขององค์กรตาม Roethlisberger และ Dickson
การทำงานร่วมกันของมนุษย์นั้นถูกกำหนดโดยองค์กรนอกระบบมากกว่าองค์กรที่เป็นทางการ การทำงานร่วมกันเป็นสังคมอย่างเคร่งครัดไม่ใช่เชิงตรรกะปรากฏการณ์ที่นำมาจากรหัสทางสังคมแบบแผนประเพณีความคาดหวังและวิธีการตอบสนองต่อสถานการณ์เป็นประจำ มันไม่ใช่คำถามของตรรกะ แต่เกี่ยวกับจิตวิทยา
ดังนั้นสำหรับคนงานส่วนใหญ่การกระตุ้นทางจิตวิทยาและสังคมจึงมีความสำคัญมากกว่าวัสดุหรือเศรษฐกิจ แนวคิดเรื่อง homo econicus ไม่ได้อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์อย่างเพียงพอและเป็นความผิดที่จะสร้างความสัมพันธ์เชิงตรรกะและหลักระหว่างสาเหตุ (สภาพร่างกาย) และผลกระทบ (ความร่วมมือ) ความเหนื่อยล้าไม่เพียง แต่เป็นแบบออร์แกนิกและทางสรีรวิทยา แต่ยังมีความรู้สึกและจิตใจด้วย
จากมุมมองทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มีส่วนช่วยในมิติใหม่และตัวแปรใหม่ในทฤษฎีการบริหารทั่วไป
| ทฤษฎีคลาสสิก | ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ |
| ศึกษาองค์กรเหมือนเครื่องจักร | ศึกษาองค์กรในฐานะกลุ่มคน |
| เน้นงานหรือเทคโนโลยี | เธอเน้นที่ผู้คน |
| แรงบันดาลใจจากระบบวิศวกรรม | แรงบันดาลใจจากระบบจิตวิทยา |
| รวมศูนย์อำนาจ | การมอบอำนาจอย่างเต็มที่ |
| เส้นแบ่งอำนาจที่ชัดเจน | ความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงาน |
| ความเชี่ยวชาญและความสามารถทางเทคนิค | ไว้วางใจและเปิดกว้าง |
| การแบ่งงานที่เน้นเสียง | เน้นมนุษยสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน |
| เชื่อมั่นในกฎระเบียบและข้อบังคับ | เชื่อมั่นในคน |
| แยกสายงานกับพนักงานให้ชัดเจน | พลวัตของกลุ่มและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล |
9. บรรณานุกรม
CHIAVENATO, ldalberto: ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับทฤษฎีการบริหารทั่วไป ฉบับที่ห้าโบโกตา: กองบรรณาธิการ McGraw-Hill Latinoamericana, SA, 2003
______________
ในการเสร็จสิ้นเราขอแนะนำบทเรียนวิดีโอต่อไปนี้ซึ่งผลิตโดย Educatina ซึ่งมีการจัดทำทัวร์โดยมีส่วนร่วมหลักของผู้ที่สร้างทฤษฎีหรือคณะวิชามนุษยสัมพันธ์ความคิดของ Elton Mayo และการศึกษาของเขาใน Hawthorne รวมถึงการมีส่วนร่วมของ Mary Parker Follet, Douglas McGregor, George Strauss, Leonard R. Sayles, Chris Argirys และ Rensis Likert (6 วิดีโอ - 26 นาที)
ดาวน์โหลดไฟล์ต้นฉบับ
