บางครั้งฉันถูกคนงานที่ถูกไล่ออกจากงานต้องการให้ฉันทำการศึกษาเพื่อตรวจสอบว่าทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการทำงานกับ บริษัท นั้นถูกกฎหมายและทำได้อย่างถูกต้อง
เพื่อตอบสนองต่อคำขอนี้ฉันมักจะหาคำตอบสำหรับประเด็นพื้นฐานสี่ข้อ:
1.- ประเภทสัญญาการจ้างงาน
2.- ค่าตอบแทน
3.- การคำนวณการเลิกจ้าง
4.- ข้อมูลอื่น (การลาพักร้อนการทำงานล่วงเวลา ฯลฯ)
เริ่มต้นจากพื้นฐานนี้ถ้าเราต้องการให้คนงานไม่สามารถเรียกร้องอะไรจาก บริษัท ของเราเราจะต้องควบคุมสี่จุดเหล่านี้เพื่อให้ระยะขอบของการซ้อมรบ (และการเรียกร้องดังนั้น) ของคนงานจะ จำกัด มากซึ่งเป็นสาเหตุ คุณจะไม่สนใจทางการเงินในการยื่นข้อเรียกร้องค่าแรงกับเรา
ข้อที่ 1.- ประเภทสัญญาว่าจ้าง
เราเริ่มจากพื้นฐานที่สัญญาชั่วคราวที่ทำไว้อย่างไม่ถูกต้อง (สิ่งที่อยู่ในข้อกำหนดทางกฎหมายเรียกว่ากฎหมายการฉ้อโกง) จะได้รับการพิจารณาอย่างไม่ จำกัด หากอยู่ในมือของผู้พิพากษาแรงงาน ซึ่งหมายความว่าเมื่อเราทำสัญญาชั่วคราวกับผู้ปฏิบัติงานเราต้องปรับให้เข้ากับลักษณะของสัญญาเหล่านี้และนำไปใช้ในกรณีที่กฎหมายพิจารณาเท่านั้น
รายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ของเหตุผลที่แสดงให้เห็นถึงสัญญาชั่วคราวที่พบบ่อยที่สุด (พร้อมด้วยตัวอย่างง่าย ๆ) จะเพียงพอสำหรับคุณที่จะตรวจสอบว่าพนักงานชั่วคราวของคุณสามารถกล่าวหาการฉ้อโกงกฎหมายในการจ้างงานของพวกเขาได้หรือไม่:
- สัญญาสำหรับการทำงานและการบริการ สัญญานี้สร้างขึ้นเพื่อให้ครอบคลุมสถานการณ์ต่อไปนี้: บริษัท มีกิจกรรมที่เฉพาะเจาะจงและภายในกิจกรรมนี้มีลูกค้าที่แตกต่างกัน สัญญาสำหรับงานหรือบริการได้รับการออกแบบเพื่อให้คนงานสามารถครอบคลุมความต้องการแรงงานเฉพาะของ บริษัท ลูกค้าที่โดยหลักการแล้วควรจะเป็นชั่วคราว
ตัวอย่างเช่น บริษัท จัดส่งโฆษณามีลูกค้าที่แตกต่างกันและหนึ่งในนั้นคือร้านขายเครื่องประดับ ร้านขายเครื่องประดับแห่งนี้เพิ่งเปิดตัวคอลเล็กชั่นใหม่และต้องการให้ บริษัท จัดส่งโฆษณาแจกโบรชัวร์ในบาร์เซโลนาที่มีภาพของคอลเล็กชั่นใหม่นี้ปรากฏขึ้นชั่วคราว (จนกว่าผู้คนจะรู้จักผลิตภัณฑ์) บริษัท โฆษณาสามารถใช้สัญญาประเภทนี้เนื่องจากคนงานจะได้รับการว่าจ้างให้แจกจ่ายโบรชัวร์ที่เกี่ยวข้องกับเครื่องประดับนี้ (สัญญาสำหรับการทำงานหรือบริการ) และจนกว่าสินค้าจะรู้จักดีกว่า (สัญญาชั่วคราว) เมื่องานเสร็จสิ้นสัญญาจะสิ้นสุดลง
- สัญญาสุดท้ายสำหรับสถานการณ์การผลิต มันตอบสนองต่อสถานการณ์ต่อไปนี้: โดยปกติ บริษัท จัดส่งโฆษณานี้สามารถให้บริการลูกค้าได้ห้ารายในเดือนเดียวกัน (ห้าแคมเปญที่แตกต่างกัน) แต่ในเดือนนี้มีแปดแคมเปญที่แตกต่างกันและผู้รับผิดชอบการจัดการแคมเปญ (María) คุณไม่มีเวลาจัดการทั้งหมดอย่างถูกต้อง ในกรณีนี้ บริษัท จัดส่งโฆษณาสามารถจ้างคนงานเพื่อสนับสนุนมาเรียและทำให้สามารถให้บริการแคมเปญของลูกค้าทั้งหมดได้อย่างถูกต้อง อย่างที่เราเห็นสัญญานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ครอบคลุมการฆ่าส่วนเกิน (สัญญาเนื่องจากสถานการณ์การผลิต) และจนกว่าการฆ่าส่วนที่เหลือจะสิ้นสุดลง (สัญญาชั่วคราว)สัญญาประเภทนี้มีระยะเวลาเฉพาะ (และต้องปรากฏเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาเสมอ) เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาสัญญาก็สิ้นสุดลงเช่นกัน (เคารพในขอบเขตที่กฎหมายกำหนดไว้เสมอ)
- สัญญาระหว่างสถาบัน ในกรณีส่วนใหญ่สัญญาประเภทนี้จะถูกนำไปใช้เมื่อคนงานมาแทนที่คนอื่นที่มีสิทธิ์ในการจองงานของเขา ต่อจากตัวอย่างของ บริษัท จัดจำหน่ายสาธารณะลองนึกภาพว่ามาเรีย (บุคคลที่รับผิดชอบในการจัดการแคมเปญต่าง ๆ) เพิ่งมีลูกและกำลังลาคลอด ในสถานการณ์เช่นนี้เนื่องจาก บริษัท คาดหวังว่ามาริอาจะกลับมาเธอจึงไม่ต้องการรับคนงานใหม่เพราะหลังจากนั้นเธอจะมีคนงานเกินจำนวน ในกรณีนี้กฎหมายอนุญาตให้ บริษัท จัดส่งจ้างคนมาแทนที่มาเรียในช่วงที่ลาคลอดกฎหมายกำหนดให้สัญญาจ้างงานระบุโดยชัดแจ้งว่าจะเปลี่ยนคนงานใดรวมทั้งสาเหตุของการเปลี่ยนทดแทน เมื่อมาเรียกลับไปที่โพสต์ของเธอสัญญาระหว่างกาลจะต้องสิ้นสุดลง
- อื่น ๆ นอกเหนือจากสัญญาที่ระบุไว้แล้วกฎหมายยังอนุญาตให้มีสัญญาชั่วคราวประเภทอื่น ๆ แม้ว่าจะไม่เป็นไปตามปกติเช่นสัญญาฝึกงาน (เพื่อพัฒนาความรู้ที่ได้รับจากการศึกษาที่สำเร็จ) สัญญาการฝึกอบรม (มีวัตถุประสงค์เพื่อฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติเพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาหมวดหมู่ที่ต้องมีการฝึกอบรม) สัญญาชั่วคราวเพื่อเติมสถานะชั่วคราวจนกว่าจะมีการครอบคลุมขั้นสุดท้าย (ตัวอย่าง: ตำแหน่งที่อยู่ระหว่างดำเนินการเสร็จสิ้นกระบวนการคัดเลือกเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่ชัดเจนเพื่อเติมเต็ม)
ตอนนี้คุณรู้ว่าสัญญาชั่วคราวของคนงานของคุณเป็นไปตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน อย่างไรก็ตามและหากคุณต้องการจากIbañez & Almenara เราสามารถดำเนินการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องเพื่อให้แน่ใจว่าคนงานของคุณมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ปรับตามกฎหมาย ด้วยวิธีนี้คุณจะมั่นใจได้ว่าคุณจะไม่มีการเรียกร้องใด ๆ ในอนาคต (เกี่ยวกับการจ้างงาน) จากพนักงานของคุณ
คำถามต่อไปนี้ที่คุณควรถามตัวเองในฐานะผู้ประกอบการมีดังต่อไปนี้: ฉันต้องจ่ายเงินให้คุณเท่าไหร่ฉันจำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มให้คุณหรือไม่? ฉันจะยิงคนงานชั่วคราวได้อย่างไร ฉันต้องเสียค่าใช้จ่ายเท่าไหร่ ฉันต้องให้วันหยุดพักผ่อนกับคนงานที่ทำงานใน บริษัท ของฉันได้สองสัปดาห์เท่านั้นหรือไม่?
เราจะวิเคราะห์ทั้งหมดนี้ในประเด็นถัดไป ก่อนหน้านั้นฉันขอแนะนำให้คุณวิเคราะห์เวลาของพนักงานของคุณ!
ข้อ 2. ค่าตอบแทน
ตอนนี้เรากำลังจะวิเคราะห์ปัญหาทั้งหมดที่อาจก่อให้เกิดการเรียกร้องกับ บริษัท โดยคนงานในแง่ของค่าตอบแทน
สิ่งแรกที่เราต้องรู้คือคนงานสามารถเรียกร้องค่าใช้จ่ายเหล่านั้นได้เนื่องจากเขาในปีที่แล้ว แม้ว่าจะมีลักษณะเฉพาะบางอย่างเราจะไม่ลงรายละเอียดมากนัก (หากคุณต้องการคุณสามารถขยายข้อมูลนี้ในIbañez & Almenara)
ดังนั้นสิ่งสำคัญและพื้นฐานคือต้องรู้ว่าในปีที่ผ่านมาคนงานได้รับสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากเขา
ในการตรวจสอบว่าค่าตอบแทนของคุณถูกต้องหรือไม่เราต้องพิจารณาข้อตกลงร่วมที่มีผลบังคับใช้ใน บริษัท (และการทบทวนเงินเดือนหากมี) ในข้อตกลงร่วมเราต้องปรึกษา (เกี่ยวกับค่าตอบแทน) ส่วนต่าง ๆ:
- ค่าตอบแทนตามหมวดหมู่ โดยปกติข้อตกลงร่วมจะกำหนดค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละประเภท จำนวนเงินเหล่านี้ถูกทำเครื่องหมายสำหรับคนงานเต็มเวลาดังนั้นหากคนงานของเราได้รับการว่าจ้างงานนอกเวลาเราจะต้องจ่ายส่วนที่เป็นสัดส่วนให้กับเขา
- อุปกรณ์เสริมต่าง ๆ (รวมถึงข้อตกลงเบี้ยเลี้ยงอาวุโส…) ข้อตกลงร่วมกันบางฉบับสร้างเอกสารเพิ่มเติมที่ บริษัท จะต้องจ่ายค่าแรงให้แก่คนงาน (ตัวอย่างเช่นข้อตกลงการบวกและความอาวุโส) หากเป็นกรณีของเราเราต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าคนงานของเราไม่เพียงรวบรวมเงินเดือนฐานที่กำหนดโดยข้อตกลง แต่ยังต้องรวบรวมรายการเหล่านั้นที่ข้อตกลงกำหนด ในกรณีอื่น ๆ ข้อตกลงกำหนดจำนวนเงินขั้นต่ำที่ บริษัท ต้องจ่ายในกรณีที่มีสถานการณ์บางอย่าง ตัวอย่างเช่นข้อตกลงบางอย่างระบุสิ่งที่คนงานจะต้องจ่ายสำหรับการทำงานล่วงเวลางานกลางคืน ฯลฯ
- จำนวนเงินพิเศษจำนวนและวิธีการและเวลาชำระเงิน โดยปกติข้อตกลงร่วมจะทำเครื่องหมายสองการชำระเงินพิเศษ (หนึ่งในฤดูร้อนและอีกหนึ่งในวันคริสต์มาส) อย่างไรก็ตามมีข้อตกลงร่วมกันบางอย่างที่บังคับให้ บริษัท ต้องจ่ายเงินสี่ครั้ง (นอกเหนือจากฤดูร้อนและคริสต์มาสการชำระเงินหนึ่งครั้งในเดือนมีนาคมและอีกหนึ่งเดือนกันยายน) ข้อตกลงร่วมบางข้อห้ามโดยชัดแจ้งความเป็นไปได้ของการจ่ายเงินตามสัดส่วน นอกจากนี้ยังสะดวกในการดูว่ามีการสร้างแบบครึ่งปีหรือรายปีหรือไม่และหากเศษของเดือนคำนวณทั้งเดือน
- การปรับปรุงที่จัดตั้งขึ้นในกรณีของความพิการ ในข้อตกลงร่วมจำนวนมากมีการกำหนดเงินเดือนเสริมที่ บริษัท จะต้องจ่ายให้คนงานในกรณีที่มีความพิการชั่วคราวเพื่อปรับปรุงสภาพทั่วไปที่กฎหมายกำหนดไว้ซึ่งมีดังนี้:
o ในความพิการชั่วคราวเนื่องจากภาระผูกพันทั่วไป:
- คนงานในช่วงสามวันแรกของการลาไม่ได้รับค่าตอบแทนใด ๆ จากวันที่สี่ถึงวันที่ 20 คนงานจะรวบรวม 60% ของฐานฉุกเฉินในเดือนก่อนที่จะลางานทันที ตั้งแต่วันที่ 21 คนงานจะได้รับสิทธิ์ 75% ของฐานภาระผูกพันทั่วไป
o ในความทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากภาระทางวิชาชีพ:
- คนงานมีสิทธิที่จะได้รับ 75% ของฐานความเป็นไปได้ในการทำงานตั้งแต่วันที่ลางาน
หากเราควบคุมทุกส่วนเหล่านี้ตามหลักการแล้วคนงานจะไม่สามารถเรียกร้องเงินจำนวนใด ๆ จากเราในรูปของค่าตอบแทน
ควรสังเกตว่าโดยปกติเมื่อมีการเผยแพร่การแก้ไขเงินเดือนของข้อตกลงนั้นจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนมกราคมของปีที่มีการเผยแพร่การปรับเงินเดือนดังกล่าว กล่าวอีกนัยหนึ่งหากมีการเผยแพร่การแก้ไขในเดือนธันวาคม 2548 และกล่าวว่าจะมีการใช้ย้อนหลังตั้งแต่เดือนมกราคม 2548 จะต้องชำระเงินค้างชำระตั้งแต่เดือนมกราคมจนถึงการชดเชยตามปกติ เพื่อให้คุณไม่ต้องจ่ายค่าแรงให้กับคนงานของคุณสะดวกและแนะนำให้คุณวางแนวคิดที่เรียกว่า“ ตามข้อตกลง” ในบัญชีเงินเดือนของคนงาน จำนวนเงินที่คุณจ่ายให้กับคนงานเป็นรายเดือนด้วยวิธี“ ในบัญชีของข้อตกลง” จะถูกหักออกจากยอดค้างชำระที่คุณต้องจ่ายให้กับผู้ปฏิบัติงานตามข้อตกลงใหม่
รายการ 3. การคำนวณการยกเลิก
ฉันจะพยายามอธิบายสั้น ๆ ลักษณะที่สำคัญที่สุดของข้อตกลง: เกมที่มักจะมีวิธีสร้างเกมเหล่านี้ ฯลฯ
โปรดทราบว่าโดยปกติการอ้างสิทธิ์ส่วนที่เหลือในชุดการอ้างสิทธิ์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่คนงานสามารถทำให้คุณมักจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการคำนวณที่คุณทำไว้ในข้อตกลง
การตั้งถิ่นฐานมักจะประกอบด้วยอะไร?
- สัดส่วนการชำระเงินพิเศษ
- วันหยุดรอการเพลิดเพลินไปกับ
- ค่าชดเชยสำหรับการขาดการแจ้งเตือน
- ค่าชดเชยสำหรับการยกเลิกสัญญา (ในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาในที่สุด) หรือค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้าง (ในกรณีที่ถูกไล่ออก)
- ประมวลผลค่าจ้าง (เฉพาะในกรณีที่การเลิกจ้างไปถึงมือของผู้พิพากษาที่ตัดสินว่าการเลิกจ้างนั้นไม่สามารถยอมรับได้)
*** ส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินพิเศษ
ในกรณีเหล่านั้นซึ่งคนงานไม่ได้จ่ายเงินพิเศษตามสัดส่วนในเวลาที่ทำการชำระเงินจะต้องชำระส่วนที่เป็นสัดส่วนของแต่ละคน การสังเกต: เมื่อคนงานมาศึกษาว่าการเลิกจ้างของเขาถูกดำเนินการอย่างถูกต้องหรือไม่และหากเขาได้รับเงินทุกอย่างที่ควรจะจ่ายฉันจะตรวจสอบข้อเท็จจริง: ในข้อตกลงบางอย่าง (เช่นการก่อสร้าง) พวกเขาห้าม บริษัท คุณลักษณะเพิ่มเติม. ยิ่งไปกว่านั้นข้อตกลงนี้ยังดำเนินต่อไปเพราะมันบอกว่าแม้จะมีข้อห้ามการจ่ายเงินตามสัดส่วนของ บริษัท จำนวนเงินเหล่านี้จะถูกพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนและ บริษัท จะยังคงเป็นหนี้ของคนงานต่อไป
*** วันหยุดรอการเพลิดเพลินไปกับ
ตามชื่อบ่งบอกว่ารายการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อจ่ายเงินให้คนงานในวันหยุดที่ตรงกับเขาและเขาไม่ได้ทำ หากคุณมีวันหยุด 30 วันและคุณใช้เวลาเพียง 20 วันคุณจะได้รับ 10 วัน ง่ายใช่ไหม สิ่งต่าง ๆ มีความซับซ้อนเมื่อเราเริ่มมองการประชุมที่แตกต่างกัน ทำเครื่องหมายวันตามปฏิทินบางส่วน (นับวันเสาร์อาทิตย์และวันหยุด) และอื่น ๆ ทำเครื่องหมายวันทำงาน (วันทำการ) สิ่งสำคัญคือต้องทราบความแตกต่างระหว่างแนวคิดทั้งสอง (เป็นธรรมชาติ - ฝีมือดี) เพราะเมื่อคำนวณการชำระเงินจะมีความแตกต่าง ค้นหาในสำนักงานของเรา
นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาว่าข้อตกลงร่วมบางฉบับกำหนดว่าเศษส่วนของเดือนจะถูกคำนวณเป็นทั้งเดือนเพื่อคำนวณวันหยุดพักผ่อน
*** ค่าตอบแทน
ค่าชดเชยสำหรับการขาดการแจ้งเตือน
กฎหมายกำหนดว่าเมื่อคนงานมีสัญญาชั่วคราวเกินกว่าสิบสองเดือน บริษัท จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสิบห้าวันก่อนการเลิกจ้าง สิ่งที่เกิดขึ้นคืออีกครั้งข้อตกลงร่วมขยายสิทธิของแรงงานที่จะได้รับการแจ้งล่วงหน้าก่อนที่เขาจะเลิกจ้าง / สิ้นสุดสัญญา ดังนั้นข้อตกลงร่วมจำนวนมาก (ปัจจุบันส่วนใหญ่) กำหนดประกาศบังคับสำหรับนายจ้างตามหมวดหมู่ของคนงานแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่ได้ทำงานใน บริษัท เป็นเวลาหนึ่งปี เมื่อนายจ้างไม่ให้คำบอกกล่าวหรือไม่ให้คำบอกกล่าวล่วงหน้าตามที่ระบุในข้อตกลงเขาจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้ลูกจ้างโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
กล่าวอีกนัยหนึ่งหากข้อตกลงบอกว่า บริษัท จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า 15 วันและแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเพียง 10 วันพนักงานจะมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับห้าวันที่พวกเขาไม่ได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้า ดังนั้นควบคุมมุมมองนี้ มันจะทำให้คุณเห็นด้วยกับคนงานและช่วยให้คุณประหยัดส่วนเล็ก ๆ ของข้อตกลง
ในกรณีที่มีการเลิกจ้างตามวัตถุประสงค์ บริษัท มีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าหนึ่งเดือนล่วงหน้าและเสนอให้เขาฟรี 6 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อให้เขาสามารถหางานใหม่ได้ ในกรณีที่ไม่ได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าพร้อมประกาศที่ถูกต้องตามกฎหมายจะต้องชำระวันที่เหลือก่อนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
ค่าตอบแทนเมื่อสิ้นสุดสัญญา
ในกรณีที่สัญญาชั่วคราวสิ้นสุดลงนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย 8 วันสำหรับแต่ละปีที่ทำงานให้กับพนักงาน (ยกเว้นในกรณีชั่วคราว) อีกครั้งข้อตกลงร่วมสามารถขยายสิทธิของผู้ใช้รายนี้ ตัวอย่างเช่นข้อตกลงร่วมกันของรัฐศิลปะภาพพิมพ์ระบุไว้ในข้อ 6.5 ว่าพนักงานชั่วคราวจะได้รับค่าชดเชย 12 วันต่อปีของการทำงานเมื่อสิ้นสุดเวลาที่ตกลงในสัญญาการจ้างงาน
เงินชดเชย
ขึ้นอยู่กับประเภทของการเลิกจ้างที่ทำกับคนงานพวกเขาจะได้รับค่าชดเชยอย่างน้อยหนึ่งอย่าง สมมติฐานทั่วไปส่วนใหญ่มีดังนี้:
- การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม: 45 วันของการชดเชยต่อปีของการบริการด้วยการจ่ายสูงสุด 42 เดือน
- ยกเลิกเหตุผลด้วยวัตถุประสงค์: ชดเชย 20 วันต่อปีของการบริการด้วยการชำระเงินสูงสุด 12 เดือน
- การเลิกจ้างทางวินัย: บนพื้นฐานของการเลิกจ้างอย่างถูกต้องแล้วคนงานจะไม่ได้รับค่าชดเชยในรูปแบบใด ๆ
คนอื่น ๆ
โปรดทราบว่าการเลิกจ้างหากทำไม่ถูกต้องอาจทำให้เกิดการเรียกร้องได้หลายประเภท ดังนั้นเมื่อนายจ้างไม่มั่นใจในความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างที่เขาต้องการที่จะดำเนินการมันจะสะดวกสำหรับเขาที่จะยอมรับโดยตรงถึงความไม่เป็นธรรมของการเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้กับคนงาน ทำไม?? เพราะถ้าคนงานที่ถูกไล่ออกในทางวินัย (ตัวอย่าง) ไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างเขาสามารถยื่นข้อเรียกร้องทางกฎหมายกับ บริษัท
ในกรณีนี้หากผู้พิพากษาออกคำพิพากษาให้ทราบถึงการถูกไล่ออก บริษัท จะไม่ได้รับผลกระทบ แต่ถ้าผู้พิพากษาตัดสินว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย 45 วันของลูกจ้างและ คุณต้องจ่ายค่าจ้างในการประมวลผล ค่าจ้างกระบวนการคืออะไร? ค่าจ้างกระบวนการเป็นค่าตอบแทนที่คนงานจะได้รับนับจากวันที่เลิกจ้างจนถึงวันที่มีการตัดสินหากนายจ้างไม่ได้ไล่ออกเขาอย่างไม่เหมาะสม วิธีเดียวที่ไม่ต้องจ่ายเงินเดือนขั้นตอนเหล่านี้คือการยอมรับความไม่ยุติธรรมของการเลิกจ้างและเข้าสู่การชดเชย 45 วันในศาลกิจการสังคมของคณบดีใน 48 หลังจากวันที่การเลิกจ้าง
ในฉบับต่อไปเราจะวิเคราะห์อย่างรอบคอบและในที่สุดข้อมูลอื่น ๆ ที่คุณอาจสนใจเมื่อตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของคนงานของคุณเช่นราคาค่าล่วงเวลาเพลิดเพลินกับวันหยุดของคุณ คนอื่น ๆ
อย่าลืมแจ้งให้คุณทราบถึงข้อมูลทั้งหมดนี้ พวกเขาจะมีประโยชน์มากสำหรับคุณที่จะรู้ว่าสิทธิและภาระผูกพันใดที่คุณมีต่อพนักงานของคุณ
รายการที่ 4 - ข้อมูลอื่น ๆ (ลาพักร้อนเพื่อทำงานล่วงเวลา)
ในการสิ้นสุดบทความสี่บทความเราจะให้ความเห็นสั้น ๆ เกี่ยวกับข้อมูลอื่น ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์การจ้างงานที่รวมคุณกับคนงานของคุณและพวกเขาสามารถเรียกร้องต่อศาลได้หากคุณไม่ได้ใช้กฎหมายแรงงานปัจจุบันอย่างถูกต้อง ถ้าคุณตั้งค่าบางสิ่งบางอย่างเพื่อผลกระทบนั้น)
ลาพักการแพทย์
อันดับแรกเราจะวิเคราะห์ปัญหาการลาป่วย ดังที่กล่าวไว้แล้วในข้อ 2 (ค่าตอบแทน) ร้อยละบนพื้นฐานของการได้รับสิทธิในการลาพักการแพทย์มีดังนี้:
- ทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากภาระผูกพันทั่วไป:
- คนงานในช่วงสามวันแรกของการลาไม่ได้รับค่าตอบแทนใด ๆ จากวันที่สี่ถึงวันที่ 20 คนงานจะรวบรวม 60% ของฐานฉุกเฉินในเดือนก่อนที่จะลางานทันที ตั้งแต่วันที่ 21 คนงานจะได้รับสิทธิ์ 75% ของฐานภาระผูกพันทั่วไป
- ในความทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากภาระทางวิชาชีพ:
- คนงานมีสิทธิที่จะได้รับ 75% ของฐานความเป็นไปได้ในการทำงานตั้งแต่วันที่ลางาน
อย่างไรก็ตามคุณควรจำไว้ว่าบางครั้งข้อตกลงร่วมสร้างผลิตภัณฑ์เสริมอาหารโดย บริษัท ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อตกลงร่วมโดยเฉพาะเพื่อขยายข้อมูลนี้
วันหยุด
คนงานทุกคนมีสิทธิที่จะได้ลางานประจำปีโดยเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง ระยะเวลาขั้นต่ำของเดียวกันจะเป็น 30 วันตามปฏิทิน
วันหยุดซึ่งตามหลักการได้รับการออกแบบเพื่อให้คนงานสามารถ“ เติมเต็ม” พลังงานสำหรับการเริ่มต้นใหม่ของกิจกรรมไม่สามารถ จำกัด เสรีภาพของคนงานที่จะทำสิ่งที่เขาเห็นว่าเหมาะสมในเวลาว่างของเขาซึ่งเป็นเหตุผลที่คุณไม่สามารถ หรือคุณไม่ควรยิงคนงานเพียงเพราะในช่วงวันหยุดของคุณคุณได้ให้บริการกับ บริษัท อื่น
ห้ามมิให้เปลี่ยนทดแทนช่วงวันหยุดด้วยการชดเชยทางการเงินโดยชัดแจ้ง กรณีเดียวที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์สำหรับการชดเชยคือเมื่อคนงานออกจาก บริษัท ก่อนที่จะสนุกกับวันที่เกี่ยวข้อง หากสิ่งนี้เกิดขึ้นคุณสามารถจ่ายเงินให้คนงานสำหรับวันหยุดที่ค้างอยู่ ในกรณีนี้คนงานที่ต้องการได้รับผลประโยชน์การว่างงานต้องรอวันหยุดที่ได้รับการชำระในการตั้งถิ่นฐานเพื่อผ่านพ้นไปเพื่อรับผลประโยชน์
สำหรับการจัดเรียงของวันที่เพลิดเพลินกฎระเบียบที่กำหนดว่าจะต้องทำโดยข้อตกลงร่วมกันระหว่าง บริษัท และคนงาน ในทางปฏิบัติ บริษัท เป็นหนึ่งในสิ่งที่กำหนดวันที่สนุกสนานอย่างแท้จริง (โดยคนงานยอมรับมากขึ้นหรือน้อยลง) หลังสำหรับส่วนของเขาอาจเรียกร้องต่อศาลทางสังคมเมื่อเขาไม่เห็นด้วยกับพวกเขาและมันจะเป็นผู้ตัดสินตัวเองที่ผ่านประโยคของเขาจะหรือไม่พิจารณาคำขอของคนงาน
เป็นสิ่งสำคัญ ณ จุดนี้เราวิเคราะห์อย่างสั้น ๆ ว่าเกิดอะไรขึ้นเมื่อคนงานที่อยู่ในช่วงพักร้อนมีความพิการชั่วคราวมีสิทธิ์ลาหรือเข้าร่วมการประท้วง ในกรณีที่ลาป่วยเนื่องจากความพิการชั่วคราวส่วนใหญ่ข้อตกลงกำหนดว่าการเจ็บป่วยขัดจังหวะการคำนวณวันหยุดพักผ่อนโดยผู้ทำงานมีสิทธิ์ที่จะสนุกกับมันในเวลาอื่น หากเราอยู่ในกรณีลาหยุดการเกิดของเด็ก (ตัวอย่าง) วันหยุดจะไม่ขยาย (ในกรณีที่ไม่มีบรรทัดฐานและเว้นแต่จะตกลงกันเป็นอย่างอื่น) และในกรณีที่มีการนัดหยุดงาน วันหยุด
ชั่วโมงพิเศษ
ตามคำนิยามเราจะกล่าวว่าชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาเป็นเวลาที่ดำเนินการตามระยะเวลาของวันทำงานปกติที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม
ตามกฎทั่วไปพวกเขาเป็นอาสาสมัครนั่นคือ บริษัท ไม่จำเป็นต้องเสนองานล่วงเวลาหรือเป็นคนงานที่ต้องยอมรับมันเว้นแต่จะได้ตกลงกันในสัญญาการจ้างงาน (หรือข้อตกลงร่วมกันกำหนดสิ่งที่แตกต่างกัน).
อย่างไรก็ตามมีข้อยกเว้นที่คนงานต้องทำงานล่วงเวลาแม้จะขัดต่อความตั้งใจของเขา ข้อสันนิษฐานนี้เกิดขึ้นเมื่อการทำงานล่วงเวลามีความจำเป็นเพื่อป้องกันหรือซ่อมแซมการเรียกร้องหรือความเสียหายพิเศษหรือเร่งด่วนอื่น ๆ ในกรณีที่คนงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามชั่วโมงทำงานล่วงเวลาที่จำเป็นเหล่านี้ศาลได้พิจารณาแล้วว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางวินัยนั้นมากเกินไปซึ่งเป็นเหตุผลที่คุณควรระวังเมื่อทำการตัดสินใจเหล่านี้หากคุณอยู่ในสมมติฐานที่แท้จริง
สำหรับการชดเชยการทำงานล่วงเวลาหากไม่มีสิ่งใดเกิดขึ้นในข้อตกลงร่วมหรือสัญญาการจ้างงานพวกเขาจะต้องได้รับค่าชดเชยสำหรับเวลาพักผ่อนภายในสี่เดือนหลังจากเสร็จสิ้นเวลา ถึงอย่างนั้นและดังที่ฉันได้กล่าวถึงตัวเลือกอื่น ๆ (เช่นค่าตอบแทนทางการเงิน) สามารถตกลงกันได้ในข้อตกลงร่วมหรือในสัญญาจ้าง
คุณควรจำไว้ว่าหากคุณกำลังศึกษาความเป็นไปได้ในการนำเสนอล่วงเวลาให้กับคนงานของคุณว่าสิ่งเหล่านี้ไม่รวมอยู่ในฐานเงินสมทบประกันสังคมยกเว้นการมีส่วนร่วมของอุบัติเหตุจากการทำงานและโรคจากการทำงาน งบประมาณของรัฐ)
คะแนนทั้งหมดเหล่านี้มีความสำคัญมากและต้องนำมาพิจารณาเนื่องจากอาจดูไม่สำคัญ แต่เป็นส่วนหนึ่งของความเป็นจริงของ บริษัท
