การชดเชยและผลประโยชน์ไม่ได้กำหนดสาเหตุและเวลาอีกต่อไปบุคคลที่มีความสามารถเข้าร่วมหรือออกจาก บริษัท วันนี้ปัจจัยที่สำคัญที่สุดสองประการคือคุณภาพของความเป็นผู้นำและความสามารถของพนักงานในการทำงานอย่างผ่อนคลาย
ในบทความนี้เราขอเสนอ 10 กลยุทธ์ผู้นำทีมซึ่งต้องดึงดูดและรักษาความสามารถที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในเวลาที่ยากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
1. สอนธุรกิจ: ในองค์กรขนาดใหญ่พนักงานไม่ค่อยมีความชัดเจนในสิ่งที่นายจ้างผลิตสิ่งที่พวกเขาทำตลาดอุตสาหกรรมของพวกเขาเป็นอย่างไรหรือความได้เปรียบในการแข่งขันของ บริษัท บางครั้งผู้คนจำเป็นต้องเห็น บริษัท จากภายนอกก่อนที่พวกเขาจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่คุณจะต้องพาทีมของคุณไปจัดนิทรรศการที่มีการนำเสนอผลิตภัณฑ์หรือบริการของ บริษัท สิ่งนี้ทำให้คุณมีส่วนร่วมและช่วยให้คุณเข้าใจการมีส่วนร่วมของคุณ
แสดงงบดุลของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าทุกอย่างที่พวกเขาทำมีผลกับมันอย่างไร
เมื่อผู้คนได้รับการศึกษาพวกเขาก็กระทำ และถ้าพวกเขามีส่วนร่วมพวกเขาก็อาจจะสนุกเช่นกัน ใครจะออกจากงานประนีประนอมและสนุกถ้านอกจากนี้การจ่ายเงินเป็นสิ่งที่ดี?
2. ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงอาชีพ: เป็นเวลานานที่ชื่อไม่ได้กำหนดตัวตนหรือบทบาทของบุคคล วันนี้มากขึ้นกว่าเดิมพนักงานคิดว่าตัวเองเป็นคนที่มีอิสระในการเปลี่ยนแปลงงานด้วยความถี่ที่ยอดเยี่ยมและความลังเลเล็กน้อย ดังนั้น บริษัท จะต้องปรับงานให้มีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
สร้าง "Talent Inventory" ที่มีชื่อพนักงานแต่ละคนพร้อมกับทักษะและความสนใจของพวกเขา (งานที่เกี่ยวข้องและอื่น ๆ) ดังนั้นผู้นำของ บริษัท สามารถใช้ฐานข้อมูลนี้เพื่อเสนองานใหม่ให้กับพนักงานที่มั่นใจว่าจะสนใจและท้าทายพวกเขา บางครั้งสิ่งนี้จะหมายถึงการสร้างงานใหม่ให้กับพนักงานที่มีคุณค่า แต่ไม่สงบ ประโยชน์ของการรักษาคนที่มีความสามารถนั้นสำคัญกว่าความยุ่งยากหรือค่าใช้จ่ายในการคิดใหม่แผนผังองค์กร
3. ใส่ใจกับกฎทอง: อย่าปฏิบัติต่อผู้คนในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติ ปฏิบัติต่อพวกเขาในแบบที่พวกเขาต้องการได้รับการปฏิบัติ แต่ละ บริษัท เป็นกลุ่มคนที่มีความต้องการและความคาดหวังที่แตกต่างกัน ผู้นำจำเป็นต้องตระหนักถึงความสำคัญของ "บริการส่วนบุคคล" หากพวกเขาหวังว่าจะรักษาความสามารถที่ดีที่สุด ทุกอย่างขึ้นอยู่กับคุณคุณคุณ… และคุณ
4. ส่งเสริมเสรีภาพในการแสดงออก: จัดระเบียบหลังเวลาทำการ; ออกไปทานอาหารกลางวันกับทีมของคุณและพูดเล่นกับพวกเขาก่อนการประชุมครั้งต่อไป ด้วยการสนับสนุนให้สมาชิกทุกคนพูดอย่างเปิดเผยและเปิดเผยผู้นำสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ มันเป็นบรรยากาศที่ในทางกลับกันนี้จะช่วยให้คุณมีวิสัยทัศน์ว่าผู้คนใน บริษัท คิดอย่างไร วิธีนี้คุณจะรู้ถึงความหงุดหงิดความโกรธและความไม่แยแสก่อนที่พวกเขาจะประจักษ์: มันเป็นโอกาสของคุณที่จะลงมือปฏิบัติ
กำแพงเรียบง่ายสามารถพูดได้หลายอย่างดังนั้นคุณสามารถใช้ "กำแพงกราฟฟิตี" ได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งพื้นผิวที่กลายเป็นเวทีสนทนาสำหรับหัวข้อที่พนักงานไม่รู้สึกสะดวกสบายในการแสดงอย่างเปิดเผย
5. สร้างระบบ“ สปอนเซอร์”: ผู้ให้คำปรึกษาเป็นเหมือน“ ลูกบอลคริสตัล” ของพนักงานใหม่ แม้ว่าจะยังไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลาย แต่พี่เลี้ยงก็ให้ความรู้สึกว่า "เป็นของ" เมื่อพวกเขาเข้าสู่สภาพแวดล้อมขององค์กรใหม่ โดยการแนะนำผู้สมัครใหม่เข้าสู่ "วัฒนธรรมองค์กร" ผู้ให้คำปรึกษาทำให้พวกเขารู้สึกสำคัญและจำเป็นต่อความสำเร็จของ บริษัท หากพวกเขารู้สึกว่าขัดสนพวกเขาก็จะอยากอยู่ต่อ
พนักงานใหม่ต้องเห็นการทำงานของโซเชียลเน็ตเวิร์ก กล่าวอีกนัยหนึ่งพวกเขาจำเป็นต้องเห็นการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนดูการประชุมที่พวกเขาเปิดออกและแบ่งปันอาหารกลางวันกับผู้คนจากทุกส่วนขององค์กร พวกเขาต้องการดูว่าสิ่งต่าง ๆ ใช้งานได้จริงอย่างไร
6. สนุก: ให้คนในองค์กรของคุณ "ปรับแต่ง" พื้นที่ของคุณ - สิ่งนี้จะสร้าง "รัง" ที่จะส่งเสริมผลผลิตและความคิดสร้างสรรค์ ซื้อกระป๋องสีและอุปกรณ์เสริมบางอย่างแล้วปล่อยให้พวกเขาทำ… ความแตกต่างของสภาพแวดล้อมและทัศนคติจะทำให้คุณประหลาดใจ
มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำในการแต่ง "การเดินทางที่เกิดขึ้นเอง" กับทีมของพวกเขา พูดอีกอย่างคือออกไปด้วยกันโดยไม่มีการวางแผนจากงานที่พวกเขาทำ นอกสถานที่ประเภทนี้สื่อสารวัฒนธรรมแห่งความจริงใจและความสนุกสนาน
7. รู้จักคนของคุณ: ไม่ว่าทีมของคุณจะประกอบด้วยกลุ่ม 3 หรือ 193 คุณควรรู้ชื่อของแต่ละคนที่ทำงานกับคุณ ไม่มีอะไรจะพูดอีกแล้ว
8. ชี้แจงการสื่อสารของคุณ: พนักงานใหม่ไม่ค่อยรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาคาดหวัง: วิธีที่พวกเขาจะได้รับการประเมินหรือพวกเขาจะทำงานกับเวลาส่วนใหญ่ การสื่อสารทั้งหมดนี้อย่างชัดเจนและทันทีเป็นหน้าที่ของผู้นำ หัวหน้าทีมต้องสื่อสารความคาดหวังอย่างชัดเจนและชัดเจนตั้งแต่วันแรก สิ่งนี้สร้างความรู้สึกของคำสั่งและความไว้วางใจในพนักงานทุกคนทั้งเก่าและใหม่
9. ดำเนินการสัมภาษณ์ "ออก": การเก็บความสามารถมักจะเริ่มเมื่อสิ้นสุดกระบวนการ… หากคุณไม่มีจุดจบที่ชัดเจนเมื่อทำการสัมภาษณ์กับคนที่ลาออกจาก บริษัท คุณจะพลาด โอกาสที่ยอดเยี่ยม: พนักงานที่ออกไปและไม่มี "ภาระผูกพันหรือความผูกพัน" กับ บริษัท อีกต่อไปเป็นแหล่งข้อมูลที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง แน่นอนว่าการสัมภาษณ์ประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพต้องสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจก่อน นานก่อนที่จะได้รับการลาออก
10. ขาย บริษัท ของคุณ: ขาย บริษัท ของคุณให้กับคนที่มีความสามารถเช่นเดียวกับที่คุณขายสินค้าให้กับลูกค้าของคุณ โฆษณาข้อได้เปรียบในการแข่งขันของคุณ
ผู้นำจะต้องยึดถือตนเองด้วยวลีที่ดึงดูดใจและต้านทานไม่ได้สำหรับคนที่มีความสามารถ คำพูดของคุณจะต้องกระชับสร้างแรงบันดาลใจและนอกจากนี้คุณต้องตอบคำถามประเภทต่อไปนี้:
บริษัท ของคุณแตกต่างอย่างไร คุณเข้าใจอะไรจากการทำงานอย่างผ่อนคลาย? วิสัยทัศน์ของคุณคืออะไร? ความได้เปรียบในการแข่งขันของคุณคืออะไร? ทำไมคนที่มีความสามารถควรเข้าร่วมทีมของคุณ? คุณเสนอผลประโยชน์อะไรบ้าง?
